Chương I đã trình bày tổng quan về cơ sở hình thành, mục tiêu, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của đề tài. Chương II sẽ tiếp tục trình bày về cơ sở lý thuyết sự hài lòng cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó xác định mô hình phân tích để thực hiện cho khóa luận.1 CÁC LÝ THUYẾT CHÍNH Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự hài lòng công việc. Có thể kể đến một số lý thuyết chính như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), thuyết nhu cầu E. Các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự hài lòng trong công việc.
Tuy nhiên, qua các học thuyết trên, có một số điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này. Tất cả họ đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của nhân viên. Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình,. Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai ông là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau.
McClelland nhắc nhở về nhu cầu thành tựu và quyền lực của con người, những thứ mà nhiều người nỗ lực hết sức để đạt được nó. Herzberg đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang đến sự thỏa mãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Khóa luận thạc sỹ 18 Vroom lại cho rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng nhưng cuối cùng thì điều mà nhân viên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay không. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) là lý thuyết về nhu cầu của con người và được ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc.
Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên: Sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở yếu tố tiền lương và phúc lợi công ty. Sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, đánh giá của công ty. Sự thỏa mãn về nhu cầu tự hoàn thiện được thể hiện ở yếu tố cơ hội được đào tạo và thăng tiến. Thông qua lý thuyết của Hezberg (1959) cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Qua đó giúp người quản lý có được những đánh giá đúng đắn về thực trạng của công ty và đề ra những giải pháp phù hợp theo mục tiêu. Lý thuyết kỳ vọng của Vrom (1964) cho thấy rằng muốn tạo động lực hướng người lao động tới mục tiêu của tổ chức thì phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng những nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng mong muốn. Để tạo được nhận thức đó, trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên (thoả mãn về điều kiện làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp…), từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào mục tiêu cá nhân nói riêng và của tổ chức nói chung. Sự thỏa mãn về phúc lợi cũng như đánh giá công bằng của cấp trên cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty.
Khóa luận thạc sỹ 19 Lý thuyết nhu cầu của Alderfer (1969) cho rằng con người có thể sẽ có nhiều nhu cầu xuất hiện tại cùng một thời điểm chứ không phải một. Do đó, để có thể đáp ứng được nhu cầu, nâng cao sự hài lòng của nhân viên phải xem xét trên nhiều yếu tố ảnh hưởng từ điều kiện làm việc đến phúc lợi, lương thưởng. Từ đó có những giải pháp hợp lý nâng cao sự hài lòng trong công việc cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên. Lý thuyết của McClelland (1961) cho thấy để khuyến khích nhân viên làm việc, người lãnh đạo phải hiểu được những người dưới quyền họ có loại nhu cầu nào mạnh, nhu cầu nào yếu để có các biện pháp thỏa mãn nhu cầu của người lao động mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức: Nhu cầu thành tựu được thể hiện dưới dạng đặc điểm công việc.
Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu” mong muốn. Nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến.2 CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc nêu trên đã được các nhà nghiên cứu xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động (tham khảo Phụ lục 2). Mô hình MSQ 20 yếu tố của Weiss cùng cộng sự (1967) cũng như mô hình 10 yếu tố của Foreman Facts (1946) khá chi tiết, tuy nhiên lại khảo sát quá nhiều nhân tố.
Schemerhon (1993) và Spector (1997) đề xuất các mô hình gọn gàng hơn, tuy nhiên, nếu ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp. Mô hình JDI (Job Descriptive Index) do Smith cùng đồng nghiệp thiết lập năm 1969 là một trong những mô hình có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Khóa luận thạc sỹ 20 Trong lĩnh vực ngân hàng, ở Việt Nam có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên như: Mô hình “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên Eximbank Chi nhánh Đà Nẵng”, Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012). Kết quả của nghiên cứu trên cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng nhiều nhất theo thứ tự giảm dần bởi các yếu tố: thu nhập (beta = 0.275), lãnh đạo (beta = 0.187), đào tạo và thăng tiến (beta = 0.165), công việc (beta = 0.139), đồng nghiệp (beta = 0.098) và cuối cùng điều kiện làm việc (beta = 0.
Một đề tài khác cũng thực hiện nghiên cứu tương tự là: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên – Huế”, Phan Thị Minh Lý (2011). Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc giống với nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh, bao gồm: thu nhập và các chế độ đãi ngộ (beta = 0.215), triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo (beta = 0.197), tính chất và áp lực công việc (beta = 0.182), quan hệ và đối xử (beta = 0.151), cơ hội đào tạo và thăng tiến (beta = 0.150) và cuối cùng điều kiện làm việc (beta = 0. Tóm lại, dựa trên các nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) và Phan Thị Minh Lý (2011) cho thấy kết quả như nhau và có thể tin tưởng vào mức độ phù hợp của các nghiên cứu này.3 CHỌN MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHO ĐỀ TÀI Đề tài này sử dụng kết quả nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên – Huế” của Phan Thị Minh Lý (2011) để làm thang đo các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng của nhân viên công ty Sao Mộc bởi các lý do sau đây: Về đối tượng nghiên cứu: công ty Sao Mộc dù là công ty hoạt động về lĩnh vực thẩm định giá nhưng toàn bộ nhân viên được tuyển dụng bởi ngân hàng Techcombank, được đào tạo nghiệp vụ, hoạt động theo quy chế của Khóa luận thạc sỹ 21 Techcombank và được trả lương bởi Techcombank. Khách hàng của công ty Sao Mộc cũng chính là khách hàng của Techcombank và do đó trong các mối quan hệ, nhân viên công ty Sao Mộc được xem là nhân viên bộ phận thẩm định tài sản của Techcombank.
Điều này hoàn toàn phù hợp với đối tượng trong nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) là nhân viên các ngân hàng. Về phạm vi nghiên cứu: trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) chỉ khảo sát trong phạm vi nhân viên ngân hàng Eximbank – Đà Nẵng, do đó, kết quả nghiên cứu có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nội bộ bên trong ngân hàng Eximbank – Đà Nẵng. Trong nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011), phạm vi khảo sát là các nhân viên của các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên – Huế nên nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý có mức độ tổng quát hơn và kết quả nghiên cứu không bị ảnh hưởng bởi nội bộ từng ngân hàng. Hiện nay, hầu hết các ngân hàng đều có quy trình quản lý và vận hành thống nhất trên toàn hệ thống, do đó các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên theo nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) sẽ ít chịu tác động bởi phong tục tập quán, tính cách và văn hóa của nhân viên các vùng miền khác nhau.
Với các nhận định trên, tác giả nhận thấy công Sao Mộc trực thuộc Techcombank cũng là một ngân hàng thương mại và do các kết quả nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) ít chịu ảnh hưởng văn hóa và phong tục tập quán của các vùng nên có thể sử dụng kết quả nghiên cứu này để khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên. Công nhận kết quả nghiên của Phan Thị Minh Lý (2011) đồng nghĩa với việc biết được các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và trọng số các yếu tố đó. Từ đó có thể dùng các yếu tố này làm cơ sở để phân tích thực trạng tại công ty Sao Mộc và dùng thang đo của nghiên cứu trên để đánh giá lại mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên đối với nhân viên công ty Sao Mộc.
