phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn được cấu trúc thành bốn chương. Chương | : Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương 2 : Thiết kế và phương pháp nghiên cứu. Chương 3 : Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại VNPT Thanh Hoá.
Chương 4 : Phương hướng và giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại VNPT Thanh Hoá. TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TẠO ĐỌNG LUC LAM VIỆC CHO NGƯỜI LAO DONG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước Ở nước ta, vẫn đề tạo động lực nói chung và tạo động lực cho người lao động nói riêng đã và dang rất được quan tâm.
Trong nén kinh tế thị trường, việc nâng cao năng lực cạnh tranh luôn được các doanh nghiệp chú trọng. Có nhiều giải pháp để nâng cao năng lực cạnh tranh, tuy nhiên giải pháp có tính bền vững là đầu tư cho nguồn nhân lực. Lấy người lao động làm trung tâm của doanh nghiệp là tư tưởng được đa số nhà quản lý thống nhất. Tạo động lực cho người lao động dé tăng năng xuất lao động, giữ chân người tài, nâng cao chất lượng phục vụ và chất lượng dịch vụ.
luôn luôn được quan tâm, chú trọng. Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học mang tính chất chuyên sâu, các luận văn tiến sỹ, thạc sỹ có liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong các lĩnh vực khác nhau được thực hiện và công bố. Có thé điểm danh một số công trình sau: Vũ Thị Uyên (2007), hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý; hệ thống và đề xuất về động lực lao động, các yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực làm việc cho lao động quản lý trong doanh nghiệp. Trong luận án tác giả tập trung chủ yếu vào đối tượng là lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước, nơi được cho là đang có nhiều rào cản trong quy định và thực thi các cơ chế chính sách đột phá, nhất là cơ chế về tiền lương.
Đây là điểm khác biệt với đề tài mà nhiều tác giả khác đã và đang nghiên cứu. Lương Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013), phân tích động lực giúp người lao động hăng hái làm việc gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài. Vì vậy nhà quản lý nên sử dụng một hỗn hợp các phương pháp — bao gồm cả tiền thưởng, khen ngợi và công nhận hiệu quả, thúc đây con người, tạo sự hài long công việc dé khuyến khích người lao động làm việc hiệu qua hơn. Tuy nhiên, van dé tác giả đưa ra còn khá chung chung, chưa mang tính đặc thù của loại hình doanh nghiệp đang nghiên cứu.
Nguyễn Thị Thu Hang (2015), tiép cận van dé tạo động lực từ góc độ đáp ứng của người sử dụng lao động; nghiên cứu tìm ra giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại đây trong bối cảnh kinh tế khó khăn; nhằm giữ chân lao động, giảm ty lệ thôi việc, tăng tốc tiễn độ thực hiện công việc, nâng cao tinh thần tự giác và cam kết thực hiện tốt công việc của người lao động. Tuy nhiên do Công ty cô phan tư vấn thiết kế và chuyền giao công nghệ có quy mô nhỏ, số lượng lao động ít, nên kết quả của nghiên cứu ít có giá trị tham khảo cho các loại mô hình doanh nghiệp khác, nhất là doanh nghiệp nhà nước. Lê Anh Tuấn (2009), tiếp cận vấn đề ở góc độ nhu cầu của người lao động; phân tích từ chính nhu cầu cá nhân đề đưa ra các vẫn đề liên quan đến tạo động lực. Đối với cách tiếp cận từ tô chức, tác giả đã chỉ ra các nội dung về tạo động lực.
Từ đó đưa ra các giải pháp về tạo động lực cho người lao động. Ở đây tác giả tập trung rất sâu vào các giải pháp về thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, thông qua việc tìm ra và phân tích nhiều chỉ số. Mai Quốc Bảo (2010), tiếp cận vấn đề nghiên cứu từ vai trò của công tác tạo động lực đối với người lao động trong doanh nghiệp. Tác giả phân tích hệ thống các học thuyết tạo động lực; liệt kê các hoạt động hiện tại ở Tổng Công ty Xi măng Việt Nam có tác động đến tạo động lực cho người lao động, như hệ thống quy chế về thù lao, phúc lợi, đánh giá công việc.
Tác giả đã phân tích chỉ tiết về quan điểm của lãnh đạo Công ty về giải pháp tạo động lực cho người lao động trong Tổng công ty. Từ đó đã đề xuất các giải pháp khá tổng thê từ cấp Tổng Công ty, để các đơn vị trực thuộc có cơ sở vận dụng phù hợp với điều kiện cụ thể, nhằm tạo động lực cho người lao động. Trần Bắc (2014), nghiên cứu mô hình tổ chức, mô tả hệ thống công việc theo chức năng, nêu ra các yêu cầu về trình độ nhân lực cho các vị trí công tác. Trên cơ sở đánh giá, phân tích và so sánh với thực trạng nguồn nhân lực hiện có, tác giả đã dé ra một loạt giải pháp dé tuyên dụng nhân lực mới, dao tao, đào tạo lại nguồn nhân lực hiện có.
Trong đó bao gồm một số biện pháp dé tạo động lực cho người lao động chủ động trong học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng mềm, từ đó góp phần nâng cao năng xuất lao động. Những giải pháp tác giả đưa ra cũng là những gợi ý, tham khảo trong quá trình bản thân thực hiện luận văn này. Trương Minh Đức (2011), kiểm định mô hình hồi quy tác gia đưa ra một số khuyến nghị đối với các nhà quan lý của Công ty dé tạo động lực cho người lao động. Bao gồm: Quan tâm trước hết đến mức tiền lương cơ bản, tong mức thu nhập của người lao động: Sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sông người lao động, điều kiện làm việc và quan hệ đồng nghiệp; Xây dựng quy trình, quy chế làm việc rõ ràng dé giúp người lao động tránh được những sai sót trong hoạt động; Quan tâm đến cơ sở vật chất, trang thiết thiết bị nơi làm việc; Giảm bớt áp lực công việc trong điều kiện tính chất công việc nhàm chán.
Tuy có nhiều hướng nghiên cứu và cách tiếp cận khác nhau, nhưng tựu chung các công trình nghiên cứu, đề tài, các bài giảng, bài báo. ở Việt Nam đều nêu lên được cơ sở lý luận chung về tạo động lực, phân tích về hiện trạng hay kết quả của việc tạo động lực làm việc trong một ngành hoặc một doanh nghiệp cụ thể; đánh giá những ưu, nhược điểm; từ đó đưa ra những đề xuất giải pháp dé thay đổi, bổ sung, hoàn thiện các giải pháp, biện pháp dé nâng cao hiệu quả việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên chưa có nhiều nghiên cứu về tạo động lực đối với người lao động trong doanh nghiệp Nhà nước hiện nay. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài Cùng với sự phát trién mạnh mẽ của nền kinh tế, quan hệ sản xuất cũng đã có những bước phát triển.
Trong đó nguồn nhân lực được đánh giá là giữ vai trò quan trọng. Theo đó, việc tao động lực dé giữ chân lao động, nâng cao năng suất lao động rất được chú trọng. Các nhà khoa học, các học giả, các nhà quản lý trên thế giới khi nghiên cứu vé tao động lực làm việc đã đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau theo cách tiếp cận của họ. Maier va Lauer (1973), Bedeian (1993), Higgins (1994) cho rang tao động lực làm việc cho người lao động là yếu tố then chốt dé doanh nghiệp tồn tại và phát triển.
Các nhà nghiên cứu cũng chỉ ra 2 cách tiếp cận về vấn đề tạo động luc: (i) Các học thuyết về nội dung (như Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý; (ii) Nhóm học thuyết về quá trình (như Adams, Vroom, Skinner, E.Locke) lý giải việc vì sao mỗi người thê hiện thái độ, hành động khác nhau trong công việc. Áp dụng các cách tiếp cận nêu trên, một số nghiên cứu khái quát các yếu tố tạo động lực và cách triển khai việc tạo động lực làm việc. Như Zimmer (1996) nhắn mạnh cần tuyển dụng đúng người và đối xử công bằng, COI trọng đào tạo; Gracia (2005) chỉ ra cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành thông qua việc cung cấp thông tin, dao tạo; tạo điều kiện cho họ phát huy sáng kiến và ứng dụng các sáng kiến trong công việc. Apostolou (2000) nhắn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới.
Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó nhóm có thu nhập cao thì cảm xúc trong công việc quan trọng hơn, còn trong nhóm có thu nhập thấp thì lương cao quan trọng hơn. Tuy nhiên, các nghiên cứu này mới chỉ đứng trên một quan điểm đề đánh giá hoặc chỉ đưa ra những khái niệm chung nhất hoặc những giải pháp mang tính rời rạc. Buelens & Van den Broeck (2007) đã nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tô chức ở khu vực công và khu vực tư nhân”. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc khảo sát gồm 3.314 nhân viên ở khu vực tư và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ.
Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới. Kết quả phân tích còn cho thấy người lao động lớn tuôi ít có xu hướng rời bỏ tô chức hơn lao động Ít tuổi. Họ muốn được làm việc trong một môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít được bị tác động bởi yếu tố tiền lương. Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”.
Nghiên cứu này được thực hiện nhăm đưa ra sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định.