Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu hóa, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò nền tảng quyết định năng lực cạnh tranh của mỗi quốc gia và doanh nghiệp. Tại Việt Nam, ngành sản xuất và gia công da giày giữ vị trí quan trọng khi xếp thứ 3 tại Châu Á (sau Trung Quốc và Ấn Độ) và đứng thứ 4 trên thế giới về sản lượng sản xuất. Tuy nhiên, để duy trì lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh yêu cầu kỹ thuật và tiêu chuẩn quốc tế ngày càng khắt khe, các doanh nghiệp gia công xuất khẩu cần không ngừng nâng cao tay nghề và năng suất của đội ngũ lao động trực tiếp.

Công ty Trách nhiệm Hữu hạn (TNHH) Châu Giang là doanh nghiệp chuyên gia công giày da, giày thể thao xuất khẩu với lực lượng lao động dồi dào. Trong quá trình vận hành sản xuất giai đoạn 2019–2021, công tác đào tạo nhân lực tại phân xưởng may – mắt xích then chốt trong dây chuyền sản xuất – đã được triển khai nhưng vẫn còn bộc lộ một số hạn chế do cả yếu tố chủ quan và khách quan. Nhằm giải quyết các vấn đề thực tiễn đó, đề tài "Đào tạo công nhân may tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Châu Giang" được thực hiện với các nội dung cụ thể:

  • Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo công nhân may tại Công ty TNHH Châu Giang giai đoạn 2019–2021; từ đó đề xuất phương hướng và các giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo công nhân may của công ty đến năm 2025.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Làm rõ các khái niệm, đặc trưng, vai trò, phương pháp, quy trình và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    2. Khảo sát tình hình sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và phân tích chi tiết thực trạng đào tạo công nhân may tại Công ty TNHH Châu Giang giai đoạn 2019–2021 (mục tiêu, bộ máy, phương pháp, quy trình, kết quả đạt được và các tồn tại).
    3. Xác định mục tiêu, phương hướng và xây dựng hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo công nhân may đến năm 2025.
  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, trọng tâm là đội ngũ công nhân may tại phân xưởng may.
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Không gian: Phân xưởng may và các phòng ban chức năng thuộc Công ty TNHH Châu Giang (địa bàn TP. Hải Phòng).
    • Thời gian: Dữ liệu thực trạng được thu thập và phân tích trong giai đoạn 2019–2021; các định hướng và giải pháp đề xuất có tầm nhìn đến năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Chuyên đề vận dụng hệ thống lý luận quản trị nhân lực và phương pháp phân tích thực tiễn để giải quyết vấn đề nghiên cứu:

  • Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng:
    • Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo: Sử dụng các định nghĩa của Trần Xuân Cầu (2018) về kinh tế nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực; quan điểm quản trị nhân lực của Trần Kim Dung (2018); quan điểm quản lý nhân lực xã hội của Bùi Văn Nhơn (2006).
    • Phương pháp đào tạo: Phân chia thành nhóm phương pháp đào tạo trong công việc (đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, kèm cặp và chỉ bảo, học nghề, luân chuyển vị trí) và đào tạo ngoài công việc (mở lớp đào tạo bên ngoài, tổ chức tọa đàm/thảo luận, cử đi học chính quy).
    • Quy trình đào tạo: Vận dụng quy trình 5 bước gồm: (1) Đánh giá nhu cầu đào tạo; (2) Xác định mục tiêu đào tạo; (3) Xây dựng chương trình đào tạo; (4) Thực hiện đào tạo; (5) Đánh giá chương trình đào tạo.
    • Mô hình đánh giá: Tham chiếu mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ của Kirkpatrick (Phản ứng, Học hỏi, Hành vi, Kết quả).
    • Phân tích môi trường: Áp dụng mô hình 5 lực lượng cạnh tranh của Michael Porter cùng việc đánh giá các yếu tố vĩ mô (chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội, công nghệ) và vi mô (chiến lược, tài chính, quy mô, lãnh đạo).
  • Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu:
    • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập các báo cáo tài chính, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, hồ sơ nhân sự, bảng chấm công, kết quả phân loại lao động và các văn bản kế hoạch đào tạo giai đoạn 2019–2021 từ Phòng Nhân sự và Phòng Kế hoạch của công ty.
    • Phương pháp thống kê, so sánh và tổng hợp: Xử lý số liệu qua các bảng biểu, tính toán tỷ trọng, tỷ lệ tăng trưởng năng suất, tỷ lệ sản phẩm lỗi và so sánh sự biến động cơ cấu lao động theo thời gian.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chương này tập trung làm rõ các luận điểm cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức kinh tế:

  • Nguồn nhân lực và đặc trưng: Nguồn nhân lực là lực lượng lao động của doanh nghiệp, được xác định qua số lượng (quy mô, độ tuổi, giới tính), cơ cấu (theo vị trí công việc, trình độ học vấn, trình độ nghiệp vụ, kinh nghiệm) và năng lực (kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp).
  • Mục tiêu đào tạo: Đào tạo là quá trình truyền đạt, lĩnh hội kiến thức và rèn luyện kỹ năng nhằm 4 mục tiêu cốt lõi: cải thiện năng suất lao động, phát triển chất lượng lao động, giảm thiểu nhu cầu giám sát trực tiếp, đảm bảo tính ổn định và linh hoạt cho tổ chức.
  • Bộ máy và quy trình đào tạo: Bộ máy đào tạo thường có sự phối hợp giữa Ban Giám đốc (phê duyệt), Phòng Nhân sự (khảo sát nhu cầu, tổ chức), Phòng Kế hoạch và Phòng Kế toán (cân đối chi phí, nguồn lực). Quy trình đào tạo chuẩn hóa gồm 5 bước từ đánh giá nhu cầu đến đánh giá kết quả sau đào tạo.
  • Các yếu tố tác động: Phân tích ảnh hưởng của môi trường bên ngoài (chính trị - pháp luật, chu kỳ kinh tế, lạm phát, văn hóa tiêu dùng, công nghệ, áp lực cạnh tranh theo mô hình Porter) và môi trường bên trong (quy mô doanh nghiệp, quan điểm lãnh đạo, chiến lược kinh doanh, năng lực tài chính và cơ cấu tổ chức).

Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo công nhân may tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Châu Giang giai đoạn 2019-2021

Chương 2 phản ánh toàn diện bức tranh hoạt động và công tác đào tạo tại đơn vị thực tập:

  • Tổng quan về đơn vị:
    • Công ty TNHH Châu Giang thành lập ngày 20/07/1993; trụ sở tại Ngõ 313 Đà Nẵng, Cầu Tre, Ngô Quyền, TP. Hải Phòng; địa điểm kinh doanh tại 142 Lê Lai, Máy Chai, Ngô Quyền, TP. Hải Phòng; đại diện pháp luật là ông Đào Quang Trịnh.
    • Sản phẩm chính: Dép da, giày Boot, giày búp bê, giày cao gót, giày đế xuồng, giày mọi nam nữ, giày tăng chiều cao nam, giày tây nam, sandal nam nữ.
    • Thị trường và đối tác: Gia công xuất khẩu theo đơn đặt hàng của các đối tác quốc tế như Cosmos Shoes International Limited (Đài Loan), Skecher Shoes International Limited (Bắc Mỹ), Bata India Company (Ấn Độ).
  • Tình hình nhân lực và hoạt động sản xuất kinh doanh:
    • Quy mô lao động toàn công ty duy trì ổn định quanh mức trung bình 898 người (năm 2019: 900 người; năm 2020: 885 người; năm 2021: 908 người). Lao động nữ chiếm ưu thế bình quân 74%. Lao động đã qua đào tạo tăng từ 61,78% (2019) lên 74,67% (2021).
    • Doanh thu năm 2019 đạt trên 127 tỷ đồng; năm 2020 tăng nhẹ hơn 2 tỷ đồng; năm 2021 tăng trưởng mạnh thêm gần 46 tỷ đồng (tăng 35,66% so với 2020). Lợi nhuận sau thuế năm 2020 đạt khoảng 384 triệu đồng (tăng 113,6% so với 2019).
  • Đặc điểm lực lượng công nhân may:
    • Quy mô phân xưởng may bình quân 228 người (2019: 233 người; 2020: 224 người; 2021: 228 người). Công nhân nữ chiếm bình quân khoảng 82% (2019: 84,98%; 2020: 83,04%; 2021: 73,25%).
    • Về trình độ: Lao động phổ thông giảm dần từ 120 người (2019) xuống 79 người (2021); công nhân kỹ thuật và có trình độ cao đẳng, trung cấp tăng lên.
Tiêu chí phân loại công nhân may Năm 2019 (người) Năm 2020 (người) Năm 2021 (người)
Tổng số công nhân may 233 224 228
Theo thời hạn hợp đồng:
- Hợp đồng 3 tháng 37 49 33
- Hợp đồng 6 tháng 45 56 71
- Hợp đồng lâu năm 151 119 124
Theo trình độ học vấn:
- Lao động phổ thông 120 87 79
- Công nhân kỹ thuật không bằng 30 31 41
- Công nhân kỹ thuật có bằng 12 34 22
- Cao đẳng - trung cấp 9 32 30
  • Thực trạng triển khai công tác đào tạo:
    • Bộ máy đào tạo: Trực tiếp điều hành bởi Phó Giám đốc Nguyễn Ngọc Kiên, phối hợp cùng Phòng Nhân sự và Phòng Kế hoạch (gồm 5 người: 1 trưởng phòng, 1 phó phòng, 3 nhân viên).
    • Phương pháp áp dụng: Áp dụng 2 hình thức đào tạo tại nơi làm việc: (1) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc (dành cho công nhân xếp loại C, D trong thời gian 1 tháng); (2) Đào tạo theo kiểu học nghề (dành cho công nhân mới trong thời gian 2 tuần).
    • Đối tượng và quy mô đào tạo:
Nhóm đối tượng đào tạo Thời gian đào tạo Năm 2019 (người) Năm 2020 (người) Năm 2021 (người)
Công nhân mới (kỹ năng cơ bản) 2 tuần 30 19 27
Công nhân xếp loại C và D (nâng cao tay nghề) 1 tháng 88 43 15
Tổng cộng 118 62 42
  • Kết quả sản xuất và xếp loại lao động:
    • Năng suất lao động hàng ngày liên tục vượt chỉ tiêu: năm 2019 đạt 109,83% (659/600 sản phẩm/ngày); năm 2020 đạt 112,61% (732/650 sản phẩm/ngày); năm 2021 đạt 115,71% (810/700 sản phẩm/ngày).
    • Tỷ lệ sản phẩm lỗi của phân xưởng may giảm từ 6,07% (2019) xuống 3,96% (2020) và còn 1,98% (2021).
    • Cơ cấu xếp loại chuyển biến tích cực: Công nhân xếp loại A+ tăng từ 9,01% (21 người năm 2019) lên 18,42% (42 người năm 2021); công nhân loại D giảm từ 15,88% (37 người năm 2019) xuống còn 0,88% (2 người năm 2021).

Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp hoàn thiện đào tạo công nhân may tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Châu Giang đến năm 2025

Chương 3 đề xuất định hướng chiến lược và hệ thống giải pháp cụ thể:

  • Mục tiêu và phương hướng đến năm 2025:
    • Xây dựng đào tạo thành hoạt động chiến lược dài hạn, gắn liền với kế hoạch sản xuất kinh doanh; đảm bảo quyền lợi (BHYT, BHLĐ, tiền lương, thưởng) để giữ chân công nhân lành nghề; chú trọng bồi dưỡng nhóm lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp.
  • Các nhóm giải pháp hoàn thiện:
    1. Hoàn thiện bộ máy đào tạo: Chuẩn hóa tiêu chuẩn cán bộ phụ trách đào tạo về chuyên môn quản trị nhân sự; bồi dưỡng nâng cao trình độ tin học văn phòng và ngoại ngữ cho cán bộ quản lý; tăng cường phối hợp giữa bộ phận nhân sự và quản đốc/tổ trưởng phân xưởng.
    2. Hoàn thiện phương pháp đào tạo: Phân bổ tỷ lệ học viên/giáo viên hợp lý; bồi dưỡng phương pháp sư phạm và kỹ năng hướng dẫn cho đội ngũ công nhân bậc cao được chọn làm giảng viên nội bộ.
    3. Hoàn thiện quy trình đào tạo:
      • Định kỳ hàng năm tổ chức khảo sát nhu cầu đào tạo bằng phiếu khảo sát dân chủ, tìm hiểu nguyện vọng thực tế của công nhân.
      • Thiết kế nội dung bài giảng bám sát lỗi kỹ thuật thực tế, tăng cường thảo luận và làm việc nhóm.
      • Lập dự toán ngân sách chi tiết cho từng khóa học.
      • Bổ sung đánh giá kết quả đào tạo đa chiều: kết hợp giữa kết quả sản phẩm thực tế với khảo sát mức độ hài lòng của người học theo các cấp độ phản ứng.
    4. Các giải pháp bổ trợ: Lập quỹ đào tạo riêng biệt, minh bạch chi phí; có chế độ bồi dưỡng, khen thưởng cho giáo viên nội bộ và học viên xuất sắc; đầu tư nâng cấp máy móc, thiết bị may hiện đại phục vụ thực hành.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả định lượng cụ thể:
    • Hoạt động đào tạo đã góp phần nâng cao năng suất của phân xưởng may qua các năm (năm 2019 vượt kế hoạch 9,83%; năm 2020 vượt 12,61%; năm 2021 vượt 15,71%).
    • Giảm mạnh tỷ lệ sản phẩm may lỗi từ 6,07% (năm 2019) xuống còn 1,98% (năm 2021).
    • Thu hẹp số lượng công nhân yếu kém (loại C và D) từ 88 người (năm 2019) xuống còn 15 người (năm 2021); nâng cao số lượng công nhân giỏi và xuất sắc (loại A và A+).
  • Đóng góp về mặt quản lý:
    • Đưa ra bức tranh thực tế về mối quan hệ giữa đào tạo tại chỗ với năng suất lao động trong ngành gia công may giày dép xuất khẩu.
    • Chỉ ra các điểm nghẽn thực tế tại doanh nghiệp: việc đào tạo mang tính áp đặt một chiều từ phía công ty, chưa khảo sát nguyện vọng người lao động, thiếu chính sách đào tạo cho nhóm công nhân khá/giỏi, chi phí thù lao cho giáo viên nội bộ còn mang tính tượng trưng (1.000đ - 2.000đ/người).
    • Đề xuất quy trình đào tạo 5 bước cải tiến có tính khả thi, gắn liền với điều kiện tài chính và bộ máy quản lý của Công ty TNHH Châu Giang.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế được tác giả chỉ ra trong văn bản:
    • Khảo sát thực trạng mới chỉ tập trung phân tích số liệu thứ cấp nội bộ (kết quả sản xuất, xếp loại hành chính), chưa triển khai điều tra xã hội học bằng bảng hỏi diện rộng về mức độ hài lòng và tâm tư của công nhân đối với các khóa học.
    • Công tác đào tạo tại đơn vị khảo sát hầu như chỉ chú trọng đào tạo sửa sai cho nhóm công nhân yếu (loại C, D) và đào tạo nhập môn cho công nhân mới, chưa có chương trình phát triển kỹ năng cho nhóm công nhân bậc cao (loại A, A+).
    • Phạm vi dữ liệu phân tích tập trung chủ yếu trong giai đoạn 2019–2021 chịu tác động bất thường của dịch bệnh COVID-19 đối với chuỗi cung ứng và biến động lao động.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng đánh giá hiệu quả đào tạo trên toàn bộ các phân xưởng khác (pha cắt, in xoa, đế, hoàn chỉnh) của doanh nghiệp.
    • Nghiên cứu xây dựng khung chương trình đào tạo chuyển đổi công nghệ khi công ty đầu tư thiết bị may tự động hóa giai đoạn sau năm 2025.

Giá trị tham khảo

Báo cáo chuyên đề có giá trị thực tiễn và học thuật đối với:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Khoa học Quản lý, Kinh tế lao động: Tham khảo khung kết cấu chuyên đề tốt nghiệp chuẩn mực, cách phân tích thực trạng đào tạo nhân lực gắn với đặc thù sản xuất công nghiệp nhẹ.
  • Người làm nghiên cứu về ngành Da giày - Dệt may: Tham khảo hệ thống dữ liệu thực tế về cơ cấu lao động, định mức sản xuất, tiêu chuẩn phân loại tay nghề công nhân may (A+, A, B, C, D) và cơ chế vận hành phân xưởng gia công xuất khẩu.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất: Tham khảo các giải pháp tổ chức đào tạo nội bộ (OJT - On the Job Training), phương pháp tận dụng công nhân bậc cao làm giảng viên và cách xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng lao động qua tỷ lệ phế phẩm.

Câu hỏi thường gặp

1. Tiêu chí phân loại tay nghề công nhân may tại Công ty TNHH Châu Giang được quy định như thế nào?
Công ty phân loại công nhân may thành 5 thứ hạng căn cứ theo sản lượng hoàn thành hàng tháng:

  • Hạng A+ (Xuất sắc): Hoàn thành trên 150 sản phẩm/tháng.
  • Hạng A (Giỏi): Hoàn thành 120 sản phẩm/tháng.
  • Hạng B (Khá): Hoàn thành 90 sản phẩm/tháng.
  • Hạng C (Trung bình): Hoàn thành 60 sản phẩm/tháng.
  • Hạng D (Yếu): Hoàn thành 30 sản phẩm/tháng.

2. Công ty áp dụng các phương pháp đào tạo nào cho công nhân may trong giai đoạn 2019–2021?
Công ty áp dụng 2 phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc:

  • Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Áp dụng cho công nhân xếp loại C và D, thực hiện trực tiếp tại phân xưởng trong thời gian 1 tháng (2 buổi/tuần).
  • Đào tạo theo kiểu học nghề: Áp dụng cho công nhân mới tuyển dụng và ít kinh nghiệm, giảng dạy lý thuyết ngắn kết hợp thực hành tại phân xưởng trong 2 tuần (3 buổi/tuần).

3. Tỷ lệ sản phẩm may bị lỗi và năng suất lao động biến động ra sao sau các khóa đào tạo?
Năng suất lao động của công nhân may tăng đều và vượt kế hoạch: năm 2019 đạt 109,83% (vượt 9,83%), năm 2020 đạt 112,61% (vượt 12,61%), năm 2021 đạt 115,71% (vượt 15,71%). Song song đó, tỷ lệ sản phẩm lỗi tại xưởng may giảm mạnh từ 6,07% (năm 2019) xuống còn 3,96% (năm 2020) và chỉ còn 1,98% (năm 2021).

4. Ai là người trực tiếp tham gia giảng dạy các lớp đào tạo công nhân may tại công ty?
Toàn bộ giảng viên đào tạo đều được lựa chọn từ đội ngũ công nhân có tay nghề cao, kết quả lao động tốt tại chính phân xưởng may. Trong mỗi đợt đào tạo, công ty chọn 3 giáo viên nội bộ (2 người phụ trách 2 lớp nâng cao cho công nhân loại C, D và 1 người phụ trách lớp kỹ năng cơ bản cho công nhân mới).

5. Điểm hạn chế lớn nhất trong công tác đánh giá nhu cầu đào tạo tại công ty là gì?
Hạn chế lớn nhất là công ty mới chỉ xác định nhu cầu dựa trên chỉ tiêu sản lượng của doanh nghiệp và danh sách công nhân xếp loại C, D mà chưa tiến hành khảo sát nguyện vọng, nhu cầu thực tế của người lao động. Điều này dẫn đến việc công nhân tham gia khóa đào tạo mang tính bị động, bắt buộc; đồng thời bỏ quên nhu cầu nâng cao tay nghề của nhóm công nhân loại A+, A và B.

Kết luận

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thu Trang đã phản ánh chi tiết thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại phân xưởng may của Công ty TNHH Châu Giang giai đoạn 2019–2021. Bằng các dữ liệu thực tế về sản lượng, tỷ lệ phế phẩm và cơ cấu xếp loại tay nghề, nghiên cứu đã chứng minh hiệu quả tích cực của hoạt động đào tạo tại chỗ đối với năng suất lao động, đồng thời thẳng thắn chỉ ra các điểm nghẽn về bộ máy, phương pháp và ngân sách đào tạo. Hệ thống giải pháp đề xuất đến năm 2025 có tính thực tiễn cao, đóng góp cơ sở khoa học giúp doanh nghiệp hoàn thiện quy trình phát triển nguồn nhân lực và nâng cao năng lực cạnh tranh trong ngành gia công da giày xuất khẩu.