Tổng quan luận án
Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành Quản lý kinh tế (mã số: 9310110) của nghiên cứu sinh Nguyễn Thanh Thủy, với đề tài "Nghiên cứu tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam", được thực hiện tại Trường Đại học Mỏ - Địa chất dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Phan Thị Thái và PGS. Trần Thị Thu (Hà Nội, 2022).
Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế thông qua các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (AFTA), cùng các yêu cầu về kinh tế số, kinh tế tuần hoàn, tăng trưởng xanh và chuyển dịch năng lượng, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN), chuỗi giá trị bao gồm ba khâu: thượng nguồn (thăm dò và khai thác - TD&KT), trung nguồn (chế biến, tàng trữ) và hạ nguồn (phân phối). Trong đó, lĩnh vực TD&KT là khâu đầu tiên, giữ vị trí quyết định việc gia tăng trữ lượng tài nguyên, bảo đảm an ninh năng lượng quốc gia và khẳng định chủ quyền biển đảo.
Theo kế hoạch 5 năm giai đoạn 2021–2025, PVN đặt nhiệm vụ đẩy mạnh tìm kiếm, thăm dò trong và ngoài nước, đồng thời nghiên cứu các đối tượng phi truyền thống như dầu khí đá phiến, khí than và băng cháy. Tuy nhiên, hoạt động TD&KT đang đối mặt với nhiều thách thức: giá dầu thô biến động giảm, tình hình bất ổn trên Biển Đông, các mỏ đang khai thác bị suy giảm sản lượng, các phát hiện mới chủ yếu là mỏ nhỏ, cận biên hoặc vùng chồng lấn, cùng sự cạnh tranh lao động gay gắt từ các công ty dầu khí quốc tế.
Lực lượng lao động trong lĩnh vực TD&KT của PVN có hơn 6.000 người với tỷ lệ lớn là chuyên gia, kỹ sư trình độ cao. Thực tế quản trị nhân lực tại PVN bộc lộ các điểm nghẽn:
- Chính sách đãi ngộ chưa đủ sức thu hút và giữ chân nhân tài lâu dài, mức thu nhập chủ yếu phù hợp với lao động làm việc tại văn phòng Hà Nội hoặc gần gia đình, chưa tương xứng với lao động làm việc trực tiếp tại các công trình biển xa đất liền.
- Lao động trẻ có xu hướng tích lũy kinh nghiệm rồi chuyển sang các nhà thầu nước ngoài hoặc doanh nghiệp dầu khí trong khu vực.
- Công tác tuyển mộ, tuyển dụng còn mang tính thụ động; việc bố trí công việc đôi khi chưa tương xứng với năng lực và kinh nghiệm thực tế.
Khoảng trống nghiên cứu được xác định: Các công trình trước đây tại PVN chủ yếu tiếp cận quản trị nhân lực hoặc tiền lương ở cấp độ chung của toàn Tập đoàn, chưa có công trình khoa học độc lập nào nghiên cứu toàn diện, có hệ thống về thực trạng và mô hình giải pháp tạo động lực cho người lao động riêng biệt trong lĩnh vực TD&KT dầu khí.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát là trên cơ sở đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực TD&KT dầu khí, luận án đề xuất các giải pháp có căn cứ khoa học và tính khả thi nhằm thu hút, giữ chân và phát triển lực lượng lao động, nâng cao hiệu quả công việc và thực hiện chiến lược phát triển của PVN.
Luận án xác định 4 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
- Nhiệm vụ thứ nhất: Làm sáng tỏ toàn diện cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực cho người lao động.
- Nhiệm vụ thứ hai: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực TD&KT dầu khí thuộc PVN; xác định các kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
- Nhiệm vụ thứ ba: Phân tích, đánh giá các yếu tố (chính sách) tạo động lực đối với người lao động trong lĩnh vực TD&KT dầu khí của PVN thông qua nghiên cứu định lượng.
- Nhiệm vụ thứ tư: Kết hợp kết quả phân tích thực trạng, đánh giá mô hình định lượng với dự báo bối cảnh ngành dầu khí thế giới và chiến lược phát triển ngành trong nước để đề xuất hệ thống giải pháp tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực TD&KT dầu khí của PVN.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Động lực lao động và các giải pháp tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực TD&KT dầu khí từ góc độ người sử dụng lao động (PVN).
- Phạm vi không gian: Đội ngũ lao động làm việc trên các công trình dầu khí thuộc hai đơn vị nòng cốt của PVN trong lĩnh vực TD&KT: Liên doanh Việt - Nga (Vietsovpetro - VSP) và Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí (PVEP).
- Phạm vi nội dung: Thực trạng các chính sách tạo động lực, các nhân tố ảnh hưởng và hệ thống giải pháp nhằm thu hút, giữ chân, phát triển lực lượng lao động TD&KT.
- Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp phục vụ phân tích thực trạng giai đoạn 5 năm (2016–2020); đề xuất giải pháp hướng tới giai đoạn đến năm 2035.
Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án
Luận án đã tổng thuật hệ thống các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo từng nhóm chủ đề cụ thể:
Các hướng nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm quốc tế
- Nghiên cứu về học thuyết tạo động lực: Gary (2005) và Steers (2004) điểm lại lịch sử lý thuyết thế kỷ 20 và dự báo thế kỷ 21, khẳng định thiết lập mục tiêu, nhận thức xã hội và công bằng tổ chức là 3 trụ cột chính; Ivancevich et al. (2007), Sunil Ramlall (2004), Rahman et al. (2017) khảo cứu các học thuyết nhu cầu và quá trình tạo động lực.
- Nghiên cứu về vai trò của tạo động lực: Shin et al. (lao động xây dựng Đông Nam Á tại Hàn Quốc) chỉ ra yếu tố kinh tế chi phối mạnh hơn yếu tố tâm lý - xã hội; Jason et al. chứng minh động lực là nhân tố chính tác động đến năng suất lao động; Kwasi Dartey-Baah & Agatha Harlley chỉ ra mối liên hệ với sự hài lòng công việc; Bard Kuvaas, Vinay, Kelvin & Lu khẳng định vai trò gắn kết tổ chức; Mansoor (nghiên cứu tại công ty dầu khí Omani) nhấn mạnh việc giữ chân nhân lực kỹ thuật cao thông qua các yếu tố phi tiền tệ kết hợp đãi ngộ tài chính.
- Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực theo bối cảnh quốc gia và ngành nghề: Fisher et al. (so sánh lao động Mỹ và Trung Quốc); Robert (so sánh Bulgaria, Hungary, Hà Lan); Carl (so sánh nhà quản lý Thụy Điển và Nga); Akmal (khu công nghiệp Makassar, Indonesia); Agwu (Công ty TNHH Dầu mỏ Agip Nigeria tại cảng Harcourt); Boeve (giảng viên trợ lý bác sĩ tại Mỹ); Lambrou (bác sĩ tại Nicosia, Cyprus); Roman (đo lường động lực bằng mô hình hồi quy đa biến và phân tích cụm).
- Nghiên cứu tạo động lực trong ngành khai khoáng và dầu khí:
- Abdolraza & Leila (2014): Khảo sát 107/400 nhân viên công ty khai thác dầu khí ngoài khơi Iran, xác định mô hình kết hợp yếu tố nội tại và yếu tố ngoại sinh.
- Yasmin (2018): Khảo sát 108 nhân viên ngành dầu khí Malaysia, dùng lý thuyết Maslow và Vroom chứng minh cân bằng cuộc sống và phúc lợi là yếu tố dự báo mạnh nhất về sự cam kết.
- Larisa: Nhấn mạnh đặc thù địa bàn phân tán, khí hậu khắc nghiệt của ngành dầu khí đòi hỏi hệ thống đánh giá thực hiện công việc gắn liền mục tiêu tổ chức.
- Elizabeth & Kwesi (2015): Nghiên cứu 4 công ty khai thác mỏ vàng tại Ghana, chỉ rõ tiền lương, bảo hiểm sức khỏe và an toàn lao động là động lực cốt lõi.
- Talgat Uteubayev & Nurlan Kurmanov: Phân tích cơ chế chính sách tạo động lực tại các công ty dầu khí Kazakhstan.
- Kashmala et al. (2015): Khảo sát ngành dầu khí Pakistan, chứng minh đánh giá hiệu quả và khen thưởng kịp thời thúc đẩy hiệu suất làm việc.
- Sanjiv: Nghiên cứu 250 công nhân tại 11 mỏ than vùng Chandrapur (Ấn Độ); Janes: Khảo sát 333 công nhân mỏ vàng Geita (Tanzania); Mthokozisi: Nghiên cứu trả lương theo năng suất tại mỏ bạch kim Nam Phi; Jelena et al.: Phân tích phương sai (ANOVA) trên 49 lao động mỏ tại Serbia.
| Nhóm tác giả & Năm |
Đối tượng / Địa bàn nghiên cứu |
Phương pháp / Mẫu |
Phát hiện chính về tạo động lực |
| Abdolraza & Leila |
Công ty dầu khí ngoài khơi, Iran |
Khảo sát định lượng ($N = 107/400$) |
Động lực nội tại và ngoại sinh tương quan thuận, bổ sung cho nhau; môi trường biển đòi hỏi an toàn và công bằng. |
| Yasmin |
Ngành công nghiệp dầu khí, Malaysia |
Hồi quy bội ($N = 108$) |
Cân bằng công việc - cuộc sống và chế độ phúc lợi dự báo mạnh nhất mức độ cam kết của nhân viên. |
| Kashmala et al. |
Doanh nghiệp dầu khí, Pakistan |
Hồi quy tương quan |
Đánh giá công việc chính xác và trả thưởng tương xứng trực tiếp cải thiện hiệu suất vận hành. |
| Elizabeth & Kwesi |
4 công ty mỏ vàng, Ghana |
Khảo sát thực địa |
Thù lao tài chính, bảo hiểm y tế và an toàn lao động là điều kiện tiên quyết duy trì động lực. |
| Sanjiv |
11 mỏ than Chandrapur, Ấn Độ |
Chỉ số đo lường động lực ($N = 250$) |
Công nhân trẻ có động lực thấp hơn công nhân lớn tuổi; thiếu tự chủ làm suy giảm gắn kết. |
Các nghiên cứu trong nước
- Vận dụng lý thuyết tạo động lực: Lê Đình Lý (chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã tỉnh Nghệ An); Vũ Thị Uyên (lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội); Nguyễn Thùy Dung (giảng viên đại học tại Hà Nội); Nguyễn Thị Phương Lan (hệ thống công cụ cho công chức hành chính); Nguyễn Thị Phương Dung (nhân viên khối văn phòng); Nguyễn Thanh Tùng (lao động ngành phát điện, nghiên cứu phong cách lãnh đạo trao quyền); Phan Minh Đức (nghiên cứu tạo động lực tại các tập đoàn kinh tế nhà nước gồm EVN, Petrolimex, PVN, Vinacomin...); Trương Minh Đức (mô hình hồi quy tại Công ty TNHH Ericsson Việt Nam).
- Nghiên cứu trong ngành dầu khí và khai khoáng: Trịnh Duy Huyền (trả lương linh hoạt cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao ngành Dầu khí); Đoàn Anh Tuấn (chất lượng nguồn nhân lực ngành dầu khí trên ba phương diện trí lực, thể lực, tâm lực); Nguyễn Phan Thu Hằng (phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao PVN đến năm 2025); Phương Hữu Từng (tạo động lực cho lao động tại Vinacomin).
Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết
Các công trình tại Việt Nam mới dừng lại ở quản trị nhân lực chung hoặc phân tích tiền lương đơn lẻ, chưa gắn kết đồng bộ các yếu tố chính sách tạo động lực (tuyển dụng, đào tạo, thù lao, môi trường làm việc đặc thù mỏ biển) trong lĩnh vực TD&KT của PVN. Luận án giải quyết khoảng trống này bằng việc thiết lập khung phân tích chuyên biệt, kiểm định mô hình định lượng về mức độ tác động của từng chính sách đến động lực lao động của PVN trong bối cảnh tái cơ cấu và chuyển dịch năng lượng.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và các khái niệm sử dụng
Luận án kế thừa và tổng hợp 3 nhóm học thuyết tạo động lực kinh điển:
- Nhóm học thuyết về nguồn gốc tạo động lực:
- Học thuyết tháp nhu cầu 5 bậc của Abraham Maslow: Nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự hoàn thiện.
- Học thuyết 3 nhu cầu của David McClelland: Nhu cầu thành tích, liên kết, quyền lực.
- Học thuyết E.R.G của Clayton Alderfer: Nhu cầu tồn tại (Existence), quan hệ (Relatedness), phát triển (Growth).
- Học thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg: Nhóm yếu tố duy trì (môi trường làm việc, tiền lương, chính sách công ty, điều kiện làm việc) và nhóm yếu tố thúc đẩy (nội dung công việc, sự thừa nhận, cơ hội phát triển, trách nhiệm).
- Học thuyết đặc điểm công việc của Hackman & Oldham: Đặc điểm cốt lõi của công việc, trạng thái tâm lý chủ yếu và kết quả làm việc.
- Nhóm học thuyết về quá trình tạo động lực:
- Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Mối quan hệ giữa Kỳ vọng (Expectancy) – Phương tiện (Instrumentality) – Tính hấp dẫn (Valence).
- Học thuyết công bằng của John Stacy Adams: So sánh tỷ lệ giữa đầu vào (cống hiến) và đầu ra (thù lao, ghi nhận) với người khác.
- Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner: Tác động định hình hành vi qua thưởng, phạt hoặc bỏ qua.
- Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin A. Locke: Mục tiêu rõ ràng, thách thức và cam kết tạo nên động lực.
- Học thuyết tự quyết (Self-Determination Theory - SDT) của Edward L. Deci & Richard M. Ryan: Phân định các mức độ tự chủ từ động lực bên ngoài đến động lực bên trong.
| Cấp độ tự chủ theo SDT |
Hình thức điều chỉnh hành vi |
Bản chất nguồn gốc động lực |
| Mức 1 (Thấp nhất) |
Điều chỉnh ngoại nhập (External) |
Hành vi vì phần thưởng hoặc tránh hình phạt từ bên ngoài; mang tính tự vệ. |
| Mức 2 |
Điều chỉnh nội nhập (Introjected) |
Hành vi do sức ép bên trong, vì lòng tự trọng hoặc tránh cảm giác tội lỗi. |
| Mức 3 |
Điều chỉnh đồng nhất (Identified) |
Nhận thức được ý nghĩa, tầm quan trọng và giá trị của công việc; thực hiện tự nguyện. |
| Mức 4 |
Điều chỉnh hợp nhất (Integrated) |
Hoạt động trở thành một phần của bản sắc, hòa hợp giữa lý tưởng và thực tế cá nhân. |
| Động lực bên trong |
Động lực nội tại (Intrinsic) |
Hành động xuất phát từ niềm đam mê, hứng thú và sự thỏa mãn trực tiếp từ công việc. |
- Nhóm học thuyết về tính cách xã hội: Học thuyết 5 yếu tố tính cách (Big Five) của R. McCrae & P. Costa và học thuyết kiểu tính cách xã hội của Michael Maccoby.
Khái niệm do tác giả đúc kết:
- Động lực lao động: Là những yếu tố tác động tích cực đến người lao động làm tăng khả năng cống hiến sức lao động và sức sáng tạo của họ trong việc thực hiện công việc được tổ chức/doanh nghiệp giao cho, đồng thời tăng cường sự gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức/doanh nghiệp.
- Tạo động lực cho người lao động: Là việc người sử dụng lao động ban hành các chính sách, biện pháp, phương pháp quản lý thích hợp tác động tích cực đến người lao động nhằm làm cho họ có động lực trong công việc (kế thừa Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương).
Luận án phân tích 6 nhóm nhân tố tổ chức tác động đến động lực lao động: (1) Chính sách quản lý của doanh nghiệp; (2) Văn hóa doanh nghiệp; (3) Mục tiêu của doanh nghiệp; (4) Lãnh đạo doanh nghiệp; (5) Hệ thống tiền lương, tiền thưởng và khuyến khích; (6) Điều kiện làm việc.
CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CỦA PVN
Phương pháp nghiên cứu
Luận án kết hợp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:
- Nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Thu thập và phân tích các văn bản pháp lý của Nhà nước (Chính phủ, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Công Thương); các nghị quyết, quyết định, quy chế nội bộ của PVN, VSP và PVEP giai đoạn 2016–2020.
- Nghiên cứu định tính:
- Phỏng vấn chuyên gia quản lý nhân sự và thảo luận nhóm tập trung nhằm hiệu chỉnh mô hình lý thuyết, xác định danh mục biến quan sát và hoàn thiện thang đo.
- Phỏng vấn sâu đối với cán bộ kỹ thuật và quản lý để xây dựng thang đo chính thức phù hợp với tính chất lao động giàn khoan biển.
- Nghiên cứu định lượng:
- Khảo sát bằng bảng câu hỏi cấu trúc đối với đội ngũ lao động tại các dự án, giàn khoan thuộc VSP và PVEP.
- Kỹ thuật phân tích: Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích mô hình hồi quy đa biến nhằm xác định mức độ tác động của các chính sách tạo động lực.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài
Chương này hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực lao động, phân loại thành ba nhóm học thuyết chính (nguồn gốc, quá trình, tính cách xã hội). Phân tích vai trò của động lực đối với cá nhân, tổ chức và xã hội; tổng kết các bài học kinh nghiệm từ các nghiên cứu trong ngành công nghiệp khai khoáng tại Omani, Iran, Malaysia, Ghana, Nigeria, Kazakhstan, Tanzania, Nam Phi, Serbia. Khẳng định các nghiên cứu trong nước về dầu khí trước đây mới dừng ở cấp độ quản trị nhân lực chung hoặc tiền lương, chưa đi sâu vào cơ chế tạo động lực chuyên biệt cho lĩnh vực TD&KT.
Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí
Chương 2 luận giải các khái niệm cốt lõi, xác định mục tiêu và đặc điểm lao động trong lĩnh vực TD&KT dầu khí (môi trường biển khắc nghiệt, rủi ro kỹ thuật cao, yêu cầu an toàn nghiêm ngặt, làm việc theo ca kíp dài ngày). Luận án phân tích 6 nhân tố thuộc về tổ chức tác động đến động lực và cụ thể hóa thành 4 nhóm chính sách tạo động lực cơ bản: tuyển chọn và sử dụng, đào tạo và phát triển, tiền lương - tiền thưởng - đãi ngộ, môi trường và điều kiện làm việc. Phân tích phương pháp tạo động lực theo lý thuyết SDT và theo chu kỳ sự nghiệp (giai đoạn đầu, giữa và cuối sự nghiệp theo mô hình của Chandra et al.). Đồng thời, chương này tổng kết kinh nghiệm thực tiễn tạo động lực của các tập đoàn dầu khí quốc tế để rút ra bài học cho PVN.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu hỗn hợp gồm hai giai đoạn sơ cấp và thứ cấp. Thiết kế nghiên cứu định tính (phỏng vấn chuyên gia, thảo luận nhóm) phục vụ điều chỉnh thang đo cho phù hợp với đặc thù công trình biển. Xây dựng cấu trúc bảng hỏi khảo sát định lượng, xác định quy mô mẫu nghiên cứu tại Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro (VSP) và Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí (PVEP). Thiết lập các bước xử lý dữ liệu thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và mô hình hồi quy tương quan để lượng hóa mức độ tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc là động lực làm việc.
Chương 4: Thực trạng tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam
Chương 4 khái quát cơ cấu tổ chức của PVN và thực trạng nguồn nhân lực lĩnh vực TD&KT (quy mô hơn 6.000 người, cơ cấu trình độ chuyên gia, kỹ sư, công nhân kỹ thuật). Phân tích thực trạng triển khai các chính sách tạo động lực giai đoạn 2016–2020:
- Công tác tuyển dụng và bố trí lao động: Đã xây dựng tiêu chuẩn chức danh nhưng vẫn tồn tại tình trạng tuyển dụng thụ động, bố trí một số vị trí chưa tối ưu năng lực chuyên môn.
- Công tác đào tạo và phát triển: Duy trì các khóa đào tạo định kỳ, tuy nhiên việc đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật khai thác mỏ phi truyền thống và mỏ nước sâu còn hạn chế.
- Chính sách tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi: Thu nhập bình quân thuộc nhóm cao trong nền kinh tế nhưng khoảng cách chênh lệch giữa lao động văn phòng đất liền và lao động làm việc trên giàn khoan biển chưa đủ lớn để tạo động lực vượt trội; quy chế đánh giá hiệu quả công việc đôi lúc chưa phản ánh đúng mức độ đóng góp cá nhân.
- Môi trường và điều kiện làm việc: Chế độ an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm được tuân thủ nghiêm ngặt, song áp lực ca kíp dài ngày trên biển ảnh hưởng đến đời sống tâm lý và gia đình của người lao động.
- Kết quả phân tích định lượng: Mô hình kiểm định khẳng định các yếu tố chính sách đào tạo - phát triển, lương thưởng - kỷ luật, tuyển chọn - sử dụng và môi trường làm việc đều có tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê đến động lực lao động.
Chương 5: Giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam
Dựa trên dự báo bối cảnh chuyển dịch năng lượng và định hướng chiến lược của PVN đến năm 2035, chương 5 đưa ra hệ thống giải pháp:
- Hoàn thiện chính sách tuyển mộ, tuyển chọn chủ động, sắp xếp và sử dụng lao động theo đúng khung năng lực và vị trí việc làm.
- Cải cách cơ chế phân phối tiền lương, tiền thưởng linh hoạt, gia tăng phụ cấp đặc thù cho lao động làm việc trực tiếp tại các công trình biển xa bờ, xây dựng tiêu chí đánh giá KPI minh bạch gắn với thù lao.
- Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu kỹ thuật công nghệ mới và xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng.
- Nâng cao chất lượng môi trường làm việc, chế độ chăm sóc sức khỏe, an toàn lao động và xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết.
Kết quả và những đóng góp mới
Đóng góp mới về mặt lý luận
- Hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết về động lực và tạo động lực trong bối cảnh đặc thù của ngành công nghiệp khai khoáng và dầu khí.
- Xây dựng mô hình lý thuyết và hệ thống thang đo đánh giá các chính sách tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực TD&KT dầu khí, bổ sung cơ sở lý luận quản trị nhân lực cho các doanh nghiệp khai thác tài nguyên biển.
Đóng góp mới về mặt thực tiễn
- Lượng hóa và chứng minh thực nghiệm mối quan hệ tác động nhân quả, thuận chiều của các nhóm chính sách quản lý (đào tạo và phát triển, lương thưởng và kỷ luật, tuyển chọn và sử dụng lao động, môi trường làm việc) đến động lực làm việc của nhân sự TD&KT tại PVN.
- Xác định mức độ ảnh hưởng khác nhau của từng chính sách cụ thể, chỉ ra rằng chính sách đào tạo - phát triển cùng hệ thống đãi ngộ lương thưởng công bằng là các động lực nền tảng giúp giữ chân chuyên gia và kỹ sư tay nghề cao.
- Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực mang tính khả thi cao, gắn liền với mục tiêu chiến lược phát triển PVN giai đoạn đến năm 2035 và thích ứng với biến động của thị trường dầu khí quốc tế.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế: Phạm vi khảo sát thực tế tập trung chủ yếu vào lực lượng lao động tại hai đơn vị nòng cốt là Liên doanh Việt - Nga (Vietsovpetro) và Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí (PVEP); số liệu thực trạng tập trung phân tích trong giai đoạn 2016–2020.
- Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu sang các đơn vị dịch vụ kỹ thuật dầu khí khác trong chuỗi giá trị của PVN; theo dõi biến động động lực làm việc trong giai đoạn triển khai mạnh mẽ các dự án năng lượng tái tạo ngoài khơi và khai thác mỏ cận biên sau năm 2022.
Giá trị tham khảo
Luận án là tài liệu tham khảo chuyên khảo hữu ích cho:
- Lãnh đạo và nhà quản trị nhân lực tại PVN, VSP, PVEP: Ứng dụng khung giải pháp để điều chỉnh quy chế tiền lương, định mức lao động, phụ cấp giàn khoan và kế hoạch đào tạo chuyên gia.
- Cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Công Thương, Ủy ban Quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp): Tham khảo xây dựng cơ chế quản lý tiền lương và định mức lao động đặc thù cho các ngành kinh tế biển then chốt.
- Nghiên cứu sinh, học viên cao học, giảng viên ngành Quản lý kinh tế và Quản trị kinh doanh: Sử dụng làm tài liệu tham khảo về phương pháp luận kết hợp định tính - định lượng, hệ thống thang đo động lực lao động trong ngành khai khoáng.
Câu hỏi thường gặp
1. Luận án xác định đối tượng người lao động trong phạm vi khảo sát cụ thể là ai?
Luận án tập trung khảo sát đội ngũ lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí của PVN, cụ thể là cán bộ, kỹ sư, công nhân kỹ thuật làm việc trên các công trình dầu khí thuộc Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro (VSP) và Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí (PVEP).
2. Khái niệm động lực lao động được tác giả định nghĩa như thế nào?
Theo tác giả, động lực lao động là những yếu tố tác động tích cực đến người lao động làm tăng khả năng cống hiến sức lao động và sức sáng tạo của họ trong việc thực hiện công việc được tổ chức/doanh nghiệp giao cho, đồng thời tăng cường sự gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức/doanh nghiệp.
3. Nghiên cứu định lượng của luận án xác định những chính sách tạo động lực cơ bản nào có tác động đến người lao động?
Kết quả nghiên cứu định lượng xác định 3 nhóm chính sách tạo động lực cơ bản có tác động thuận chiều ở các mức độ khác nhau đến động lực làm việc gồm: (1) Đào tạo và phát triển; (2) Lương thưởng và kỷ luật; (3) Tuyển chọn và sử dụng lao động.
4. Dữ liệu thực trạng của luận án được phân tích trong mốc thời gian nào và hướng tới giai đoạn nào?
Dữ liệu thực trạng phục vụ phân tích được tập trung trong giai đoạn 5 năm từ năm 2016 đến năm 2020; hệ thống giải pháp đề xuất được định hướng phục vụ chiến lược phát triển của PVN đến năm 2035.
Kết luận
Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thanh Thủy đã giải quyết trọn vẹn các mục tiêu nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam. Bằng phương pháp tiếp cận kết hợp giữa phân tích định tính và mô hình hóa định lượng, công trình đã làm rõ các nhân tố chính sách chi phối động lực của nhân sự công trình biển. Kết quả nghiên cứu cung cấp hệ thống luận cứ khoa học và giải pháp thực tiễn có giá trị cao, hỗ trợ PVN nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, giữ chân đội ngũ chuyên gia kỹ thuật cao và thực hiện thành công chiến lược phát triển bền vững đến năm 2035.
