Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng. Theo báo cáo của ngành, năng suất lao động và hiệu quả công việc của người lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tại nhiều doanh nghiệp, trong đó có Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật TES (Công ty TES), công tác tạo động lực lao động còn nhiều hạn chế, dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc chưa đạt kỳ vọng. Nghiên cứu này tập trung đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty TES trong giai đoạn 2016-2020, nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, từ đó tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.

Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, đánh giá hiệu quả các biện pháp tạo động lực hiện tại và đề xuất các giải pháp phù hợp cho giai đoạn 2021-2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Công ty TES, địa điểm Bắc Ninh, với dữ liệu thu thập từ năm 2016 đến 2020. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách nhân sự, góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn bó của người lao động, đồng thời tăng cường năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết kinh điển về động lực lao động, bao gồm:

  • Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Phân loại nhu cầu con người thành 5 bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu bậc thấp sẽ thúc đẩy nhu cầu bậc cao hơn.
  • Học thuyết công bằng của Stacy Adams: Người lao động so sánh tỷ lệ đóng góp và nhận được với người khác để đánh giá sự công bằng, ảnh hưởng đến động lực làm việc.
  • Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố tạo động lực (thành tựu, công nhận) và yếu tố duy trì (lương, điều kiện làm việc), giúp nhà quản lý xác định các biện pháp phù hợp.
  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực làm việc là kết quả của sự kỳ vọng về phần thưởng dựa trên nỗ lực và hiệu quả công việc.
  • Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner: Hành vi được củng cố bằng phần thưởng sẽ được lặp lại, trong khi phạt có thể giảm hành vi không mong muốn.

Các khái niệm chính bao gồm: nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu, động cơ lao động, động lực lao động, tạo động lực lao động, và các biện pháp tạo động lực vật chất và phi vật chất.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp số liệu thứ cấp và sơ cấp. Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo thường niên, báo cáo kiểm toán và thống kê nội bộ của Công ty TES giai đoạn 2016-2020. Số liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 400 cán bộ công nhân viên (trong đó 350 người là người lao động trực tiếp) bằng phiếu điều tra về nhu cầu, mức độ hài lòng, đánh giá các chính sách tạo động lực, cùng phỏng vấn sâu lãnh đạo công ty.

Mẫu nghiên cứu được chọn ngẫu nhiên, đảm bảo đại diện cho các bộ phận và ca làm việc khác nhau. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm Excel, phân tích định lượng qua các phương pháp tổng hợp, so sánh, mô tả bằng các chỉ số trung bình, tỷ lệ phần trăm, biểu đồ và bảng biểu. Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2021 đến tháng 12/2021, bao gồm các bước thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu, cũng như đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Nhu cầu của người lao động đa dạng và ưu tiên thu nhập ổn định: Khảo sát cho thấy 30% người lao động tại Công ty TES đánh giá thu nhập cao và ổn định là nhu cầu quan trọng nhất, tiếp theo là chế độ phúc lợi (26,86%) và công việc ổn định (27%). Nhu cầu thăng tiến được đánh giá thấp hơn, chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ trong ưu tiên của người lao động.

  2. Mục tiêu tạo động lực tập trung vào tăng năng suất và lợi nhuận: 34% cán bộ công nhân viên lựa chọn tăng năng suất lao động là mục tiêu hàng đầu, 28% chọn cải thiện lợi nhuận, trong khi 38% nhấn mạnh sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức.

  3. Hiệu quả hoạt động kinh doanh có xu hướng tăng nhưng chưa ổn định: Lợi nhuận sau thuế của Công ty TES tăng từ 435 tỷ đồng năm 2016 lên 493 tỷ đồng năm 2019, tuy nhiên năm 2020 giảm còn 300 tỷ đồng do ảnh hưởng suy thoái kinh tế toàn cầu. Tỷ suất lợi nhuận trên tổng tài sản (ROA) giảm từ 1,2% năm 2019 xuống 0,69% năm 2020, tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu (ROE) cũng giảm từ 14,6% xuống 10,19%.

  4. Nguồn nhân lực trẻ, trình độ đa dạng, tỷ lệ lao động nam chiếm 75%: Đội ngũ lao động chủ yếu dưới 40 tuổi, với 18% có trình độ trung cấp và cao đẳng, 33% có trình độ đại học và sau đại học. Tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế, tuy nhiên các vị trí quản lý chủ yếu là nữ.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát phản ánh rõ ràng rằng thu nhập và phúc lợi là những yếu tố tạo động lực vật chất quan trọng nhất đối với người lao động tại Công ty TES, phù hợp với học thuyết Maslow về nhu cầu sinh lý và an toàn. Mức độ ưu tiên thấp của nhu cầu thăng tiến cho thấy công tác phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến chưa được chú trọng đúng mức, điều này có thể ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên.

Hiệu quả kinh doanh biến động trong giai đoạn nghiên cứu cho thấy tác động của môi trường kinh tế vĩ mô đến hoạt động của doanh nghiệp, đồng thời phản ánh sự cần thiết phải nâng cao động lực lao động để cải thiện năng suất và hiệu quả sử dụng nguồn lực. Tỷ lệ lao động trẻ và trình độ đa dạng là lợi thế, nhưng cũng đặt ra thách thức trong việc xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp với từng nhóm nhân viên.

So sánh với kinh nghiệm của các doanh nghiệp lớn như LG Electronics và Viettel Technologies, Công ty TES cần hoàn thiện hệ thống chính sách lương thưởng, phúc lợi và đào tạo phát triển nguồn nhân lực để tạo động lực bền vững. Việc sử dụng các công cụ kích thích vật chất kết hợp với các biện pháp phi tài chính như phân công công việc hợp lý, đánh giá công bằng và xây dựng môi trường làm việc thân thiện sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố nhu cầu người lao động, bảng so sánh mục tiêu tạo động lực và biểu đồ xu hướng lợi nhuận, giúp minh họa rõ nét các phát hiện chính.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách tiền lương và thưởng: Xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch, công bằng, gắn kết chặt chẽ với kết quả thực hiện công việc. Mục tiêu tăng tỷ lệ thu nhập từ tiền lương chiếm 70-80% tổng thu nhập của người lao động trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  2. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho người lao động. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên được đào tạo lên 60% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và quản lý nhân sự.

  3. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, tăng cường giao tiếp giữa các phòng ban và cấp trên-cấp dưới. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc không lý do xuống dưới 5% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng hành chính.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc chính xác và công bằng: Áp dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, khách quan, phản hồi kịp thời để khích lệ người lao động. Mục tiêu hoàn thiện hệ thống đánh giá trong 1 năm và áp dụng thường xuyên. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và quản lý trực tiếp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý doanh nghiệp: Nắm bắt các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

  2. Chuyên viên nhân sự: Áp dụng các mô hình lý thuyết và phương pháp khảo sát để đánh giá thực trạng tạo động lực, thiết kế các chương trình đào tạo, lương thưởng phù hợp.

  3. Nhà nghiên cứu khoa học xã hội và quản trị kinh doanh: Tham khảo cơ sở lý luận và kết quả thực nghiệm về động lực lao động trong doanh nghiệp sản xuất kỹ thuật tại Việt Nam.

  4. Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành quản trị nhân sự, kinh tế lao động: Học hỏi phương pháp nghiên cứu, phân tích dữ liệu và đề xuất giải pháp thực tiễn trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực lao động lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Tạo động lực giúp người lao động làm việc tích cực, nâng cao năng suất và chất lượng công việc, từ đó tăng lợi nhuận và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Ví dụ, Công ty TES đã xác định tăng năng suất là mục tiêu tạo động lực hàng đầu.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực lao động?
    Bao gồm nhu cầu cá nhân, chính sách tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và văn hóa doanh nghiệp. Học thuyết Maslow và Herzberg đều nhấn mạnh vai trò của các yếu tố này.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động?
    Có thể đánh giá qua mức độ hài lòng của người lao động, năng suất làm việc, thái độ và sự gắn bó với tổ chức. Công ty TES sử dụng khảo sát và đánh giá công việc để đo lường các chỉ số này.

  4. Chính sách tiền lương nên được xây dựng như thế nào để tạo động lực?
    Phải minh bạch, công bằng, phản ánh đúng mức độ đóng góp và kết quả công việc, đồng thời đảm bảo thu nhập đủ để đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động.

  5. Các biện pháp phi tài chính nào có thể tạo động lực hiệu quả?
    Bao gồm phân công công việc phù hợp, đào tạo phát triển nghề nghiệp, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và hệ thống đánh giá công bằng. Ví dụ, Công ty Viettel Technologies đã áp dụng thành công các biện pháp này.

Kết luận

  • Nhu cầu thu nhập ổn định và phúc lợi là yếu tố tạo động lực quan trọng nhất đối với người lao động tại Công ty TES.
  • Mục tiêu tạo động lực tập trung vào tăng năng suất lao động và cải thiện lợi nhuận, đồng thời nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.
  • Hiệu quả kinh doanh có xu hướng tăng nhưng còn biến động, đòi hỏi cải thiện công tác tạo động lực để nâng cao năng suất và hiệu quả sử dụng nguồn lực.
  • Đề xuất các giải pháp toàn diện bao gồm hoàn thiện chính sách lương thưởng, phát triển đào tạo, cải thiện môi trường làm việc và hệ thống đánh giá công bằng.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho việc xây dựng chính sách nhân sự tại Công ty TES và các doanh nghiệp tương tự trong giai đoạn 2021-2025.

Để tiếp tục phát triển, Công ty TES cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Các nhà quản lý và chuyên viên nhân sự được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.