CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC Khái niệm về sự hài lòng công việc được phát triển lần đầu tiên vào cuối những năm 1920 và đầu những năm 1930 bởi Elton Mayo tại nhà máy Hawthome của Công ty Điện lực Miễn Tây - Chicago. Kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng cảm xúc của người lao động có thể ảnh hưởng đến hành vi làm việc. Các mối quan hệ xã hội và yếu tố tâm lý chính là nguyên nhân của sự hài lòng công việc và năng suất làm việc của nhân viên (Robbins, năm 2002).
Locke (Dai hoc Maryland, My) cho ri 1g: "Su hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc thú vị từ kết quả thấm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người". Tương ty, Milton Friedman (nha kinh tế học đoạt giải Nobel) và John Amold (nhà đầu tư) nhắn mạnh: sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung hoặc cảm. xúc mà cá nhân có đối với công việc của mình. Còn theo nhà nghiên cứu Andrew Brin, suv hai lòng chính là yêu thích công việc: "Nếu bạn thích công, việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lòng.
Spector (1997) "sự thỏa mãn công việc của người lao động việc là việc người lao động thấy thích công việc và thích các khía cạnh trong công việc của họ. Đây là sự đánh giá chung, nên nó được hiều là một biến vẻ thái độ". Con Ellickson va Logsdon (2001) thi cho ring “su hai lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ một nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc cảng cao Schemerhon (1993) cho rằng sự hài lòng công việc của người lao động là sự phản ứng tỉnh cảm hoặc cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của người lao động.
Tác giả nhắn mạnh những nguyên nhân có khả năng dẫn đến sự hài lòng bao gồm địa vị, sự giám sát, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, thù lao và các phần thưởng bên ngoài, sự thăng tiến và điều kiện cơ sở vật chất của môi trường làm việc cũng cư cơ cấu của tổ chức. Kreitner và Kinicki (2007), "sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình Price (1997) ủng hộ quan điểm cho rằng "sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức". Quan :m này cũng được TS.
Trằn Thị Kim Dung lựa chọn và nghiên cứu trong đề tài nghiên cứu khoa học * Nhu cầu, sự hài lòng của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức * năm 2005. "Sự hài lòng có thể được biểu hiện chung hay biểu hiện cụ thể cho từng khía cạnh khác nhau có liên quan đến công việc. Sự hài lòng chung chưa hẳn là tổng đơn thuần của sự hài lòng đối với các khía cạnh khác nhau của công việc" (Scott va cộng sự, 1960) Ta thay, chưa tìm được một nghiên cứu nào được cho là định nghĩa cụ thể và chính xác nhất về vấn đề này nhưng hầu như các lý thuyết đều đề cập đến cảm. xúc và thái độ đối với công việc liên quan sự hài lòng của người lao động.
TAM QUAN TRỌNG CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC Sự hài lòng của nhân viên là cực kỳ quan trọng trong bắt kỳ doanh nghiệp nào dù lớn hay nhỏ. Sự hài lòng của nhân viên có tác dụng hai chiều, cả với doanh nghiệp lẫn chính bản thân nhân viên, tuy nhiên mức độ và cường độ quan trọng là có khác nhau. Đối với một doanh nghiệp, sự hài lòng của nhân viên tác động đến mọi mặt của hoạt động bao gồm 1. Gia tăng hiệu suất nhân sự.
Nhân viên hải lòng với công việc sẽ có thái 10 độ và hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thê của doanh nghiệp và giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu của mình 2. Duy trì và ôn định được nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhân viên hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chảo bên ngoài. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đề cao lợi ích tập thé bởi khi họ muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình 3.
Ứng xử với khách hàng tốt hơn và do đó sự hài lòng của khách hàng. với doanh nghiệp cũng tốt hơn. Nhân viên sẽ truyền thông doanh nghiệp ra bên ngoài và điều đó giúp doanh nghiệp thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác 5. "Doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên" 6.
"Doanh nghiệp sẽ giảm thiếu hóa các sai sót trong quá trình thực hiện công việc đồng thời giảm thiểu sự rủi ro trong quá trình khi đó người lao động, có trách nhiệm hơn đối với công việc và với tổ chức, họ sẽ cố gắng làm tốt nhất có thể với khả năng của mình. 'Còn đối với người lao động, sự hài lòng trong công việc khiến họ yêu quý. tổ chức của mình hơn đồng thời nâng cao, tạo dựng lềm tin yêu của họ với tổ chức. Nhân viên bắt đầu quan tâm nhiều hơn đến công việc của mình, đến những gì mình đang làm, ít đi những bận tâm về các vấn đẻ ngoài lề, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với doanh nghiệp và đạt được.
kết quả tốt nhát để có được sự đánh giá cao từ tổ chức họ đang cống hiền. Đồng thời họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với khách hàng i Do vậy nghiên cứu tìm ra cách nâng cao sự hải lòng chính là dang nghiên cứu tìm ra cách nâng cao kết quả làm việc của người lao động. Nó không chỉ là yếu tố mang tính trực tiếp để người lao động trung thành và gắn kết với tổ chức. mà còn là sự gián tiếp cho sự phát triển của tổ chức sau này.
Như vậy, một trong những nhiệm vụ quan trọng của mỗi nhà quản trị là phải tìm ra cách nâng. cao được sự hài lòng của nhân viên với tổ chức Ta có thể tạm phân loại mức độ gắn bó của người lao động đối với tổ chức như sau: (Stum, 2001): + Không gắn kết: người lao động không hài lòng với công việc hiện tai, cảm thấy không có tình cảm với tổ chức và không có ý định gắng bó lâu dài với tổ chức sau này. ‘© Tạm gắn kết: Người lao động đang không thực sự cảm thấy hài lòng với công việc, không thật sự nhiệt huyết và cống hiến, không có ý định gắn bó lâu. đài với tổ chức © Gắn kết: người lao động nhiệt tình trong công việc, làm việc với tất cả kha nang va su dam mê, nhiệt tình với khách hàng, chung thành với tổ chức, đã đang và sẽ tiếp tục đóng góp cho tổ chức.
LY THUYET VE SY’ HAI LONG TRONG CONG VIEC 1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1934) Maslow nhà khoa học xã hội nỗi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu cơ bản của một người vào đầu thế kỉ 19. Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tỉnh than. Lý thuyết của ông giúp cho sự hiểu biết của chúng ta về những nhu cầu của con người bằng cách nhận diện một hệ thống thứ bậc các nhu cầu.
Ông đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính đòi hỏi của nó và thir tự phát sinh trước sau của chúng để quy vẻ 5 loại sắp xếp thành thang bậc về 12 nhu cầu của con người tư thấp đến cao. Nếu như nhu cầu nào đó thuộc bậc tháp hơn được đáp ứng, con người sẽ mong muón nhu cầu ở bậc cao hơn sau đó. Về cơ bản, mỗi cá nhân đều hành động đề mong muốn đạt được kết quả theo một nhu cầu nhất định. Như vậy, việc được thỏa mãn nhu cầu vô hình chung đã trở thành động lực thúc đây và ảnh hưởng đến các hành động.
của từng cá nhân, từ đó thay đổi hành vi và hoạt động của mỗi con người. Nếu xét ở phương diện quản lý, những nhà quản lý có thể thay đổi được hành của người lao động bằng cách tác động trực tiếp hay gián tiếp vào nhu cầu hoặc mong muốn của họ, tác động tích cực sẽ khiến người lao động làm việc tốt hơn, yêu quý và thức hơn và tiêu cực sẽ gây hệ quả ngược lại. 'Từ kết quả nghiên cứu của Maslow, nhà quản trị sẽ có một cách nhìn tổng thé về mong muốn cũng như nhu cầu của người lao động tại tổ chức của mình, qua đó điều chỉnh với mức độ phủ hợp nhất dé dat được hiệu quả tích cực nhất Hình 1. Maslow's hierarchy of needs(1943) Dựa trên lý thuyết nhu cầu của Maslow.
Ta có thể phân loại những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn theo từng loại nhu cầu được phân loạt 5 bậc xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau * Như câu cơ bản (Physiological) 13 ~ Nếu tô chức muốn đáp ứng nhu cầu này cho người lao động, họ có thể cung cấp cho nhân viên với mức lương cho phép người lao động đủ khả năng sống thích hợp. ~ Được đảm bảo điều kiện làm việc. Chẳng hạn như cơ hội đề nghỉ ngơi, hoặc lập phòng tập thê dục cũng rất quan trọng cho người lao động đề đáp ứng nhu cầu sinh lý của họ. Các công ty nên có các chương trình thể dục thể chất cho người lao động để giúp họ giữ sức khỏe + Nhu cầu an toàn (Safefp) ~ Công việc an toàn: Doanh nghiệp có thể cung cắp cho nhân viên với các.
trang thiết bị an toàn như đội mũ bảo hiểm và kính an toàn khi làm việc, những. kế hoạch đảm bảo cuộc sống và sức khoẻ, các kế hoạch bảo hiểm y tế, và tai nạn ~ Công việc én định. Đảm bảo công việc không bị sa thải, thỏa thuận này.
