Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Do lường Chất lượng 2. Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Do lường Chất lượng 2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong đài hạn của một tổ chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên.
giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một tô chức thường sử dụng để duy trì và thúc đây hiệu suất công việc và thực hiện quá trình nhằm hướng đến mục tiêu chiến chược của tổ chức. Đánh giá nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tô chức. Đánh giá thực hiện công việc còn là công cụ được sử dụng đề cũng có giá trị và văn hóa tổ chức. “Trong khi tất cả chúng ta điều tập trung vào những nh , thủ tục đánh giá chính thức thì tiến trình quản lý và đánh giá thực hiện công việc thật ra có thể tiến hành theo những cách không chính thức.
Để việc đánh giá đạt hiệu quả cao, các nhà quản lý thường áp dụng cả hai hình thức đánh giá chính thức và không chính thức. Với những lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên nêu trên, nên đã có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu về đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên” ở nhiều lĩnh vực, khía cạnh khác nhau và có thể ến một số công trình nghiên cứu sau: - Tạp chí khoa học xã hội số 5 (117)- 2013 có bài viết “ bảng mô tả công việc trong hệ thống đánh giá thành tích công tác nhân viên” của tác giả Nguyễn Minh Đạt. Trong bài viết Tác giả đã đưa ra được những khó khăn,bất cập của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam. Tác giả nhận định trên thực tế có rất ít cơ quan, tổ chức nào của Việt Nam thực hiện hoạt động đánh giá thành tích nhân viên một cách có hệ thống.
Triển khai hệ thống đánh giá thành tích công tác một cách có hiệu qủa là một việc khó khăn, nếu không nói là khó khăn nhất trong quản trị nhân sự. Khó khăn nhất là làm cách nào đánh giá mình, đánh giá một người một cách khách quan, đúng mức. Chính vì những lý do trên mà các nhà quản trị rất chú trọng đến lĩnh vực này. Muốn đánh giá một cách khách quan và khoa học thành tích công tác nhân viên thì việc đánh giá đó phải dựa vào bảng mô tả công việc.
Không có bảng mô tả công việc cho từng cá nhân, chúng ta sẽ không có cơ sở để xác định chỉ số cốt lõi hoàn tành công việc KPI ( KPI- Key Performance Indicators). -Trong giáo trình của các tác giả Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu (2006), Quan trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê cũng đã khẳng định nhân tố then chót liên quan đến thành công trong dài hạn của một tổ chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Đánh giá thành tích là tiến trình nhằm đảm bảo rằng nhân viên đạt được các tiêu chuẩn hiện hành và cải thiện việc thực hiện công việc qua thời gian. Đây là một công việc phức tạp và rất khó khăn, hầu hết các công ty đều không tiến hành nó một cách hoàn hảo.
Thông qua giáo trình, các tác giả giải thích một số cách sử dụng thông tỉn đánh giá thành tích cho những mục đích cụ thể; thảo luận về những khó khăn, thách thức trong việc xây dựng và phát triển hệ thống đánh giá. Trang bị cho người đọc các kiến thức về các phương pháp được sử dụng trong đánh giá thành tích cũng như việc quản trị thành tích và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài. - Giáo trình của Tác giả Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự , Nhà xuất bản thống kê, 1998. Thông qua giáo trình tác giả đã trình bày rõ ràng các nội dung của quản trị nhận sự như: khái niệm về quản trị tài nguyên nhân sự; những yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định tài nguyên nhân sự; hiểu được thế nào là tuyển mộ, tuyên chọn, bảng phân tách công việc, bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc; một trong những vấn đề khó nhất đó là việc đánh giá thành tích nhân viên; tiếp đó là các chế độ về lương bồng, đãi ngộ: và cuối cùng đó là nội dung về giao tế nhân sự và quan hệ lao động.
Tác giả đã nhận định rằng triển khai hệ thống đánh giá thành tích công tác một cách có hiệu quả là một công việc hết sức khó khăn, nếu không nói là khó khăn nhất trong tiến trình quản trị tài nguyên nhân sự. Đánh giá thành tích công tác là một công việc rất quan trọng bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật, cũng như giúp nhà quản trị áp dụng việc trả lương một cách công bằng. Việc đánh giá thành tích hời hợt, chủ quan sẽ dẫn tới những kết quả tệ hại nhất trong quản trị tài nguyên nhân sự. Để cho việc đánh giá được khách quan và thực tế hơn, nhà quản trị cần phải lưu ý một số khuyết điểm trong việc đánh giá, đồng thời cần áp dụng một số phương pháp thực hành đang áp dụng tại các nước đang phát triển.
Thông qua giáo trình đã trang bị cho người đọc cái nhìn tổng quát và hiểu thế nào về quản trị nhân sự, các phương pháp về phân tích công việc, các phương pháp đào tạo và phát triển và các phương pháp đánh giá thành tích công tác. Từ những khái niệm, các phương pháp đó đã được nghiện cứu và áp dụng vào hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài. - Quyển sách Quản trj nguén nhân lực (tập 2), Hương Duy dịch, Nhà xuất bản Giao thông vận tải, 2008 đã giới thiệu các nội dung về quản lý và đánh giá thành tích, huấn luyện và phát triển, khen thưởng và quản lý nguồn nhân lực. Tác giả đã khẳng định càng ngày, cách đánh giá kết quả càng trở thành một phương tiện quan trọng đối với các tổ chức, đẻ cải tiến và quản lý kết quả của các nhân viên, để thực hiện những quyết định có giá trị hơn đối với việc bố trí nhân viên, và đẻ làm nổi bật toàn bộ hiệu quả của những sản phẩm và dịch vụ của công ty.
Thị , phát triển và thực thi các hệ thống đánh giá không phải là những cố gắng có thể được xử lý một cách hiệu quả bằng cách đi theo mốt mới nhất, hoặc bằng cách sao chép các hệ thống của các tổ chức khác. Thay vào đó cần phải xem xét một hệ thống đánh giá mới, nên theo đuổi một nỗ lực thay đổi chủ yếu về mặt tổ chức, trong bối cảnh của sự cải tiến lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Một khi đã thực thỉ một hệ thống thiết kế tốt, công việc vẫn chưa xong. Một hệ thống đánh giá phải được duy trì bằng cách giám sát hoạt động của nó thông qua những cuộc đánh giá định kỳ.
Chỉ bằng cách giữ sao cho hệ thống đánh giá được hòa hợp một cách tốt đẹp, thì điều này mới giúp các nhà quản lý có một nền tảng hợp lý để thực hiện những quyết định đúng đắn về nhân sự , và đạt được những lợi ích về năng suất trong thời đại hiện nay. - Bộ sách của Tiến sĩ Hà Văn Hội, Quản frị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 2), Nhà xuất bản Bưu điện, 2007. Cuốn sách gồm mười chương đề cập các vấn đề về tạo động lực làm việc cho người lao động; chức lao. động; Định mức lao động; Đánh giá nhân lực; Trả công lao động; Các khuyến khích tài chính và phúc lợi xã hị quan hệ lao động.
Liên quan đến vấn đề về đánh giá thành tích nhân viên tác giả đã nhận định g: Banh gia nhân lực thông qua việc thực hiện đánh giá tình hình thực hiện công việc luôn tồn tại trong các tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên đánh giá nhân viên như thế nào đề họ tâm phục khâu phục? Làm sao chọn được đúng người để tạo điều kiện hợp. lý khuyến khích nhân tài làm việc trung thành? Đó là những công việc không đơn giản. Từ đó tác giả đã giúp cho người đọc hiểu rõ hơn về thế nào về đánh giá công việc thực hiện, mục đích, ý nghĩa của đánh giá và áp dụng các phương pháp đánh giá như thế nào cho hiệu quả và áp dụng những cơ sở lý thuyết đó để hoàn thiện bài luận văn của mình.
Hiện nay, có nhiều đề tài luận văn nghiên cứu tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 nhưng chủ yếu liên quan đến công tác: quản trị quan hệ khách hàng, nâng cao động lực cho người lao động, phát triển nguồn nhân lực.Đến nay, cùng với các nghiên cứu trên chưa có tác giả nào nghiên cứu cụ thể đi sâu vào vấn đề đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Do lường Chat lượng 2. Từ những lý do trên, nội dung: “ Đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2” đã được Tác giả lựa chọn làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. Trong khuôn khổ luận văn này, bản thân muốn kế thừa những thành quả đã nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trên về mặt cơ sở lý luận, từ đó vận dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê mô tả số liệu và so sánh: bằng cách tập hợp các báo cáo, phân tích các số liệu thống kê nhằm rút ra những nét nôi bật, những đặc điểm qua các năm hay những tồn tại, hạn chế đẻ nhận định và đánh giá; trên cơ sở đó đè xuất giải pháp có tính khả thi và mang lại hiệu qua cao. CHUONG 1 MOT SO VAN DE LY LUAN VE DANH GIA THANH TiCH NHAN VIEN TRONG TO CHUC 1.
KHAI QUAT VE DANH GIA THANH TICH NHAN VIEN 1. Một số khái niệm ~ Nhân lực: là thể lực con người, nằm trong con người và làm cho con người hoạt động. Thẻ lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động.
