Chuyên Đề Thực Tập Tốt Nghiệp Về Quản Lý Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Citigo

Chuyên đề nghiên cứu Thực Tập Quản Lý Tuyển Dụng Tại Công Ty Cổ Phần Phần Mềm ..., cập nhật xu hướng mới, giá trị tham khảo cao cho chuyên gia công

• Tác giả: Nguyễn Thị Thu Huyền
• Người hướng dẫn: T.S Trần Thị Kim Nhung
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Khoa Học Quản Lý
• Đề tài: Quản Lý Tuyển Dụng Nhân Lực Khối Phát Triển Sản Phẩm Tại Công Ty Cổ Phần Phần Mềm Citigo
• Loại tài liệu: báo cáo thực tập
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực công nghệ thông tin
• 1.1.2. Khái niệm, vai trò và nguyên tắc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.2. Quản lý tuyển dụng trong doanh nghiệp
• 1.2.1. Lập kế hoạch tuyển dụng
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC KHỐI PHÁT TRIỂN SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM CITIGO GIAI ĐOẠN 2020-2022
• 2.1. Khái quát về Công ty cổ phần phần mềm Citigo
• 2.1.1. Thông tin chung
• 2.1.2. Sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi của Citigo
• 2.1.3. Lĩnh vực hoạt động
• 2.1.4. Cơ cấu bộ máy quản lý của Citigo
• 2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực khối phát triển sản phẩm của Citigo
• 2.2. Kết quả quản lý tuyển dụng nhân lực khối phát triển phần mềm tại công ty cổ phần phần mềm Citigo giai đoạn năm 2020-2021
• 2.2.1. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực khối PTPM
• 2.2.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng khối PTPM
• 2.2.3. Kiểm soát hoạt động tuyển dụng
• 2.2.4. Điểm mạnh, hạn chế và những nguyên nhân của quản lý tuyển dụng nhân lực khối phát triển sản phẩm tại công ty cổ phần phần mềm Citigo
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC KHỐI PTSP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM CITIGO GIAI ĐOẠN 2022-2023
• 3.1. Định hướng phát triển của tổ chức về tuyển dụng
• 3.1.1. Định hướng phát triển của tổ chức
• 3.1.2. Định hướng phát triển nhân sự khối PTSP
• 3.2. Các giải pháp hoàn thiện quản lý tuyển dụng khối PTSP tại Citigo
• 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
• 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân lực
• 3.2.3. Giải pháp kiểm soát tuyển dụng nhân lực
• 3.2.4. Các giải pháp khác
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về quản lý tuyển dụng

Quản lý tuyển dụng là một phần quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành công nghệ thông tin. Tuyển dụng nhân lực không chỉ đơn thuần là việc tìm kiếm ứng viên mà còn là quá trình xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao. Công ty cổ phần phần mềm Citigo đã nhận thức rõ vai trò của quản lý tuyển dụng trong việc phát triển bền vững. Việc tuyển dụng đúng người, đúng thời điểm sẽ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh. Theo đó, quy trình tuyển dụng cần được thực hiện một cách bài bản, từ việc lập kế hoạch đến tổ chức thực hiện và kiểm soát. Điều này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn đảm bảo rằng nguồn nhân lực được sử dụng hiệu quả.

1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu của tổ chức. Tuyển dụng không chỉ giúp bổ sung lực lượng lao động mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên có thể phát triển và cống hiến. Công ty Citigo đã áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng hiện đại để thu hút nhân tài, từ việc sử dụng các nền tảng trực tuyến đến việc tổ chức các sự kiện tuyển dụng. Việc này không chỉ giúp tăng cường hình ảnh của công ty mà còn tạo cơ hội cho các ứng viên tiềm năng tiếp cận với cơ hội nghề nghiệp tại Citigo.

1.2 Quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần phần mềm Citigo bao gồm nhiều bước quan trọng. Đầu tiên là lập kế hoạch tuyển dụng, trong đó xác định rõ nhu cầu nhân lực và các tiêu chí cần thiết cho từng vị trí. Tiếp theo là tổ chức thực hiện tuyển dụng, bao gồm việc quảng bá thông tin tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ ứng viên. Cuối cùng, việc kiểm soát tuyển dụng giúp đảm bảo rằng quy trình diễn ra suôn sẻ và đạt được kết quả mong muốn. Kinh nghiệm thực tập tại Citigo cho thấy rằng việc tuân thủ quy trình này không chỉ giúp tiết kiệm thời gian mà còn nâng cao chất lượng ứng viên được tuyển chọn.

II. Phân tích thực trạng quản lý tuyển dụng tại Citigo

Trong giai đoạn 2020-2022, Công ty cổ phần phần mềm Citigo đã thực hiện nhiều cải tiến trong quản lý tuyển dụng. Việc phân tích thực trạng cho thấy rằng công ty đã gặp phải một số thách thức trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của ngành công nghệ thông tin. Kết quả quản lý tuyển dụng cho thấy rằng mặc dù có nhiều ứng viên tiềm năng, nhưng việc lựa chọn ứng viên phù hợp vẫn là một bài toán khó. Công ty cần cải thiện quy trình tuyển dụng để nâng cao hiệu quả và chất lượng nhân sự.

2.1 Đánh giá kết quả tuyển dụng

Kết quả tuyển dụng tại Citigo trong giai đoạn 2020-2021 cho thấy một số điểm mạnh và hạn chế. Mặc dù công ty đã thu hút được nhiều ứng viên, nhưng tỷ lệ ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc vẫn chưa cao. Điều này cho thấy cần có sự cải thiện trong việc xác định tiêu chí tuyển dụng và quy trình phỏng vấn. Hồ sơ ứng tuyển cần được xem xét kỹ lưỡng hơn để đảm bảo rằng ứng viên không chỉ có kỹ năng mà còn phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

2.2 Những nguyên nhân hạn chế

Một số nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong quản lý tuyển dụng tại Citigo bao gồm việc chưa có chiến lược tuyển dụng rõ ràng và thiếu sự phối hợp giữa các phòng ban. Việc này dẫn đến tình trạng lãng phí thời gian và nguồn lực trong quá trình tuyển dụng. Ngoài ra, sự cạnh tranh từ các công ty khác trong ngành cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân tài. Phát triển nghề nghiệp cho nhân viên cũng cần được chú trọng hơn để giữ chân nhân tài.

III. Giải pháp hoàn thiện quản lý tuyển dụng tại Citigo

Để nâng cao hiệu quả quản lý tuyển dụng, Công ty cổ phần phần mềm Citigo cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần xây dựng một chiến lược tuyển dụng rõ ràng, xác định các mục tiêu cụ thể và các kênh tuyển dụng phù hợp. Thứ hai, việc đào tạo nhân viên trong phòng nhân sự về kỹ năng phỏng vấn và đánh giá ứng viên là rất cần thiết. Cuối cùng, công ty cần tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài.

3.1 Định hướng phát triển tuyển dụng

Định hướng phát triển tuyển dụng tại Citigo cần tập trung vào việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ. Công ty nên sử dụng các nền tảng mạng xã hội và các trang web việc làm để quảng bá hình ảnh và giá trị của mình. Việc này không chỉ giúp thu hút ứng viên mà còn tạo ra một cộng đồng nhân sự tích cực xung quanh công ty. Đào tạo nhân viên cũng cần được chú trọng để nâng cao chất lượng tuyển dụng.

3.2 Các giải pháp cụ thể

Các giải pháp cụ thể để hoàn thiện quản lý tuyển dụng tại Citigo bao gồm việc cải thiện quy trình phỏng vấn, áp dụng công nghệ trong tuyển dụng và tăng cường sự phối hợp giữa các phòng ban. Việc sử dụng phần mềm quản lý tuyển dụng có thể giúp tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả. Ngoài ra, công ty cũng cần chú trọng đến việc phát triển văn hóa doanh nghiệp để tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn cho nhân viên.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đặc biệt đối với lĩnh vực Công nghệ thông tin (CNTT), thị trường lao động luôn trong tình trạng khan hiếm nhân sự có trình độ chuyên môn cao, dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

Công ty Cổ phần Phần mềm Citigo là doanh nghiệp công nghệ hoạt động trong lĩnh vực phát triển phần mềm quản lý bán hàng với sản phẩm chủ lực là KiotViet. Cùng với tốc độ tăng trưởng nhanh và việc mở rộng quy mô kinh doanh, Citigo đối mặt với thách thức lớn về việc đảm bảo đội ngũ nhân sự khối Phát triển sản phẩm (PTSP) đủ về số lượng, vững về chất lượng chuyên môn và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Đề tài khóa luận tốt nghiệp được thực hiện nhằm giải quyết yêu cầu thực tiễn trong công tác quản lý tuyển dụng tại đơn vị.

• Mục tiêu nghiên cứu: Tổng quan những căn cứ lý luận và thực tiễn về quản lý tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích thực trạng công tác quản lý tuyển dụng nhân lực khối Phát triển sản phẩm tại Công ty Cổ phần Phần mềm Citigo giai đoạn 2019–2021; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động này trong giai đoạn 2022–2023.
• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý tuyển dụng nhân lực khối Phát triển sản phẩm (PTPM/PTSP) tại Công ty Cổ phần Phần mềm Citigo.
• Phạm vi nghiên cứu:
  • Không gian: Trụ sở chính Công ty Cổ phần Phần mềm Citigo (Hà Nội).
  • Thời gian: Dữ liệu và số liệu thực trạng được thu thập, phân tích trong giai đoạn 2019–2021; định hướng và giải pháp áp dụng cho giai đoạn 2022–2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm áp dụng

Nghiên cứu vận dụng hệ thống lý luận về quản trị nhân lực và tuyển dụng nhân sự trong tổ chức:

• Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực CNTT: Dẫn chiếu quan điểm của Liên Hợp Quốc, tài liệu chuyên ngành của Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, cùng định nghĩa về CNTT tại Nghị quyết số 49/CP ngày 04/08/1993 của Chính phủ. Nguồn nhân lực CNTT được xác định là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hành công nghệ, tư duy logic, năng động và có khả năng ngoại ngữ.
• Bản chất và nguyên tắc tuyển dụng: Tuyển dụng bao gồm hai tiến trình kế tiếp là tuyển mộ (thu hút ứng viên) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc để chọn người phù hợp). Quá trình tuyển dụng phải tuân thủ các nguyên tắc: tuân thủ pháp luật lao động, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, đảm bảo tính phù hợp, công khai - minh bạch - khách quan, đảm bảo tính cạnh tranh và linh hoạt.
• Nội dung quản lý tuyển dụng: Được tiếp cận theo chu trình quản lý gồm 3 giai đoạn:
  1. Lập kế hoạch tuyển dụng: Xác định mục tiêu, dự báo nhu cầu ngắn hạn và dài hạn, xác định tiêu chí công việc, lập ngân sách tuyển dụng, xây dựng bảng mô tả công việc (JD) và thiết lập quy trình.
  2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng: Chuẩn bị bộ máy và văn bản hướng dẫn; triển khai tuyển mộ (xác định nguồn bên trong, bên ngoài và phương pháp tiếp cận); triển khai tuyển chọn (nghiên cứu hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra/trắc nghiệm, phỏng vấn tuyển chọn, thương thảo, thử việc và ra quyết định).
  3. Kiểm soát tuyển dụng: Kiểm tra, giám sát việc tuân thủ quy trình, chi phí và chất lượng nhân sự thông qua các chỉ tiêu định lượng (tỷ lệ sàng lọc, tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch số lượng).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

• Phương pháp thống kê: Thu thập và tổng hợp số liệu thứ cấp về cơ cấu nhân sự, kế hoạch tuyển dụng, chi phí ngân sách và kết quả tuyển chọn qua các năm.
• Phương pháp phân tích số liệu thống kê: Tính toán tỷ lệ phần trăm, đánh giá các chỉ tiêu tuyển dụng và hiệu quả của các kênh tạo nguồn.
• Phương pháp so sánh, đối chiếu: So sánh số liệu giữa các năm 2019, 2020, 2021 và so sánh giữa chỉ tiêu kế hoạch đề ra với kết quả thực tế đạt được.
• Phương pháp tra cứu tài liệu: Nghiên cứu các báo cáo nội bộ, quy chế nhân sự, biểu mẫu đánh giá và hệ thống thông tin quản lý nhân sự (HRM) của công ty.
• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thực tế được cung cấp bởi Phòng Nhân sự Công ty Cổ phần Phần mềm Citigo.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý tuyển dụng trong doanh nghiệp

Chương I hệ thống hóa toàn bộ lý thuyết về nguồn nhân lực công nghệ thông tin và quản lý tuyển dụng. Tác giả làm rõ nội dung chu trình tuyển dụng từ lập kế hoạch, tổ chức thực hiện cho đến kiểm soát tuyển dụng.

Chương này cũng phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực:

• Nhân tố môi trường bên trong: Kinh phí tuyển dụng; uy tín và vị thế của tổ chức trên thị trường; hoạt động quảng cáo và quan hệ xã hội; quan hệ lao động nội bộ; chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể.
• Nhân tố môi trường bên ngoài: Cung - cầu trên thị trường lao động; hệ thống văn bản pháp lý và Bộ luật Lao động; công tác đào tạo nhân lực CNTT tại các trường đại học/học viện; áp lực cạnh tranh từ các đối thủ cùng ngành.

Chương II: Phân tích thực trạng quản lý tuyển dụng nhân lực khối phát triển sản phẩm tại Công ty Cổ phần Phần mềm Citigo giai đoạn 2020-2022

Chương II tập trung phân tích bối cảnh doanh nghiệp và chi tiết thực trạng quản lý tuyển dụng khối PTSP giai đoạn 2019–2021:

1. Khái quát doanh nghiệp: Citigo thành lập năm 2010 với 30 nhân sự ban đầu. Đến năm 2021, công ty nhận khoản đầu tư 45 triệu USD từ quỹ KKR, quy mô toàn công ty đạt 1.300 nhân sự với sản phẩm nòng cốt là KiotViet. Khối PTSP chịu trách nhiệm nghiên cứu, thiết kế, lập trình và vận hành sản phẩm.
2. Đặc điểm nguồn nhân lực khối PTSP:
   • Quy mô nhân lực tăng liên tục: từ 246 người (năm 2019) lên 286 người (năm 2020) và đạt 314 người (năm 2021).
   • Cơ cấu giới tính: Lao động nam chiếm ưu thế tuyệt đối (luôn trên 60%, năm 2019 là 67,12%).
   • Độ tuổi: Lực lượng lao động rất trẻ, nhóm tuổi 21–30 chiếm tỷ trọng lớn (50% năm 2019 và 54,18% năm 2020).
   • Trình độ chuyên môn: Đội ngũ có học vấn cao, tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học và trên đại học luôn duy trì trên 90% (năm 2019 đạt 95,11%).
3. Thực trạng quản lý tuyển dụng:
   • Lập kế hoạch: Căn cứ vào mục tiêu dự án phần mềm; lập chỉ tiêu nhân sự chính thức và thử việc theo từng phòng ban (Team F1, Rolls Royce, Falcon, Panther, DevOps, Frontend Hub, Android Hub...). Ngân sách tuyển dụng CNTT được đầu tư khoảng 100 triệu VND/năm (chi cho tài khoản LinkedIn Premium của chuyên viên, gói lọc hồ sơ trên TopCV, VietnamWorks, chính sách Signing Bonus một tháng lương cho nhân sự từ Level 3, thưởng giới thiệu nội bộ).
   • Tổ chức tuyển mộ và tuyển chọn: Bộ máy HRIT gồm 13 nhân sự, phối hợp chặt chẽ với các Tech Manager, Test Manager, Team Manager. Hồ sơ ứng viên được quản lý tập trung trên phần mềm HRM. Quy trình tuyển chọn gồm 2 vòng phỏng vấn chuyên môn (vòng 1: 30–45 phút) và phỏng vấn nhân sự (vòng 2: 15–20 phút), có bài kiểm tra thực hành cho các vị trí đặc thù (Dev, Tester). Thử việc diễn ra trong 2 tháng với mức lương 85%.
   • Kiểm soát tuyển dụng: Được thực hiện thông qua báo cáo tiến độ tuần/tháng của Trưởng phòng nhân sự và các buổi họp định kỳ vào tuần thứ 2 và thứ 4 trong tháng.
4. Đánh giá điểm mạnh và hạn chế:
   • Điểm mạnh: Quy trình bài bản, ứng dụng công nghệ (HRM), kết hợp đánh giá chuyên môn chặt chẽ, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch số lượng cao.
   • Hạn chế và nguyên nhân: Xác định nhu cầu tuyển dụng còn mang tính thời điểm, bị động khi nhân viên nghỉ đột xuất; kênh tuyển mộ nội bộ và đối tác đại học chưa khai thác hết; tồn tại độ trễ trong khâu duyệt hồ sơ và sắp xếp lịch phỏng vấn do các quản lý kỹ thuật bận dự án; quy trình kiểm soát chưa chuẩn hóa bằng văn bản riêng; tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc còn cao (trung bình 3 người tuyển vào thì có 2 người nghỉ việc).

Chương III: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý tuyển dụng nhân lực khối PTSP tại Công ty Cổ phần Phần mềm Citigo giai đoạn 2022-2023

Chương III đưa ra các định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng:

• Định hướng phát triển: Tiếp tục mở rộng phát triển sản phẩm KiotViet và gia công phần mềm. Năm 2022 dự kiến tuyển thêm khoảng 30 nhân sự khối PTSP và gia tăng nhu cầu trong năm 2023 do tái cơ cấu.
• Chiến lược tuyển dụng: Đẩy mạnh xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng theo 3 tiêu chí: "Chuyên nghiệp hóa", "Phổ biến hóa" và "Thân thiện hóa"; thiết lập quan hệ hợp tác cung ứng nhân lực dài hạn với các trường đào tạo CNTT lớn (ĐH Bách Khoa, Học viện Bưu chính Viễn thông, ĐH FPT, HV Kỹ thuật Quân sự, ĐH Công nghiệp...); phát triển mạng lưới tuyển dụng cá nhân (network) của từng chuyên viên HRIT.
• Các giải pháp hoàn thiện:
  • Hoàn thiện lập kế hoạch: Dự báo nhu cầu dài hạn dựa trên chiến lược công nghệ và biến động lao động; phân định rõ trách nhiệm giữa các phòng ban chuyên môn và bộ phận nhân sự.
  • Hoàn thiện tổ chức thực hiện: Đa dạng hóa nguồn tuyển, khai thác tối đa nguồn giới thiệu nội bộ và mạng lưới quan hệ; rút ngắn độ trễ thời gian trong khâu phản hồi CV, chấm bài test và phỏng vấn.
  • Hoàn thiện kiểm soát tuyển dụng: Xây dựng văn bản quy chuẩn về kiểm soát tuyển dụng, giảm tải việc kiêm nhiệm cho Trưởng phòng nhân sự để duy trì hoạt động giám sát thường xuyên.

Kết quả và đóng góp

Bảng tổng hợp số liệu thực trạng tuyển dụng tại Citigo

Tiêu chí / Năm	Năm 2019	Năm 2020	Năm 2021
Quy mô nhân sự khối PTSP (Người)	246	286	314
Kế hoạch tuyển dụng (Chính thức / Thử việc)	191 / 55	226 / 60	236 / 78
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch số lượng (Kế hoạch: 90%)	91% (vượt 1%)	94% (vượt 4%)	95% (vượt 5%)
Tỷ lệ sàng lọc ứng viên (Quý 1)	—	79,44% (627/786 CV)	(819 CV tiếp nhận)
Tình trạng nhân viên nghỉ việc (Người)	20	154	32

Đóng góp thực tiễn của đề tài

• Phản ánh bức tranh toàn diện về thực trạng quản trị tuyển dụng nhân sự CNTT tại một doanh nghiệp phát triển phần mềm quy mô lớn của Việt Nam.
• Chỉ rõ nguyên nhân dẫn đến độ trễ quy trình và tỷ lệ nghỉ việc cao ở nhân viên mới, từ đó đề xuất giải pháp khả thi gắn liền với đặc thù vận hành của các nhóm kỹ thuật phần mềm (Dev, Tester, BA).
• Đưa ra định hướng tiếp cận ứng viên thông qua việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng chuyên biệt và tận dụng mạng lưới quan hệ cá nhân (Recruiter Networking).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Nghiên cứu tập trung vào một bộ phận chức năng duy nhất là khối Phát triển sản phẩm (PTSP) tại trụ sở chính của Citigo; chuỗi số liệu khảo sát chi tiết dừng lại ở giai đoạn 2019–2021; chưa đi sâu phân tích định lượng chi tiết về chi phí thực tế trên từng đầu người (Cost-per-hire) cho từng vị trí lập trình chuyên biệt.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi đánh giá trên toàn bộ các khối chức năng khác của doanh nghiệp (Khối Kinh doanh, Marketing, Dịch vụ khách hàng); theo dõi và đánh giá hiệu quả của các giải pháp tái cơ cấu tuyển dụng sau giai đoạn 2022–2023.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích đối với:

• Sinh viên các chuyên ngành Khoa học quản lý, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh khi thực hiện chuyên đề/khóa luận tốt nghiệp về đề tài tuyển dụng nhân sự trong các doanh nghiệp công nghệ.
• Bộ phận tuyển dụng nhân sự (HR/IT Recruiter) tại các công ty phần mềm, cung cấp các biểu mẫu đánh giá phỏng vấn thực tế, quy trình sàng lọc hồ sơ qua HRM và các biện pháp phối hợp giữa HR với bộ phận kỹ thuật.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô nhân sự khối Phát triển sản phẩm của Citigo biến động như thế nào trong giai đoạn 2019–2021?
Quy mô nhân sự khối PTSP tăng trưởng liên tục qua các năm: đạt 246 người năm 2019, tăng lên 286 người năm 2020 và đạt 314 người vào năm 2021. Đội ngũ có cơ cấu trẻ (nhóm 21–30 tuổi chiếm trên 50%) và học vấn cao (trình độ đại học và trên đại học chiếm trên 90%).

2. Quy trình phỏng vấn tuyển chọn nhân sự kỹ thuật tại Citigo được tổ chức như thế nào?
Quy trình gồm 2 vòng phỏng vấn chính: Vòng 1 diễn ra trong 30–45 phút do Trưởng nhóm kỹ thuật/kiểm thử (Team Manager, Tech Manager, Test Manager) phụ trách nhằm đánh giá năng lực chuyên môn và độ phù hợp dự án; Vòng 2 kéo dài 15–20 phút do chuyên viên nhân sự đảm nhận để đánh giá mức độ thích nghi văn hóa, thái độ làm việc và thỏa thuận đãi ngộ.

3. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng về mặt số lượng của khối PTSP đạt kết quả ra sao?
Citigo đặt mục tiêu hoàn thành kế hoạch tuyển dụng hàng năm là 90%. Kết quả thực tế đều vượt chỉ tiêu đề ra: năm 2019 đạt 91% (vượt 1%), năm 2020 đạt 94% (vượt 4%) và năm 2021 đạt 95% (vượt 5%).

4. Citigo sử dụng những công cụ và kênh nào để phục vụ công tác tuyển mộ nhân sự CNTT?
Công ty sử dụng phần mềm quản lý nhân sự HRM để lưu trữ và phân loại hồ sơ; khai thác các website tuyển dụng trả phí (TopCV, VietnamWorks); trang bị tài khoản LinkedIn Premium cho chuyên viên nhân sự; tận dụng mạng xã hội nội bộ Workplace, kênh Facebook và chính sách thưởng giới thiệu ứng viên nội bộ.

5. Định hướng xây dựng thương hiệu tuyển dụng của Citigo giai đoạn 2022–2023 gồm những tiêu chí gì?
Citigo định hướng phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng theo 3 tiêu chí: "Chuyên nghiệp hóa" (xây dựng các kênh fanpage, website, LinkedIn tuyển dụng độc lập), "Phổ biến hóa" (lan tỏa thương hiệu rộng rãi trong cộng đồng CNTT) và "Thân thiện hóa" (xây dựng hình ảnh đội ngũ tuyển dụng cởi mở, hỗ trợ ứng viên nhanh chóng).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thu Huyền đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý tuyển dụng và phân tích chi tiết thực trạng tuyển dụng nhân lực khối Phát triển sản phẩm tại Công ty Cổ phần Phần mềm Citigo giai đoạn 2019–2021. Mặc dù công tác tuyển dụng đạt kết quả vượt mức chỉ tiêu về mặt số lượng và ứng dụng tốt hệ thống quản lý HRM, công ty vẫn cần khắc phục hạn chế về độ trễ quy trình và tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới. Hệ thống giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2022–2023 tập trung vào hoàn thiện lập kế hoạch, mở rộng mạng lưới tuyển dụng và chuẩn hóa kiểm soát, tạo cơ sở nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu phát triển sản phẩm của doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý tuyên dụng nhân lực khối phát triển phần mềm tại Công ty Cổ phần Phần mềm Citigo giai đoạn 2019-2021 Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý tuyển dụng nhân lực khối PTSP tại Công ty Cổ phần Phần mềm Citigo giai đoạn 2022 CHUONG I: CO SỞ LÝ LUẬN VE QUAN LÝ TUYẾN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tuyến dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực công nghệ thông tin Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn lực của con người, là một bộ phận đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại của mỗi quốc gia và vùng lãnh thổ, có khả năng quản lý, tham gia vào quá trình phát triển kinh tế-xã hội. Theo quan niệm kinh tế học hiện đại, NNL là một trong bốn nguồn nhân lực cơ bản của tăng trưởng kinh tế. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nội lực tồn tại trong mỗi con người giúp con người có thể hoạt động và tạo ra giá trị. Sức mạnh đó ngày càng to lớn cùng với sự phát triển của con người cho đến một ngưỡng nhất định.

Lúc đó, con người đủ điều kiện với thé lực và trí lực dé tham gia vào quá trình lao động. Theo Liên Hợp quốc: Nguồn nhân lực là bao gồm tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực và sự sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia. Như vậy, theo quan điểm trên, nguồn nhân lực của con người được coi như một nguồn vốn vô cùng quan trong cùng với các loại nguồn vốn hữu hình như: vốn tiền tệ, tài nguyên,v.v (Nguyễn Sinh Cúc, Tạp chí Lý Luận chính trị số 2-2014) Theo giáo trình Vguồn nhân lực của Nhà xuất ban Lao động xã hội: Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó dang được phân bổ vào ngành nghé, lĩnh vực, khu vực nào và có thé coi đây là nguồn nhân lực xã hội Từ những khái niệm trên có thể khẳng định khái niệm “nguồn nhân lực CNTT” như sau: Định nghĩa trong Nghị quyết Chính phủ 49/CP ký ngày 04/08/1993: Công nghệ thông tin là tập hợp các phương pháp khoa học, các phương tiện và công cụ kỹ thuật hiện đại - chủ yếu là kỹ thuật máy tính và viễn thông - nhằm tổ chức khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin rất phong phú và tiềm năng trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội. Nguồn nhân lực công nghệ thông tin là nguồn nhân lực hoạt động trong lĩnh vực CNTT, gồm toàn bộ những có khả năng chuyên môn về CNTT và những người có trình độ kỹ năng CNTT thực tế.

Đặc điểm của NNL CNTT: Thường là những người trẻ, năng động, có tư duy logic, có tinh thần học hỏi và phát triển bản thân cao và có khả năng về ngoại ngữ. NNL có năng suất làm việc cao và xuất hiện hau hết ở tat các các ngành.2 Khái niệm, vai trò và nguyên tắc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp a. Khái niệm Tuyển dụng nhân lực Tuyền dụng nhân lực chính là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực dé thỏa mãn nhu cầu sử dụng của t6 chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết dé thực hiện các mục tiêu của tổ chức (Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, Giáo trình quản trị nhân lực,tr74) Một quan điểm khác cho rằng: tuyên dụng nhân lực là quá trình thu hút cá nhân bên trong và ngoài của tô chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia ứng tuyên và đáp ứng điều kiện của tổ chức.