CHƯƠNG 1: CO SỞ LÝ LUẬN VE ĐÀO TẠO NGUON NHÂN LUC TẠI DOANH NGHEP 1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1. Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nguôn nhân lực tại Việt Nam nói riêng được thê hiện qua một sô khái niệm như sau: Trần Xuân Cầu (2018) Kinh tế nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực nguồn lực con người có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân SỐ, đóng vai trò tạo ra của cải vật chat và tinh thân cho xã hội. ” Trần Kim Dung (2018) Quản trị nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực của một tô chức được hình thành trên cơ sở của những cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
” Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý nguồn nhân lực xã hội: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. ” Moi doanh nghiệp đều được xây dựng dựa trên yếu tô cơ sở là nguồn nhân lực. Một tập hợp của các cá thể được doanh nghiệp lựa chọn dé hoạt động vì mục đích chung của chính họ. Chính vì là một tập thể nên mỗi người sẽ mang một quan điểm và một khối kiến thức riêng, nên khi doanh nghiệp đem lại cho họ những sự khen thưởng, đãi ngộ, công bằng, chương trình đào tạo tốt,.
cũng là đem lại cho họ một lối song tich cuc, tam nhin chung, thay được gia tri của bản thân,. Gop phần thúc đây tăng năng suất, chất lượng công việc mang lại không ít lợi ích cho doanh nghiệp. Đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1. Đặc trưng về số lượng Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện và xác định qua quy mô, tuổi tác, giới tính và theo vùng sinh sống của người dân.
Nếu vùng sinh sống càng phát triển thì tỷ lệ tăng dân số và dân di cư càng cao dẫn đến phạm vi và tốc độ gia tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại. Xét tại một tổ chức hay một doanh nghiệp thì quy mô nguồn nhân lực được hiểu là số lượng người lao động được tuyển dụng tham gia vào cơ cấu nhân sự và được trả lương. Xét theo tiêu chí một quốc gia thì quy mô nguồn nhân lực chính là lực 2 lượng có khả năng lao động được xác định rõ là đối tượng từ đủ 15 tuôi trở lên cho đến 60 tuổi đối với nam giới và 55 tuổi đối với nữ giới, chế độ lương hưu được phê duyệt khi người lao động đủ điều kiện về tuổi và thời gian đóng bảo hiểm là 20 năm trở lên. Đặc trưng về cơ cau Cơ câu của nguồn nhân lực có thê xem xét theo nhiêu cách tiép cận khác nhau, trong đó, có thê kê đên một sô cách tiêp cận cơ bản sau: Cơ cầu theo vị trí công việc: Đê doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, công việc rõ ràng và có tính trách nhiệm cao thì việc phân chia nhân lực ra các phòng ban, bộ phận là bắt buộc.
Mỗi một vị trí công tác sẽ có những yêu cầu về trình độ, kỹ năng, hành vi và số lượng khác nhau nên phong thái của mỗi vị trí là không giống nhau. Cơ cau theo trình độ học vấn: Là cơ sở dé doanh nghiệp có thé nhận định được năng lực cơ bản của người lao động. Từ đó phân chia nguồn nhân lực để họ hỗ trợ, thúc đây phát triển cho nhau và giúp doanh nghiệp khai thác triệt để được chất xám. Cơ cấu theo trình độ nghiệp vụ: Là cơ cau thé hiện mức độ nắm được lý thuyết về kỹ thuật, kỹ năng sản xuất lao động dé đáp ứng nhu cầu công việc thuộc một lĩnh vực hay một nghề nghiệp vụ thé nào đó.
Trình độ nghiệp vụ là thước đo đánh giá chất lượng va năng suất của nguồn nhân lực, xác định liệu họ có đang thực hiện tốt hay không. Cơ cấu về kinh nghiệm: Là mức độ thành thạo của người lao động trong việc sử dụng kiến thức và kỹ năng của bản thân dé trau đôi thành quả lao động. Một doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực giàu kinh nghiệm là một lợi thế giúp tiết kiệm được nguôn thời gian trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Đặc trưng về năng lực: Năng lực nguồn nhân lực bao gồm những yếu tố về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đạo đức nghề nghiệp, cu thể được xác định qua các tiêu chí đó như sau: Yếu tố về kiến thức: là những thông tin, kiến thức mà con người năm bat, hiểu biết được nhờ trải nghiệm thông qua giáo dục hay tự học hỏi.
Đây là tiêu chí có thê đánh giá được trình độ học vấn phô thông và trình độ văn hóa của nguồn nhân lực. Yếu tố về kỹ năng: là khả năng áp dụng được những kiến thức, hiểu biết của bản thân dé thực hiện một công tác, nghiệp vụ nào đó trong doanh nghiệp. Kỹ năng được chia thành các câp bậc khác nhau và có thê cải thiện nhờ rèn luyện, học hỏi. Yếu tổ về phẩm chat: là những thước đo về giá trị thông qua tính cách, bản năng tôn tại trong mỗi con người đáp ứng được với nhu câu của công việc Yếu tố về đạo đức nghề nghiệp: là những tiêu chí được đặt ra dé xác định năng lực cũng như thể hiện được hành vi, thái độ văn hóa, độ uy tín của các cá nhân, tập thé.
Đạo đức nghé nghiệp là yếu tố quan trọng được mọi người công nhận và tôn trọng. Năng lực hay chất lượng còn ảnh hưởng đến nhiều lĩnh vực và ảnh hưởng trực tiếp lên năng suất lao động. Dao tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1. Khái niệm và mục tiêu dao tao nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1.
Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Trần Xuân Cầu (2018) Kinh tế nguồn nhân lực: “Đào tạo là các hoạt động nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiên hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình. Hiểu một cách cụ thé hơn, đào tạo là một quy trình có hoạch định và tô chức nhăm tăng kết quả thực hiện công việc. ” Trần Xuân Cầu (2018) Kinh tế nguồn nhân lực: “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thê thực hiện được các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nảo đó trong tương lai. Đào tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy.
Nếu quá trình đào tạo không có giảng dạy thì gọi đó là quá trình tự đào tạo do người học tự học tập nâng cao trình độ của mình thông qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động. ” Đây là quá trình đầu tư nhằm hướng đến cách tôi ưu hóa quy trình làm việc cho nhân viên nhằm thúc đây năng suất lao động từ đó nâng cao nội lực tại doanh nghiệp. Và dé đầu tư một cách có hiệu quả, mỗi quốc gia phải dé cao vai trò của giáo dục - dao tạo. So sánh chi phi và lợi ích dé thay rõ được hiệu quả hơn.
Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực được biết đến như bàn đạp thúc đây sự phát triển của doanh nghiệp bằng việc hỗ trợ doanh nghiệp khai thác hiệu quả nguồn nhân lực mà doanh nghiệp đang sẵn có. Đào tạo nguồn nhân lực nhắm tới những mục tiêu cơ bản sau: Thứ nhất, cải thiện năng suất, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Thứ hai, phát trién chất lượng lao động. Thứ ba, giảm nhân sự giám sát lao động.
Thứ tu, đảm bảo tính ôn định và linh hoạt của doanh nghiệp. Bộ máy đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Bộ máy đào tạo nguồn nhân lực thường bao gồm các phòng ban: Ban Giám đốc, ban kiểm soát, phòng nhân sự, phòng kế hoạch và phòng kế toán. Trong đó, nhiệm vụ của các phòng ban thê hiện như sau: e Ban Giám đốc: xác nhận tính cần thiết, khả thi và phê duyệt các kế hoạch đào tạo, có thê yêu câu sửa đôi nêu cân. e Phong nhân sự: thực hiện nhiệm vụ khảo sát nhu cầu đảo tạo trong doanh nghiệp, xác định chính xác nguyện vọng của nhân lực để xây dựng những phương án phù hợp.
e Phòng Kế hoạch & Phòng Kế Toán: xem xét thực tiễn dé xây dựng một chương trình đào tạo với mức chỉ phí khả thi dựa trên kết quả thu thập được từ phòng nhân sự. Qua sự hoạt động của bộ máy đào tạo trên và quá trình nghiên cứu phân tích thực trạng nguồn nhân lực, đội ngũ giáo viên sẽ được lựa chọn bên trong hoặc bên ngoài Công ty dé phân bồ công tác sao cho hiệu quả với mục tiêu dao tạo mà doanh nghiệp đề ra. Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1. Các phương pháp đào tạo trong công việc Đảo tạo trong công việc là những chương trình đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, nơi mà học viên được nghe lý thuyết và áp thực tiễn song song.
Bao gồm một số phương pháp cụ thé sau: Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Quá trình đào tạo được tiễn hành bởi giáo viên từ giới thiệu cho đến giải thích về các tiêu chí của công việc, sau đó sẽ được hướng dan chi tiết từng bước rồi thực hành, học hỏi cho tới khi thành thạo, đạt yêu cầu. Phương pháp đảo tạo này được sử dụng nhiều trong việc đào tạo công nhân lao động sản xuất cùng một số vị trí quản lý khác. Phương pháp đào tạo kèm cặp và chỉ bảo Quá trình đào tạo này giống với phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dan nhưng đối tượng áp dụng sẽ là các cán bộ quản lý và nhân viên. Đối tượng sẽ nhận được sự chỉ dẫn từ người lãnh đạo trực tiếp và các nhà quản lý giỏi hơn đảm bảo cho họ nắm được những điều kiện nâng cao cho công việc hiện tại và sự nghiệp tương lai.
Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề Phương pháp này bản chất là sự kèm cặp và chỉ bảo của công nhân chuyên môn cao tới đối tượng tham gia. Trong chương trình đảo tạo này, học viên sẽ được tiếp thu bài giảng trên lớp và sau đó được di chuyên tới vị trí làm việc dé nhận sự chỉ dẫn từ công nhân lành nghề và thực hiện công việc. Người học sẽ được thực hành trau dỗi cho đến khi thuần thục. Phương pháp này là phương pháp thông dụng ở Việt Nam đảm bảo giảng dạy đủ những kiến thức cũng như kỹ năng cho một nghề hoàn chỉnh.