chương 1 Trong chƣơng 1 của khóa luận này, tác giả đã giới thiệu tổng quan về lý do chọn đề tài, đồng thời cũng xác định phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu. Đề tài này sử dụng kết hợp hai PPNC là định tính và định lƣợng, bên cạnh đó trong chƣơng 1, tác giả cũng nêu lên ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Tiếp theo chƣơng 2, tác giả sẽ tiến hành trình bày các cơ sở lý thuyết của đề tài gồm khái niệm, lý thuyết nền và cũng đƣa ra mô hình nghiên cứu của đề tài. 7 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.
Thƣơng hiệu tuyển dụng (Employer Branding) 2. Định nghĩa thƣơng hiệu tuyển dụng Dabirian và cộng sự (2019) cho rằng trong doanh nghiệp, thƣơng hiệu đóng vai trò là một trong những thứ tài sản quý giá nhất nên việc quản lý thƣơng hiệu là việc làm then chốt đối với nhiều công ty. Ngoài việc xây dựng thƣơng hiệu sản phẩm tốt, việc xây dựng thƣơng hiệu ngày càng đƣợc sử dụng rộng rãi trong quá trình quản trị nhân sự (Dabirian và cộng sự, 2019). Nhờ vào việc kết hợp giữa quản trị nhân sự và thƣơng hiệu, định nghĩa về "thƣơng hiệu Nhà tuyển dụng" đã đƣợc ra đời.
Theo Timbler và Barrow (1996), "Thƣơng hiệu Nhà tuyển dụng" là "gói lợi ích chức năng, kinh tế và tâm lý do việc làm mang lại và đƣợc xác định với công ty tuyển dụng". Song, việc xây dựng EB mạnh mẽ đƣợc xem nhƣ việc nỗ lực để quảng bá các tính năng độc đáo của công ty bên cạnh đó giúp nhận dạng công ty đó có môi trƣờng làm việc đáng mơ ƣớc (Dabrian và cộng sự, 2019). Với sự phát triển mạnh mẽ của xã hội, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt đặc biệt là nguồn lực con ngƣời - chìa khóa quan trọng trong việc xây dựng và phát triển tiềm lực kinh tế của doanh nghiệp. Simon Knox (2016) nhận định rằng thách thức của các tổ chức, doanh nghiệp phải đối mặt là cần tạo đƣợc sự khác biệt để có thể thu hút và giữ chân nhân tài.
Hay nói cách khác là biến mình thành một doanh nghiệp hấp dẫn và có tiềm năng phát triển đáng mơ ƣớc. Nghiên cứu của Khan (2017) đã chứng minh YDUT của các ứng viên có liên quan tích cực đến EB. Sức hấp dẫn thƣơng hiệu nhà tuyển dụng (Employer Brand Attractiveness) Có thể thấy đƣợc sự tƣơng đồng giữa Berthon và cộng sự (2005) và Backhaus và Tikoo (2004) về khái niệm EBA. "Những lợi ích mà ngƣời lao động tìm năng tin rằng họ sẽ nhận đƣợc khi làm việc cho một tổ chức nhất định" (Berthon và cộng sự, 2005).
Theo Backhaus và Tikoo (2004), định nghĩa EBA đƣợc mô tả chi tiết hơn là tập hợp những lợi ích, phúc lợi của doanh nghiệp dành cho nhân viên 8 và những lợi ích này phù hợp với mong muốn và nhu cầu của nhân viên đó. Bên cạnh đó, Berthon và cộng sự (2005) còn nhận định: "Nhà tuyển dụng càng đƣợc các nhân viên tiềm năng cảm nhận là hấp dẫn thì tài sản thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của tổ chức cụ thể đó càng mạnh". EBA bị ảnh hƣởng bởi niềm tin, nhận thức của ứng viên về các thuộc tính khác nhau của tổ chức, cũng nhƣ sự quen thuộc của họ với thƣơng hiệu và danh tiếng của nhà tuyển dụng (Cable và Turban, 2001; Edwards, 2010). Do đó, "những ngƣời tìm việc có niềm tin tích cực về tổ chức càng nhiều thì họ càng có nhiều khả năng bị thu hút bởi tổ chức đó và họ càng cảm thấy sẵn sàng ứng tuyển vào các vị trí tuyển dụng" theo Reis và cộng sự (2017).
Vì vậy, thấy đƣợc EBA có ảnh hƣởng đến quy trình tuyển dụng cũng nhƣ giữ chân các nhân viên tài năng của tổ chức (Helm, 2013). Ý định ứng tuyển (Intention to Apply) Dựa theo lý thuyết của mô hình hành động hợp lý và hành vi dự định của Ajzen, ý định ứng tuyển đƣợc nghiên cứu. Theo Ajzen (1991), YDUT của ứng viên là cảm nhận và suy nghĩ của ứng viên tiềm năng về doanh nghiệp và sẽ dẫn đến các hành động sau đó. Có thể xem, YDUT là hành động thụ động của ứng viên phụ thuộc vào EBA (Lievens và Highhouse, 2003).
"Thái độ thƣờng đƣợc hình thành bởi niềm tin của một cá nhân về hậu quả của việc thực hiện một hành vi cũng nhƣ hậu quả của hành vi đó" theo Long và Uyên (2020). Nếu các cá nhân nhận thấy một trở ngại khi thực hiện một hành vi cụ thể, họ có thể không có ý định thực hiện hành vi đó (Thoradeniya và cộng sự, 2015). Trong tuyển dụng, YDUT đƣợc xem nhƣ những đánh giá cụ thể của các ứng viên đối với một doanh nghiệp để có cái nhìn tổng quan về sự phù hợp của bản thân về nhiều mặt với doanh nghiệp, từ đó đƣa ra quyết định có ứng tuyển vào một vị trí cụ thể trong doanh nghiệp đó hay không. Từ đó kết luận, YDUT của các ứng viên tiềm năng sẽ phụ thuộc và những yếu tố của EBA (Thao và cộng sự, 2022).
9 Lƣợc khảo các nghiên cứu đi trƣớc của Knox, Freeman, Lievens, Sivertzen nhận định các yếu tố thuộc EBA tác động trực tiếp đến YDUT vị trí công việc của các ứng viên tiềm năng. YDUT là yếu tố mang tính ảnh hƣởng đến hành vi ứng tuyển của các ứng viên. Lý thuyết tín hiệu (Signaling Theory) Lý thuyết Tín hiệu (Signaling theory) đƣợc ra đời vào năm 1973 bởi Spence khi nghiên cứu về thị trƣờng lao động. Lý thuyết tín hiệu gắn liền và có sự liên quan mật thiết đến lĩnh vực tuyển dụng nhân sự, nó giúp giải thích đƣợc những vấn đề liên quan giữa việc truyền đạt và tiếp nhận thông tin với ngƣời sử dụng lao động và ứng viên tiềm năng.
Theo Uggerslev và cộng sự (2012) thì Lý thuyết Tín hiệu (Signaling theory) đƣợc sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về vấn đề quản trị nguồn nhân lực. Lý thuyết này thƣờng đƣợc dùng để giải thích sự chấp nhận của các ứng viên tiềm năng đối với ngƣời sử dụng lao động thông qua các hoạt động tuyển dụng của họ, nghiên cứu của Turban (2001) là một ví dụ. Các ứng viên tiềm năng có thể đƣa ra quyết định ứng tuyển của mình khi họ biết đƣợc cảm giác làm việc tại một doanh nghiệp là nhƣ thế nào (Turban, 2001) khi đó thông qua Lý thuyết Tín hiệu (Signaling theory), ứng viên sẽ đƣợc đọc, nghe thấy, hay đƣợc cung cấp những thông tin liên quan đến doanh nghiệp, nhà tuyển dụng mà họ nhắm đến thì đây đƣợc coi là cung cấp đến ứng viên về các đặc điểm của nhà tuyển dụng (Uggerslev và cộng sự, 2012). Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (Two Factor Theory of Motivation) Mô hình hai yếu tố của động lực làm việc đƣợc Herzberg và cộng sự cho ra đời vào 1959, lý thuyết này kế thừa và chịu ảnh hƣởng bởi lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (Jones, 2011).
Giả thuyết chính của lý thuyết này là phân tích các yếu tố tác động đến thái độ tích cực và tiêu cực của nhân viên đối với công việc. 10 Theo Herzberg hai yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đƣợc chia thành hai loại là các nhân tố tạo động lực và nhân tố duy trì. Các yếu tố tạo động lực đƣợc hiểu nhƣ nhu cầu phát triển hay nhu cầu đƣợc tự khẳng định bản thân. Các yếu tố này bao gồm sự công nhận, khả năng phát triển và thăng tiến, tính thú vị trong công việc, trách nhiệm, thách thức,.
Nhân tố tạo động lực sẽ khuyến khích và dẫn đến thái độ làm việc tích cực hơn trong công việc, khi có các nhân tố này tác động, sẽ tạo đƣợc sự thỏa mãn đối với nhân viên. Nhân tố duy trì đƣợc xem nhƣ nhu cầu giúp cho nhân viên trách khỏi sự khó chịu trong công việc. Các nhân tố này tuy không khuyến khích nhân viên làm việc tích cực hơn nhƣng nếu khi các yếu tố này không đƣợc đáp ứng đầy đủ thì sẽ khiến cho nhân viên mất đi động lực làm việc, bao gồm các yếu tố: môi trƣờng và điều kiện làm việc, chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, các chính sách và quản lý của công ty (Herzberg, 1966; Herzberg, 2003).Các yếu tố động lực sẽ tác động đến thái độ làm việc tích cực còn các yếu duy trì sẽ hỗ việc 'thực hiện' công việc (Herzberg và cộng sự, 1959; Stello, 2011). Lý thuyết này đƣợc sử dụng cho khóa luận để giải thích cho việc các giả thuyết của mô hình nghiên cứu có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó cũng sẽ ảnh hƣởng đến YDUT của ứng viên tiềm năng khi họ thấy đƣợc những nhu cầu và động lực khi đi làm của họ đƣợc đáp ứng nếu ứng tuyển và làm việc tại doanh nghiệp.
Các nghiên cứu trƣớc 2. Nghiên cứu nƣớc ngoài Nghiên cứu của Ambler và Barrow (1996) đã đƣa ra định nghĩa về EB - tổng hợp tất cả các lợi ích và giá trị về tâm lý, chuyên môn, chính sách đãi ngộ. Nghiên cứu này giúp cho các doanh nghiệp trong việc quản lý công tác tuyển dụng, thu hút và giữ chân ngƣời lao động ở lại và cống hiến cho doanh nghiệp. Nghiên cứu "Captivating company: dimensions of attractiveness in employer branding" của Berthon và cộng sự (2005) phát biểu "thƣơng hiệu nhà tuyển dụng 11 đƣợc xem nhƣ là những gói lợi ích mà một ứng viên sẽ nhận đƣợc khi làm việc cho một tổ chức, doanh nghiệp".
Hạn chế của nghiên cứu là thực hiện ở trƣờng thuộc khối kinh tế nên việc ứng dụng vào các khối ngành khác nhƣ y tế, kỹ thuật là chƣa thực tế và nghiên cứu này chỉ khái quái với sinh viên năm cuối nên sẽ có sự khác biệt với những ngƣời đi làm đã có kinh nghiệm. Nghiên cứu này của Berthon và cộng sự (2005) đƣa ra 25 biến quan sát ứng với các yếu tố: tính thú vị (interest value), mối quan hệ trong công việc (social value), chính sách đãi ngộ (economic value), cơ hội phát triển nghề nghiệp (development value) và cơ hội ứng dụng kiến thức (application value) ảnh hƣởng tới thƣơng hiệu nhà tuyển dụng. Các yếu tố này có sự tƣơng đồng với mô hình đề xuất của Uma và Metilda (2012) trong nghiên cứu "Employer Attractiveness - A Conceptual Framework". Nghiên cứu của Alniacik và Alniacik (2012) đã tiên hành với 600 cựu sinh viên một trƣờng đại học tại Thổ Nhĩ Kỳ trong đó 50% là những ngƣời thất nghiệp và 50% còn lại đang có việc làm.
Nghiên cứu "Identifying dimensions of attractiveness in employer branding: effects of age, gender, and current employment status"cũng kế thừa thang đo của Berthon và cộng sự (2005) với 5 yếu tố ảnh hƣởng.