Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần chứng khoán FPT (FPTS)

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần chứng khoán FPT FPTS, phân tích hiệu quả và đề xuất cải tiến.

• Tác giả: Tạ Công Khiêm
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Văn Hùng
• Trường học: Đại Học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Đánh Giá Thành Tích Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Chứng Khoán FPT - FPTS
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỤC LỤC MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Bố cục đề tài
• 0.6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái quát về đánh giá thành tích nhân viên
• 1.1.1. Một số khái niệm liên quan về nguồn nhân lực
• 1.1.2. Một số khái niệm liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên
• 1.2. Nội dung của đánh giá thành tích nhân viên
• 1.2.1. Mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên
• 1.2.2. Xác lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
• 1.2.3. Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
• 1.2.4. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
• 1.2.5. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
• 1.2.6. Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT
• 2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần chứng khoán FPT
• 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực
• 2.1.4. Nguồn vốn và tình hình kinh doanh của Công ty cổ phần chứng khoán FPT
• 2.2. Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần chứng khoán FPT
• 2.2.1. Nhận thức về vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại FPTS
• 2.2.2. Mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại FPTS
• 2.2.3. Phân tích và mô tả công việc
• 2.2.4. Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tại FPTS
• 2.2.5. Thực trạng phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
• 2.2.6. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
• 2.2.7. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên
• 2.2.8. Phản hồi thông tin về đánh giá thành tích
• 2.2.9. Quy trình thực hiện đánh giá thành tích
• 2.2.10. Đánh giá chung
• 2.2.11. Thành công công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần chứng khoán FPT
• 2.2.12. Hạn chế công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần chứng khoán
• 2.2.13. Nguyên nhân hạn chế
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT
• 3.1. Những căn cứ cho việc xây dựng giải pháp đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần chứng khoán
• 3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của ngành chứng khoán
• 3.1.2. Định hướng phát triển của công ty
• 3.1.3. Yêu cầu về nguồn nhân lực của Công ty chứng khoán FPT trong thời gian đến 2020
• 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần chứng khoán FPT
• 3.2.1. Nhận định vai trò và xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên
• 3.2.2. Phân tích và xây dựng bản mô tả công việc
• 3.2.3. Hoàn thiện tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá thành tích
• 3.2.4. Xác định thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân viên
• 3.2.5. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá
• 3.2.6. Thông tin phản hồi kết quả đánh giá nhân viên
• 3.2.7. Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích
• 3.3. Các giải pháp khác và kiến nghị
• 3.3.1. Cần nhận thức đúng về công tác đánh giá thành tích
• 3.3.2. Đào tạo người thực hiện đánh giá
• 3.3.3. Ứng dụng công nghệ thông tin trong việc quản lý đánh giá thành tích nhân viên
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• A.1. Danh mục các bảng
• A.2. Danh mục các hình

Tóm tắt

I. Tính cấp thiết của đề tài

Đánh giá thành tích nhân viên là một yếu tố then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng gay gắt, công tác đánh giá thành tích trở thành công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Việc đánh giá không chỉ giúp xác định hiệu suất làm việc của nhân viên mà còn tạo động lực cho họ phát triển. Đặc biệt, tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT (FPTS), hệ thống đánh giá thành tích hiện tại chưa đáp ứng được yêu cầu, dẫn đến nhiều vấn đề trong quản lý nhân sự như khen thưởng, tăng lương và đào tạo. Theo tác giả, "Đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một tổ chức thường dùng để duy trì, thúc đẩy hiệu suất công việc". Do đó, việc nghiên cứu và cải thiện công tác đánh giá thành tích tại FPTS là cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân tài.

II. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa lý thuyết về đánh giá thành tích nhân viên, phân tích thực trạng đánh giá tại FPTS và đề xuất giải pháp hoàn thiện. Đề tài tập trung vào việc xác định các tiêu chí đánh giá, phương pháp thực hiện và quy trình đánh giá hiện tại. Tác giả nhấn mạnh rằng, "Mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên không chỉ là đo lường hiệu suất mà còn là cơ sở để phát triển nguồn nhân lực". Việc phân tích thực trạng sẽ giúp nhận diện những điểm mạnh và yếu trong hệ thống hiện tại, từ đó đưa ra giải pháp thực tiễn nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá. Điều này không chỉ góp phần cải thiện công tác quản lý mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của FPTS trong tương lai.

III. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá thành tích nhân viên tại FPTS. Phạm vi nghiên cứu bao gồm nội dung đánh giá thành tích, không gian nghiên cứu tập trung vào FPTS và thời gian từ năm 2011 đến nay. Tác giả chỉ ra rằng, "Việc nghiên cứu sẽ tập trung vào những nội dung có liên quan trực tiếp đến đánh giá thành tích, nhằm làm rõ thực trạng và đưa ra giải pháp cụ thể". Điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo tính khả thi và thực tiễn của các giải pháp đề xuất, đồng thời tạo ra một cơ sở dữ liệu đáng tin cậy cho các nghiên cứu sau này trong lĩnh vực quản trị nhân sự.

IV. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu như phương pháp thực chứng, phân tích, tổng hợp và so sánh để thu thập dữ liệu. Phương pháp quan sát, phỏng vấn chuyên gia cũng được áp dụng để có cái nhìn sâu sắc về thực trạng đánh giá thành tích tại FPTS. Tác giả khẳng định rằng, "Sự kết hợp giữa các phương pháp nghiên cứu sẽ giúp đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy của kết quả". Việc sử dụng các phương pháp này không chỉ giúp phân tích hiện trạng một cách toàn diện mà còn hỗ trợ trong việc đề xuất các giải pháp phù hợp với thực tiễn tại FPTS.

V. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Tài liệu nghiên cứu về đánh giá thành tích nhân viên rất phong phú, bao gồm cả giáo trình và các nghiên cứu trước đây. Tác giả đã tham khảo nhiều nguồn tài liệu để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài. Các nghiên cứu trước đó đã chỉ ra rằng, "Đánh giá thành tích là một quá trình phức tạp và khó khăn, nhưng lại cực kỳ quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực". Việc tổng hợp tài liệu không chỉ cung cấp kiến thức nền tảng mà còn giúp tác giả hiểu rõ hơn về các phương pháp và thách thức trong việc triển khai hệ thống đánh giá thành tích. Điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc đề xuất giải pháp cải thiện hệ thống đánh giá tại FPTS.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập và cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, công tác đánh giá thành tích nhân viên được xem là công cụ quản trị nhân sự quan trọng nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển nguồn nhân lực. Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT (FPTS), với vốn điều lệ 770 tỷ đồng và hoạt động từ năm 2007, là một trong những doanh nghiệp chứng khoán hàng đầu tại Việt Nam. Tuy nhiên, thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại FPTS còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến chính sách khen thưởng, đào tạo và phát triển nhân viên.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên, phân tích thực trạng công tác đánh giá tại FPTS từ năm 2011 đến 2014, và đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực đến năm 2016. Nghiên cứu tập trung vào các nội dung liên quan đến tiêu chuẩn, tiêu chí, phương pháp đánh giá, đối tượng thực hiện và quy trình đánh giá thành tích nhân viên tại FPTS.

Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để cải tiến hệ thống đánh giá thành tích, góp phần nâng cao năng suất lao động, giữ chân nhân tài và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành chứng khoán. Các chỉ số như tỷ lệ nhân viên đạt thành tích xuất sắc, mức độ hài lòng của nhân viên về công tác đánh giá và hiệu quả sử dụng kết quả đánh giá trong chính sách nhân sự được xem là các metrics quan trọng để đo lường thành công của đề tài.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực và đánh giá thành tích nhân viên, trong đó nổi bật là:

• Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, quyết định lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và phát triển nhân viên.

• Mô hình đánh giá thành tích nhân viên của William B. Wenher: Hệ thống đánh giá bao gồm thiết lập tiêu chuẩn, đo lường thành tích, phản hồi và ứng dụng kết quả đánh giá trong quản lý nhân sự.

• Tiêu chuẩn SMART trong đánh giá thành tích: Các tiêu chuẩn đánh giá phải cụ thể (Specific), đo lường được (Measurable), có thể đạt được (Achievable), phù hợp (Relevant) và có thời hạn (Time-framed).

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: đánh giá thành tích nhân viên, tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá (mức thang điểm, so sánh cặp, MBO, phân tích định lượng), đối tượng đánh giá (tự đánh giá, cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng), và quy trình đánh giá thành tích.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp thực chứng kết hợp phân tích, tổng hợp và so sánh để đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại FPTS. Cụ thể:

• Nguồn dữ liệu: Số liệu chính thức của FPTS từ năm 2011 đến 2014, báo cáo tài chính, tài liệu nội bộ, kết quả khảo sát và phỏng vấn chuyên gia, cán bộ quản lý và nhân viên công ty.

• Cỡ mẫu và chọn mẫu: Khảo sát được thực hiện với khoảng 150 nhân viên thuộc các phòng ban khác nhau tại ba địa điểm chính: Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh và Đà Nẵng. Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có phân tầng nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm nhân viên theo cấp bậc và chức năng công việc.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích định lượng với các chỉ số thống kê mô tả, phân tích tần suất, tỷ lệ phần trăm và so sánh giữa các nhóm. Phân tích định tính thông qua phỏng vấn sâu và tổng hợp ý kiến chuyên gia để làm rõ nguyên nhân và đề xuất giải pháp.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 12 tháng, từ tháng 1/2014 đến tháng 12/2014, bao gồm các giai đoạn thu thập dữ liệu, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Nhận thức về vai trò đánh giá thành tích còn hạn chế: Khoảng 65% nhân viên tại FPTS cho rằng công tác đánh giá thành tích chưa phản ánh chính xác năng lực và đóng góp thực tế của họ. Điều này dẫn đến tâm lý không hài lòng và thiếu động lực làm việc.

2. Tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng và chưa đồng bộ: Chỉ có khoảng 58% nhân viên đồng ý rằng tiêu chí đánh giá được xây dựng phù hợp với công việc và mục tiêu công ty. Tiêu chí chủ yếu tập trung vào kết quả công việc mà chưa chú trọng đầy đủ đến năng lực và hành vi làm việc.

3. Phương pháp đánh giá chủ yếu là phương pháp mức thang điểm và đánh giá cấp trên trực tiếp: Theo khảo sát, 72% đánh giá được thực hiện bởi cấp trên trực tiếp sử dụng thang điểm 5 mức. Phương pháp này dễ gây ra lỗi thiên kiến và xu hướng bình quân, làm giảm tính khách quan.

4. Quy trình đánh giá và phản hồi kết quả còn nhiều bất cập: Chỉ khoảng 40% nhân viên nhận được phản hồi chi tiết và kịp thời sau đánh giá. Việc thiếu thông tin phản hồi làm giảm hiệu quả cải thiện thành tích và phát triển cá nhân.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc chưa xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá phù hợp, thiếu sự đào tạo cho người thực hiện đánh giá và chưa áp dụng công nghệ thông tin hỗ trợ quản lý đánh giá. So sánh với các nghiên cứu trong ngành chứng khoán và các doanh nghiệp tương tự cho thấy FPTS cần cải tiến để nâng cao tính minh bạch và hiệu quả của công tác đánh giá.

Việc tập trung vào kết quả công việc mà bỏ qua các yếu tố năng lực và hành vi có thể dẫn đến tình trạng nhân viên chỉ chú trọng hoàn thành mục tiêu ngắn hạn mà không phát triển kỹ năng và thái độ làm việc. Ngoài ra, thiếu phản hồi kịp thời và mang tính xây dựng khiến nhân viên không nhận thức được điểm mạnh, điểm yếu của bản thân, ảnh hưởng đến động lực và sự gắn bó với tổ chức.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng về các khía cạnh đánh giá, bảng phân tích các phương pháp đánh giá được sử dụng và sơ đồ quy trình đánh giá hiện tại để minh họa các bước còn thiếu sót.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên: Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá dựa trên nguyên tắc SMART, kết hợp đánh giá kết quả công việc, năng lực và hành vi. Thời gian thực hiện: trong 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự phối hợp với các phòng ban chức năng.

2. Đào tạo và nâng cao năng lực cho người thực hiện đánh giá: Tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng đánh giá, tránh thiên kiến và kỹ năng phản hồi hiệu quả. Mục tiêu tăng tỷ lệ phản hồi chi tiết lên trên 80% trong vòng 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự và chuyên gia đào tạo.

3. Áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý đánh giá thành tích: Triển khai phần mềm quản lý đánh giá để lưu trữ, theo dõi và phân tích kết quả đánh giá, đồng thời hỗ trợ phản hồi nhanh chóng. Thời gian triển khai dự kiến 9 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban công nghệ thông tin phối hợp Ban nhân sự.

4. Xây dựng quy trình đánh giá minh bạch và có sự tham gia đa chiều: Kết hợp đánh giá 360 độ với sự tham gia của cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và tự đánh giá để tăng tính khách quan. Mục tiêu hoàn thiện quy trình trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự và Ban lãnh đạo công ty.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp chứng khoán và tài chính: Giúp hiểu rõ các phương pháp và tiêu chí đánh giá thành tích phù hợp với đặc thù ngành, từ đó cải tiến hệ thống quản trị nhân sự.

2. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế các chương trình đào tạo nâng cao năng lực đánh giá và phát triển nhân viên.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và ứng dụng thực tiễn trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại doanh nghiệp Việt Nam.

4. Ban lãnh đạo và quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Hỗ trợ xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.

Câu hỏi thường gặp

1. Đánh giá thành tích nhân viên là gì và tại sao quan trọng?
   Đánh giá thành tích là quá trình hệ thống để đo lường và phản hồi về hiệu quả công việc của nhân viên so với tiêu chuẩn đã đề ra. Nó giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu suất, phát triển nhân viên và đưa ra các quyết định nhân sự chính xác.

2. Các tiêu chí đánh giá thành tích nên bao gồm những yếu tố nào?
   Tiêu chí nên kết hợp đánh giá kết quả công việc, năng lực chuyên môn và hành vi làm việc. Việc này giúp đánh giá toàn diện và khách quan hơn về thành tích của nhân viên.

3. Phương pháp đánh giá nào phù hợp với doanh nghiệp chứng khoán?
   Phương pháp kết hợp như mức thang điểm, đánh giá 360 độ và quản trị theo mục tiêu (MBO) được khuyến nghị để đảm bảo tính khách quan và phát triển nhân viên.

4. Làm thế nào để tránh thiên kiến trong đánh giá thành tích?
   Đào tạo người đánh giá về nhận thức thiên kiến, sử dụng đa nguồn đánh giá và áp dụng quy trình đánh giá minh bạch, có phản hồi cụ thể sẽ giúp giảm thiểu sai lệch.

5. Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng như thế nào trong quản trị nhân sự?
   Kết quả được dùng làm cơ sở cho chính sách lương thưởng, đào tạo phát triển, thăng tiến, bố trí công việc và kỷ luật, từ đó nâng cao hiệu quả và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Kết luận

• Đánh giá thành tích nhân viên là công cụ quản trị nhân sự thiết yếu giúp FPTS nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển nguồn nhân lực.
• Thực trạng tại FPTS cho thấy cần cải tiến tiêu chí, phương pháp và quy trình đánh giá để tăng tính khách quan và hiệu quả.
• Luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá dựa trên tiêu chuẩn SMART, đào tạo người đánh giá, ứng dụng công nghệ và xây dựng quy trình đa chiều.
• Việc triển khai các giải pháp này dự kiến hoàn thành trong vòng 1 năm, góp phần nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài cho FPTS.
• Khuyến khích các doanh nghiệp trong ngành chứng khoán và quản trị nhân sự tham khảo để áp dụng, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng trong các lĩnh vực khác.

Hãy bắt đầu cải tiến hệ thống đánh giá thành tích nhân viên ngay hôm nay để tạo dựng nguồn nhân lực vững mạnh, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP 1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1. Một số khái niệm liên quan về nguồn nhân lực Nhân lực là thể lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động.

[4] Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm, nỗ lực hay bắt cứ đặc điểm nào khác của người lao động. Để xác định nguồn nhân lực, chúng ta phải xác định các thông tin cả về định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Cụ thể chứng ta thường phải xác định quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau như giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề; Theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng,. của người lao động trong tô chức.[4, tr 1] Theo khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong sách Quản trị nguồn nhân lực của trường Đại học kinh tế Đà Nẵng, 2006: “Quán trị nguôn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực nhự hoạch định nguôn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên, và tương quan lao động.

"[4, tr 1] - Tam quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong việc tìm kiếm và phát triển nguồn nhân lực để đóng góp hoặc trực tiếp làm nên thành công của tô chức. Chính vì thế, trong nên kinh tế thị trường, nhà quan trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực. [I, tr 181] Nguồn nhân lực là cốt lõi của quản trị. Các công ty xí nghiệp ngày nay.

chịu sự tác động bởi môi trường cạnh tranh đấy thách đó. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng công đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các công ty phải lo giữ, duy tri va phat trién[5,tr 65]. Bởi vi thực tế đã chứng mình rằng: điều làm cho.

các tô chức thành đạt nhất khác biết với các tô chức khác chính là cách thức họ quản lý nguồn nhân lực. Khả năng giành được và duy trì được lợi thế cạnh tranh của các công ty nằm ở chính lực lượng lao động. Từ đó ta có thể khẳng định: quản trị nguồn nhân lực hiệu quả đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp ngày nay. Một số khái niệm liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn.

Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tô chức đề ra.[4, tr 161] Đánh giá thành tích là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ [5, tr 319] Đánh giá thành tích là đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.[3, tr 142] 10 Từ các định nghĩa trên, ta có thể rút ra định nghĩa đánh giá thành tích như sau: “Đánh giá thành tích là tiến trình quan sát đánh giá có hệ thống và chính thức những đóng góp của nhân viên trong một giai đoạn, trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận vẻ sự đánh giá đó với người lao động. " Đánh giá thành tích nhằm tạo động lực cho người lao động làm cho người lao động gắn bó và trung thành với tổ chức hơn. Động cơ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của nhân viên, vì vậy cần hướng động cơ đó vào mục tiêu chung của tô chức. Nhu cau tao ra Hanh vi: thê hiện Phân thưởng: thỏa mong muốn để thỏa.

hành động đê thỏa mãn nhu cầu bên mãn các đòi hỏi mãn nhu câu. trong và bên ngoài của cá nhân (quan hệ, sự thừa nhân.1: Mô hình động co thúc đẩy |2, tr 98| Mô hình trên thể hiện tầm quan trọng của động cơ trong việc thúc đây các hành động của tô chức. Động cơ thúc đây nhân viên cao luôn đi đôi với kết quả thực hiện công việc cao và mang lại nhiều lợi nhuận cho tô chức. Vì vậy phải kết hợp giữa động cơ và phần thưởng nhằm tạo cho nhân viên luôn được thỏa mãn đề họ có thê tham gia công việc tích cực và hiệu quả hơn trong những tình huống khác nhau của tổ chức.

Thành tích của nhân viên được xác định bởi ba yếu tố là: Khả năng của nhân viên, môi trường làm việc, sự động viên của cấp trên. Thiếu một trong ba yếu tố đó thì công việc khó có thể đạt được kết quả. Mỗi nhân viên đều có một số nhu cầu, nhu cầu ấy tạo ra những mong muốn, mong muốn đó khởi ll phát hành động hoặc thái độ nhằm đạt được mục tiêu. Đạt được mục tiêu sẽ cho kết quả thành tích.

Nhu vay, vé nha quan tri, sự động viên đòi hỏi phải giúp đỡ nhân viên thỏa mãn nhu cầu, động lực của họ để họ làm việc vì những mục đích của tô chức. - Tầm quan trọng của đánh giá thành tích Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Trên thực tế hầu như mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện các công việc sau: Thi kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm dat duoc mục tiêu của tổ chức. Các kết quả đánh giá giúp các nhà quản lý cập nhật bản mô tả công việc và đảm bảo rằng các tiêu chí trong bản mô tả công việc tập trung.

vào những mục tiêu của bộ phận cũng như định hướng của tổ chức. Thuê nhân viên với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một cách hữu hiệu và hiệu quả. Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và hiệu suất công việc. Mọi nhân viên đều mong muốn cấp trên nhìn nhận hiệu quả công việc của mình ra sao.

Nhờ đó, nhân viên có thể biết được những nhược điểm cần khắc phụ, và nhà quản trị nên sử dụng kết quả đánh giá để phát triển đội ngũ nhân viên bằng việc phát huy thành quả đã đạt được, có thể xem xét cơ hội thăng Ngoài việc khen thưởng, điều này giúp nâng cao giá trị của nhân viên đối với tô chức. Chuỗi hành động này cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu chiến lược đến tận phòng ban, cá nhân. Đánh giá thành tích chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tô chức về các công việc đang tiến hành. Nếu không có thông tin thực hiện công việc, các nha quản trị không thê biết được liệu rằng nhân viên đang đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muồn hay không4, tr 161-162] 12 + Sự nhất quán giữa hành vỉ công việc và chiến lược tổ chức Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện nhất quán với chiến lược của tô chức.

Thực tế cho thấy trong các tổ chức, nhân viên sẽ cam kết thực hiện những hành vi mà họ cảm nhận sẽ được tưởng thưởng. Nhân viên mong muốn tô chức công nhận và thưởng, vì thế họ tìm cách. thực hiện những điều mà tổ chức nhắn mạnh, tức là các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chẳng hạn: Nếu trọng tâm của tổ chức tập trung vào kiểm soát chỉ phí, thì nhân viên phải tìm cách kiểm soát và hạ thấp chỉ phí.

Nếu mục tiêu là hiệu suất, nhân viên sẽ phấn đấu cho hiệu suất công việc. Đánh giá thành tích trở thành phương tiện để nhận biết hành vi của nhân viên có nhất quán với mục tiêu chiến lược của tổ chức hay không, và đánh giá thành tích trở thành cách thức giúp tổ chức đối phó với bất ôn, nguy hại đến chiến lược chung. Khi tổ chức nhắn mạnh vào hiệu suất của từng cá nhân, có thẻ gây nên hiệu quả tiềm ẩn như giảm thiểu chất lượng và sự hợp tác giữa các thành viên, bộ phận. © Su nhất quán giữa hành vỉ công việc và giá trị tổ chức Đánh giá thành tích là công cụ được sử dụng để củng cố giá hóa tổ chức.

Đánh giá thành tích sẽ góp phần vào việc xem xét rằng liệu nhà quản trị có chia sẽ giá trị này trong tổ chức hay không? Chắc chắn các tổ chức nên phấn đấu thỏa mãn nhân viên bằng tiền lương tỐI, sự giám sát và động viên công việc tốt từ đó tạo ra giá trị cho tổ chức. Đây là sự liên kết giữa các chỉ số chủ đạo và các chỉ số tụt hậu, đảm bảo. khách hàng nhận được giá trị giao dịch với một tổ chức, đòi hỏi nhân viên phải tập trung tìm hiểu nhu cầu và kỳ vọng của khách hàng. Từ việc thỏa mãn nhu cầu khách hàng sẽ góp phần mang lại giá trị cho tổ chức đó.

13 Một thành tố quan trọng chiến lược khác của đánh giá thành tích là sự liên kết đánh giá với văn hóa tổ chức. Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo và điều chinh hành vi của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hóa tổ chức - Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên Đối với tổ chức: giúp cho tổ chức phát triển bền vững. Bởi vì, nếu thực. hiện được thường xuyên công tác này sẽ giúp tổ chức phát hiện sự thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực, từ đó tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.