MỞ ĐẦU Chương này giới thiệu chung về đề tài nghiên cứu, bao gồm: Lý do hình thành đề tài, mục tiêu đề tài, ý nghĩa đề tài, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu.1 Lý do hình thành đề tài. Cuối tháng 12 năm 2019, thế giới bắt đầu bước vào cuộc chiến căng thẳng và kéo dài mang tên “Đại dịch Covid 19”. Covid 19 xuất hiện đã làm đảo lộn hoàn toàn cuộc sống của con người, gieo rắc nỗi sợ hãi về bệnh tật, chết chóc, và thất nghiệp. Bên cạnh sự khủng hoảng về y tế là sự khủng hoảng của nền kinh tế thế giới.
Sức khỏe tinh thần của người lao động cũng bị tác động nghiêm trọng, ảnh hưởng đến sự phát triển của các doanh nghiệp. Các Công ty thuộc lĩnh vực gia công bản vẽ cho nước ngoài cũng không nằm ngoài sự ảnh hưởng chung. Báo cáo “Đánh giá nhanh tác động của đại dịch COVID-19 tới doanh nghiệp và người lao động trong một số ngành kinh tế chính: Ứng phó, điều chỉnh và khả năng phục hồi” của Tổ chức lao động quốc tế năm 2020 cho thấy: 86.9% Người lao động trải qua cảm xúc lo âu, bi quan, bất an và tâm trạng thay đổi thất thường. Cuộc khủng hoảng cũng ảnh hưởng tiêu cực tới quan hệ gia đình của 34.2% Người lao động và gần 5% cho biết có tình trạng bạo lực gia đình (ILO, 2020).
Tỷ lệ những người trầm cảm trong đại dịch Covid-19 đã tăng gấp 3 lần so với điều kiện bình thường như trước đây (VOV, 2021). Theo các chuyên gia thì sức khỏe tinh thần giảm sút là nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động đang diễn ra tại nhiều nơi trên thế giới (Vietnamworks, 2021). Cả doanh nghiệp và người lao động đều đối diện với nhiều khó khăn trong điều kiện cuộc sống “bình thường mới”. Theo “Tuổi trẻ”, Năm 2021 là năm “đại nghỉ việc” diễn ra ở Mỹ khi số người thôi việc ước tính vào cuối năm 2021 là 38 triệu.
Có nhiều lý do để lao động nghỉ việc, trong đó phổ biến nhất là do lo sợ, mệt mỏi vì dịch COVID-19, thu nhập và phúc lợi giảm, tìm kiếm những công việc tốt hơn, lương cao hơn (Tuoitre, 2022). Tình trạng nghỉ việc cũng xảy ra tại Việt Nam và nhiều nơi khác trên thế giới. Doanh nghiệp thì không tìm được người, vẫn liên tục tuyển dụng và rơi 2 vào tình trạng “khát lao động” (Vietnamplus, 2022). Tại Thành phố Hồ Chí Minh (TP.
HCM), sau 6 tháng giãn cách xã hội, doanh nghiệp gặp khó khăn chồng chất. Đứt gãy chuỗi cung ứng, chuỗi sản xuất và khủng hoảng về lao động đang là thách thức với doanh nghiệp phía Nam. Trang tin điện tử đảng bộ TP. HCM cho biết “có 96% doanh nghiệp gặp ít nhất một trong các vấn đề liên quan đến chuỗi giá trị như khó tiếp cận khách hàng, mất cân đối dòng tiền hay đứt gãy chuỗi cung ứng.
Khôi phục sản xuất, doanh nghiệp còn phải đối diện khó khăn nội tại đó là không có tiền để duy trì hoạt động sản xuất. Thống kê có tới 46% doanh nghiệp chỉ còn tiền để sản xuất trong 1 tới 3 tháng tới” (TTĐTHCM, 2021). Trước tình hình đó, thật khó để doanh nghiệp có thể giải quyết bài toán lương thưởng cho người lao động một cách thỏa đáng. Khó khăn về tài chính khiến các công ty khó có thể đưa ra các quyết định tăng lương hay phúc lợi theo như mong đợi của người lao động.
Theo Al Kahtani và MM (2022) thì trong những điều kiện bất lợi như Đại dịch Covid 19 thì những người lao động có trạng thái tinh thần tốt, cụ thể là có nhiều sự hy vọng, sự tự tin, sự kiên cường, sự lạc quan (những thành phần của Vốn tâm lý, một khái niệm thuộc lý thuyết Hành vi tổ chức tích cực) thì sẽ làm việc hăng say, nhiệt tình hơn. Ngoài ra, những người lao động nhận được nhiều sự hỗ trợ trong công việc, chẳng hạn như sự hỗ trợ từ đồng nghiệp hay cấp trên trực tiếp cũng giúp họ làm việc tràn đầy năng lượng và say mê hơn, nghĩa là gắn kết hơn với công việc (Oubibi và cộng sự, 2022). Đồng nghiệp có thể đưa ra những lời khuyên hữu ích cũng như có những phản hồi giúp cải thiện hiệu quả công việc. Cấp trên trực tiếp không chỉ có vai trò hướng dẫn công việc mà còn truyền năng lượng tích cực giúp nhân viên làm việc nhiệt tình hơn.
Người lao động có được sự hỗ trợ này là nhờ vào các mối quan hệ tốt đẹp được hình thành tại nơi làm việc, hay còn gọi là vốn xã hội của người lao động. Cũng theo nhận định của ông Trần Ngọc Thanh, giám đốc nhân sự UNIQ (một công ty chuyên về gia công bản vẽ) thì khi đối diện với các khó khăn trong bối cảnh “bình thường mới”, dường như người lao động có Vốn tâm lý cao cũng như có các mối quan hệ xã hội tốt (nghĩa là Vốn xã hội cao) thì khả năng quay trở lại với công việc và phục hồi tinh thần nhanh hơn, làm việc hăng say, nhiệt tình hơn. Chính vì vậy, nghiên cứu về Vốn tâm lý, Vốn xã hội và sự gắn kết công việc trong bối cảnh “bình 3 thường mới” như hiện nay là một vấn đề quan trọng được các nhà quản trị trong doanh nghiệp rất quan tâm. Lược khảo các công trình nghiên cứu khoa học đã được công bố thì có rất nhiều yếu tố tác động đến sự gắn kết công việc của người lao động.
Đó có thể là yếu tố đến từ tổ chức sử dụng lao động, hoặc cũng có thể đến từ cá nhân người lao động. Trước đây, các nghiên cứu về sự gắn kết công việc thường đề cập đến sự tác động đến từ yếu tố tổ chức như chính sách lương thưởng, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, văn hóa tổ chức (Ritzer và Trice, 1969; Thụy, 2015; Giao và Tài, 2016). Còn trong những năm gần đây, xu hướng nghiên cứu về các yếu tố thuộc về bản thân người lao động như các yếu tố về Vốn tâm lý, Vốn xã hội của người lao động bắt đầu được quan tâm nhiều hơn (Joo và cộng sự, 2016; Strömgren và cộng sự, 2016; Fujita và cộng sự, 2016; Jutengren và cộng sự, 2016; Karatepe, 2017; Meng và cộng sự, 2018; Naiduwa-Handi và cộng sự, 2020; Bi và Ye, 2021; Giang và Xuân, 2022). Đa số các nghiên cứu này được thực hiện trên cơ sở nền tảng là mô hình JD-R về Sự gắn kết công việc (Bakker, 2007).
Mô hình JD-R (Bakker, 2007) cho thấy Sự gắn kết công việc chịu sự tác động đồng thời của 2 yếu tố Nguồn lực công việc và Nguồn lực con người. Vốn tâm lý là một dạng nguồn lực con người bao gồm các thành phần: Sự tự tin, Sự hy vọng, Sự lạc quan, Sự kiên cường (Luthans và cộng sự, 2007). Vốn xã hội được hình thành trên cơ sở mối quan hệ giữa cá nhân người lao động với các nhân khác, được xem là nguồn lực cá nhân của người lao động (Luthans và cộng sự, 2007), đồng thời cũng là Nguồn lực công việc theo mô hình JD-R (Bakker, 2007). Cả hai nguồn lực Vốn tâm lý và Vốn xã hội đều có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết công việc (Bakker, 2007).
Theo Scott và McMullen (2010) thì nếu như trước đây, các phần thưởng tài chính (financial rewards) như tiền lương, các khoản phúc lợi là các yếu tố có tác động rất lớn đến sự gắn kết công việc thì ở bối cảnh hiện tại, dường như phần thưởng tài chính chưa phải là một giải pháp toàn diện trong việc nâng cao sự gắn kết của người lao động (Kulikowski và Sedlak, 2020). Nghiên cứu gần đây của Kulikowski và Sedlak (2020) cho thấy các khoản thưởng tài chính không có tác động có ý nghĩa thống kê 4 đến sự gắn kết công việc khi được xem xét cùng các yếu tố yêu cầu công việc và nguồn lực công việc trong mô hình JD-R của Bakker (2007). Do đó, việc xem xét các yếu tố khác như Vốn tâm lý hay Vốn xã hội cũng giúp các nhà nghiên cứu cũng như các nhà quản lý có cái nhìn đầy đủ hơn về sự gắn kết công việc của người lao động, từ đó bổ sung thêm những giải pháp mới nhằm gia tăng hiệu quả trong việc thúc đẩy sự gắn kết công việc của người lao động. Khi nghiên cứu về mối quan hệ giữa Vốn tâm lý và sự gắn kết công việc, các công trình nghiên cứu trước đó đều xem xét Vốn tâm lý có tác động tích cực đến sự gắn kết công việc.
Tuy nhiên, đa số các nghiên cứu đều tiếp cận Vốn tâm lý như một nguồn lực tổng thể (Joo và cộng sự, 2016; Costantini và cộng sự, 2017; Karatepe, 2017; Gupta và Shaheen, 2017; Bi và Ye, 2021; Giang và Xuân, 2022), có rất ít các nghiên cứu xem xét mức độ tác động từng khía cạnh của Vốn tâm lý đến sự gắn kết công việc (Erbasi và Ozbek, 2017; Vy, 2018; Giao và cộng sự, 2020). Khi hiểu được sự tác động cũng như mức độ tác động của từng thành phần Vốn tâm lý sẽ giúp doanh nghiệp thuận lợi hơn trong việc tuyển dụng những người lao động có trạng thái tâm lý tốt vào làm việc với tổ chức hay có thể xây dựng các chương trình thúc đẩy sự phát triển của các yếu tố này để tăng cường nguồn tâm lý tích cực cho người lao động, nâng cao sức cạnh tranh cho nguồn nhân lực. Do đó, nghiên cứu tác động của từng thành phần Vốn tâm lý đến sự gắn kết của người lao động là một điều cần thiết. Bên cạnh các nghiên cứu về Vốn tâm lý thì các nghiên cứu về Vốn xã hội cũng cho kết quả tương tự: Vốn xã hội có tác động tích cực đến sự gắn kết công việc của người lao động (Strömgren và cộng sự, 2016; Fujita và cộng sự, 2016; Jutengren và cộng sự, 2016; Meng và cộng sự, 2018; Naiduwa-Handi và cộng sự, 2020).
Trong bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam thì vẫn chưa tìm thấy nhiều nghiên cứu về tác động của Vốn xã hội đến sự gắn kết công việc của người lao động. Đồng thời, cũng chưa tìm thấy nhiều nghiên cứu xem xét đồng thời cả 2 loại vốn: Vốn tâm lý và Vốn xã hội trong mối quan hệ với Sự gắn kết công việc. Việc xem xét sự tác động của cả hai loại vốn này đến sự gắn kết công việc sẽ cung cấp thêm cái nhìn sâu sắc hơn trong việc nghiên cứu về sự gắn kết công việc ở góc độ các nguồn lực cá nhân của người lao động.
