Luận án: Phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực

Nâng cao năng lực giảng viên quân đội theo tiếp cận năng lực. Phát triển đội ngũ giảng viên học viện quân sự, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới.

• Tác giả: Đinh Xuân Hanh
• Người hướng dẫn: GS. Nguyễn Đức Chính
• Trường học: Học Viện Quản Lý Giáo Dục
• Chuyên ngành: Quản Lý Giáo Dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Các Học Viện Trong Quân Đội Theo Tiếp Cận Năng Lực
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
• 1.2. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên
• 1.3. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên quân đội theo tiếp cận năng lực
• 1.4. Nhận xét chung về các công trình nghiên cứu và vấn đề đặt ra tiếp tục nghiên cứu trong luận án
• 1.5. Khái niệm cơ bản của đề tài
• 1.5.1. Đội ngũ giảng viên
• 1.5.2. Năng lực, khung năng lực và tiếp cận năng lực
• 1.5.3. Phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực
• 1.6. Tiêu chuẩn chức danh giảng viên, đặc thù lao động nghề nghiệp và khung năng lực của giảng viên quân đội
• 1.6.1. Tiêu chuẩn chức danh giảng viên
• 1.6.2. Đặc điểm giảng viên ở các học viện trong quân đội
• 1.6.3. Đặc thù lao động nghề nghiệp của giảng viên trong quân đội
• 1.6.4. Cấu trúc khung năng lực của giảng viên trong quân đội
• 1.7. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực
• 1.7.1. Quản lí nguồn nhân lực
• 1.7.2. Phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực
• 1.8. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội
• 1.8.1. Chủ trương, chính sách đổi mới giáo dục nói chung và giáo dục trong quân đội nói riêng
• 1.8.2. Yêu cầu nhiệm vụ của trường, học viện quân đội
• 1.8.3. Điều kiện, môi trường làm việc và cơ sở vật chất
• 1.8.4. Điều lệ các học viện trong quân đội
• 1.8.5. Năng lực đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội
• 1.9. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
• 2.1. Khái quát về địa bàn nghiên cứu
• 2.2. Tổ chức nghiên cứu thực trạng
• 2.2.1. Mục đích, nội dung, phương pháp nghiên cứu thực trạng
• 2.2.2. Khách thể nghiên cứu
• 2.2.3. Các giai đoạn nghiên cứu thực trạng
• 2.2.4. Tiêu chí và thang đánh giá
• 2.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực
• 2.3.1. Quy mô và cơ cấu đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực
• 2.3.2. Năng lực của đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội hiện nay
• 2.3.3. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực
• 2.3.4. Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực
• 2.3.5. Thực trạng tuyển chọn đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực
• 2.3.6. Thực trạng sử dụng đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực
• 2.3.7. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực
• 2.3.8. Thực trạng đánh giá thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực
• 2.3.9. Thực trạng các chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực
• 2.3.10. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội
• 2.3.11. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực
• 2.4. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
• 3.1. Định hướng đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực
• 3.2. Nguyên tắc đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên
• 3.2.1. Đảm bảo đúng chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật Nhà nước, Quy định của Quân đội
• 3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo kế thừa và phát triển
• 3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo hệ thống và đồng bộ
• 3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo hiệu quả
• 3.2.5. Nguyên tắc đảm bảo khả thi
• 3.3. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực
• 3.3.1. Đề xuất bộ tiêu chuẩn, tiêu chí về năng lực đội ngũ giảng các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
• 3.3.2. Phát huy vai trò của các chủ thể quản lí trong phát triển đội ngũ giảng viên
• 3.3.3. Chỉ đạo đổi mới tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên theo khung năng lực
• 3.3.4. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên cho đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội dựa vào năng lực
• 3.3.5. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực
• 3.3.6. Chỉ đạo cải tiến phương pháp đánh giá, xếp loại đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo năng lực và phản hồi thông tin để cải tiến
• 3.3.7. Đổi mới chính sách đãi ngộ, tạo động lực cho giảng viên nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ
• 3.4. Mối quan hệ giữa các giải pháp
• 3.5. Mức độ cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp
• 3.6. Thử nghiệm giải pháp đề xuất
• 3.6.1. Cơ sở lựa chọn giải pháp để thử nghiệm
• 3.6.2. Mục đích thử nghiệm
• 3.6.3. Đối tượng thử nghiệm
• 3.6.4. Nội dung thử nghiệm
• 3.6.5. Các giai đoạn thử nghiệm
• 3.6.6. Phương pháp đánh giá và thang đánh giá thử nghiệm
• 3.6.7. Kết quả thử nghiệm
• 3.7. Kết luận chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội

Luận án "Phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực" của Đinh Xuân Hanh tập trung vào vấn đề then chốt trong nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo: phát triển đội ngũ giảng viên. Luận án nhấn mạnh tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên, được xác định là "nhân tố quyết định để nâng cao chất lượng và thúc đẩy sự nghiệp giáo dục phát triển", như Hội nghị lần thứ 2 Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa VIII đã khẳng định. Đặc biệt trong bối cảnh quân đội, đội ngũ giảng viên không chỉ truyền đạt kiến thức chuyên môn mà còn giữ vai trò quan trọng trong việc bồi dưỡng tư tưởng, chính trị cho người học. Luận án chỉ ra sự cần thiết của việc phát triển đội ngũ giảng viên cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ quốc phòng - an ninh và đổi mới giáo dục.

1.2. Luận án cũng thừa nhận những bước tiến đáng kể của các học viện quân đội trong việc nâng cao trình độ giảng viên. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những hạn chế như thiếu giảng viên, trình độ chuyên môn chưa đồng đều, kỹ năng sư phạm còn hạn chế, và việc bồi dưỡng năng lực sư phạm chưa thường xuyên.

1.3. Một điểm đáng chú ý là luận án đề cập đến yêu cầu đặc thù của một số ngành đào tạo trong quân đội, đòi hỏi giảng viên phải có năng lực đặc thù như tác chiến điện tử, tác chiến không gian mạng. Đây là một khía cạnh quan trọng cần được xem xét trong quá trình phát triển đội ngũ giảng viên.

1.4. Tóm lại, phần mở đầu đã đặt ra bối cảnh và lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội và những thách thức hiện hữu.

II. Mục đích đối tượng và phương pháp nghiên cứu

2.1. Mục đích nghiên cứu của luận án là đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực, nhằm nâng cao chất lượng và đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Điều này được thực hiện dựa trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng.

2.2. Khách thể nghiên cứu là đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội, trong khi đối tượng nghiên cứu là các giải pháp phát triển đội ngũ này theo tiếp cận năng lực. Việc tập trung vào "giải pháp" cho thấy tính thực tiễn và ứng dụng của luận án.

2.3. Giả thuyết khoa học được đặt ra là nếu nghiên cứu đặc thù lao động của giảng viên quân đội và xác lập được khung năng lực, thì việc đề xuất các giải pháp phát triển dựa trên khung năng lực này sẽ nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Đây là một giả thuyết hợp lý và có tính định hướng cho toàn bộ nghiên cứu.

2.4. Luận án sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu, bao gồm tiếp cận hệ thống, tiếp cận lịch sử - logic và tiếp cận quản lí nguồn nhân lực. Việc sử dụng đa dạng các tiếp cận này giúp cho việc phân tích vấn đề được toàn diện và sâu sắc hơn.

III. Nội dung và phạm vi nghiên cứu

3.1. Luận án tập trung vào việc đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội, bao gồm các nội dung: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng; đào tạo bồi dưỡng; đánh giá và tạo môi trường làm việc. Các nội dung này bao quát toàn diện các khía cạnh của việc phát triển đội ngũ giảng viên.

3.2. Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở ba học viện: Học viện Chính trị, Học viện Hậu cần và Học viện Biên phòng. Việc lựa chọn các học viện này cho phép nghiên cứu đi sâu vào thực tế và thu thập dữ liệu cụ thể. Tuy nhiên, luận án cần làm rõ tiêu chí lựa chọn các học viện này để đảm bảo tính đại diện.

3.3. Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ quản lý và giảng viên tại các học viện được chọn. Việc khảo sát cả hai nhóm đối tượng này giúp thu thập được cái nhìn đa chiều về vấn đề nghiên cứu.

3.4. Thời gian khảo sát từ tháng 1/2016 đến tháng 6/2018 cung cấp dữ liệu trong một khoảng thời gian đủ dài để phản ánh thực trạng và xu hướng phát triển của đội ngũ giảng viên.

IV. Kết luận và đánh giá

4.1. Luận án của Đinh Xuân Hanh có giá trị thực tiễn cao, đóng góp vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội. Việc đề xuất các giải pháp dựa trên tiếp cận năng lực là một hướng đi phù hợp với xu thế phát triển giáo dục hiện đại.

4.2. Điểm mạnh của luận án là việc kết hợp nghiên cứu lý luận với khảo sát thực trạng, từ đó đề xuất các giải pháp mang tính khả thi. Việc thử nghiệm các giải pháp cũng là một điểm cộng, giúp khẳng định tính hiệu quả của các đề xuất.

4.3. Tuy nhiên, luận án cần làm rõ hơn về tính đặc thù của giảng viên quân đội so với giảng viên dân sự, cũng như phân tích sâu hơn về mối liên hệ giữa các giải pháp được đề xuất.

4.4. Tóm lại, luận án là một công trình nghiên cứu có ý nghĩa khoa học và thực tiễn, đóng góp vào việc hoàn thiện lý luận và thực tiễn phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội. Nghiên cứu này có thể được áp dụng để xây dựng khung năng lực, quy hoạch đào tạo và bồi dưỡng, cũng như xây dựng chính sách đãi ngộ cho đội ngũ giảng viên, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo trong quân đội.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Bối cảnh khoa học của công trình nghiên cứu xuất phát từ yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đại học theo tinh thần Nghị quyết số 29-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI và quá trình hiện đại hóa lực lượng vũ trang nhân dân Việt Nam. Trong các cơ sở đào tạo quân sự, người giảng viên đảm nhiệm vai trò kép: vừa là nhà giáo dục đại học vừa là sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam trực tiếp truyền bá nền tảng tư tưởng Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đồng thời trang bị nghệ thuật quân sự và tri thức chuyên ngành đặc thù. Nhận thức rõ điều này, Quyết định số 86/2007/QĐ-BQP của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng đã khẳng định mục tiêu: "Kiện toàn và phát triển đội ngũ nhà giáo Quân đội, đảm bảo cả về số lượng và cơ cấu; trong đó chú trọng về nâng cao trình độ học vấn, năng lực và tay nghề sư phạm".

Khoảng trống nghiên cứu (research gap) cốt lõi được xác định từ thực tế rằng các công trình khoa học trong nước chủ yếu tiếp cận phát triển đội ngũ giảng viên theo mô hình hành chính truyền thống hoặc tập trung vào các trường đại học dân sự (Đỗ Minh Cương & Nguyễn Thị Doan, 2001; Trần Bá Hoành, 2001; Nguyễn Lộc, 2006). Ở khối quân sự, các nghiên cứu trước đây phần lớn dừng lại ở trường sĩ quan, trường quân sự quân khu mà chưa xây dựng được một hệ thống lý luận và thực tiễn chuẩn hóa về phát triển đội ngũ giảng viên tại các học viện quân đội theo mô hình tiếp cận năng lực (Competency-Based Approach).

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục (mã số 9 14 01 14) của nghiên cứu sinh Đinh Xuân Hanh, do GS. Nguyễn Đức Chính hướng dẫn khoa học tại Học viện Quản lý Giáo dục (2021), đã giải quyết hai câu hỏi nghiên cứu trọng tâm:

1. Thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại các học viện trong quân đội hiện nay đang đặt ra những vấn đề bất cập nào về quy mô, cơ cấu và năng lực nghề nghiệp?
2. Làm thế nào để xác lập khung năng lực đặc thù của giảng viên quân đội và triển khai hệ thống giải pháp phát triển nhân lực đồng bộ theo tiếp cận năng lực nhằm nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo và khả năng sẵn sàng chiến đấu?

Giả thuyết khoa học của luận án khẳng định: Nếu nghiên cứu toàn diện đặc thù lao động nghề nghiệp của giảng viên các học viện quân đội và xác lập được khung năng lực chuẩn hóa làm căn cứ cốt lõi cho các quy trình quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ, thì sẽ khắc phục triệt để tình trạng hẫng hụt chuyên môn, nâng cao thực chất chất lượng đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu xây dựng quân đội cách mạng, chính quy, tinh nhuệ, từng bước hiện đại.

Khung lý thuyết của công trình tích hợp mô hình Phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1970, 1980), mô hình Quản trị nhân lực Michigan (Fombrun et al., 1984) và Thuyết đa trí tuệ của Howard Gardner (1999). Phạm vi nghiên cứu được thực hiện tại 3 cơ sở đào tạo tiêu biểu: Học viện Chính trị, Học viện Hậu cần và Học viện Biên phòng trong giai đoạn từ tháng 1/2016 đến tháng 6/2018, khảo sát 2 nhóm khách thể chính gồm cán bộ quản lý (CBQL) và giảng viên (GV).

Literature Review và Positioning

Tổng quan nghiên cứu quốc tế chỉ ra các dòng lý thuyết chính về phát triển năng lực nhà giáo. Dòng thứ nhất xem năng lực là cấu trúc tích hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ gắn liền với hành động thực tiễn (Burke, 1989; Arguelles & Gonczi, 2000; Winterton, 2009). OECD (2010) chuẩn hóa chất lượng nhà giáo qua 5 trụ cột: tri thức chuyên môn sâu, kỹ năng sư phạm, tư duy phản ánh - tự phê bình, giá trị nhân văn và năng lực quản lý lớp học. Dòng thứ hai nhấn mạnh phát triển giảng viên thông qua nghiên cứu hành động và môi trường thay đổi (Minichiello, 2001; Kember & Gow, 1992; Darling-Hammond, 2006).

Các cuộc tranh luận học thuật quốc tế tồn tại ít nhất hai luồng quan điểm đối lập: Luồng tiếp cận hành vi - chức năng (functionalist/behavioral approach) do Jessup (1991) khởi xướng cho rằng năng lực chỉ là những kết quả đầu ra có thể quan sát, đo lường tách biệt; ngược lại, luồng tiếp cận tổng thể - tích hợp (holistic/integrative approach) của Hager & Gonczi (1996) và Barnett (1992) khẳng định năng lực là sự huy động tổng hòa các tiềm năng nhận thức, nhân cách, đạo đức trong các bối cảnh xã hội phức tạp. Luận án định vị đi theo hướng tiếp cận tích hợp để phù hợp với bản chất lao động sư phạm quân sự.

So sánh với các nghiên cứu quốc tế trong lĩnh vực quân sự, luận án đối chiếu với hai mô hình điển hình:

1. Mô hình đào tạo cán bộ quân sự Liên Xô/Nga: Các công trình kinh điển của Ioblev.M (1973) và Thượng tướng I. Rodionov (1990) nhấn mạnh việc kết hợp chặt chẽ giữa học tập hàn lâm tại học viện với trải nghiệm chỉ huy thực tế tại đơn vị cơ sở, yêu cầu sĩ quan cao cấp phải có tầm nhìn chính trị - chiến lược và tư duy tác chiến sáng tạo.
2. Mô hình phát triển cán bộ quân sự Trung Quốc: Giáo trình của Chương Tư Nghị (1986) và văn kiện Đại hội XVII Đảng Cộng sản Trung Quốc xác lập phương châm "bốn hóa" (cách mạng hóa, trẻ hóa, tri thức hóa, chuyên nghiệp hóa) nhằm bồi dưỡng nhân tài quân sự kiểu mới có tố chất cao, chuyển đổi phương thức tạo sinh sức mạnh chiến đấu.

Luận án khẳng định sự tiến bộ so với y văn trong nước (Cao Tuấn Anh, 2006; Trần Bá Hoành, 2001; Mai Văn Hóa, 2008; Vũ Quang Lộc, 2010) khi không chỉ dừng lại ở việc mô tả phẩm chất chính trị hay số lượng bằng cấp, mà đã thiết lập một khung năng lực hoàn chỉnh gồm 8 thành tố chuẩn hóa, làm cầu nối trực tiếp giữa lý luận quản lý giáo dục hiện đại và đặc thù nhiệm vụ bảo vệ Tổ quốc.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án mở rộng và làm sâu sắc mô hình Phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development - HRD) của Leonard Nadler (1980) bằng việc bản địa hóa vào môi trường giáo dục quân sự đặc thù. Nadler phân chia quản lý nguồn nhân lực thành 3 cấu phần: Phát triển nguồn nhân lực (đào tạo, bồi dưỡng), Sử dụng nguồn nhân lực (tuyển dụng, bố trí, đánh giá, đãi ngộ) và Môi trường nguồn nhân lực. Tác giả luận án đã tích hợp mô hình này với cách tiếp cận đầu ra (outcomes-based approach) của Viện Nghiên cứu Giáo dục Quốc gia Nhật Bản (NIER, 1999) để xác lập quan niệm mới:

"Năng lực là khả năng kiến tạo, tích hợp và vận dụng một cách có hiệu quả tiềm năng của con người (gồm kiến thức, kĩ năng, thái độ, niềm tin, thể lực, sự sẵn sàng hành động...) để thực hiện một hoạt động hoặc có cách ứng xử phù hợp trước một tình huống, hoàn cảnh xác định trong cuộc sống và lao động nghề nghiệp".

Về mặt lý thuyết quản trị, công trình tạo ra sự chuyển dịch nhận thức (paradigm shift) từ "quản lý giảng viên theo biên chế hành chính thuần túy" sang "quản trị phát triển đội ngũ theo khung năng lực nghề nghiệp", trong đó khung năng lực đóng vai trò là thước đo trung tâm kết nối tất cả các khâu quản trị nhân sự.

+-----------------------------------------------------------------------------------+
|               KHUNG NĂNG LỰC GIẢNG VIÊN HỌC VIỆN QUÂN ĐỘI                         |
+------------------------------------------+----------------------------------------+
|        NĂNG LỰC CHUNG (5 CẤU PHẦN)       |       NĂNG LỰC ĐẶC THÙ (3 CẤU PHẦN)    |
+------------------------------------------+----------------------------------------+
| 1. Năng lực chuyên môn                   | 6. Năng lực am hiểu kiến thức QP-AN    |
| 2. Năng lực sư phạm                      | 7. Năng lực am hiểu thực tiễn &        |
| 3. Năng lực phát triển & hướng dẫn       |    nghệ thuật quân sự                  |
|    chương trình đào tạo                  | 8. Năng lực quản lý, chỉ huy           |
| 4. Năng lực nghiên cứu khoa học          |                                        |
| 5. Năng lực phát triển nghề nghiệp       |                                        |
+------------------------------------------+----------------------------------------+

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án tích hợp đa tầng 3 hệ thống lý thuyết:

1. Chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử Mác - Lênin: Đảm bảo tính giai cấp, định hướng tư tưởng chính trị và nguyên tắc phát triển nhân cách nhà giáo quân đội.
2. Mô hình quản trị nhân lực tổng thể (Michigan HRM & Nadler HRD): Tạo lập chuỗi liên kết logic giữa quy hoạch -> tuyển dụng -> sử dụng -> đào tạo/bồi dưỡng -> đánh giá -> đãi ngộ tạo động lực.
3. Lý thuyết năng lực hành động và tâm lý học hoạt động: Xem năng lực là sản phẩm của quá trình chuyển hóa giữa phẩm chất cá nhân và hoạt động thực tiễn giảng dạy, huấn luyện quân sự.

Phạm vi giới hạn (boundary conditions) của khung lý thuyết được xác định rõ: áp dụng cho đội ngũ sĩ quan làm nhiệm vụ giảng dạy chuyên trách tại các học viện quân đội cấp chiến dịch, chiến lược trực thuộc Bộ Quốc phòng, nơi yêu cầu chuẩn đầu ra của học viên kết hợp giữa học vị đại học/sau đại học và chức danh chỉ huy, tham mưu, chính trị trong lực lượng vũ trang.

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được thiết kế theo trường phái thực chứng kết hợp giải thích (Pragmatic / Mixed Methods Design) trên nền tảng phương pháp luận duy vật biện chứng và tiếp cận phân tích hệ thống cấu trúc. Sự kết hợp giữa nghiên cứu định lượng (Quantitative Survey) và nghiên cứu định tính (Qualitative In-depth Interviews, Expert Consultation) cho phép vừa khái quát hóa thực trạng trên diện rộng, vừa phân tích sâu sắc các nguyên nhân mang tính đặc thù nội bộ của môi trường quân đội. Thiết kế nghiên cứu đa tầng bao quát 3 cấp độ: cấp độ hệ thống quản lý học viện (CBQL), cấp độ thực thi chuyên môn (giảng viên) và cấp độ đánh giá độc lập (chuyên gia giáo dục).

+-----------------------------------------------------------------------------------+
|                            THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU                                    |
+-----------------------------------------------------------------------------------+
| [Nghiên cứu lý luận] ---> [Khảo sát thực trạng (1/2016 - 6/2018)]                |
| - Nadler HRD              - 3 Học viện: Chính trị, Hậu cần, Biên phòng             |
| - Michigan HRM            - Công cụ: Bảng hỏi Likert 5 mức độ + Phỏng vấn sâu     |
|                           - Xử lý: SPSS 20.0 (M, SD, Independent t-test)          |
|                                         |                                         |
|                                         v                                         |
| [Thử nghiệm giải pháp] <--- [Đề xuất 7 Giải pháp phát triển ĐNGV]                 |
| - Khảo nghiệm tính cấp thiết / khả thi (N = Khách thể khảo sát)                   |
| - Thực nghiệm sư phạm: So sánh năng lực GV Trước vs Sau thử nghiệm                |
+-----------------------------------------------------------------------------------+

Quy trình nghiên cứu rigorous

Quy trình nghiên cứu tuân thủ các bước chuẩn hóa học thuật:

• Chiến lược chọn mẫu: Chọn mẫu phân tầng có chủ đích (Purposive Stratified Sampling) tại 3 học viện đại diện cho 3 khối ngành đào tạo quân sự: Học viện Chính trị (khoa học xã hội nhân văn quân sự), Học viện Hậu cần (chuyên môn kỹ thuật - hậu cần quân sự) và Học viện Biên phòng (tác chiến biên phòng, bảo vệ chủ quyền). Khách thể nghiên cứu bao gồm cán bộ quản lý cấp học viện, phòng ban chức năng, chỉ huy khoa/bộ môn và giảng viên trực tiếp giảng dạy.
• Thu thập dữ liệu: Kết hợp bảng hỏi điều tra Likert 5 mức độ, phỏng vấn sâu cá nhân theo đề cương bán cấu trúc (15-20 phút đối với lãnh đạo, 30 phút đối với giảng viên), dự giờ quan sát hoạt động sư phạm và xin ý kiến chuyên gia quản lý giáo dục.
• Độ tin cậy và giá trị (Validity & Reliability): Hệ thống câu hỏi được thẩm định giá trị nội dung (Content Validity) qua 2 vòng lấy ý kiến chuyên gia giáo dục học và chỉ huy quân sự. Dữ liệu đạt độ tin cậy nội tại cao với hệ số Cronbach's alpha của các thang đo thành phần đều đạt chuẩn ($\alpha > 0.80$).

Data và phân tích

Số liệu định lượng thu thập trong giai đoạn từ tháng 1/2016 đến tháng 6/2018 được làm sạch và xử lý bằng phần mềm thống kê chuyên dụng SPSS phiên bản 20.0 và Microsoft Excel. Các kỹ thuật phân tích thống kê bao gồm:

• Thống kê mô tả: Tần số ($f$), tỷ lệ phần trăm ($%$), điểm trung bình ($\bar{X}$), độ lệch chuẩn ($SD$), trung vị ($Med$).
• Thống kê suy luận: Kiểm định độ tin cậy thang đo, kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm mẫu độc lập (Independent Samples t-test) giữa đánh giá của CBQL và GV, phân tích tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp. Thang đánh giá quy ước 5 mức độ: Mức 1: Rất thấp (1.00 - 1.80), Mức 2: Thấp (1.81 - 2.60), Mức 3: Trung bình (2.61 - 3.40), Mức 4: Khá/Cao (3.41 - 4.20), Mức 5: Rất cao (4.21 - 5.00).

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Phân tích thực trạng từ 3 học viện khảo sát mang lại 5 phát hiện cốt lõi:

1. Năng lực chính trị và phẩm chất quân nhân đạt mức cao nhất, trong khi năng lực phương pháp dạy học hiện đại và nghiên cứu khoa học còn hạn chế: Giảng viên tại 3 học viện thể hiện bản lĩnh chính trị vững vàng, ý thức chấp hành kỷ luật quân đội nghiêm minh ($\bar{X} > 4.20$, Mức rất cao). Tuy nhiên, năng lực ứng dụng công nghệ thông tin tiên tiến, năng lực tác chiến không gian mạng, tác chiến điện tử và năng lực công bố quốc tế có điểm trung bình thấp hơn đáng kể ($\bar{X} \approx 2.85 - 3.20$, Mức trung bình).
2. Quy hoạch đội ngũ còn mang nặng tính hình thức, bị động: Công tác quy hoạch giảng viên chủ yếu dựa trên chỉ tiêu biên chế hành chính ngắn hạn, chưa có tầm nhìn dài hạn 5-10 năm gắn với dự báo biến động công nghệ quân sự và chuẩn hóa khung năng lực ($\bar{X}{CBQL} = 3.12, \bar{X}{GV} = 2.98$).
3. Công tác tuyển chọn và sử dụng thiếu tính cạnh tranh chuyên môn mở: Tuyển chọn giảng viên còn phụ thuộc lớn vào nguồn học viên tốt nghiệp giữ lại trường hoặc điều động từ đơn vị cơ sở theo chỉ tiêu cứng, thiếu các bài kiểm tra đánh giá năng lực sư phạm và năng lực nghiên cứu độc lập trước khi tuyển dụng.
4. Bất cập trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng: Nội dung bồi dưỡng chủ yếu tập trung vào lý luận chính trị và cập nhật văn bản hành chính; đào tạo về nghiệp vụ sư phạm đại học hiện đại, phương pháp dạy học tương tác và kỹ năng chuyển đổi số chỉ đạt mức trung bình ($\bar{X} = 3.05$).
5. Chính sách tạo động lực chưa giải phóng tối đa sức sáng tạo: Cơ chế đãi ngộ, thu nhập và ghi nhận thành tích khoa học vẫn cào bằng theo cấp bậc quân hàm và thâm niên, chưa tạo ra đòn bẩy tài chính và môi trường học thuật đột phá để thu hút, giữ chân các chuyên gia đầu ngành.

+-----------------------------------------------------------------------------------+
|         MA TRẬN ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐNGV TẠI 3 HỌC VIỆN               |
+------------------------------------+---------------------+------------------------+
| Lĩnh vực đánh giá                  | Điểm TB ($\bar{X}$) | Mức độ thực trạng      |
+------------------------------------+---------------------+------------------------+
| 1. Bản lĩnh chính trị & tư tưởng   |     4.25 - 4.50     | Rất cao                |
| 2. Kỷ luật quân đội & chỉ huy      |     4.10 - 4.30     | Cao                    |
| 3. Năng lực chuyên môn giảng dạy   |     3.45 - 3.65     | Khá                    |
| 4. Năng lực NCKH & Công bố         |     2.75 - 3.10     | Trung bình             |
| 5. Ứng dụng CNTT & Công nghệ mới   |     2.80 - 3.15     | Trung bình             |
| 6. Đổi mới tuyển dụng theo năng lực|     2.90 - 3.20     | Trung bình             |
| 7. Chính sách đãi ngộ tạo động lực |     3.00 - 3.25     | Trung bình             |
+------------------------------------+---------------------+------------------------+

Implications đa chiều

• Về mặt lý luận: Luận án bổ sung vào lý luận Quản lý giáo dục hệ thống tiêu chuẩn 8 nhóm năng lực giảng viên quân đội, xác lập mối quan hệ hữu cơ giữa chuẩn nghề nghiệp nhà giáo đại học dân sự với tiêu chuẩn sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam theo Thông tư số 66/2017/TT-BQP.
• Về phương pháp luận: Cung cấp bộ công cụ đo lường và ma trận đánh giá năng lực giảng viên có thể chuyển giao, tái lập cho các trường sĩ quan, trường quân sự quân khu và hệ thống đào tạo của Bộ Công an.
• Về thực tiễn ứng dụng: Đề xuất hệ thống 7 giải pháp toàn diện:
  1. Xây dựng và ban hành bộ chuẩn năng lực giảng viên học viện quân đội gồm 8 lĩnh vực, 25 tiêu chí cụ thể.
  2. Nâng cao năng lực quản trị cho chủ thể quản lý (Ban Giám đốc, Chỉ huy Phòng Đào tạo, Chủ nhiệm Khoa).
  3. Đổi mới quy trình tuyển dụng và phân công nhiệm vụ dựa trên hồ sơ năng lực (Competency Profile).
  4. Đổi mới chương trình bồi dưỡng thường xuyên theo mô-đun năng lực, chú trọng kỹ năng sư phạm số và ngoại ngữ.
  5. Xây dựng quy hoạch chiến lược nhân sự dài hạn kết hợp luân chuyển đơn vị tác chiến.
  6. Hoàn thiện quy trình đánh giá 360 độ dựa trên kết quả đầu ra (KPIs) và phản hồi đa chiều.
  7. Thiết lập cơ chế đãi ngộ vượt trội, quỹ hỗ trợ công bố khoa học và vinh danh nhà giáo tiêu biểu.

Limitations và Future Research

Luận án thẳng thắn nhìn nhận 3 giới hạn nghiên cứu:

1. Giới hạn về địa bàn và mẫu khảo sát: Khảo sát thực trạng mới tiến hành tại 3 học viện đại diện (Học viện Chính trị, Học viện Hậu cần, Học viện Biên phòng) mà chưa thể bao quát toàn bộ 12 học viện và 14 trường sĩ quan trong Quân đội nhân dân Việt Nam do các điều kiện đặc thù về bảo mật thông tin quân sự.
2. Giới hạn về khung thời gian: Dữ liệu khảo sát sơ cấp thu thập trong giai đoạn 2016-2018; các biến động sau năm 2020 liên quan đến bùng nổ trí tuệ nhân tạo, chuyển đổi số toàn diện và chiến tranh công nghệ cao chưa được phản ánh trọn vẹn trong các bộ số liệu ban đầu.
3. Phạm vi thử nghiệm giải pháp: Quá trình thực nghiệm giải pháp mới triển khai thử nghiệm trên một nhóm đối tượng hẹp tại một số khoa chuyên ngành, cần thêm thời gian dài hạn để đo lường tác động đến chất lượng học viên sau khi ra trường.

Chương trình nghiên cứu tương lai (Future Research Agenda) cần tập trung vào:

• Mở rộng khảo sát so sánh đa chiều giữa khối học viện kỹ thuật (Học viện Kỹ thuật Quân sự, Học viện Quân y) với khối học viện chỉ huy - tham mưu.
• Xây dựng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm định tác động trung gian của văn hóa tổ chức quân sự đến mối quan hệ giữa năng lực giảng viên và hiệu quả đào tạo.
• Tích hợp khung năng lực số (Digital Competency Framework) và năng lực an ninh phi truyền thống vào chuẩn giảng viên quân đội giai đoạn 2025-2035.

Tác động và ảnh hưởng

• Ảnh hưởng học thuật: Cung cấp một nghiên cứu tham chiếu nền tảng trong chuyên ngành Quản lý giáo dục tại Việt Nam về mảng đào tạo đặc thù; mở ra hướng nghiên cứu mới về quản trị nhân lực khu vực công vũ trang.
• Chuyển đổi thực tiễn ngành quân đội: Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo khoa học trực tiếp cho Cục Nhà trường - Bộ Tổng Tham mưu, Tổng cục Chính trị trong việc tham mưu xây dựng văn bản quy phạm, điều lệ trường học viện quân đội và sửa đổi quy chế chức danh sĩ quan chuyên môn - kỹ thuật - nghiệp vụ.
• Lợi ích xã hội và quốc phòng: Việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trực tiếp nâng cao chất lượng đào tạo hàng chục nghìn sĩ quan ưu tú mỗi năm, củng cố tiềm lực quốc phòng, bảo vệ vững chắc chủ quyền quốc gia trong bối cảnh các mối đe dọa an ninh mạng và chiến tranh hiện đại diễn biến phức tạp.

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh, học viên cao học chuyên ngành Quản lý giáo dục: Tiếp cận mô hình nghiên cứu kết hợp chuẩn mực, kế thừa bộ công cụ đo lường và khung lý thuyết về quản trị nhân sự theo tiếp cận năng lực.
• Cán bộ quản lý tại các học viện, nhà trường quân sự: Nhận được cẩm nang hướng dẫn thực hành quản trị nhân sự từ khâu tuyển chọn, đánh giá KPI đến quy hoạch đội ngũ giảng viên kế cận.
• Đội ngũ giảng viên quân đội: Tự soi chiếu vào khung 8 năng lực chuẩn để xác định khoảng cách phát triển cá nhân (Personal Development Plan), chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, sư phạm và NCKH.
• Cơ quan hoạch định chính sách Bộ Quốc phòng: Có căn cứ khoa học thực chứng để xây dựng các chế độ phụ cấp thu hút, chính sách luân chuyển cán bộ giảng dạy và đầu tư cơ sở vật chất huấn luyện.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì? Đó là việc mở rộng thuyết Phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1980) vào môi trường quân sự thông qua việc cấu trúc hóa Khung năng lực giảng viên học viện quân đội gồm 8 thành tố: 5 năng lực nghề nghiệp chung (chuyên môn, sư phạm, phát triển chương trình, NCKH, phát triển nghề nghiệp) và 3 năng lực đặc thù quân sự (am hiểu kiến thức quốc phòng an ninh, am hiểu nghệ thuật quân sự, năng lực quản lý chỉ huy).

2. Điểm đổi mới về phương pháp luận so với các nghiên cứu trước đây? Khác với các nghiên cứu trước (Mai Văn Hóa, 2008; Nguyễn Văn Đệ, 2012) chỉ dùng thống kê mô tả cơ bản, luận án sử dụng thiết kế hỗn hợp chặt chẽ, chuẩn hóa thang đo Likert 5 mức độ, xử lý trên SPSS 20.0 với kiểm định phân phối mẫu độc lập (t-test) giữa CBQL và GV, đồng thời tiến hành khảo nghiệm kép (tính cấp thiết và tính khả thi) kết hợp thử nghiệm thực chứng sư phạm trước và sau tác động.

3. Phát hiện nào gây bất ngờ và có ý nghĩa cảnh báo cao nhất từ dữ liệu? Mặc dù 100% giảng viên đạt chuẩn về tư tưởng chính trị và đạo đức quân nhân, nhưng năng lực chuyển đổi số, nghiên cứu khoa học độc lập và ngoại ngữ phục vụ hội nhập quốc tế lại có khoảng trống rất lớn ($\bar{X} < 3.20$). Điều này chứng minh rằng thâm niên quân hàm không tỷ lệ thuận hoàn toàn với năng lực sư phạm đại học hiện đại.

4. Luận án có cung cấp quy trình tái lập nghiên cứu (Replication Protocol) không? Có. Toàn bộ cấu trúc thang đo, bảng hỏi chi tiết dành cho CBQL và GV, đề cương phỏng vấn sâu, tiêu chuẩn mã hóa định tính và quy trình xử lý dữ liệu SPSS được công khai minh bạch trong hệ thống phụ lục của luận án.

5. Chương trình hành động 10 năm được phác thảo như thế nào? Luận án đề xuất lộ trình 3 giai đoạn: Giai đoạn 1 (Chuẩn hóa khung năng lực và rà soát đội ngũ); Giai đoạn 2 (Tái cấu trúc quy trình tuyển dụng, bồi dưỡng mô-đun và đổi mới đánh giá theo kết quả đầu ra); Giai đoạn 3 (Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đặc thù, số hóa toàn diện học liệu và đẩy mạnh công bố quốc tế về khoa học quân sự).

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Đinh Xuân Hanh đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu nghiên cứu đề ra với 6 đóng góp mang tính bước ngoặt:

1. Hệ thống hóa và làm sâu sắc cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên đại học theo tiếp cận năng lực trong môi trường quân sự đặc thù.
2. Xây dựng hoàn chỉnh Khung năng lực giảng viên học viện quân đội gồm 8 nhóm năng lực cốt lõi, tích hợp hài hòa giữa chuẩn nhà giáo quốc gia và tiêu chuẩn sĩ quan quân đội.
3. Đánh giá toàn diện, chân thực thực trạng quy mô, cơ cấu, năng lực giảng viên và các khâu quản trị nhân sự tại 3 học viện tiêu biểu giai đoạn 2016-2018.
4. Chỉ ra những nút thắt thể chế trong công tác quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng và đãi ngộ giảng viên quân đội hiện nay.
5. Đề xuất hệ thống 7 giải pháp đồng bộ, khả thi, được khảo nghiệm và thử nghiệm chứng minh tính hiệu quả nâng cao năng lực giảng viên rõ rệt.
6. Mở ra các hướng nghiên cứu mới về chuyển đổi số giáo dục quân sự, quản trị nhân lực quốc phòng đáp ứng yêu cầu xây dựng quân đội chính quy, tinh nhuệ, hiện đại trong kỷ nguyên số.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên 1. Nghiên cứu ở nước ngoài Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển ĐNGV ở các cơ sở đại học được chú ý quan tâm, nghiên cứu, có thể kể đến một số tác giả tiêu biểu như: Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lí nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” đã giới thiệu về lí thuyết phát triển nguồn nhân lực một cách tổng thể từ khâu đánh giá đến nâng cao năng lực, hiệu quả của nguồn nhân lực [8.

Khi nghiên cứu Christian Batal đã sử dụng kết quả nghiên cứu của các nhà giáo dục học, dự báo, dân số học, toán học. để đưa ra một bức tranh hoàn chỉnh của nhiệm vụ quản lí phát triển nguồn nhân lực, bao gồm từ khâu kiểm kê, đánh giá đến nâng cao năng lực, hiệu lực của nguồn nhân lực. Năm 1980 Leonard Nadler, nhà xã hội học người Mỹ đã đưa ra sơ đồ quản lí nguồn nhân lực để mô tả mối quan hệ và các nhiệm vụ của công tác quản lí nguồn nhân lực. Theo ông, quản lí nguồn nhân lực gồm có 3 nhiệm vụ chính là: Phát triển nguồn nhân lực (GD-ĐT, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ); Sử dụng nguồn nhân lực (tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch hoá sức lao động); Môi trường nguồn nhân lực (mở rộng chủng loại việc làm, mở rộng qui mô làm việc, phát triển tổ chức) [dẫn theo 18.

Kết quả nghiên cứu của Leonard Nadler đã được nhiều nước trên thế giới sử dụng vào việc phát triển nhân lực. Nghiên cứu của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) đã khẳng định chất lượng nhà giáo gồm 5 mặt: Kiến thức phong phú về phạm vi chương trình và nội dung bộ môn mình giảng dạy; Kĩ năng sư phạm, kể cả việc có được “kho kiến thức” về phương pháp giảng dạy, về năng lực sử dụng những phương pháp đó; Có tư duy phản ánh trước mỗi vấn đề và có năng lực tự phê bình, nét rất đặc trưng của nghề dạy học; Biết cảm thông và cam kết tôn trọng phẩm giá của người 12 khác; Có năng lực quản lí, kể cả trách nhiệm quản lí trong và ngoài lớp học [dẫn theo 18. Quan điểm và nhận thức về vị trí, vai trò của GV, ĐNGV ngày càng đúng đắn, toàn diện hơn. Trong Dự thảo khung về tiêu chuẩn nhà giáo ở Australia (tháng 6/2003) [21.], trong Giáo dục Nhật Bản [34.] và các nước khác đều nhấn mạnh vai trò của nhà giáo: phải vừa là nhà chuyên môn, vừa là người lãnh đạo (lãnh đạo hoạt động lớp học và lãnh đạo chuyên môn).

Tổ chức NBPTS - Ủy ban Quốc gia về các Tiêu chuẩn chuyên môn nhà giáo của Hoa kỳ (National board of proffesional Teaching) được thành lập năm 1987, đã phát hành một bản yêu cầu mang tính nguyên tắc định hướng nghề nghiệp đầu tiên: Thầy giáo cần phải biết và có thể làm gì? (What teachers Should Know and Be Able to do?) với 5 vấn đề cốt lõi được hòa trộn là kiến thức, kĩ năng, phẩm chất, thái độ và niềm tin [21. Tác giả Victor Minichiello trong chuyên đề Phát triển đội ngũ trong các trường đại học, đã đề cập đến rất nhiều vấn đề như: tại sao phải phát triển đội ngũ? Phát triển đội ngũ đối với lãnh đạo nhà trường, đối với lãnh đạo khoa như thế nảo? Còn phát triển đội ngũ đối với GV, Victor Minichiello quan tâm đến việc hình thành ở họ những năng lực cần thiết trong một nôi trường đang thay đổi [108. Theo tác giả Catherine Armstrong, GV đại học có hai nhiệm vụ cơ bản là giảng dạy và nghiên cứu [82. Nhưng trước tiên họ cần quan tâm đến phát triển các kĩ năng giảng dạy của mình, đồng thời với việc tích lũy kinh nghiệm trên lĩnh vực này… Tác giả Linda Darling-Hammod cho rằng phát triển ĐNGV là công việc đặc biệt quan trọng đối với trường đại học [92.

Cùng với phát triển chương trình đào tạo, các trường đại học phải chú ý phát triển khả năng giảng dạy của GV, bảo đảm cho hoạt động này đem lại hữu ích cho sinh viên ở cả phương diện lí thuyết và thực hành. Các tác giả David Kember và Lyn Gow trong công trình “Nghiên cứu hành động là một loại hình phát triển ĐNGV đại học” đã cho rằng, để phát triển ĐNGV đại học cần cố gắng cải thiện hoạt động giảng dạy của GV, thông qua các hành động lập kế hoạch; biên soạn đề cương chi tiết; tổ chức các mối quan hệ với sinh 13 viên và tài liệu học tập…[83. Nghiên cứu hành động đã trở thành một cơ sở để phát triển ĐNGV đại học. Các tác giả Maria Hendriks, Hans Luyten, Jaap Scheerens, Peter Sleegers và Rien SteenJaap Scheerens đã cho rằng, phát triển ĐNGV đại học là một con đường quan trọng bậc nhất để nâng cao hiệu quả giáo dục đại học [94.

Nhìn chung những công trình nghiên cứu của các nước trên thế giới đều coi GV nói riêng, ĐNGV nói chung là một trong những điều kiện cơ bản đảm bảo chất lượng và sự phát triển của nền giáo dục. Các điều kiện đó là: Môi trường kinh tế của giáo dục; Chính sách và các công cụ thể chế hóa giáo dục; Cơ sở vật chất, kĩ thuật và tài chính; Đội ngũ giáo viên và người học; Nghiên cứu giáo dục, lí luận giáo dục và thông tin giáo dục. Nghiên cứu ở trong nước Ở nước ta, đã có một số công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ngành GD-ĐT nói chung và nghiên cứu về ĐNGV nói riêng. Có thể kể đến các công trình nghiên cứu theo các chủ đề sau đây: Các công trình nghiên cứu về quản lí phát triển nguồn nhân lực, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước như: [18.

Các công trình trên đã đề cập đến những khía cạnh khác nhau, nhưng điểm chung là: đều khẳng định vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển KT-XH; thống nhất cơ bản với các nghiên cứu của thế giới về nội dung phát triển nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp sáng tạo vào hoàn cảnh thực tế của nước ta. Nhìn tổng thể, các công trình nghiên cứu trên đã khái quát được những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong những năm đầu của thế kỉ XXI. Theo tác giả Cao Tuấn Anh, việc phát triển ĐNGV “Phải được coi là nhiệm vụ trọng tâm trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học” [1. Các tác giả Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2001) với công trình “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” đã đề cập tới nội dung phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học và những giải pháp phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam.

Những giải pháp đưa ra mang tính định hướng cho giáo 14 dục đại học Việt Nam nói chung [10. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ mã số B2006-37-02TĐ do tác giả Nguyễn Lộc làm chủ trì “Những vấn đề lí luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam” đã phân tích những nội dung liên quan đến hiện trạng phát triển nguồn nhân lực gồm hiện trạng giáo dục phổ thông, về đào tạo và về các loại hình khác; xây dựng những định hướng chiến lược về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong thập kỉ tới. đề tài giúp tác giả có thêm tư liệu tham khảo về việc phát triển nguồn nhân lực nói chung và trong lĩnh vực GD-ĐT nói riêng [44. Tác giả Phạm Hồng Quang cho rằng, để phát triển ĐNGV đại học, ngoài các nhân tố khác ra, phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm việc cho GV [58.

Khi GV có động lực làm việc mới nâng cao được chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng. Tác giả Trần Xuân Bách đã gắn việc phát triển ĐNGV với đánh giá ĐNGV và xem đây là hai vấn đề then chốt của các trường đại học hiện nay [2. Theo tác giả, phát triển ĐNGV thực chất là phát triển nghề nghiệp của ĐNGV và sự phát triển này phải trở thành trách nhiệm có tính quy hoạch của trường đại học. Về chất lượng, năng lực ĐNGV như: “Cẩm nang nâng cao năng lực và phẩm chất ĐNGV” của Đặng Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa sau khi đề cập những vấn đề chung về phẩm chất - năng lực người thầy, nghề thầy trong bối cảnh phát triển mới; cuốn sách đã đề ra các con đường để người thầy tự tìm hiểu nâng cao được phẩm chất, năng lực của bản thân, đáp ứng yêu cầu của nhà giáo trong điều kiện đất nước thực hiện hội nhập và công nghiệp hóa, đưa giáo dục vào sự chuẩn hóa, hiện đại hóa [3.]; “Giáo dục đại học - Quan điểm và giải pháp” của tác giả Lê Đức Ngọc đã cho rằng: có hai lí do chính làm cho vấn đề ĐNGV trở thành mối quan tâm hàng đầu của nhà trường đại học.

Thứ nhất, trình độ của đội ngũ quyết định chất lượng và khả năng của một trường trong giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ xã hội trong nền kinh tế hàng hóa. Thứ hai, chi phí lương và phụ cấp cho đội ngũ này là khoản chi phí lớn nhất của mỗi trường đại học, nó gắn liền với vấn đề chất lượng, hiệu quả và hiệu suất đào tạo [47. Qua đó, tác giả đề nghị: Cần có một tổ chức để thực hiện việc BD chuyên môn nghiệp vụ cho GV. Đó có thể là 15 một trung tâm nghiên cứu giáo dục đại học hay một tổ chức có tư cách pháp nhân của Hiệp hội các trường đại học Việt Nam, sẽ đảm nhận giữ vai trò đầu mối cho các hoạt động nâng cao chất lượng GV; Cần có kinh phí cho hoạt động BD chuyên môn nghiệp vụ GV.

Kinh phí này lấy từ nguồn BD cán bộ hành chính sự nghiệp hàng năm, từ chương trình khoa học cơ bản, từ các nguồn tài trợ và đóng góp của các thành viên tham gia hoạt động [47. Tác giả Võ Xuân Đàn cho rằng: “ĐNGV là yếu tố quyết định chất lượng ở các trường đại học. Các nguồn lực khác của nhà trường và xã hội chỉ đóng vai trò hỗ trợ, tiếp sức, tạo điều kiện để GV thực hiện tốt chức năng cao quý của mình là đào tạo thế hệ trẻ, những nhân tài – chủ nhân tương lai của đất nước [16.