Luận văn thạc sĩ về quản lý đội ngũ viên chức hành chính tại trường Đại học An Giang

Luận văn thạc sĩ giáo dục nghiên cứu giáo dục quản lý đội ngũ viên chức hành chính theo tiếp cận nguồn nhân lực tại trường đại học an, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân,

• Tác giả: Nguyễn Thị Thảo Linh
• Người hướng dẫn: TS. Đinh Thị Hồng Vân
• Trường học: Đại học Sư phạm Huế
• Chuyên ngành: Quản giáo dục
• Đề tài: Quản lý đội ngũ viên chức hành chính theo tiếp cận nguồn nhân lực tại Trường Đại học An Giang
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Thừa Thiên Huế

Mục lục chi tiết

• Lời cam đoan
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• 1. Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
• 1.2. Đội ngũ viên chức hành chính trường đại học
• 1.2.1. Khái niệm đội ngũ viên chức hành chính trường đại học
• 1.2.2. Vai trò, chức năng của đội ngũ viên chức hành chính trường đại học
• 1.2.3. Những yêu cầu về năng lực của đội ngũ viên chức hành chính trường đại học
• 1.2.4. Sự gắn kết của đội ngũ viên chức hành chính với trường đại học
• 1.3. Quản lý đội ngũ viên chức hành chính trường đại học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
• 1.3.1. Khái niệm quản lý đội ngũ viên chức hành chính trường đại học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
• 1.3.2. Các chủ thể quản lý trong hệ thống phân cấp quản lý đội ngũ viên chức hành chính trường đại học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
• 1.3.3. Nội dung quản lý đội ngũ viên chức hành chính trường đại học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
• 1.3.4. Sự khác biệt trong quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong trường đại học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực so với nội dung quản lí đội ngũ viên chức hành chính ở các giai đoạn trước
• 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý đội ngũ viên chức hành chính trường đại học
• 1.4.1. Yếu tố chủ quan
• 1.5. Tiểu kết chương 1
• 2. Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
• 2.1. Khái quát về Trường Đại học An Giang
• 2.2. Khái quát quy trình nghiên cứu thực trạng đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học An Giang
• 2.2.1. Xây dựng phiếu hỏi
• 2.2.2. Khảo sát chính thức
• 2.2.3. Phân tích và xử lý số liệu
• 2.3. Thực trạng về đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học An Giang
• 2.3.1. Số lượng
• 2.3.2. Cơ cấu đội ngũ
• 2.4. Thực trạng quản lý đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học An Giang theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
• 2.4.1. Nhận thức về đội ngũ viên chức hành chính
• 2.4.2. Thực trạng quản lý đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học An Giang theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
• 2.5. Đánh giá chung về thực trạng quản lý đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học An Giang theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
• 2.5.1. Điểm yếu, hạn chế
• 2.6. Tiểu kết chương 2
• 3. Chương 3: BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
• 3.1. Cơ sở xác lập biện pháp
• 3.1.1. Các quan điểm chỉ đạo, chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước về đổi mới, nâng cao công tác quản lý đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
• 3.1.2. Yêu cầu phát triển và nâng cao năng lực đội ngũ viên chức hành chính tại Trường Đại học An Giang
• 3.2. Nguyên tắc xây dựng các biện pháp
• 3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu
• 3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn, khả thi
• 3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện
• 3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống
• 3.3. Các biện pháp quản lý đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học An Giang theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
• 3.3.1. Nâng cao nhận thức cho đội ngũ công chức, viên chức, người lao động hợp đồng trong nhà trường về vai trò của đội ngũ viên chức hành chính trong nhà trường
• 3.3.2. Phân tích công việc hành chính tại Trường Đại học An Giang
• 3.3.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học An Giang thông qua hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc
• 3.3.4. Xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ viên chức hành chính
• 3.3.5. Nghiên cứu đề xuất hệ thống lương, thưởng phù hợp cho đội ngũ viên chức hành chính
• 3.3.6. Xây dựng môi trường làm việc tích cực, tăng cường sự tham gia quản lý của đội ngũ viên chức hành chính
• 3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp
• 3.5. Tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp quản lý đội ngũ viên chức hành chính tại Trường Đại học An Giang theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
• 3.5.1. Kết quả khảo sát tính cấp thiết
• 3.5.2. Kết quả khảo sát tính khả thi
• 3.6. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Giới thiệu

Bài viết này phân tích về việc quản lý đội ngũ viên chức hành chính tại Đại học An Giang theo tiếp cận nguồn nhân lực. Đội ngũ viên chức hành chính đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chức năng hành chính của nhà trường, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giáo dục và quản lý. Mục tiêu nghiên cứu là xác định thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự trong bối cảnh hiện nay.

II. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ viên chức hành chính

Để hiểu rõ hơn về quản lý đội ngũ viên chức, cần xem xét các khái niệm cơ bản liên quan đến quản lý nhân sự. Theo nhiều nghiên cứu, quản lý nguồn nhân lực không chỉ là tuyển dụng và đào tạo mà còn bao gồm việc phát triển năng lực của nhân viên. Các hoạt động này cần được thực hiện đồng bộ và có chiến lược rõ ràng để đảm bảo rằng đội ngũ viên chức hành chính có thể đáp ứng được yêu cầu công việc. Việc quản lý hiệu quả sẽ giúp nâng cao hiệu suất công việc và tạo ra môi trường làm việc tích cực.

2.1. Khái niệm đội ngũ viên chức hành chính

Đội ngũ viên chức hành chính được hiểu là những người làm việc trong các vị trí hành chính tại các cơ sở giáo dục, chịu trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ hành chính và hỗ trợ cho các hoạt động giảng dạy. Họ không chỉ đảm bảo quy trình làm việc mà còn góp phần vào việc xây dựng văn hóa tổ chức trong nhà trường.

2.2. Vai trò và chức năng của đội ngũ viên chức hành chính

Đội ngũ viên chức hành chính có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hoạt động trơn tru của các quy trình hành chính. Họ là cầu nối giữa lãnh đạo và giảng viên, đồng thời hỗ trợ việc thực hiện các chính sách giáo dục. Chức năng của họ bao gồm quản lý hồ sơ, tổ chức sự kiện và hỗ trợ các hoạt động giảng dạy.

III. Thực trạng quản lý đội ngũ viên chức hành chính tại Đại học An Giang

Tại Đại học An Giang, thực trạng quản lý đội ngũ viên chức hành chính cho thấy nhiều vấn đề cần được cải thiện. Mặc dù nhà trường đã có nhiều nỗ lực trong việc đào tạo và phát triển đội ngũ, nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế trong việc phát huy năng lực của viên chức hành chính. Việc đánh giá hiệu quả công việc chưa được thực hiện thường xuyên, dẫn đến tình trạng viên chức không phát huy hết khả năng của mình. Cần có các biện pháp cụ thể để nâng cao nhận thức và năng lực cho đội ngũ này.

3.1. Đánh giá thực trạng đội ngũ viên chức hành chính

Đội ngũ viên chức hành chính tại Đại học An Giang hiện nay còn thiếu sự đồng bộ trong công tác quản lý. Nhiều viên chức chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến hiệu suất công việc không đạt yêu cầu. Việc phân công công việc cũng chưa rõ ràng, gây ra sự chồng chéo và thiếu hiệu quả trong hoạt động.

3.2. Những hạn chế trong quản lý

Một số hạn chế trong quản lý đội ngũ viên chức hành chính bao gồm thiếu các chính sách khuyến khích, sự chưa đồng bộ trong quy trình đào tạo và bồi dưỡng. Điều này dẫn đến việc viên chức không có động lực làm việc và không phát huy được năng lực cá nhân.

IV. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ viên chức hành chính

Để nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ viên chức hành chính, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần xây dựng một chương trình đào tạo chuyên sâu cho viên chức nhằm nâng cao kỹ năng và năng lực quản lý. Thứ hai, cần có các chính sách khuyến khích và đánh giá định kỳ để tạo động lực cho viên chức. Cuối cùng, cần xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự tham gia của viên chức trong các quyết định liên quan đến công việc của họ.

4.1. Đào tạo và phát triển đội ngũ

Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của viên chức hành chính. Việc này không chỉ giúp nâng cao trình độ chuyên môn mà còn tạo cơ hội cho viên chức phát triển nghề nghiệp.

4.2. Chính sách khuyến khích và đánh giá

Cần xây dựng các chính sách khuyến khích cụ thể để động viên viên chức làm việc hiệu quả. Đánh giá định kỳ sẽ giúp nhận diện kịp thời những vấn đề tồn tại và có biện pháp khắc phục phù hợp.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục đại học theo tinh thần Nghị quyết số 29-NQ/TW, chất lượng vận hành của các cơ sở giáo dục không chỉ phụ thuộc vào lực lượng giảng viên mà còn gắn liền mật thiết với năng lực của bộ máy quản trị hỗ trợ. Tính đến tháng 12 năm 2017, Trường Đại học An Giang có quy mô đào tạo trên 12.000 sinh viên, học viên với tổng số 796 công chức, viên chức. Trong đó, khối hành chính tại 9 phòng chức năng và 1 thư viện bao gồm 88 viên chức hành chính và 21 viên chức quản lý. Đây là lực lượng nòng cốt đảm bảo sự vận hành liên tục cho 35 ngành đại học, 19 ngành cao đẳng và các chương trình sau đại học.

Mặc dù đóng vai trò huyết mạch trong công tác tham mưu và hỗ trợ đào tạo, công tác quản trị nhân sự khối gián tiếp tại nhiều trường đại học công lập vẫn mang đậm tính hành chính sự vụ truyền thống. Việc tuyển dụng còn phụ thuộc vào phê duyệt của Ủy ban nhân dân tỉnh An Giang, trong khi công tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng chuyên sâu cho khối hành chính chưa nhận được sự đầu tư tương xứng như đội ngũ giảng viên.

Mục tiêu nghiên cứu trọng tâm của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đại học, khảo sát thực trạng đội ngũ viên chức hành chính tại Trường Đại học An Giang, từ đó đề xuất hệ thống biện pháp quản lý khoa học, hiện đại. Về phạm vi, đề tài tập trung khảo sát đội ngũ nhân sự hành chính chuyên trách tại 9 phòng ban chức năng và thư viện của nhà trường trong giai đoạn 2017 - 2018. Ý nghĩa nghiên cứu hướng đến việc nâng cao hiệu suất làm việc, chuẩn hóa 100% bản mô tả vị trí việc làm và gia tăng tỷ lệ viên chức có trình độ sau đại học từ mức 22,7% lên các mục tiêu cao hơn, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh học thuật của nhà trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại với sự tích hợp từ các mô hình quản trị chiến lược:

• Mô hình quản trị nguồn nhân lực chiến lược của Michael Armstrong và Raymond J. Stone: Nhấn mạnh con người là tài sản quý giá nhất, tiếp cận nhân sự thông qua 11 hoạt động mắt xích từ phân tích công việc, lập kế hoạch tuyển dụng, đánh giá kết quả, đến đào tạo và phát triển nghề nghiệp nhằm cân bằng lợi ích tổ chức và cá nhân.
• Khung tiếp cận quản lý nhân lực trong nền kinh tế chuyển đổi của Trần Kim Dung và chương trình Business Edge: Xác định quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý và chính sách xoay quanh 3 trụ cột then chốt: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển năng lực, và duy trì nhân sự thông qua môi trường làm việc cùng hệ thống đãi ngộ tạo động lực.
• Khung lý luận quản lý viên chức hành chính trường đại học theo tiếp cận nguồn nhân lực của tác giả Phạm Thế Kiên: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về cơ chế vận hành của nhân sự gián tiếp trong các cơ sở giáo dục đại học tại Việt Nam.

Hệ thống khái niệm nòng cốt được vận dụng bao gồm: Đội ngũ viên chức hành chính trường đại học (những người thực hiện nhiệm vụ tham mưu, hỗ trợ chuyên môn, tài chính, khảo thí, đào tạo); Quản lý nguồn nhân lực theo tiếp cận hiện đại (chuyển dịch từ quản lý hồ sơ sự vụ sang khai thác, phát triển tiềm năng); Phân tích công việc (xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn vị trí việc làm); và Sự gắn kết tổ chức của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát thực tiễn kết hợp nghiên cứu tài liệu lý luận:

• Cỡ mẫu và kỹ thuật chọn mẫu: Tổng số khách thể khảo sát chính thức là 86 người, bao gồm 20 viên chức quản lý (chiếm 23,26%) và 66 viên chức hành chính (chiếm 76,74%). Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp thuận tiện được áp dụng để đảm bảo tính đại diện trên toàn bộ 9 phòng ban chức năng và thư viện. Ngoài ra, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 4 viên chức quản lý và tham vấn ý kiến của 2 chuyên gia giáo dục để hiệu chỉnh công cụ đo lường.
• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp thu thập từ 2 bộ phiếu hỏi thiết kế riêng cho nhóm quản lý và nhóm thừa hành; dữ liệu thứ cấp trích xuất từ báo cáo nhân sự giai đoạn 2015 - 2017 của Phòng Tổ chức - Chính trị Trường Đại học An Giang.
• Phương pháp phân tích dữ liệu: Toàn bộ dữ liệu định lượng được làm sạch, mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 18. Các chỉ số thống kê mô tả bao gồm: tần số, tỷ lệ phần trăm, điểm trung bình theo thang đo Likert 5 mức độ và độ lệch chuẩn. Lý do lựa chọn phương pháp phân tích này là nhằm kiểm định tính khách quan, đo lường chính xác mức độ đồng thuận cũng như khoảng cách nhận thức giữa cấp quản lý và nhân viên về thực trạng năng lực, môi trường làm việc và hiệu quả quản trị.
• Thời gian tiến hành: Khảo sát thu thập dữ liệu được triển khai từ cuối năm 2017 và hoàn thiện tổng hợp vào tháng 5 năm 2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích định lượng từ 86 khách thể khảo sát và 88 hồ sơ viên chức hành chính mang lại các phát hiện thực nghiệm nổi bật:

• Cơ cấu nhân khẩu học trẻ, nữ giới chiếm tỷ lệ cao nhưng kinh nghiệm còn mỏng: Nữ giới chiếm 61,4% (54 người), nam giới chiếm 38,6% (34 người). Về độ tuổi, lực lượng dưới 40 tuổi chiếm tới 81,8% (trong đó nhóm 30 - 40 tuổi chiếm 56,8%, nhóm dưới 30 tuổi chiếm 25%), nhóm từ 41 đến 60 tuổi chỉ chiếm 18,2%. Về thâm niên công tác, có đến 67% viên chức có dưới 10 năm kinh nghiệm trong ngành.
• Trình độ chuyên môn đạt chuẩn đại học nhưng trình độ sau đại học còn khiêm tốn: Trình độ đại học chiếm đa số với 68,2% (60 người), trình độ sau đại học đạt 22,7% (20 thạc sĩ, 0 tiến sĩ), trong khi trình độ cao đẳng và trung cấp vẫn còn chiếm 9,1% (8 người). Trình độ tin học và ngoại ngữ phân bổ không đồng đều, chỉ có 21 người đạt trình độ cử nhân công nghệ thông tin và 7 người có bằng cử nhân ngoại ngữ.
• Nhận thức tích cực về vai trò tham mưu và tầm ảnh hưởng của nhân sự hành chính: Khảo sát ghi nhận điểm trung bình đạt 4,14 (độ lệch chuẩn 0,842) khẳng định viên chức hành chính có vai trò quan trọng trong việc ra quyết định của cấp quản lý. Có tới 79,1% cán bộ quản lý và nhân viên đánh giá năng lực của viên chức hành chính có mức độ ảnh hưởng nhiều đến các quyết định quản trị. Quan điểm cho rằng nhân viên hành chính chỉ là đội ngũ giải quyết sự vụ đơn thuần bị bác bỏ với điểm trung bình rất thấp là 1,74.
• Sự tương thích giữa chuyên môn và vị trí việc làm đạt mức khá nhưng vẫn tồn tại bất cập: Tỷ lệ đánh giá chuyên môn phù hợp và hoàn toàn phù hợp với công việc đảm nhận chiếm 82,6% (trong đó hoàn toàn phù hợp chiếm 34,9%, phù hợp chiếm 47,7%). Tuy nhiên, vẫn còn 17,5% đánh giá mức độ phù hợp chỉ ở mức bình thường (14%) hoặc không phù hợp (3,5%).

Thảo luận kết quả

Các phát hiện nghiên cứu phản ánh chân thực bức tranh quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học An Giang. Số liệu thực trạng có thể được trực quan hóa thông qua các bảng thống kê cơ cấu trình độ, thâm niên và các biểu đồ phân bố mức độ ảnh hưởng đến quyết định quản lý nhằm làm rõ tương quan giữa năng lực thực thi và hiệu quả điều hành.

Nguyên nhân của việc tỷ lệ sau đại học ở khối hành chính chỉ đạt 22,7% xuất phát từ chính sách đào tạo trước đây chủ yếu tập trung ngân sách cho giảng viên (trung bình mỗi năm trường cử hơn 120 cán bộ đi học sau đại học nhưng phần lớn thuộc khối giảng dạy). Bên cạnh đó, việc 17,5% nhân viên cảm thấy chưa thực sự phù hợp với vị trí công tác bắt nguồn từ việc thiếu bản mô tả công việc chuẩn hóa và công tác tuyển dụng chịu ràng buộc bởi chỉ tiêu biên chế hành chính công lập.

Kết quả này có sự tương đồng sâu sắc với các kết luận của nhiều nghiên cứu nhân sự giáo dục đại học tại Việt Nam, khi chỉ ra rằng cơ chế trả lương theo ngạch bậc, thâm niên và quản lý nặng về giấy tờ đang là rào cản hạn chế động lực đổi mới sáng tạo của đội ngũ viên chức hành chính.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ viên chức hành chính theo tiếp cận nguồn nhân lực, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

• Chuẩn hóa hệ thống phân tích công việc và hoàn thiện 100% bản mô tả vị trí việc làm: Phòng Tổ chức - Chính trị phối hợp với các đơn vị chức năng rà soát chức năng nhiệm vụ, xây dựng chuẩn đầu ra năng lực cho từng vị trí, hoàn thành trong 6 tháng đầu giai đoạn triển khai để làm căn cứ tuyển dụng, bố trí đúng người, đúng việc.
• Đổi mới toàn diện công tác đào tạo, bồi dưỡng gắn với đánh giá hiệu suất làm việc (KPI): Ban Giám hiệu phê duyệt lộ trình nâng tỷ lệ viên chức hành chính có trình độ thạc sĩ từ 22,7% lên tối thiểu 35% trong giai đoạn 2018 - 2022. Đồng thời, tổ chức bồi dưỡng chuẩn hóa 100% kỹ năng tin học theo Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT và nâng bậc năng lực ngoại ngữ đạt chuẩn Bậc 2 theo Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT.
• Cải tiến cơ chế đãi ngộ, nghiên cứu trả lương và khen thưởng dựa trên kết quả thực thi công vụ: Phòng Kế hoạch - Tài vụ cùng Hội đồng Thi đua - Khen thưởng tham mưu ban hành quy chế chi tiêu nội bộ mới, trích lập quỹ thưởng hiệu suất định kỳ hàng quý, gia tăng thu nhập tăng thêm từ 15% đến 20% cho các sáng kiến cải tiến thủ tục hành chính.
• Xây dựng môi trường làm việc dân chủ, tích cực và tăng cường trao quyền tham gia quản lý: Lãnh đạo các phòng ban và thư viện định kỳ tổ chức đối thoại mỗi quý một lần, khuyến khích 100% viên chức hành chính chủ động tham mưu, đề xuất giải pháp cải tiến quy trình nghiệp vụ, tạo điều kiện thăng tiến công bằng cho nhân sự trẻ có năng lực vượt trội.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn mang lại giá trị thực tiễn và học thuật cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

• Ban Giám hiệu và lãnh đạo các phòng ban tại các cơ sở giáo dục đại học: Cung cấp khung năng lực thực chứng và phương pháp phân tích công việc khoa học để tái cấu trúc bộ máy hành chính tinh gọn, nâng cao chất lượng quản trị đại học.
• Chuyên viên phòng Tổ chức - Cán bộ, phòng Quản trị nhân sự: Ứng dụng quy trình thiết lập bản mô tả vị trí việc làm, hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân sự gián tiếp.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục, Quản trị nhân lực: Tiếp cận bộ công cụ khảo sát thực nghiệm mẫu, phương pháp xử lý dữ liệu SPSS với các chỉ số thống kê chuẩn mực làm tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu tương đương.
• Đội ngũ viên chức hành chính trong ngành giáo dục: Tự đối chiếu, đánh giá khoảng trống năng lực cá nhân về chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, từ đó chủ động xây dựng lộ trình học tập suốt đời và nâng cao kỹ năng tham mưu điều hành.

Câu hỏi thường gặp

• Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực khác biệt gì so với quản lý nhân sự hành chính truyền thống?
  Quản lý truyền thống xem nhân sự là chi phí đầu vào, tập trung vào quản lý hồ sơ, sự vụ và kiểm soát hành chính theo niên hạn. Ngược lại, tiếp cận nguồn nhân lực xem con người là tài sản chiến lược, chú trọng khai phóng tiềm năng cá nhân, đào tạo liên tục và tạo động lực cống hiến thông qua đãi ngộ gắn liền với hiệu quả thực tế.

• Tại sao cần nâng cao năng lực tham mưu cho đội ngũ viên chức hành chính trường đại học?
  Trong môi trường giáo dục hiện đại, viên chức hành chính không đơn thuần là người đánh máy hay tiếp nhận giấy tờ mà là người trực tiếp tham mưu chính sách đào tạo, tài chính, kiểm định. Kết quả khảo sát với điểm trung bình 4,14 đã khẳng định năng lực chuyên môn của đội ngũ này tác động trực tiếp đến tính chuẩn xác trong quyết định của lãnh đạo.

• Đặc trưng nổi bật nhất về cơ cấu đội ngũ hành chính tại Trường Đại học An Giang là gì?
  Đội ngũ có cơ cấu nhân khẩu học rất trẻ với 81,8% dưới 40 tuổi và nữ giới chiếm 61,4%. Đây là lợi thế lớn trong việc tiếp thu công nghệ thông tin và thích ứng đổi mới, nhưng đồng thời cũng đặt ra thách thức về độ tích lũy kinh nghiệm khi có tới 67% nhân sự có thâm niên công tác dưới 10 năm.

• Phương pháp nào giúp đo lường chính xác mức độ phù hợp của vị trí việc làm?
  Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật phân tích công việc chuyên sâu kết hợp bảng hỏi đánh giá 5 mức độ Likert, sau đó xử lý bằng kiểm định thống kê trên phần mềm SPSS 18. Dữ liệu thực nghiệm chỉ ra 82,6% nhân sự cảm thấy phù hợp, trong khi 17,5% còn lại cần được đào tạo lại hoặc tái bố trí công việc.

• Giải pháp nào mang tính cấp thiết nhất để nâng cao động lực làm việc cho viên chức hành chính?
  Giải pháp then chốt là gắn kết quả đánh giá công việc định kỳ với hệ thống thu nhập tăng thêm và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp. Khi chuyển đổi từ bình quân chủ nghĩa sang chi trả theo hiệu suất, sự gắn kết và tinh thần trách nhiệm của người lao động sẽ được cải thiện rõ nét.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa vững chắc khung lý luận về quản lý đội ngũ viên chức hành chính trường đại học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực hiện đại.
• Đánh giá toàn diện thực trạng nhân sự tại Trường Đại học An Giang với cỡ mẫu 86 khách thể, xác nhận vai trò tham mưu quan trọng của khối hành chính với điểm trung bình 4,14 và 79,1% khẳng định tầm ảnh hưởng lớn đến quyết định quản lý.
• Nhận diện chính xác các điểm nghẽn về trình độ sau đại học (22,7%) và tỷ lệ 17,5% chuyên môn chưa hoàn toàn tương thích với vị trí đảm nhận.
• Đề xuất hệ thống 6 nhóm biện pháp đồng bộ, bảo đảm tính cấp thiết và khả thi, tập trung vào phân tích công việc, đổi mới đào tạo, đãi ngộ và văn hóa trao quyền.
• Xác lập lộ trình hành động giai đoạn 2018 - 2022 giúp nhà trường tối ưu hóa nguồn lực nội sinh, nâng cao năng lực quản trị trong kỷ nguyên tự chủ đại học.

Công trình là tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản lý giáo dục và chuyên gia nhân sự trong nỗ lực hiện đại hóa bộ máy hành chính học thuật. Quý độc giả và các nhà nghiên cứu quan tâm có thể khai thác, vận dụng các giải pháp và khung đo lường của luận văn để triển khai cải tiến thực tế tại đơn vị.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ QUẦN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH TRUONG DAI HOC THEO TIẾP CẬN QUAN LY NGUON NHAN LUC 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Ở nước ngoài Luận văn này áp dụng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực đề nghiên cứu quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong trường đại học, do đó, phần tổng quan nghiên cứu vấn đề ở nước ngoài sẽ tập trung tìm hiểu những nghiên cứu về các nội dung lý thuyết cơ bản của quản lý nguồn nhân lực như khái niệm, mục tiêu, vai trò, các chức năng cơ bản, các chiến lược quản lý nguồn nhân lực. Tiêu biểu của những nghiên cứu này là các tác giả Stone (1998), Cakar và MacBryde (2003), Armstrong (2006), Boxall, Purcell va Wright (2007), Ivancevich (2007).

Trong bai viét A Business Process Approach to Human Resource Management, các tác giả Cakar và MacBryde (2003) da chi ra rằng: quản lý nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả hoạt động của tô chức, doanh nghiệp; nhằm quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khí, sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tắt cả các yếu tố này đều có tác động đến kết quả hoạt động bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của mọi tổ chức, doanh nghiệp [36, tr. Làm rõ khái niệm quản lý nguồn nhân lực và các hoạt động cơ bản của nó là vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Ivaneevich (2007) định nghĩa quản lý nguồn nhân lựclà làm cho người lao động hữu ích hơn, thỏa mãn hơn [3§, tr.1], quản lý nguồn nhân lực gồm có 8 hoạt động là (1) tuân thủ quy định bình đẳng trong tuyển dụng.

(2) phân tích nghề, (3) lập kế hoạch tuyển dụng, (4) lựa chọn, tuyển dụng, tạo động lực và định hướng, (5) đánh giá kết quả lao động và trả công, (6) dao tao va phat triển, (7) quản lý quan hệ công tác, (8) quản lý sức khỏe và an toàn lao động [38, tr. Theo Armstrong (2006), quan lý nguồn nhân lựclà phương thức tiếp cận mang tính chiến lược và gắn kết chặt chẽ với 13 tài sản có giá trị nhất của tổ chức - con người, nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra, các hoạt động của quản lý nguồn nhân lực là (1) quản lý tô chức (thiết kế tổ chức, thiết kế công việc, cải thiện hiệu quả của tổ chức), (2) quản lý nguồn lực (lập kế hoạch nguồn lực, thu hút, tuyển chọn), (3) phát triển nguồn nhân lực, (4) quản lý thưởng, (5) quản lý quan hệ công tác, (6) quản lý sức khỏe, an toàn lao động và phúc lợi, (7) quản lý hành chính [35, tr. Stone (1998) cho rằng: quản lý nguồn nhân lực là các hoạt động quản lý con người trong mối quan hệ giữa người quản lý và người lao động, nhằm hài hòa giữa lợi ich của tổ chức và lợi ích của cá nhân; quản lý nguồn nhân lực là việc sử dụng hiệu quả con người để đạt được mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn nhu. cầu cá nhân của người lao động [39, tr4], quản lý nguồn nhân lực là các hoạt động liên quan đến thu hút, tuyển dụng, phát triển, trả công, tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực tổ chức.

Ông cho rằng quản lý nguồn nhân lực gồm I1 công việc chính (các công việc có tương tác và liên quan chặt chẽ với nhau) là: (1) phân tích công việc, (2) lập kế hoạch, (3) thu hút, (4) tuyển chọn, (5) đánh giá, (6) đào tạo - bồi dưỡng, (7) phát triển nghề nghiệp, (§) tạo động lực, (9) trả thù lao, (10) quản lý các mối quan hệ: và (11) quản lý sức khỏe, an toàn lao động [39, tr. Những nghiên cứu này là những hướng dẫn cụ thể để áp dụng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực trong thực tiễn. Nghiên cứu về “Bán chất quản trị nguồn nhân lực”, nhóm tác giả của Business Edge (2004) (một bộ phận của Chương trình phát triển kinh tế tư nhân MPDF, MPDF là chương trình do nhiều quốc gia tài trợ do Công ty tài chính quốc tế IEC điều hành) đã đưa ra những đúc kết: nhân lực là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, nguồn lực này cần phải được đầu tư thích đáng để phát triển thành một nguồn nhân lực có chất lượng cao; tại doanh nghiệp, các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nên được thực hiện theo hướng khai thác và phát triển hơn là quản lý hành chính; mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là cân đối và thỏa mãn mong muốn của cả chủ doanh nghiệp và nhân viên; quản trị nguồn nhân lực không chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự mà còn là trách nhiệm của tất cả các cấp quản lý trực tiếp [24, tr. Theo nhóm tác giả, quá trình tạo dựng và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao gồm các hoạt động: (1) hoạch định, (2) tuyển dụng, (3) đào tạo, (4) đánh giá hiệu quả làm việc, (5) kế hoạch phát triển nghề 14 nghiệp cá nhân, (6) xây dựng hệ thống lương, thưởng và đãi ngộ khuyến khích nhân viên, (7) thiết lập môi trường làm việc thân thiện, (§) tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và (9) xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp [24, tr.

Ban chất quản trị nguồn nhân lực do nhóm tác giả của Business Edge trình bày là cơ sở quan trọng giúp chúng tôi đánh giá được thực trạng công tác quản lý đội ngũ và cách thức để cải thiện công tác này một cách hiệu quả. Ở trong nước Đôi ngũ viên chức nói chung và đội ngũ viên chức hành chính trong trường đại học nói riêng là thuật ngữ mới xuất hiện trong thời gian gần đây, quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong trường đại học vẫn còn quá non trẻ dé đạt đến mức độ cần thiết trở thành một lĩnh vực nghiên cứu riêng. Các công trình nghiên cứu của các nhà khoa học liên quan đến đề tài chủ yếu tập trung vào các nội dung sau: 1. Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực Trong “Đại cương khoa học quản lý”, Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2010) đã đưa ra khái niệm: “Quản lý nguồn nhân lực là chức năng quản lý giúp cho người quản lý tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ chức”.

Tác giả cũng nhận định: quá trình quản lý nguồn nhân lực diễn tiến không ngừng và vấn đề quan trọng luôn đặt ra cho chức năng quản lý nguồn nhân lực là phải giữ sao cho tổ chức có “đúng người, đúng chỗ, đúng lúc”. Theo tác giả, quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm 7 hoạt động: (1) kế hoạch hóa nguồn nhân lực, (2) tuyển mộ, (3) chọn lựa, (4) xã hội hóa/ hay định hướng, (5) huấn luyện và phát triển, (6) đánh giá kết quả hoạt động, (7) đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thai [10, tr.163-165] Nghiên cứu về “Quản trị nguồn nhân lực”, Trần Kim Dung (2009) cho rằng. sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nên kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hoi các quản trị gia Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản lý con người. Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và 1§ biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp [13, tr2].

Theo tác giả, trong một nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ôn định và Nhà nước chủ trương. “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì “Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tô chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [13, tr. Theo đó, thu hút nguồn nhân lực gồm các hoạt động (1) hoạch định nguồn nhân lực, (2) phân tích công việc, (3) tuyển dụng, bố trí nhân lực; đào tạo, phát triển năng lực của nhân viên gồm các hoạt động (1) hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, (2) bồi dưỡng nâng. cao trình độ lành nghề, (3) cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ; duy trì nguồn nhân lực gồm các hoạt động (1) đánh giá hiệu quả công việc, (2) xây dựng và quản lý hệ thống tiền lương và (3) quan hệ xã hội [13, tr.

Nghiên cứu về tổ chức nhân sự hành chính nhà nước Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước là quản lý con người trong tô chức hành chính nhà nước cũng như những người có thể sẽ tham gia vào nguồn lực của tổ chức hành chính nhà nước đáp ứng những đòi hỏi của sự thay đổi môi trường trong đó nhằm đảm bảo cho tổ chức tổn tai, vận động và phát triển. 'Võ Kim Sơn và các cộng sự (2007) khi nghiên cứu về “7ổ chức nhân sự hành chính nhà nước” đã đưa ra những kiến thức chung nhất về quản lý nhân lực nhằm tạo tiền đề cho việc nghiên cứu các nội dung quản lý nhân lực trong các cơ. quan quản lý hành chính nhà nước, đồng thời, nghiên cứu, vận dụng các kiến thức quản lý nhân lực vào trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước [25, tr] Nghiên cứu về “Quản ý nguôn nhân lựchành chính nhà nước”, Hà Quang Ngọc và Vũ Hoàng Ngân (2004) đã chỉ ra vị trí, vai trò, đặc điểm tính chất lao động của đội ngũ công chức hành chính, trên cơ sở đó, đưa ra các nội dung quản lý nguồn 16 nhân lực hành chính, bao gồm: (1) xây dựng thể chế quản lý đội ngũ công chức nhà nước, (2) kế hoạch hóa nguồn nhân lực hành chính, (3) thi tuyển và thi nâng ngạch, (4) sử dụng và đánh gia, va (5) chế độ tiền lương.