Chương 1: Cơ sở lý luận về sự ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của người lao động Chương 2: Phân tích sự ảnh hưởng thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của người lao động vào Công ty cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. Chương 3: Một số giải pháp tăng sự thu hút của Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT Chi nhánh Huế đối với người lao động SVTH: VÕ THN THA H THẢO 8 KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP GVHD: TS. LÊ THN GỌC A H PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ LÝ LUẬ VỀ SỰ Ả H HƯỞ G CỦA THƯƠ G HIỆU TUYỂ DỤ G ĐẾ DỰ ĐN H Ứ G TUYỂ CỦA GƯỜI LAO ĐỘ G 1. Lý thuyết về thương hiệu tuyển dụng 1.
Khái niệm thương hiệu tuyển dụng Khái niệm “Thương hiệu tuyển dụng” (THTD) được hai tác giả Ambler và Barrow nhắc đến lần đầu tiên trên tạp chí Quản lý Thương hiệu vào năm 1996, theo đó thương hiệu tuyển dụng được hai tác giả định nghĩa là tập hợp các lợi ích về chuyên môn, kinh tế và tâm lý được mang lại khi làm việc tại một doanh nghiệp. Ambler và Barrow (1996) xem thương hiệu tuyển dụng như thương hiệu sản phNm và nó có thể được định vị theo cách tương tự như một thương hiệu sản phNm. Kết quả của cuộc nghiên cứu trên đã chỉ ra sự tương đồng giữa những lợi ích của thương hiệu tuyển dụng mang lại cho nhân viên và những lợi ích mà khách hàng nhận được từ thương hiệu sản phNm, cụ thể gồm ba lợi ích như sau [3]: - Lợi ích về chức năng: phát triển và/ hoặc hoạt động hữu ích, - Lợi ích về kinh tế: vật chất hay tiền thưởng, - Lợi ích về tâm lý: cảm giác thuộc về, phương hướng và mục đích. Tán thành với quan điểm này, Minchington (2011) cho rằng THTD “là hình ảnh tổ chức của bạn như là một nơi tuyệt vời để làm việc trong tâm trí của nhân viên hiện tại và các bên liên quan trong thị trường bên ngoài (ứng viên năng động và thụ động, đối tác, khách hàng và các bên liên quan khác)” [17].
Trong một nghiên cứu của Dell và Ainspan (2011), dưới góc độ xem doanh nghiệp là nhà tuyển dụng hai tác giả đã cho rằng THTD được xác định bao gồm cả hệ thống giá trị, bộ máy quản lý, các chính sách của doanh nghiệp cũng như các hoạt động hướng tới mục tiêu thu hút, tạo động lực và duy trì nguồn lao động hiện tại đồng thời thu hút nguồn nhân sự tiềm năng của tổ chức trong tương lai [11]. SVTH: VÕ THN THA H THẢO 9 KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP GVHD: TS. LÊ THN GỌC A H THTD còn được xem như là “một khái niệm dùng để phân biệt một công ty với các đối thủ cạnh tranh của nó” bằng cách “làm nổi bật những khía cạnh độc đáo của công việc hoặc môi trường doanh nghiệp” [4]. Schlager và cộng sự (2011) phân chia THTD thành THTD được cảm nhận bởi các nhân viên trong doanh nghiệp và THTD kỳ vọng đối với các ứng viên tiềm năng [18].
THTD bao gồm cả thương hiệu nội bộ và bên ngoài, là sự tích hợp hữu cơ của các thương hiệu bên trong và bên ngoài. Xây dựng thương hiệu bên ngoài có nghĩa là thiết lập nhận thức về thương hiệu trong các nhân viên tương lai và xây dựng hình ảnh tốt của doanh nghiệp để khuyến khích và thu hút ứng viên (nhân viên tương lai). Đổi lại thương hiệu nội bộ là hình ảnh được thành lập bởi doanh nghiệp, theo đánh giá của đội ngũ nhân viên hiện tại, có liên quan mật thiết đến giữ và kích thích nhân viên tiềm năng. N hư thế có thể thấy rằng có rất nhiều khía cạnh khác nhau để tiếp cận khái niệm THTD như: xem xét lợi ích mà người lao động có thể có được, THTD trong mắt nhân viên hiện tại hay trong tâm trí của ứng viên tiềm năng, THTD được dùng để tạo ra sự khác biệt với đối thủ cạnh tranh, xem xét dưới góc độ là nhà tuyển dụng.
Tuy nhiên cách tiếp cận THTD theo khía cạnh lợi ích mà người lao động có thể có được là tổng quát nhất. Dù là trong mắt nhân viên hiện tại hay tiềm năng thì họ cũng đều quan tâm đến các lợi ích có được. N ếu hiểu được các khía cạnh mà người lao động quan tâm khi nhắc tới THTD thì các doanh nghiệp sẽ dễ dàng điều chỉnh các chính sách nhân sự sao cho hiệu quả nhất. Và khi đã xây dựng thành công THTD cho chính doanh nghiệp của mình thì doanh nghiệp có thể tạo ra sự khác biệt với các đối thủ cạnh tranh, giúp giữ chân nhân tài hiệu quả.
Tóm lại trong nghiên cứu này THTD được xem xét dưới sự cảm nhận của các ứng viên tiềm năng thông qua dự định ứng tuyển. THTD trong nghiên cứu này sẽ những hình dung về doanh nghiệp trong tâm trí người lao động. Thông qua THTD sẽ hướng tới việc tạo uy tín với người lao động rằng doanh nghiệp này tốt hơn các doanh nghiệp khác từ đó thu hút người lao động vào làm việc tại công ty. SVTH: VÕ THN THA H THẢO 10 KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP GVHD: TS.
LÊ THN GỌC A H 1. Tầm quan trọng của thương hiệu tuyển dụng N gày nay các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc tìm kiếm ứng viên cho các vị trí quan trọng. Thêm vào đó là những thử thách trong trải nghiệm tìm việc của ứng viên và quá trình ứng tuyển đã trở nên phức tạp hơn trước. Hơn nữa, các ứng cử viên trẻ có nhiều kiến thức công nghệ và hiểu biết nhiều hơn, họ nghiên cứu công ty và văn hóa làm việc của doanh nghiệp qua các công cụ trực tuyến trước khi ứng tuyển.
Thế nên việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng trở thành chiến lược quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Một thương hiệu mạnh trong tuyển dụng nhân lực sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Cụ thể như sau: Thứ nhất, một thương hiệu tuyển dụng mạnh sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quá trình tuyển dụng nhân lực. Trong tuyển dụng, khi quảng bá rộng rãi những giá trị, sứ mệnh và mục tiêu, văn hóa của doanh nghiệp, sẽ giúp giảm thiểu số lượng ứng viên không phù hợp ứng tuyển vào doanh nghiệp.
Thứ hai, giúp doanh nghiệp dễ dàng trong thu hút nhân tài. Thương hiệu càng mạnh mẽ thì các ứng viên càng dễ dàng biết được doanh nghiệp, văn hóa đang xây dựng và những dạng nhân viên thế nào sẽ có thể thành công trong doanh nghiệp. Do vậy những ứng viên phù hợp với các điều kiện đó sẽ tự tìm đến, đồng thời ứng viên tự xét thấy không phù hợp sẽ tự loại mình ra. Thương hiệu được xác định còn truyền tải thông điệp rằng làm việc tại môi trường của doanh nghiệp sẽ khác những nơi khác ra như thế nào.
Thứ ba, thương hiệu tuyển dụng mạnh sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và thời gian trong công tác tuyển dụng. Càng nhiều ứng viên am hiểu về thương hiệu tìm đến thì doanh nghiệp càng tiết kiệm được nhiều công sức quảng cáo đồng thời người phụ trách nhân sự không mất thời gian lọc các ứng viên không đạt yêu cầu mà dồn sự quan tâm sang ứng viên sáng giá khác. Quan trọng hơn doanh nghiệp sẽ thiết lập được mạng lưới nhân tài trong đó có nhiều hồ sơ liên quan, phù hợp và đáp ứng yêu cầu. SVTH: VÕ THN THA H THẢO 11 KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP GVHD: TS.
LÊ THN GỌC A H N hà tuyển dụng không còn phải lo những rủi ro phát sinh do quyết định tuyển dụng vội vàng. Thứ tư, giúp doanh nghiệp giữ nhân lực tốt hơn, tránh chảy máu chất xám. Trong một nghiên cứu của CareerBuilder năm 2011, 70% ứng viên đã nói rằng họ sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn để làm việc với một công ty sở hữu thương hiệu mạnh. Bởi vì họ muốn làm việc cho một tổ chức khiến họ cảm thấy mình đang đóng góp vào điều gì đó lớn hơn bản thân.
Dự định ứng tuyển của người lao động Dự định là sự biểu thị sự sẵn sàng của mỗi người khi thực hiện một hành vi đã quy định, và nó được xem là tiền đề trực tiếp dẫn đến hành vi. Dự định dựa trên các ước lượng bao gồm thái độ dẫn đến hành vi, chuNn chủ quan và nhận thức kiểm soát hành vi và các trọng số được gán cho mỗi ước lượng này tùy vào tầm quan trọng của chúng [4]. Ứng tuyển có thể hiểu là việc mà các ứng cử viên có nhu cầu tìm kiếm công việc tự đề cử bản thân vào một vị trí hoặc một nhiệm vụ nào đó của một doanh nghiệp hoặc tổ chức nào đó đang có nhu cầu tuyển dụng. Hay nói cách khác đây là quá trình người lao động nộp đơn xin việc vào nơi mà họ muốn làm việc.
Khá gần với khái niệm dự định ứng tuyển, khái niệm về ý định theo đuổi công việc theo Rynes (1991) bao gồm những mong muốn của một người nộp đơn như tìm hiểu trang web của công ty hoặc tham gia phỏng vấn, hoặc sẵn sàng đáp ứng các thủ tục nộp đơn mà không có sự cam kết về sự lựa chọn công việc [17]. Thêm vào đó, Gregory (2010) giải thích về thuyết thúc đNy nhu cầu như sau: Bình thường, các đặc tính của một tổ chức có thể là vô nghĩa với một người tìm việc này, nhưng lại có ý nghĩa với người tìm việc kia [12]. Đó là do các cá nhân có những nhu cầu khác nhau (nhu cầu thành đạt, hội nhập, sức mạnh, v.v…), những nhu cầu quan trọng cả về thể chất và tinh thần. Đặc tính của tổ chức trở nên có liên quan đến người tìm việc bởi vì nó cung cấp thông tin về những hoạt động thực tiễn, giá trị, chính sách của tổ chức, v.
N gười tìm việc sau đó có thể đánh giá sự tương tác của những thông tin này và nhu cầu của họ để xác định liệu những nhu cầu này sẽ được đáp ứng. Trên cơ sở SVTH: VÕ THN THA H THẢO 12 KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP GVHD: TS. LÊ THN GỌC A H này, người tìm việc có thể xác định mức độ phù hợp với một tổ chức (Cable và Judge, 1996; Kristof, 1996). N hận thức phù hợp sau đó sẽ thu hút người tìm việc đến tổ chức (Chapman và cộng sự, 2005).
N gười tìm việc sẽ hình thành sự yêu thích cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng tổ chức này sẽ là nơi tốt nhất đáp ứng nhu cầu của họ.