CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1. LÝ THUYẾT VÈ SỰ GÁN KÉT VỚI TÔ CHỨC. Khái niệm và vai trò của sự gắn kết với tổ chức. Armstrong (2011) định nghĩa sự gắn kết là tinh trạng sẵn sàng cam kết của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao.
Những người gắn bó năng động, quan tâm, hào hứng và chuẩn bị những nỗ lực cho thực hiện công việc. Những người gắn bó sẽ chủ động tham gia và thực hiện công việc theo cách họ liên kết với mục tiêu của tổ chức. Gallup (2009) định nghĩa sự gắn kết đó là khi “mỗi cá nhân tham gia và thỏa mãn với nơi làm việc như họ cảm nhận”. Macleod va Clarke (2009) dinh nghĩa gắn kết là “cách tiếp cận trong thiết kế nơi làm việc dé đảm bảo rằng, người lao động cam kết”.
Theo Steers (1977), gắn kết với tỗ chức là “mong muốn thực hiện nỗ lực lớn vì lợi ích của tổ chức và mong muốn duy trì một mối quan hệ tốt và là thành viên chặt chẽ của tổ chức”. Macey va Schneider (2008) cho ring su gắn kết với tổ chức là sự sẵn sảng làm việc tích cực vì tô chức, cảm thấy tự hảo là một thành viên của tổ chức và có sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức. Theo Bateman và Sirasser (1984), gắn kết với tô chức là mỗi quan hệ đa chiều trong tự nhiên, liên quan đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, sẵn sàng nỗ lực cho tô chức và mong muốn duy trì tổ chức. Như vậy, sự gắn kết với t6 chức là mức độ cá nhân hiểu biết về mục tiêu của tổ chức, xác định mình là một thành phần không thể tách rời của tổ chức.
và mong muốn mình là thành viên lâu dài của tô chức. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng sự cam kết với tô chức có quan hệ tỉ lệ thuận với năng suất lao động. Người lao động sẽ có mức độ cam kết với tổ chức tháp khi họ nhận thấy rằng tô chức không giữ đúng lời hứa của mình. Do đó, khi sự cam kết đối với tô chức giảm, kết quả thực hiện công việc cũng sẽ giảm.
Các nghiên cứu khác nhau đã đi đến kết luận về ảnh hưởng tích cực của tổ chức đến nhân viên.1 dưới đây trình bày kết quả sự ảnh hưởng này. của sự gắn kết.1 Ảnh hưởng của sự gắn kết Loại gắn kết Ảnh hưởng của sựgắn kết e Gắn kết công việc 'Thỏa mãn công việc «— Gắn kếttổ chức Cam kết tổ chức. Tỷ lệ rời tổ chức Hanh vi công đân của tổ chức. Như được đề cập ở trên, sự gắn kết ảnh hưởng tích cực đến nguồn nhân lực và cụ thể hơn đã có những nghiên cứu chỉ ra sự ảnh hưởng này ảnh hưởng, đến các hành vi nỗi trội của người lao động.
Ngoài ra có mối liên hệ chặt chẽ giữa mức độ cao của sự gắn kết với hành vi nồi trội hiệu quả. Pưzcell và các đồng nghiệp (2003) đã thực hiện các nghiên cứu theo định hướng này và đã đi đến các kết luận như: ~ __ Các thực hành liên quan đến thành tích phát huy tác dụng khi có xuất hiện các hành vi nồi trội tích cực. ~ Hành vi nôi trội xuất hiện khi có đủ một số lượng nhất định những cá nhân gắn kết với tô chức và khi họ cảm thấy được thúc đây và khi họ có mức. thỏa mãn công việc cao.
~ _ Sự cam kết, sự thúc đây và thỏa mãn công việc và nhất là khi nó cùng. kết hợp với nhau là điều kiện tốt cho ứng dụng các chính sách nguồn nhân lực. Dưới đây là § mức độ hình thành nên sự gắn kết của nhân viên với tổ chức của Brown, S.P (1996) A Meta-analysis and review of organizational research on job involvement. Năm mức độ hình thành nên sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (1).
Satisfaction — Hài lòng: Hình thức thụ động nhất, sự hải lòng là những gì nhân viên thể hiện ở bề nỗi đối với công việc. Đó là mức cơ sở của sự măn nguyện - dù họ có thể làm công việc của họ hay không, họ hạnh phúc đến mức nào đối với lương của ho, ho thích môi trường làm việc của họ như. thế nào - họ không có mong muốn đi xa hơn. Motivation — Động lực: Nhân viên cảm thấy " bùng nỗ" về công, việc của mình và mong muốn được nôi trội.
Một nhân viên có động lực sẽ muốn tiến xa hơn trong công việc của mình. Commitment — Cam kết: Trong khi động cơ làm việc là mức độ cá nhân thì cam kết đối với tổ chức là về cảm nhận được trở thành 1 phần của công ty, ý nghĩa rộng lớn hơn. Những người lao động cam kết trở thành các đại sứ tích cực cho các công ty của họ. Advoeacy - Tán thành (hành vi công nhận tỗ chức): Tình huống thực sự trong mức độ này là làm thế nảo để các nhân viên chủ động tham gia nói về công ty họ làm việc cũng như các sản phẩm / dịch vụ họ cung cắp.
Nếu một công ty đạt được sự tán thành, ủng hộ từ nhân viên, họ sẽ đạt được thành công trong bán hàng và tuyển dụng. Đó là truyền thông miễn phí đến từ nguồn đáng tin cậy nhất. Engagement ~ Gắn kết: Sự gắn kết là sự kết hợp của tắt cả các yếu tố trước đó. Một nhân viên tham gia vào tổ chức với sự hài lòng về tỗ chức, có động lực làm việc, cam kết với tổ chức và là người luôn ủng hộ, đứng về phía công ty.
Tống hòa các yếu tố trên tạo ra sự gắn kết của nhân viên trong. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết. Nghiên cứu bởi IDS (2007) Chiến lược tạo lập sự gắn kết dựa trên nẻn tảng các yếu tố tạo nên sự gắn kết. Vấn đề đặt ra là cần có những cách thức để đưa ra chính sách hay tạo ra những hoạt động nào trong các yếu tố trên và được gọi là những thành tố của.
chiến lược tạo lập sự gắn kết. i « _ Bản thân công việc: Sự thúc đây bên trong diễn ra ở bản thân công việc, vì thế sự gắn kết được gây dựng một cách mạnh mẽ theo cách công việc được thiết kế. Các yếu tố công việc như kỹ năng đa dạng, tính hoàn chỉnh của nhiệm vụ được giao và tam quan trong của công việc, tạo nên cảm giác trải nghiệm ý nghĩa công việc; tính tự chủ tạo nên cảm giác trách nhiệm với kết quả và đặc điểm thông tin phản hồi giúp cảm nhận hiễu biết về kết quả thật sự. «_ Môi trường làm việc: Chiến lược gia tăng sự gắn kết thông, qua môi trường làm việc được thực hiện thông qua việc phát triển văn hóa, cổ vũ thái độ tích cực đối với công việc, lôi kéo sự quan tâm và sự hào hứng trong công việc và giảm stress.
Đội ngũ nh: viên hứng thú với công việc là những người sẵn sảng cung cấp dịch vụ tốt nhất cho khách hàng. Chiến lược này còn đề cập đến các khía cạnh cụ thể của môi trường làm việc, đặc biệt là công tác truyền thông, sự tham gia, cân bằng công việc — cuộc sống và các điều kiện làm việc. Nó có thể bao gồm các chính sách xây dựng mối quan hệ hiệu quả trong mỗi vai trò, đối xử đẹp với người lao động, ghi nhận giá trị của họ, cho chép họ có tiếng nói và cung cấp những cơ hội cho sự phát triển. + _ Phong cách lãnh đạo: Lãnh đạo sẽ tập trung làm cho các nhà quản trị thực hiện như những người lãnh đạo trong vai trò của họ trong việc gia tăng mức độ gắn kết của người lao đông.
Để thực hiện điều này, các nhà lãnh đạo cần phải thiết kế và triển khai thực hiện các chương trình nguồn nhân lực, giúp các nhà quản trị thấu hiểu điều gì được mong đợi ở họ 12 cũng như các kỹ năng nào họ cần phải có. Mặt khác cần cung cấp cho các nhà quản trị với cơ chế phù hợp để họ có thể phát huy kỹ năng cải thiện thành tích thông qua việc gia tăng sự. Những hành động cụ thể cần thiết trong việc ứng dụng quản trị thành tích thông qua việc xác định vai trò, hoạch định cải thiện thành tích, sự tham gia và theo dõi thành tích, và phản hồi thông tin. Cơ hội phát triển cá nhân: Hẳu hết mọi người đều muốn phát triển đi lên nếu như họ làm việc với niễm tin rằng họ sẽ được bố trí ở công việc quan trọng hơn, có vị trí cao hơn, thì đó là yếu tố để họ mong muốn làm việc, nỗ lực và gắn kết với tổ chức hơn.
Cơ hội để phát triển có được nhờ tạo lập các nhân tố thúc đẩy tác động đến sự gắn kết, tuy nhiên nhiều nghiên cứu cũng chỉ ra rằng yếu tổ tạo động lực tạo nên sự. gin két hon là các nhân tổ thuộc về bản thân công việ Raynolds (2004) mô tả văn hóa học tập là sự “cỗ vũ người lao động cam kết mở rộng phạm vi các hành vi tích cực, trong đó có học tập” và nó có các đặc tính như: trao quyền không giám sát; tự quản học tập chứ không theo hướng dẫn; xây dựng năng lực đài hạn chứ không ngắn hạn. Một khi việc học được thúc đây, các kỹ năng và năng lực được cải thiệ thông qua đó gia tăng việc đạt được mục tiêu tổ chức. Đặc biệt chiến lược cần định ra các bước cần thực hiện để đảm bảo rằng con người có được cơ hội và được khuyến khích học tập và phát triển vai trò của họ.
Cần thiết kế vai trò linh hoạt cho. phép người lao động cơ hội phát triển vai trò ễ thực hiện công việc tốt hơn và phát triển tài năng của họ. Điều này có 13 nghĩa cần có sự phối hợp trong quản trị tải năng và phát triển khả năng của những nhân viên chủ chốt đối với tổ chức. Chiến lược cần bao quát cơ hội phát triển nghề nghiệp và xác định cách thức hướng dẫn, hỗ trợ và khuyến khích các cá nhân phát triển tiềm năng và đạt được những thành quả trong.
thăng tiến nghề nghiệp trong tổ chức, phù hợp với tài năng và nguyện vọng của họ. ‘Thu nh§p: Nhdn viên có mức độ thoá mãn vẻ thu nhập sẽ tác động thuận chiêu chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm. Với người lao động thì thu nhập và tiền lương trò rất quan trọng. Khi thu nhập, các phúc lợi lao động được đánh gia tốt sẽ làm cho người lao động mong muốn cao làm việc cổng hiến cho tổ chức.
