Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ QUẦN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH TRUONG DAI HOC THEO TIẾP CẬN QUAN LY NGUON NHAN LUC 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Ở nước ngoài Luận văn này áp dụng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực đề nghiên cứu quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong trường đại học, do đó, phần tổng quan nghiên cứu vấn đề ở nước ngoài sẽ tập trung tìm hiểu những nghiên cứu về các nội dung lý thuyết cơ bản của quản lý nguồn nhân lực như khái niệm, mục tiêu, vai trò, các chức năng cơ bản, các chiến lược quản lý nguồn nhân lực. Tiêu biểu của những nghiên cứu này là các tác giả Stone (1998), Cakar và MacBryde (2003), Armstrong (2006), Boxall, Purcell va Wright (2007), Ivancevich (2007).
Trong bai viét A Business Process Approach to Human Resource Management, các tác giả Cakar và MacBryde (2003) da chi ra rằng: quản lý nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả hoạt động của tô chức, doanh nghiệp; nhằm quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khí, sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tắt cả các yếu tố này đều có tác động đến kết quả hoạt động bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của mọi tổ chức, doanh nghiệp [36, tr. Làm rõ khái niệm quản lý nguồn nhân lực và các hoạt động cơ bản của nó là vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Ivaneevich (2007) định nghĩa quản lý nguồn nhân lựclà làm cho người lao động hữu ích hơn, thỏa mãn hơn [3§, tr.1], quản lý nguồn nhân lực gồm có 8 hoạt động là (1) tuân thủ quy định bình đẳng trong tuyển dụng.
(2) phân tích nghề, (3) lập kế hoạch tuyển dụng, (4) lựa chọn, tuyển dụng, tạo động lực và định hướng, (5) đánh giá kết quả lao động và trả công, (6) dao tao va phat triển, (7) quản lý quan hệ công tác, (8) quản lý sức khỏe và an toàn lao động [38, tr. Theo Armstrong (2006), quan lý nguồn nhân lựclà phương thức tiếp cận mang tính chiến lược và gắn kết chặt chẽ với 13 tài sản có giá trị nhất của tổ chức - con người, nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra, các hoạt động của quản lý nguồn nhân lực là (1) quản lý tô chức (thiết kế tổ chức, thiết kế công việc, cải thiện hiệu quả của tổ chức), (2) quản lý nguồn lực (lập kế hoạch nguồn lực, thu hút, tuyển chọn), (3) phát triển nguồn nhân lực, (4) quản lý thưởng, (5) quản lý quan hệ công tác, (6) quản lý sức khỏe, an toàn lao động và phúc lợi, (7) quản lý hành chính [35, tr. Stone (1998) cho rằng: quản lý nguồn nhân lực là các hoạt động quản lý con người trong mối quan hệ giữa người quản lý và người lao động, nhằm hài hòa giữa lợi ich của tổ chức và lợi ích của cá nhân; quản lý nguồn nhân lực là việc sử dụng hiệu quả con người để đạt được mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn nhu. cầu cá nhân của người lao động [39, tr4], quản lý nguồn nhân lực là các hoạt động liên quan đến thu hút, tuyển dụng, phát triển, trả công, tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực tổ chức.
Ông cho rằng quản lý nguồn nhân lực gồm I1 công việc chính (các công việc có tương tác và liên quan chặt chẽ với nhau) là: (1) phân tích công việc, (2) lập kế hoạch, (3) thu hút, (4) tuyển chọn, (5) đánh giá, (6) đào tạo - bồi dưỡng, (7) phát triển nghề nghiệp, (§) tạo động lực, (9) trả thù lao, (10) quản lý các mối quan hệ: và (11) quản lý sức khỏe, an toàn lao động [39, tr. Những nghiên cứu này là những hướng dẫn cụ thể để áp dụng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực trong thực tiễn. Nghiên cứu về “Bán chất quản trị nguồn nhân lực”, nhóm tác giả của Business Edge (2004) (một bộ phận của Chương trình phát triển kinh tế tư nhân MPDF, MPDF là chương trình do nhiều quốc gia tài trợ do Công ty tài chính quốc tế IEC điều hành) đã đưa ra những đúc kết: nhân lực là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, nguồn lực này cần phải được đầu tư thích đáng để phát triển thành một nguồn nhân lực có chất lượng cao; tại doanh nghiệp, các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nên được thực hiện theo hướng khai thác và phát triển hơn là quản lý hành chính; mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là cân đối và thỏa mãn mong muốn của cả chủ doanh nghiệp và nhân viên; quản trị nguồn nhân lực không chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự mà còn là trách nhiệm của tất cả các cấp quản lý trực tiếp [24, tr. Theo nhóm tác giả, quá trình tạo dựng và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao gồm các hoạt động: (1) hoạch định, (2) tuyển dụng, (3) đào tạo, (4) đánh giá hiệu quả làm việc, (5) kế hoạch phát triển nghề 14 nghiệp cá nhân, (6) xây dựng hệ thống lương, thưởng và đãi ngộ khuyến khích nhân viên, (7) thiết lập môi trường làm việc thân thiện, (§) tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và (9) xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp [24, tr.
Ban chất quản trị nguồn nhân lực do nhóm tác giả của Business Edge trình bày là cơ sở quan trọng giúp chúng tôi đánh giá được thực trạng công tác quản lý đội ngũ và cách thức để cải thiện công tác này một cách hiệu quả. Ở trong nước Đôi ngũ viên chức nói chung và đội ngũ viên chức hành chính trong trường đại học nói riêng là thuật ngữ mới xuất hiện trong thời gian gần đây, quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong trường đại học vẫn còn quá non trẻ dé đạt đến mức độ cần thiết trở thành một lĩnh vực nghiên cứu riêng. Các công trình nghiên cứu của các nhà khoa học liên quan đến đề tài chủ yếu tập trung vào các nội dung sau: 1. Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực Trong “Đại cương khoa học quản lý”, Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2010) đã đưa ra khái niệm: “Quản lý nguồn nhân lực là chức năng quản lý giúp cho người quản lý tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ chức”.
Tác giả cũng nhận định: quá trình quản lý nguồn nhân lực diễn tiến không ngừng và vấn đề quan trọng luôn đặt ra cho chức năng quản lý nguồn nhân lực là phải giữ sao cho tổ chức có “đúng người, đúng chỗ, đúng lúc”. Theo tác giả, quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm 7 hoạt động: (1) kế hoạch hóa nguồn nhân lực, (2) tuyển mộ, (3) chọn lựa, (4) xã hội hóa/ hay định hướng, (5) huấn luyện và phát triển, (6) đánh giá kết quả hoạt động, (7) đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thai [10, tr.163-165] Nghiên cứu về “Quản trị nguồn nhân lực”, Trần Kim Dung (2009) cho rằng. sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nên kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hoi các quản trị gia Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản lý con người. Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và 1§ biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp [13, tr2].
Theo tác giả, trong một nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ôn định và Nhà nước chủ trương. “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì “Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tô chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [13, tr. Theo đó, thu hút nguồn nhân lực gồm các hoạt động (1) hoạch định nguồn nhân lực, (2) phân tích công việc, (3) tuyển dụng, bố trí nhân lực; đào tạo, phát triển năng lực của nhân viên gồm các hoạt động (1) hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, (2) bồi dưỡng nâng. cao trình độ lành nghề, (3) cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ; duy trì nguồn nhân lực gồm các hoạt động (1) đánh giá hiệu quả công việc, (2) xây dựng và quản lý hệ thống tiền lương và (3) quan hệ xã hội [13, tr.
Nghiên cứu về tổ chức nhân sự hành chính nhà nước Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước là quản lý con người trong tô chức hành chính nhà nước cũng như những người có thể sẽ tham gia vào nguồn lực của tổ chức hành chính nhà nước đáp ứng những đòi hỏi của sự thay đổi môi trường trong đó nhằm đảm bảo cho tổ chức tổn tai, vận động và phát triển. 'Võ Kim Sơn và các cộng sự (2007) khi nghiên cứu về “7ổ chức nhân sự hành chính nhà nước” đã đưa ra những kiến thức chung nhất về quản lý nhân lực nhằm tạo tiền đề cho việc nghiên cứu các nội dung quản lý nhân lực trong các cơ. quan quản lý hành chính nhà nước, đồng thời, nghiên cứu, vận dụng các kiến thức quản lý nhân lực vào trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước [25, tr] Nghiên cứu về “Quản ý nguôn nhân lựchành chính nhà nước”, Hà Quang Ngọc và Vũ Hoàng Ngân (2004) đã chỉ ra vị trí, vai trò, đặc điểm tính chất lao động của đội ngũ công chức hành chính, trên cơ sở đó, đưa ra các nội dung quản lý nguồn 16 nhân lực hành chính, bao gồm: (1) xây dựng thể chế quản lý đội ngũ công chức nhà nước, (2) kế hoạch hóa nguồn nhân lực hành chính, (3) thi tuyển và thi nâng ngạch, (4) sử dụng và đánh gia, va (5) chế độ tiền lương.
