Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và tự do hóa thương mại, các doanh nghiệp tại Việt Nam phải đối mặt với mức độ cạnh tranh gay gắt. Để duy trì vị thế và nâng cao năng lực cạnh tranh, việc xây dựng đội ngũ nhân lực giỏi và tạo sự khác biệt thông qua chiến lược phát triển là yêu cầu cấp thiết. Thực tiễn thị trường lao động cho thấy lương, thưởng và phúc lợi không còn là yếu tố duy nhất quyết định hành vi ứng tuyển của người lao động. Các yếu tố phi tài chính như môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, giá trị thương hiệu và cơ hội đào tạo phát triển ngày càng chi phối mạnh mẽ quyết định nộp hồ sơ xin việc. Dẫn chứng từ khảo sát của TopCV được tác giả trích dẫn cho thấy: 75% ứng viên tìm kiếm thông tin về nhà tuyển dụng trên Internet trước khi quyết định ứng tuyển và 39% ứng viên sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn nếu doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt và lộ trình thăng tiến rõ ràng.

Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế (FPT Telecom Chi nhánh Huế) là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet uy tín tại tỉnh Thừa Thiên Huế. Dù có lợi thế thương hiệu từ tập đoàn mẹ, đơn vị vẫn gặp phải những khó khăn trong việc thu hút và tuyển dụng nhân sự chất lượng cao nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh. Xuất phát từ thực trạng đó, tác giả Võ Thị Thanh Thảo đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của người lao động vào FPT Telecom Chi nhánh Huế.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về sự ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của người lao động.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng và mức độ ảnh hưởng của các thành phần thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của người lao động vào Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
  3. Đề xuất các nhóm giải pháp nhằm gia tăng sự thu hút của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế đối với nguồn nhân lực tiềm năng.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Sự ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của người lao động vào Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
  • Đối tượng khảo sát: Ứng viên tiềm năng của FPT Telecom Huế — những người lao động đáp ứng bản mô tả tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty, hiện chưa nộp đơn nhưng có tiềm năng trở thành nhân viên trong tương lai.
  • Phạm vi nội dung: Phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành thương hiệu tuyển dụng và dự định ứng tuyển; kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm nhân khẩu học.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế (địa chỉ: 72 Phạm Văn Đồng, phường Vỹ Dạ, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2019 – 2021; số liệu sơ cấp khảo sát ứng viên tiềm năng thực hiện từ tháng 10/2022 đến tháng 11/2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận kế thừa và hệ thống hóa các khung lý thuyết nền tảng về thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding) và hành vi ứng tuyển:

  • Khái niệm thương hiệu tuyển dụng (THTD): Khởi xướng bởi Ambler và Barrow (1996), xác định THTD là tập hợp các lợi ích về chuyên môn (chức năng), kinh tế và tâm lý mà doanh nghiệp đem lại cho người lao động. Các góc độ mở rộng tiếp theo gồm quan điểm hình ảnh tổ chức của Minchington (2011), hệ thống giá trị và chính sách nhân sự của Dell và Ainspan (2011), cùng phân định giữa THTD nội bộ và THTD bên ngoài của Schlager và cộng sự (2011).
  • Dự định ứng tuyển: Tiếp cận qua thuyết ý định theo đuổi công việc của Rynes (1991), thuyết thúc đẩy nhu cầu và thuyết kỳ vọng của Gregory (2010), cùng lý thuyết về sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức (Cable và Judge, 1996; Kristof, 1996; Chapman và cộng sự, 2005). Mối quan hệ giữa thương hiệu tổ chức và dự định ứng tuyển được củng cố qua các công trình của Highhouse và cộng sự (2003), Collin và Stevens (2002), Collin (2006).
  • Mô hình nghiên cứu đề xuất: Tác giả tổng hợp từ các mô hình nghiên cứu của Hillebrandt và Ivens (2011), Rakesh Kumar Agrawal và Pragati Swaroop (2009), Trupti A. Karkhanis (2014), Nguyễn Minh Nhựt (2016). Mô hình gồm 5 biến độc lập (23 biến quan sát) và 1 biến phụ thuộc (5 biến quan sát):
    1. Danh tiếng (DT): 4 biến quan sát (DT1 – DT4), giả thuyết H1 tác động dương đến dự định ứng tuyển.
    2. Môi trường làm việc (MTLV): 6 biến quan sát (MTLV1 – MTLV6), giả thuyết H2 tác động dương đến dự định ứng tuyển.
    3. Đào tạo và phát triển (DTPT): 4 biến quan sát (DTPT1 – DTPT4), giả thuyết H3 tác động dương đến dự định ứng tuyển.
    4. Lương thưởng phúc lợi (LTPL): 4 biến quan sát (LTPL1 – LTPL4), giả thuyết H4 tác động dương đến dự định ứng tuyển.
    5. Trách nhiệm xã hội (TNXH): 5 biến quan sát (TNXH1 – TNXH5), giả thuyết H5 tác động dương đến dự định ứng tuyển.
    • Dự định ứng tuyển (DDUT): Biến phụ thuộc gồm 5 biến quan sát (DDUT1 – DDUT5).
Tên thang đo Mã hóa Số lượng biến Nguồn tham khảo thang đo
Danh tiếng DT 4 Schlager và cộng sự (2011), Highhouse (2003)
Môi trường làm việc MTLV 6 Rau và Hyland (2003), Knox và Freeman (2006), Srivastava (2010), Highhouse và cộng sự (1998), Harris và Fink (1987)
Đào tạo phát triển DTPT 4 Srivastava (2010), Lee và Bruvold (2003), Knox và Freeman (2006)
Lương thưởng phúc lợi LTPL 4 Highhouse và cộng sự (1999), Lievens và cộng sự (2007), Natalie Rose (2006), Spector (1985)
Trách nhiệm xã hội TNXH 5 Maignan và cộng sự (1999), Berens và cộng sự (2005)
Dự định ứng tuyển DDUT 5 Highhouse và cộng sự (2003)

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xử lý dữ liệu:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ tài liệu học thuật, báo chí chuyên ngành và báo cáo nội bộ của Phòng Tổng hợp FPT Telecom Chi nhánh Huế về kết quả hoạt động kinh doanh, cơ cấu lao động và tình hình tuyển dụng giai đoạn 2019 – 2021.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến (Google Forms qua Facebook, Email) và trực tiếp. Tác giả tiếp cận 300 ứng viên tiềm năng thông qua các nền tảng tuyển dụng như TopCV, CareerLink, CareerBuilder dựa trên bản mô tả công việc của công ty.
  • Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu: Chọn mẫu phi xác suất thuận tiện. Dựa trên quy tắc cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($28 \times 5 = 140$) của Hair và cộng sự (1998) cùng Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), tác giả thu về 200 phiếu hợp lệ phục vụ phân tích dữ liệu ($n = 200$).
  • Phương pháp phân tích: Dữ liệu được mã hóa, làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS 20 thông qua:
    • Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học.
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (điều kiện: $\alpha \ge 0.6$, hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0.3$).
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) (điều kiện: $0.5 \le \text{KMO} \le 1$, kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} < 0.05$, trọng số tải Factor Loading $> 0.4$, tổng phương sai trích $> 50%$).
    • Phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính bội (đánh giá $R^2$, $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định F, kiểm định t, hệ số phóng đại phương sai $\text{VIF} < 5$, chỉ số Durbin-Watson).
    • Kiểm định One-way ANOVA nhằm xác định sự khác biệt về dự định ứng tuyển theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và vị trí ứng tuyển.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của người lao động

Chương 1 tập trung làm rõ các khái niệm căn bản, vai trò chiến lược của thương hiệu tuyển dụng và cơ chế hình thành dự định ứng tuyển của người tìm việc. Tác giả chỉ ra 4 lợi ích chính của một thương hiệu tuyển dụng mạnh: tối ưu hóa quy trình tuyển mộ; gia tăng khả năng thu hút nhân tài phù hợp; tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng; giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự và hạn chế chảy máu chất xám (trích dẫn khảo sát của CareerBuilder năm 2011 với 70% người lao động chấp nhận mức lương thấp hơn để làm việc tại tổ chức có thương hiệu mạnh).

Chương này cũng tổng hợp có hệ thống các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước, đối chiếu các thành phần THTD được sử dụng phổ biến (như văn hóa giao tiếp, chính sách đãi ngộ, danh tiếng, đào tạo phát triển, trách nhiệm xã hội) để xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố độc lập với 23 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc với 5 biến quan sát phù hợp với thực tiễn FPT Telecom Chi nhánh Huế.

Chương 2: Phân tích sự ảnh hưởng thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của người lao động vào Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế

Chương 2 trình bày tổng quan về tổ chức, phân tích dữ liệu thứ cấp nội bộ giai đoạn 2019 – 2021 và báo cáo kết quả phân tích định lượng từ mẫu khảo sát 200 ứng viên tiềm năng.

FPT Telecom thành lập ngày 31/01/1997. Sau 25 năm, đơn vị đạt quy mô 8.984 nhân viên chính thức, gần 316 văn phòng giao dịch tại 61 tỉnh thành cùng các chi nhánh tại Campuchia và Myanmar. FPT Telecom Chi nhánh Huế thành lập ngày 12/11/2009, hiện vận hành 3 văn phòng giao dịch tại 72 Phạm Văn Đồng (Huế), Phú Lộc và Quảng Điền, chuẩn bị mở văn phòng thứ 4 tại Tứ Hạ (Hương Trà) trong năm 2023. Đơn vị có trên 100 cán bộ nhân viên, do Giám đốc Nguyễn Mậu Nhật Khánh điều hành, với cơ cấu gồm: Phòng Tổng hợp (Kế toán, Nhân sự, QA), Phòng Kỹ thuật (Hạ tầng - 26 kỹ thuật viên TIN IF, Điều hành - 66 nhân viên TIN USER), Phòng Dịch vụ khách hàng và Bộ phận Kinh doanh (IBB1, IBB2, IBB3, đại lý).

Chỉ tiêu kinh doanh Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Chênh lệch 2020/2019 (%) Chênh lệch 2021/2020 (%)
Doanh thu bán hàng & CCDV (triệu đồng) 96.086 132.285 175.838 +37,67% +32,92%
Doanh thu thuần (triệu đồng) 96.002 132.258 175.673 +37,77% +32,83%
Giá vốn hàng bán (triệu đồng) 74.421 95.123 108.039 +27,82% +13,58%
Lợi nhuận gộp (triệu đồng) 21.581 37.135 67.634 +72,07% +82,13%
Chi phí bán hàng (triệu đồng) 6.878 9.254 14.545 +34,55% +57,18%
Chi phí quản lý doanh nghiệp (triệu đồng) 9.553 15.235 18.976 +59,48% +24,56%
Lợi nhuận từ HĐKD (triệu đồng) 5.150 12.646 34.113 +145,55% +169,75%
Lợi nhuận trước thuế (triệu đồng) 5.142 12.635 34.102 +145,72% +169,90%

Về nhân sự và tuyển dụng, quy mô lao động của công ty duy trì ổn định: 182 người (2019), 190 người (2020) và 184 người (2021). Tỷ lệ lao động nam tăng từ 49,45% (2019) lên 52,63% (2020) và 59,78% (2021) do yêu cầu công việc kỹ thuật kéo cáp, bảo trì đường truyền và phát triển thị trường trực tiếp. Cơ cấu lao động theo phòng ban năm 2021 ghi nhận: Kỹ thuật 85 người, Kinh doanh 52 người, Chăm sóc khách hàng 38 người (tăng mạnh 280% so với 10 người năm 2020), Hành chính tổng hợp 9 người.

Tiêu chí tuyển dụng Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Chênh lệch 2020/2019 (%) Chênh lệch 2021/2020 (%)
Nhu cầu tuyển dụng (người) 27 14 20 -48,15% +42,86%
Số lượng ứng viên nộp hồ sơ (người) 229 192 263 -16,16% +36,98%
Số lượng ứng viên nhận việc (người) 25 19 22 -24,00% +15,79%

Về phân tích định lượng, kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (trải qua 3 lần xoay ma trận nhân tố cho các biến độc lập) đã rút trích các nhóm nhân tố hợp lệ gồm Môi trường làm việc, Lương thưởng phúc lợi, Đào tạo phát triển và Danh tiếng. Phân tích hồi quy bội chứng minh các thành phần của thương hiệu tuyển dụng có tác động ý nghĩa đến dự định ứng tuyển. Đồng thời, kiểm định ANOVA một chiều làm rõ sự khác biệt trong cảm nhận và dự định ứng tuyển giữa các nhóm ứng viên theo trình độ học vấn, độ tuổi, giới tính và vị trí ứng tuyển.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm tăng sự thu hút của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế đối với người lao động

Dựa trên kết quả định lượng, tác giả đưa ra định hướng và 3 nhóm giải pháp trọng tâm:

  • Nhóm giải pháp về lương thưởng và phúc lợi: Xây dựng cơ chế đãi ngộ minh bạch, cạnh tranh; duy trì các gói phúc lợi đặc thù như bảo hiểm sức khỏe mở rộng (FPT Care), chính sách công tác phí; hoàn thiện hệ thống đánh giá và khen thưởng định kỳ (hệ thống FOXGOLD) nhằm tạo động lực gắn bó.
  • Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển: Thiết lập lộ trình đào tạo bài bản cho nhân viên mới (chương trình tân binh); kết hợp đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm qua nền tảng trực tuyến; công khai tiêu chí thăng tiến và cơ hội luân chuyển nội bộ để thu hút ứng viên có nhu cầu phát triển nghề nghiệp.
  • Nhóm giải pháp về môi trường làm việc: Phát huy các giá trị văn hóa doanh nghiệp đặc trưng ("Tôn - Đổi - Đồng - Chí - Gương - Sáng"); xây dựng không gian làm việc năng động, cởi mở, khuyến khích sáng kiến cá nhân; tăng cường tinh thần gắn kết đội ngũ và sự hỗ trợ từ cấp quản lý.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đề ra với các kết quả cụ thể:

  1. Dữ liệu thực trạng hoàn chỉnh: Hệ thống hóa số liệu thứ cấp giai đoạn 2019 – 2021 của FPT Telecom Huế, phản ánh sự tăng trưởng mạnh về doanh thu thuần (đạt 175.673 triệu đồng năm 2021) và lợi nhuận trước thuế (đạt 34.102 triệu đồng năm 2021). Đồng thời mô tả biến động cơ cấu 184 nhân sự và năng lực thu hút trung bình từ 192 đến 263 ứng viên mỗi năm.
  2. Kiểm định mô hình đo lường: Xác thực độ tin cậy thang đo và cấu trúc nhân tố của mô hình thương hiệu tuyển dụng đối với 200 ứng viên tiềm năng tại thị trường Thừa Thiên Huế thông qua hệ số Cronbach's Alpha, EFA 3 lần xoay, hồi quy tuyến tính và kiểm định ANOVA một chiều.
  3. Đề xuất giải pháp có căn cứ: Xây dựng hệ thống giải pháp ứng dụng tập trung vào 3 yếu tố cốt lõi: Lương thưởng phúc lợi, Đào tạo phát triển và Môi trường làm việc, bám sát các chính sách hiện hành của doanh nghiệp như bảo hiểm FPT Care và hệ thống khen thưởng FOXGOLD.
  4. Đóng góp so với nghiên cứu trước: Khác với các công trình trước đây chỉ tập trung khảo sát sinh viên đại học hoặc nhân viên nội bộ nói chung, đề tài tiếp cận trực tiếp đối tượng ứng viên tiềm năng bên ngoài doanh nghiệp viễn thông trên địa bàn cấp tỉnh, cung cấp bằng chứng thực nghiệm cụ thể cho công tác quản trị tuyển dụng tại địa phương.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế do tác giả tự nhận định:

  • Phương pháp chọn mẫu: Việc áp dụng kỹ thuật chọn mẫu phi xác suất thuận tiện có thể làm giảm tính đại diện tổng thể của mẫu nghiên cứu đối với toàn bộ thị trường lao động tại khu vực.
  • Quy mô và phạm vi mẫu: Kích thước mẫu khảo sát dừng lại ở 200 ứng viên tiềm năng do giới hạn về thời gian và kinh phí thực hiện; phạm vi nghiên cứu chỉ tập trung tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
  • Phạm vi biến số: Mô hình tập trung vào các yếu tố thương hiệu tuyển dụng nội tại của doanh nghiệp mà chưa tích hợp sâu các biến số môi trường vĩ mô bên ngoài tác động đến quyết định ứng tuyển.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng quy mô mẫu và áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất để tăng độ tin cậy và khả năng suy rộng kết quả.
  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu so sánh giữa nhiều chi nhánh viễn thông hoặc giữa các doanh nghiệp công nghệ thông tin - dịch vụ khác trên phạm vi khu vực miền Trung hoặc cả nước.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Marketing: Cung cấp khung tham chiếu hoàn chỉnh về quy trình nghiên cứu định lượng trong quản trị nhân sự, bao gồm phương pháp xây dựng thang đo Likert 5 mức độ từ 28 biến quan sát, quy trình kiểm định EFA qua nhiều lần xoay và phân tích hồi quy, ANOVA trên SPSS 20.
  • Nhà quản trị và chuyên viên tuyển dụng tại các doanh nghiệp viễn thông, dịch vụ: Cung cấp các số liệu thực tế về cơ cấu lao động, tỷ lệ chuyển đổi tuyển dụng và gợi ý thiết kế các chính sách thương hiệu tuyển dụng nhằm thu hút ứng viên tiềm năng hiệu quả.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu bao nhiêu và đối tượng khảo sát cụ thể là ai?
Khóa luận tiến hành khảo sát trên mẫu $n = 200$ ứng viên tiềm năng của FPT Telecom Chi nhánh Huế. Đây là những người lao động phù hợp với bản mô tả công việc của công ty, được tiếp cận qua các kênh tuyển dụng như TopCV, CareerLink, CareerBuilder và mạng xã hội, chưa từng ứng tuyển nhưng có khả năng trở thành nhân viên công ty trong tương lai.

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm những nhân tố nào và bao nhiêu biến quan sát?
Mô hình đề xuất ban đầu gồm 5 nhóm nhân tố độc lập (23 biến quan sát): Danh tiếng (4 biến), Môi trường làm việc (6 biến), Đào tạo phát triển (4 biến), Lương thưởng phúc lợi (4 biến), Trách nhiệm xã hội (5 biến) và 1 nhóm biến phụ thuộc là Dự định ứng tuyển (5 biến quan sát), tổng cộng 28 biến quan sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ.

3. Doanh thu và lợi nhuận trước thuế của FPT Telecom Huế giai đoạn 2019 – 2021 biến động ra sao?
Doanh thu thuần của công ty tăng trưởng liên tục: từ 96.002 triệu đồng (2019) lên 132.258 triệu đồng (2020) và đạt 175.673 triệu đồng (2021). Lợi nhuận trước thuế tăng trưởng mạnh từ 5.142 triệu đồng (2019) lên 12.635 triệu đồng (2020) và 34.102 triệu đồng (2021).

4. Tỷ lệ lao động theo giới tính tại FPT Telecom Huế giai đoạn 2019 – 2021 thay đổi như thế nào?
Năm 2019, tỷ lệ nam chiếm 49,45% (90 người), nữ chiếm 50,55% (92 người). Đến năm 2020, tỷ lệ nam tăng lên 52,63% (100 người) và đạt 59,78% (110 người) vào năm 2021, phản ánh sự gia tăng nhu cầu nhân sự nam cho các hoạt động kỹ thuật kéo cáp, bảo trì và tiếp thị trực tiếp tại địa bàn.

5. Tác giả đề xuất những nhóm giải pháp nào để tăng cường thu hút nhân sự?
Tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp chính: nhóm giải pháp về lương thưởng phúc lợi (chính sách đãi ngộ cạnh tranh, bảo hiểm FPT Care, khen thưởng FOXGOLD); nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển (chương trình tân binh, đào tạo trực tuyến, công khai lộ trình thăng tiến); và nhóm giải pháp về môi trường làm việc (phát huy văn hóa doanh nghiệp, tạo không gian sáng tạo và gắn kết đội ngũ).

Kết luận

Khóa luận của tác giả Võ Thị Thanh Thảo đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá thực nghiệm tác động của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của người lao động vào Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. Thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng với quy mô mẫu 200 ứng viên tiềm năng kết hợp phân tích số liệu thứ cấp giai đoạn 2019 – 2021, nghiên cứu đã làm rõ vai trò của các yếu tố danh tiếng, môi trường làm việc, đào tạo phát triển và đãi ngộ. Các nhóm giải pháp được đề xuất cung cấp cơ sở thực tiễn giúp doanh nghiệp hoàn thiện chính sách nhân sự và nâng cao hiệu quả thu hút nhân tài tại thị trường địa phương.