CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA TRONG GIAI ĐOẠN CÔNG NGHIỆP HÓA HIỆN ĐẠI HÓA 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (Human Resourses) xuất hiện vào những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước Phương Tây, khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Ở nước ta, khái niệm này cũng đã được sử dụng khá rộng rãi từ thập niên 90 của thế kỷ XX đến này. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất, có tính chất quyết định sự phát triển toàn diện của một quốc gia. Do tiếp cận từ các góc độ khác nhau mà chúng ta có nhiều cách hiểu về nguồn nhân lực.
Với tính chất là một tổ chức tài chính, Ngân hàng thế giới cho rằng nguồn nhân lực là một loại vốn bên cạnh những loại vốn khác. Đối với tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì cho rằng “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” [28, tr. Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của đất nước” [28, tr. Ở Việt Nam, cũng tùy theo góc độ tiếp cận mà các nhà nghiên cứu có cách hiểu về nguồn nhân lực khác nhau.
Theo Đại từ điển tiếng Việt, Nguyễn Như Ý (chủ biên) năm 2010, nhân lực đó là “sức người dùng trong sản xuất” [51, tr. 1158]; Hoàng Phê (chủ biên), Từ điển tiếng Việt năm 2010 (bản in lần thứ ba), cũng đưa ra khái niệm, nhân lực là “sức người, về mặt sử dụng trong lao động sản xuất” [27, tr. 14 Theo Bộ VHTT&DL trong Quy hoạch Phát triển nhóm ngành văn hóa, thể thao giai đoạn 2011-2020: Nhân lực là nguồn lực con người, với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, đang tham gia lao động, sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm thất định [4, tr. Dưới góc độ kinh tế học thì “Nguồn nhân lực là một bộ phận dân cư trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động” [7, tr.
Ở một góc độ khác, “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình sản xuất của tổ chức cùng với sự phát triển KT - XH của một quốc gia, khu vực, thể giới ” [18, tr. Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu về nguồn nhân lực. Nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là: Thứ nhất, số lượng nguồn nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Ðấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT - XH. Nếu số lượng không tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình CNH - HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH - HĐH và phát triển kinh tế đất nước.
Thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Ý thức tinh thần đạo đức tác 15 phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội.
Từ những quan niệm của các tác giả nước ngoài và các tác giả trong nước, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể có khả năng tham gia vào quá trình lao động với các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực; tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách)và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Thứ ba, cơ cấu nguồn nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Ở Việt Nam, nguồn nhân lực xã hội được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động theo quy định của Bộ luật lao động của nước ta là: bao gồm những người có khả năng lao động từ đủ 15 tuổi đến hết 60 tuổi đối với nam và từ đủ 15 tuổi đến hết 55 tuổi đối với nữ [2] Đây là lực lượng lao động chính, tiềm năng có thể sử dụng để làm tăng tốc độ tăng trưởng, phát triển KT - XH.
Tóm lại, hiểu một cách tổng thể nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Vấn đề nguồn nhân lực ngày càng thu hút sự quan tâm đặc biệt của các quốc gia và các tổ chức, bởi tầm quan trọng của nó. Thực tế cho thấy, trên thế giới có những quốc gia đất đai không rộng, tài nguyên thiên nhiên không nhiều, nhưng nhờ chăm lo phát triển nguồn nhân lực, xây dựng được một đội ngũ những người lao động có chất 16 lượng cao, nên họ đã đạt được những thành tựu to lớn về phát triển kinh tế, kỹ thuật, khẳng định được vị thế của mình trên trường quốc tế. Có thể nói nguồn nhân lực, đặc biệt là chất lượng của nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, là yếu tố quyết định sự phát triển của các quốc gia, quyết định sự tồn tại, phát triển và thành công của các tổ chức, các ngành, các lĩnh vực hoạt động.
Để đẩy mạnh CNH - HĐH và hội nhập Quốc tế, Việt Nam cần có một lực lượng đông đảo nguồn nhân lực có trình độ cao, có khả năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh tranh. Do vậy, nâng cao nguồn nhân lực có chất lượng và trình độ chuyên môn cao, nhất là khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của KH - CN, là yếu tố then chốt bảo đảm cho nền kinh tế nước ta phát triển theo hướng hiện đại và bền vững.2 Khái niệm nguồn nhân lực văn hóa Từ các khái niệm chung về nguồn nhân lực như đã nêu trên, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực văn hóa là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội; do đó, phải đảm bảo những yêu cầu chung về thể lực, trí lực và nhân cách. Nhân lực của ngành văn hóa bao gồm lực lượng cán bộ, công chức, viên chức và cả những nhân viên hợp đồng làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa và các đơn vị sự nghiệp văn hóa các cấp, trong phạm vi cả nước. Trong đó, công chức văn hóa là những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa.
Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức 2008, họ là những người được cơ quan có thẩm quyền của nhà nước tuyển dụng và giao giữ một công vụ thường xuyên, nhằm triển khai thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa ở trung ương cũng như ở các cấp địa phương. Công chức quản lý văn hóa không trực tiếp tham gia vào hoạt động của các đơn vị sự nghiệp văn hóa như công việc của nhà hát, thư viện, nhà văn hóa, CLB, bảo tàng,. mà là những người có trách nhiệm quản lý nhà nước đối với các hoạt động này. Văn hóa có tác động đến quá trình của hoạt động quản lý văn hóa.
Văn hóa quy định các chuẩn mực và phương thức tuyển chọn nguồn nhân lực mới, cách thức xã hội hóa các thành viên mới. Thay đổi các yếu tố văn hóa theo hướng tích cực sẽ giúp nâng 17 cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. Thông qua quá trình xã hội hóa và các bước của quá trình quản lý nguồn nhân lực, các hành vi phù hợp, các chuẩn mực, giá trị và thừa nhận được duy trì và truyền bá lại cho các thành viên mới. Như vậy, văn hóa tác động đến cách thức quản lý nguồn nhân lực.
Văn hóa là một chuyên ngành đặc thù, có những nét chung nhất của công tác quản lý, mang đậm tính chuyên môn, nghiệp vụ của ngành văn hóa. Vì vậy, cán bộ văn hóa ngoài việc am hiểu cụ thể pháp luật về văn hóa – xã hội còn phải có sự hiểu biết về chuyên ngành hoạt động văn hóa để nhằm mục đích vận dụng linh hoạt cho công tác quản lý nhà nước về văn hóa đạt hiệu quả cao nhất. Nguồn nhân lực văn hóa hay có thể gọi là các cán bộ văn hóa.