Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ phần Bia Hà Nội-Quảng Bình. Chương 3: Giải pháo tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cô phần Bia Hà Nội-Quảng Bình. Tổng quan về đề tài Trên thế giới, đã có một số nghiên cứu về động lực lao động được công bố của các tác giả nỗi tiếng như: Theo Boeve, W.
(2007) “đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tạo đông lực cho các giảng viên đào tạo bác sỹ ở các trường đại học Y tại Mỹ. Nghiên cứu của Boeve dựa trên cơ sở học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg và bổ sung thêm cho học thuyết của Herzberg về các yếu tố bên trong và bên ngoài thì ông còn sử dụng thêm trong nghiên cứu của mình chỉ số mô tả công việc (IDI) của Smith, Kendall (1969). Theo đó nhân tố làm thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tổ nội tại bao gồm. bản chất công việc và cơ hội thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm.
tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. (2007) đã ti hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát đối với 181 người đang làm việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tổ thiết lập mục tiêu của tổ chức và sự hài lòng của NLĐ trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao động của nhân viên và nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự hải lòng. của nhân viên là: dao tạo, cắp trên, đánh giá hiệu quả công việcvà đóng góp cho tổ chức.
(2011) với nghiên cứu **Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập trung vào vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo đề tạo động lực và hải lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hải lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong. tạo động lực lao động. Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao động trong nước của các tác giả thực hiện.
Trong số đó, có thể kể đến mội 6 đề tài nổi bật sau: Tác giả Nguyễn Thị Hường (2012) với đề tài Tạo động lực thúc đẩy NLĐ tại công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng đã đưa ra cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp một cách khá đầy đủ. Tuy nhiên để tài chưa đi sâu phân tích các chính sách đang thực hiện tại công ty, chưa làm rõ ảnh hưởng của các chính sách, chế độ đó đến công tác tạo động. lực lao động tại công ty. Các giải pháp để tạo động lực lao động mà tác giả đề xuất chủ yếu còn mang tính khái quát.
Nguyễn Quang Lâm (2011) với Đề tài: “Giải pháp tạo đông lực thúc đẩy tại xí nghiệp chế biến lâm sản Hỏa Nhơn của tác giả. Tác giả đã sử dụng các phương pháp định lượng và định tính để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực tại Tổng công xí nghỉ lâm sản Hòa Nhơn. Từ đó, tác giả dé xuất những giải pháp hoàn thiện công. tác tạo động lực tại đơn vị: giải pháp về xác định nhu cầu của nhân viên, hoàn thiện bảng tính lương cho các vị trí việc làm trong công ty, thông qua bồ tri, sử dụng hợp lý lao động, cải thiện điều kiện làm việc để tạo động lực lao động.
Đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Vũ Thị Uyên “ Tao động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Đề tài đã nêu tổng quan lý luận vẻ tạo động lực lao đông. Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho NLĐ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp đẻ từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động. Theo nghiên cứu của nhóm tác giả Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) với tên gọi “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở công ty lắp máy Việt Nam” đăng trênTạp chí kinh tế trường Đại học Cần Thơ.
Bải viết sử dụng mô hình mười yếu tố tao động lực của Kovach (1987) là cơ sở nghiên cứu sơ bộ. Nghiên cứu sử dụng phương phap hé sé tin cdy Cronbach's Alpha, EFA, kiém dinh gid ti trung bình, xác định mối tương quan và khảo sát trên 300 nhân viên gồm tám yếu tố tác động: sự tự chủ trong công việc, lương và chế độ phúc lợi, đảo tạo. và phát triển, quan hệ với đồng nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, sự ổn định trong công việc, điều kiện làm việc tốt. Nghiên cứu đã đưa ra được các biện pháp để tạo động lực cho nhân viên trực tiếp sản xuất ở' công ty lắp máy Việt Nam.
Hạn chế trong nghiên cứu này là đối tượng trả lời nghiên cứu là nhân viên trực tiếp sản xuất ở công ty lắp máy Việt Nam. Vì vay, có thể không phản ánh đẩy đủ về các yếu tố động viên nhân viên tại các địa bàn khác. Theo Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghỉ (2014) với nghiên cứu “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam ”. Tạp chí khoa học trường đại học Cần Thơ.
Bài viết đã xây dựng được một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam. Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis để xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu còn thê hiện rõ sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của nền văn hóa tập thê và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay, Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với khu vực công tại Việt Nam. Tuy nhiên, nghiên cứu.
nảy chưa cụ thể đối tượng nghiên cứu, toàn bộ nghiên cứu chỉ phân tích tổng. hợp và kế thừa các nghiên cứu trước đề xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam. Theo Võ Thị Hà Quyên (2013) với đề tài *?ạo động lực lao động tai Công ty Cổ phần Dệt may 29/3” đã nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực tại CTCP Dệt may 29/3. Tác giả đã đưa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động đề đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty.
Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao động đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tỉnh thần, nâng cao tỉnh thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên tại Công ty.” Tuy nhiên, những công trình nghiên cứu về tạo động lực cho NLĐ trước đây việc xem xét một cách hệ thống hóa toàn diện các vấn để về khuyến khích NLD còn rit nhỉ điều cần phải bỗ sung và củng cố. Chính vì vậy, vấn đề mà luận văn nghiên cứu trên cơ sở đánh giá một cách toàn diện hơn việc quản lý nguồn nhân lực, luận văn sẽ góp phần nghiên cứu một cách chuyên sâu hơn nữa vấn để tạo động lực cho NLĐ, để qua đó đưa ra những giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp đặc biệt là trong thời kỳ hội nhập sâu, rộng như hiện nay. CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỌNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO DONG 1.
Một số khái niệm cơ bản a. Nhu cu Nhu cầu là một trong những trạng thái cảm giác thiếu hụt một sự thỏa. Người ta cần có thức ăn, quần áo, nơi ở, sự an toàn, của cải, sự quý trọng và một vài thứ khác nữa để tồn tại. Nhưng nhu cầu này không phải do xã hội tạo ra, chúng tồn tại như một bộ phận cấu thành cơ thể con người và nhân thân con người.39] Theo định nghĩa của Lương Văn Út (2015), Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, HàNội: *Nhu câu là những đòi hỏi của cá nhân để tôn tại và phát triển, như câu thưởng là những đòi hỏi di từ thắp tới cao, như cầu có tính phong phú, đa dang, thay déi theo bồi cảnh (cá nhân và xã hi ) "15, tr.
Nhu cầu được hiểu là yếu tố thúc đây con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chỉ phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chỉ phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu). Những nhu cầu của con người cũng thay đổi theo thời gian.
Khi bạn tốt nghiệp và nhận một công việc mới, bạn có thê rất thỏa mãn với tiền lương của. Nhưng nếu bạn không nhận được mức tăng lương trong nhiều năm tiếp theo, ban sé dan trở nên bất mãn. Vì vậy, những nỗ lực được đưa ra để thúc đây nhân viên hành xử theo một cách nào đó có thể mắt đi hiệu quả khi nhân viên đã thỏa mãn với một số các nhu cầu và bắt đầu hướng đến những nhu cầu khác. Một số công ty thực hiện hệ thống phúc lợi linh hoạt như là một cách để thỏa mãn những nhu cầu khác nhau.
Có nhiều cách phân loại nhu cầu: ~ Nếu căn cứ vào tính chất: nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội. ~ Nếu căn cứ vào cấp bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định mình. ~ Nếu căn cứ vào đối tượng thỏa mãn nhu cầu: nhu cầu vật chất và nhu cầu xã hội.