Tổng quan luận án

Công trình nghiên cứu "Phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực" được tác giả Đinh Xuân Hanh thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của GS. Nguyễn Đức Chính, bảo vệ tại Học viện Quản lý Giáo dục (Hà Nội, năm 2021) thuộc chuyên ngành Quản lí giáo dục, mã số 9 14 01 14.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong hệ thống giáo dục quốc dân và quân sự, đội ngũ giảng viên (ĐNGV) tại các học viện quân đội giữ vai trò nòng cốt trong việc truyền bá chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối quan điểm của Đảng, cùng các kiến thức khoa học xã hội nhân văn, khoa học quân sự và nghệ thuật quân sự. Vấn đề phát triển ĐNGV được định hướng xuyên suốt qua các văn kiện của Đảng và Nhà nước, tiêu biểu như Nghị quyết Hội nghị Trung ương 2 khóa VIII, Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020, và Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Hội nghị Trung ương 8 khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo. Về phía Bộ Quốc phòng, các chủ trương này được cụ thể hóa qua Quyết định số 86 ngày 29/3/2007, Nghị quyết 115/NQ-ĐUQSTW và Nghị quyết 93/NQ-ĐUQSTW của Đảng ủy Quân sự Trung ương, cùng Thông tư số 66/2017/TT-BQP ngày 30/3/2017 ban hành tiêu chuẩn chức danh sĩ quan chuyên môn - kĩ thuật - nghiệp vụ.

Tuy nhiên, thực tiễn công tác đào tạo tại các học viện quân đội đang bộc lộ những hạn chế: ĐNGV còn thiếu về số lượng so với yêu cầu nhiệm vụ; cơ cấu và trình độ chuyên môn giữa các khoa chưa đồng đều; kĩ năng sư phạm của một bộ phận giảng viên còn hạn chế; công tác bồi dưỡng năng lực sư phạm chưa được tiến hành thường xuyên; việc đào tạo giảng viên cho các ngành đặc thù mới như tác chiến điện tử hay tác chiến không gian mạng còn gặp nhiều khó khăn. Về mặt học thuật, các công trình hiện có chủ yếu nghiên cứu phát triển giảng viên nói chung hoặc tập trung vào khối trường sĩ quan, trường quân sự quân khu, chưa có công trình nghiên cứu hệ thống về phát triển ĐNGV tại các học viện quân đội theo tiếp cận năng lực. Đây chính là khoảng trống nghiên cứu mà luận án giải quyết.

Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng phát triển ĐNGV tại các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực, luận án hướng tới việc đề xuất hệ thống giải pháp phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực nhằm nâng cao chất lượng giảng viên, đáp ứng yêu cầu đào tạo của quân đội và đổi mới giáo dục hiện nay.

Câu hỏi nghiên cứu

Luận án giải quyết hai câu hỏi nghiên cứu được đánh số cụ thể trong văn bản:

  1. ĐNGV các học viện trong quân đội đang đặt ra cho các nhà quản lí những vấn đề gì?
  2. Có thể nghiên cứu lao động đặc thù của ĐNGV này xác định khung năng lực làm cơ sở đề xuất các giải pháp phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội giải quyết các vấn đề đó không?

Giả thuyết khoa học

Phát triển ĐNGV là nhiệm vụ quan trọng của các học viện, nhà trường trong bối cảnh đổi mới giáo dục, trong đó có các học viện quân đội. Phát triển ĐNGV đang đặt ra các vấn đề về số lượng, chất lượng, cơ cấu và môi trường làm việc. Nếu nghiên cứu đặc thù lao động của giảng viên các học viện trong quân đội, xác lập được khung năng lực làm cơ sở đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ này, thì có thể nâng cao chất lượng ĐNGV đáp ứng yêu cầu của các nhà trường quân đội trong bối cảnh mới.

Đối tượng và khách thể nghiên cứu

  • Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội.
  • Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực.

Phạm vi và giới hạn nghiên cứu

  • Nội dung: Tập trung vào các khâu quản lý phát triển nguồn nhân lực gồm quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, kiểm tra đánh giá, và tạo động lực/môi trường làm việc theo tiếp cận năng lực.
  • Không gian (Địa bàn khảo sát): Khảo sát thực tế tại 3 học viện quân đội đại diện gồm Học viện Chính trị, Học viện Hậu cần và Học viện Biên phòng.
  • Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu khảo sát thực trạng được thu thập trong giai đoạn từ tháng 1/2016 đến tháng 6/2018.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và đội ngũ giảng viên đại học

  • Nghiên cứu quốc tế:
    • Quản lý nguồn nhân lực: Christian Batal (Pháp) trong công trình "Quản lí nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước" đã đưa ra khung quản lý phát triển tổng thể từ kiểm kê, đánh giá đến nâng cao năng lực. Leonard Nadler (1980) xây dựng mô hình quản lý nguồn nhân lực với 3 nhiệm vụ trọng tâm: phát triển nguồn nhân lực (giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu), sử dụng nguồn nhân lực (tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch hóa lao động), và môi trường nguồn nhân lực (mở rộng chủng loại việc làm, mở rộng quy mô, phát triển tổ chức).
    • Tiêu chuẩn và năng lực nhà giáo: Báo cáo của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) phân tích chất lượng nhà giáo qua 5 thành tố (kiến thức môn học, kĩ năng sư phạm, tư duy phản ánh/tự phê bình, sự cảm thông tôn trọng phẩm giá người khác, năng lực quản lý trong và ngoài lớp học). Khung tiêu chuẩn nhà giáo của Australia (2003) và mô hình giáo dục Nhật Bản nhấn mạnh vai trò kép của người thầy: nhà chuyên môn và người lãnh đạo. Ủy ban Quốc gia về Tiêu chuẩn Chuyên môn Nhà giáo Hoa Kỳ (NBPTS, 1987) định hướng nghề nghiệp qua văn bản "What Teachers Should Know and Be Able to Do" gồm 5 vấn đề cốt lõi về kiến thức, kĩ năng, phẩm chất, thái độ và niềm tin.
    • Phương thức phát triển đội ngũ: Victor Minichiello nghiên cứu phát triển năng lực giảng viên trong môi trường biến đổi; Catherine Armstrong nhấn mạnh sự cân bằng giữa hai nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học; Linda Darling-Hammond gắn phát triển giảng viên với phát triển chương trình đào tạo; David Kember và Lyn Gow đề xuất "nghiên cứu hành động" như một loại hình phát triển giảng viên; Maria Hendriks, Hans Luyten, Jaap Scheerens, Peter Sleegers và Rien SteenJaap Scheerens coi phát triển giảng viên là con đường nâng cao hiệu quả giáo dục đại học.
  • Nghiên cứu trong nước:
    • Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2001) trong công trình "Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam" đề xuất các định hướng chính sách chung; Nguyễn Lộc chủ trì đề tài cấp bộ B2006-37-02TĐ nghiên cứu các vấn đề lý luận và định hướng chiến lược phát triển nhân lực; Cao Tuấn Anh khẳng định phát triển giảng viên là nhiệm vụ trọng tâm của các trường đại học.
    • Về quản trị và tạo động lực: Phạm Hồng Quang nghiên cứu cơ chế tạo động lực làm việc cho giảng viên; Trần Xuân Bách gắn phát triển nghề nghiệp giảng viên với hoạt động đánh giá theo quy hoạch; Lê Đức Ngọc trong "Giáo dục đại học - Quan điểm và giải pháp" phân tích chi phí lương, phụ cấp và đề xuất mô hình bồi dưỡng thông qua các trung tâm chuyên trách; Đặng Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa biên soạn "Cẩm nang nâng cao năng lực và phẩm chất ĐNGV"; Võ Xuân Đàn khẳng định giảng viên là yếu tố quyết định chất lượng trường đại học; Đoàn Thị Thanh Thủy đề xuất 4 biện pháp chuẩn hóa và tự bồi dưỡng; Nguyễn Văn Hòa chủ nhiệm đề tài NCKH cấp Bộ B2001-ĐHH-01 đề xuất 6 nhóm giải pháp tại Đại học Huế; Nguyễn Văn Đệ nghiên cứu phát triển ĐNGV tại các trường đại học vùng Đồng bằng sông Cửu Long.

Các hướng nghiên cứu về tiếp cận năng lực trong giáo dục

  • Nghiên cứu quốc tế: John Burke (1989) nghiên cứu nền tảng giáo dục dựa trên năng lực trong đào tạo nghề; Bowden và Geofferey N. Masters (1993) phân tích lợi ích của chuẩn nghề nghiệp dựa trên năng lực trong giáo dục đại học; Roger Harris, Barry Hobart, David Lundberg (1995) phân tích sự khác biệt giữa lý luận và thực tiễn giáo dục theo năng lực; Antonio Arguelles và Andrew Gonczi (2000) đánh giá xu hướng giáo dục theo tiếp cận năng lực tại Mexico, Úc, Costa Rica, Pháp, New Zealand; Howard Gardner (1999) với thuyết đa trí tuệ (7 dạng trí tuệ) làm rõ cấu trúc năng lực bộc lộ qua kết quả hoạt động; Hall và Alisa nhấn mạnh năng lực giảng viên là yếu tố cốt lõi của chất lượng giáo dục; Susan Sclafani phân tích mô hình quản trị năng lực giáo viên tại Singapore; Sllulo (2008) phân tích phẩm chất của người thầy truyền cảm hứng; cùng các quy định chuẩn nghề nghiệp giáo viên tại Anh, Đức (10 năng lực thuộc 4 nhóm), và bang British Columbia (Canada - 13 tiêu chí).
  • Nghiên cứu trong nước: Phạm Minh Hạc (2001) phân chia năng lực sư phạm thành năng lực thuộc nhân cách và năng lực tổ chức; Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam khảo sát thực trạng năng lực ngoại ngữ, tin học, gắn kết thực tiễn của nhà giáo; Trần Ngọc Giao chủ trì đề tài cấp bộ B2010-37-87TĐ xây dựng khung năng lực cho cán bộ quản lý nhà nước về giáo dục; Trần Thị Tuyết Oanh xác định 4 nhóm năng lực của giảng viên (chuyên môn, xã hội, phương pháp, phát triển); Nguyễn Hữu Châu phân loại năng lực giáo viên thành chẩn đoán, đáp ứng, đánh giá, thiết lập quan hệ, triển khai chương trình; Bernd Meier và Nguyễn Văn Cường (2005) nghiên cứu cấu trúc năng lực hành động; Đặng Thành Hưng phân tích năng lực dự báo, điều chỉnh và biện quyết; Nguyễn Thị Kim Dung (2014) xác định 5 nhóm năng lực cốt lõi của giáo viên sư phạm; Trần Bá Hoành (2001) đề xuất đổi mới đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng giáo viên; Nguyễn Thị Mỹ Lộc phân tích lý tưởng sư phạm và mô hình tập thể sư phạm đồng thuận.

Các nghiên cứu về giảng viên và cán bộ trong quân đội

  • Nghiên cứu quốc tế: Ioblev.M nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ sĩ quan Hồng quân Liên Xô; Viện Lịch sử quân sự Bộ Quốc phòng Liên Xô tổng kết công tác đảng, công tác chính trị trong lực lượng vũ trang giai đoạn 1918-1973; Thượng tướng I. Rodionov phân tích yêu cầu phẩm chất, năng lực của sĩ quan cấp cao; Chương Tư Nghị (1986) trình bày công tác cán bộ trong Quân giải phóng nhân dân Trung Quốc theo định hướng "bốn hóa" (cách mạng hóa, trẻ hóa, tri thức hóa, chuyên nghiệp hóa).
  • Nghiên cứu trong nước: Các luận án và đề tài về xây dựng cán bộ cơ sở quân đội, cán bộ chính trị phân đội, cán bộ quản lý giáo dục đào tạo, cán bộ khoa học xã hội và nhân văn quân sự của các tác giả Nguyễn Quang Phát, Vũ Quang Lộc, Mai Văn Hóa (2008).

Vị trí và khoảng trống luận án giải quyết

Tổng quan cho thấy, phần lớn các công trình trong quân đội chỉ tiếp cận công tác phát triển cán bộ, giảng viên theo phương thức quản lý hành chính truyền thống hoặc tập trung ở các trường sĩ quan, trường quân sự quân khu. Luận án của Đinh Xuân Hanh là công trình chuyên biệt, nghiên cứu một cách hệ thống về việc phát triển ĐNGV tại khối các học viện trong quân đội dựa trên việc tích hợp lý thuyết quản lý nguồn nhân lực với tiếp cận năng lực nghề nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và các khái niệm công cụ

  1. Khái niệm cơ bản:

    • Giảng viên: Nhà giáo thực hiện hoạt động dạy học và giáo dục ở các cơ sở giáo dục đại học, sau đại học theo quy định của Luật Giáo dục (Khoản 3 Điều 70).
    • Đội ngũ giảng viên: Tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại các cơ sở giáo dục đại học, liên kết với nhau bằng hệ thống mục tiêu giáo dục, chịu sự ràng buộc bởi các quy chế hành chính của nhà trường, ngành giáo dục và Bộ Quốc phòng.
    • Năng lực: Khả năng kiến tạo, tích hợp và vận dụng có hiệu quả các tiềm năng cá nhân (kiến thức, kĩ năng, thái độ, niềm tin, thể lực, sự sẵn sàng hành động) để thực hiện hoạt động hoặc ứng xử phù hợp trong các tình huống cụ thể của cuộc sống và nghề nghiệp (tổng hợp từ Eric Thesaurus, Barnett 1992, Québec 2004, US Department of Education 2001).
    • Khung năng lực: Danh mục các năng lực cần và đủ để thực hiện một hoạt động nghề nghiệp xác định, làm căn cứ tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ.
    • Tiếp cận năng lực: Tiếp cận dựa trên kết quả đầu ra (outcomes-based approach theo NIER 1999), xác định đối tượng cần biết và làm được những gì sau quá trình đào tạo, quản lý.
    • Phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực: Quá trình tác động vào sự phát triển năng lực nghề nghiệp của giảng viên quân đội thông qua hệ thống giải pháp đồng bộ: quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, kiểm tra đánh giá, và tạo động lực/môi trường làm việc theo mô hình nhân lực của Leonard Nadler (1970/1980).

  2. Khung năng lực của giảng viên các học viện trong quân đội: Căn cứ Thông tư 66/2017/TT-BQP và đặc thù lao động sư phạm quân sự, khung năng lực giảng viên học viện quân đội được xác định gồm 8 thành tố:

  • Năng lực chuyên môn;
  • Năng lực sư phạm;
  • Năng lực phát triển và hướng dẫn sử dụng chương trình đào tạo;
  • Năng lực nghiên cứu khoa học;
  • Năng lực phát triển nghề nghiệp;
  • Năng lực am hiểu về kiến thức quốc phòng an ninh;
  • Năng lực am hiểu về thực tiễn và nghệ thuật quân sự;
  • Năng lực quản lí, chỉ huy.
+-------------------------------------------------------------------------+
|                  KHUNG NĂNG LỰC GIẢNG VIÊN HỌC VIỆN QUÂN ĐỘI            |
+------------------------------------+------------------------------------+
|       Nhóm Năng lực Chung          |      Nhóm Năng lực Đặc thù         |
+------------------------------------+------------------------------------+
| 1. Năng lực chuyên môn             | 5. Năng lực phát triển nghề nghiệp |
| 2. Năng lực sư phạm                | 6. Am hiểu kiến thức quốc phòng -  |
| 3. Phát triển & sử dụng CTĐT       |    an ninh                         |
| 4. Nghiên cứu khoa học             | 7. Am hiểu thực tiễn & nghệ thuật  |
|                                    |    quân sự                         |
|                                    | 8. Năng lực quản lí, chỉ huy       |
+------------------------------------+------------------------------------+

Phương pháp nghiên cứu

  • Phương pháp luận: Vận dụng phép biện chứng duy vật và chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin; kết hợp tiếp cận hệ thống, tiếp cận lịch sử - logic, tiếp cận quản lý nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực.
  • Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hóa và hệ thống hóa các nguồn tư liệu văn bản pháp quy, nghị quyết, công trình khoa học trong và ngoài nước.
  • Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
    • Điều tra bằng bảng hỏi: Sử dụng phiếu hỏi thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ để khảo sát các nhóm khách thể: cán bộ quản lý, giảng viên, chuyên gia, học viên.
    • Phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn cá nhân bằng đề cương câu hỏi mở; thời lượng không quá 30 phút đối với giảng viên và cán bộ chuyên trách, từ 15 đến 20 phút đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý.
    • Phương pháp chuyên gia: Tham khảo ý kiến chuyên gia trong lĩnh vực khoa học giáo dục, quản lý giáo dục và cán bộ quản lý quân đội nhằm hoàn thiện công cụ đo lường và khung lý thuyết.
    • Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Đúc kết các mô hình quản lý, đào tạo giảng viên thực tế trong và ngoài quân đội.
    • Phương pháp khảo nghiệm và thử nghiệm: Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất; tổ chức thử nghiệm sư phạm có đo lường năng lực giảng viên trước và sau can thiệp.
  • Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để tính toán tần số, điểm trung bình (ĐTB), độ lệch chuẩn (ĐLC), trung vị, kiểm định phân phối mẫu độc lập; kết hợp phần mềm Microsoft Excel để xử lý thống kê, lập bảng biểu và đồ thị.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực

Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề lý luận về ĐNGV, quản lý nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực trong giáo dục đại học quân sự:

  • Phân tích các mô hình quản lý nguồn nhân lực kinh điển: Mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan, mô hình quản lý tổng thể định hướng viễn cảnh, mô hình quản lý và phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1980).
  • Làm rõ tính chất lao động nghề nghiệp của giảng viên quân đội: Vừa mang tính chất của nhà giáo đại học (nghiên cứu khoa học, giảng dạy chuyên môn, đào tạo học thuật), vừa mang tính chất của một sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam (sẵn sàng chiến đấu, duy trì kỷ luật quân đội, huấn luyện tác chiến, thực hiện công tác đảng, công tác chính trị).
  • Thiết lập cấu trúc khung năng lực giảng viên học viện quân đội với 8 thành tố năng lực chuẩn, tích hợp giữa chuẩn nghề nghiệp nhà giáo và tiêu chuẩn chức danh sĩ quan chuyên môn - kĩ thuật - nghiệp vụ theo Thông tư 66/2017/TT-BQP.
  • Xác định 6 khâu quản lý phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực: Quy hoạch; Tuyển chọn; Sử dụng và bố trí; Đào tạo, bồi dưỡng; Đánh giá thực hiện nhiệm vụ; Xây dựng môi trường và chính sách tạo động lực làm việc.
  • Chỉ ra 5 nhóm yếu tố tác động: Chủ trương chính sách đổi mới giáo dục và quân đội; Yêu cầu nhiệm vụ của học viện; Môi trường làm việc và cơ sở vật chất kỹ thuật; Điều lệ học viện; Năng lực nội tại của bản thân ĐNGV.

Chương 2: Cơ sở thực tiễn phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực

Chương 2 trình bày kết quả điều tra, khảo sát thực nghiệm tại 3 cơ sở (Học viện Chính trị, Học viện Hậu cần, Học viện Biên phòng) trong giai đoạn 1/2016 - 6/2018:

  • Quy mô và cơ cấu ĐNGV: Tổng hợp số liệu về số lượng giảng viên, tỷ lệ học hàm (giáo sư, phó giáo sư), học vị (tiến sĩ, thạc sĩ, cử nhân), độ tuổi, thâm niên công tác và cơ cấu chuyên ngành tại 3 học viện khảo sát.
  • Thực trạng năng lực của ĐNGV: Đánh giá điểm trung bình thực tế của giảng viên theo 8 thành tố năng lực; chỉ ra các điểm nghẽn về năng lực nghiên cứu khoa học, năng lực ngoại ngữ, tin học, khả năng phát triển chương trình đào tạo và ứng dụng công nghệ mô phỏng tác chiến.
  • Thực trạng các khâu phát triển ĐNGV:
    • Quy hoạch: Kế hoạch quy hoạch đã được xây dựng nhưng tính dự báo chưa cao, chưa bám sát chuẩn đầu ra năng lực của từng chức danh.
    • Tuyển chọn: Nguồn tuyển chủ yếu từ học viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc tại các học viện và cán bộ thực tế ở đơn vị cơ sở; quy trình xét tuyển còn nặng về hồ sơ văn bằng, chưa có bài kiểm tra năng lực sư phạm thực hành chuyên sâu.
    • Sử dụng và bố trí: Phân công giảng dạy cơ bản đúng chuyên môn nhưng việc luân chuyển đi thực tế đơn vị chiến đấu chưa đồng bộ, chế độ làm việc kiêm nhiệm còn chiếm tỷ trọng thời gian lớn.
    • Đào tạo, bồi dưỡng: Nội dung bồi dưỡng chủ yếu tập trung vào lý luận chính trị và cập nhật kiến thức chuyên môn; các khóa tập huấn phương pháp dạy học đại học hiện đại, bồi dưỡng năng lực NCKH và năng lực chuyển đổi số còn hạn chế về tần suất và hình thức.
    • Đánh giá giảng viên: Hoạt động đánh giá hàng năm bám sát quy chế thi đua khen thưởng và phân loại cán bộ của quân đội, tuy nhiên chưa sử dụng bộ công cụ đánh giá theo chuẩn năng lực đầu ra, thiếu kênh phản hồi đa chiều để giảng viên tự hoàn thiện.
    • Chính sách tạo động lực: Thực hiện đầy đủ các chế độ phụ cấp nhà giáo, phụ cấp thâm niên quân đội, nhưng cơ chế tôn vinh, khen thưởng và hỗ trợ kinh phí NCKH chưa tạo được sức bật mạnh mẽ cho giảng viên trẻ.
Nhóm nội dung khảo sát thực trạng Các khía cạnh đánh giá chính theo thang đo Kết quả tổng hợp chung
Quy hoạch ĐNGV Tính dự báo, tính chiến lược, căn cứ khung năng lực Đã có quy hoạch nhưng tính cập nhật theo năng lực còn hạn chế
Tuyển chọn ĐNGV Nguồn tuyển, tiêu chí tuyển chọn, quy trình kiểm tra năng lực Nguồn tuyển ổn định; quy trình tuyển chọn chú trọng văn bằng
Sử dụng ĐNGV Bố trí giảng dạy, phân công nhiệm vụ, luân chuyển thực tế Phân công đúng chuyên ngành; thời gian kiêm nhiệm còn nhiều
Đào tạo, bồi dưỡng Bồi dưỡng sư phạm, bồi dưỡng NCKH, tập huấn thực tiễn Chú trọng bồi dưỡng chính trị; bồi dưỡng kĩ năng hiện đại chưa đều
Đánh giá ĐNGV Tiêu chuẩn đánh giá, quy trình xếp loại, phản hồi kết quả Tuân thủ quy định quân đội; thiếu tiêu chí đo lường năng lực cụ thể
Chính sách tạo động lực Chế độ đãi ngộ, môi trường học thuật, điều kiện nghiên cứu Đảm bảo phụ cấp ngành; hỗ trợ tài chính cho NCKH còn khiêm tốn

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực

Trên cơ sở 5 nguyên tắc chỉ đạo (đảm bảo đường lối chính sách của Đảng và quân đội; kế thừa và phát triển; hệ thống và đồng bộ; hiệu quả; khả thi), tác giả đề xuất 7 giải pháp đồng bộ:

  1. Giải pháp 1: Đề xuất bộ tiêu chuẩn, tiêu chí về năng lực đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
  2. Giải pháp 2: Phát huy vai trò của các chủ thể quản lí trong phát triển đội ngũ giảng viên.
  3. Giải pháp 3: Chỉ đạo đổi mới tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên theo khung năng lực.
  4. Giải pháp 4: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên cho đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội dựa vào năng lực.
  5. Giải pháp 5: Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực.
  6. Giải pháp 6: Chỉ đạo cải tiến phương pháp đánh giá, xếp loại đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo năng lực và phản hồi thông tin để cải tiến.
  7. Giải pháp 7: Đổi mới chính sách đãi ngộ, tạo động lực cho giảng viên nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ.

Chương 3 cũng trình bày mối quan hệ hữu cơ giữa 7 giải pháp, kết quả khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi trên mẫu khách thể, cùng kết quả thử nghiệm thực tế giải pháp can thiệp (so sánh dữ liệu đo lường năng lực giảng viên trước và sau thử nghiệm thông qua các chỉ số điểm trung bình và độ lệch chuẩn).

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về quản lý phát triển ĐNGV tại các cơ sở giáo dục đại học quân sự dựa trên sự tích hợp giữa lý thuyết quản lý nguồn nhân lực (Leonard Nadler, mô hình Michigan) và tiếp cận năng lực (outcomes-based approach).
  • Xác lập cấu trúc Khung năng lực đặc thù của giảng viên các học viện trong quân đội gồm 8 thành tố năng lực chuẩn, kết hợp hài hòa giữa yêu cầu chuẩn nghề nghiệp nhà giáo đại học và chuẩn sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam theo Thông tư 66/2017/TT-BQP.
  • Cụ thể hóa quy trình 6 bước quản lý phát triển ĐNGV quân đội từ khâu quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá cho đến xây dựng chính sách đãi ngộ theo định hướng năng lực đầu ra.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Khảo sát, phân tích toàn diện thực trạng quy mô, cơ cấu và năng lực giảng viên tại 3 học viện quân đội (Học viện Chính trị, Học viện Hậu cần, Học viện Biên phòng) trong giai đoạn 2016-2018, chỉ rõ các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân thực trạng.
  • Đề xuất hệ thống 7 giải pháp quản lý đồng bộ nhằm phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực.
  • Kiểm chứng tính cấp thiết và tính khả thi của hệ thống giải pháp thông qua khảo nghiệm chuyên gia và cán bộ quản lý; đồng thời tiến hành thử nghiệm giải pháp trên thực tế, cung cấp bằng chứng thực nghiệm về sự tiến bộ năng lực của giảng viên sau thử nghiệm.

Khuyến nghị của luận án

  • Đối với Bộ Quốc phòng và Cục Nhà trường: Cần sớm ban hành bộ chuẩn nghề nghiệp/khung năng lực thống nhất cho giảng viên các học viện quân đội; điều chỉnh định mức giờ giảng và nhiệm vụ NCKH phù hợp với đặc thù sĩ quan - nhà giáo; tăng cường đầu tư ngân sách cho các đề tài nghiên cứu và cơ sở vật chất mô phỏng tác chiến.
  • Đối với các Học viện Quân đội: Triển khai rà soát, đánh giá đội ngũ dựa trên khung năng lực chuẩn; đổi mới quy trình tuyển chọn theo hướng kiểm tra năng lực sư phạm thực tế; tổ chức các chương trình đào tạo bồi dưỡng chuyên sâu về phương pháp dạy học tích cực, năng lực ngoại ngữ và tin học; thực hiện cơ chế phản hồi thông tin sau đánh giá để giảng viên có kế hoạch tự bồi dưỡng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu

  • Phạm vi khảo sát thực nghiệm của luận án giới hạn tại 3 cơ sở (Học viện Chính trị, Học viện Hậu cần, Học viện Biên phòng) trong mốc thời gian từ tháng 1/2016 đến tháng 6/2018, chưa mở rộng ra toàn bộ hệ thống các học viện kĩ thuật, y dược hoặc các trường sĩ quan chỉ huy trong toàn quân.
  • Việc thử nghiệm giải pháp mới chỉ thực hiện trên một nhóm đối tượng và quy mô nhất định do điều kiện quản lý nghiêm ngặt về thời gian và kỷ luật quân sự.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang khối các học viện chuyên ngành kỹ thuật quân sự, y dược quân sự, các trường sĩ quan binh chủng và trường quân sự quân khu.
  • Nghiên cứu sâu hơn về tiêu chuẩn năng lực giảng viên đáp ứng các yêu cầu quân sự đặc thù mới xuất hiện, như tác chiến không gian mạng, tác chiến điện tử, và ứng dụng công nghệ số trong chỉ huy, diễn tập.

Giá trị tham khảo

  • Đối với cơ quan chỉ đạo và quản lý (Bộ Quốc phòng, Cục Nhà trường, Tổng cục Chính trị): Cung cấp cơ sở khoa học và căn cứ thực tiễn để tham mưu ban hành văn bản chính sách, quy chế đánh giá, quy hoạch và bồi dưỡng giảng viên trong toàn quân theo hướng chuẩn hóa năng lực.
  • Đối với Ban Giám đốc và Phòng Đào tạo, Phòng Chính trị các Học viện Quân đội: Cung cấp tài liệu tham khảo để áp dụng bộ tiêu chí khung năng lực vào quy trình tuyển dụng, phân công giảng dạy, đánh giá xếp loại thi đua hàng năm và xây dựng chương trình bồi dưỡng giảng viên.
  • Đối với các nhà nghiên cứu, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Tài liệu tham khảo hữu ích về phương pháp luận kết hợp giữa quản lý nguồn nhân lực với tiếp cận năng lực trong môi trường giáo dục đặc thù; phương pháp thiết kế công cụ đo lường và quy trình xử lý dữ liệu thống kê bằng SPSS trong nghiên cứu giáo dục.

Câu hỏi thường gặp

1. Khung năng lực giảng viên các học viện trong quân đội trong luận án gồm những thành tố nào?

Khung năng lực được xác lập gồm 8 thành tố:

  1. Năng lực chuyên môn;
  2. Năng lực sư phạm;
  3. Năng lực phát triển và hướng dẫn sử dụng chương trình đào tạo;
  4. Năng lực nghiên cứu khoa học;
  5. Năng lực phát triển nghề nghiệp;
  6. Năng lực am hiểu về kiến thức quốc phòng an ninh;
  7. Năng lực am hiểu về thực tiễn và nghệ thuật quân sự;
  8. Năng lực quản lí, chỉ huy.

2. Luận án tiến hành khảo sát thực trạng tại những địa bàn nào và trong thời gian nào?

Địa bàn khảo sát thực trạng của luận án được thực hiện tại 3 cơ sở: Học viện Chính trị, Học viện Hậu cần và Học viện Biên phòng. Thời gian khảo sát dữ liệu thực tế diễn ra từ tháng 1/2016 đến tháng 6/2018.

3. Tác giả luận án đề xuất bao nhiêu giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên?

Tác giả đề xuất hệ thống 7 giải pháp đồng bộ:

  • Đề xuất bộ tiêu chuẩn, tiêu chí năng lực giảng viên;
  • Phát huy vai trò các chủ thể quản lý;
  • Đổi mới tuyển dụng và sử dụng theo khung năng lực;
  • Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên dựa vào năng lực;
  • Xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực;
  • Cải tiến phương pháp đánh giá, xếp loại và phản hồi thông tin;
  • Đổi mới chính sách đãi ngộ, tạo động lực làm việc.

4. Các phần mềm và kỹ thuật thống kê nào được sử dụng để xử lý dữ liệu?

Tác giả sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để tính toán tần số, điểm trung bình (ĐTB), trung vị, độ lệch chuẩn (ĐLC), kiểm định phân phối mẫu độc lập, và phần mềm Microsoft Excel để lập hệ thống bảng số liệu, biểu đồ tổng hợp.

5. Căn cứ pháp lý chuyên ngành quân đội nào được tác giả sử dụng làm cơ sở xây dựng tiêu chuẩn chức danh giảng viên?

Tác giả căn cứ vào Thông tư số 66/2017/TT-BQP ngày 30/3/2017 của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng quy định về Tiêu chuẩn chức danh sĩ quan chuyên môn - kĩ thuật - nghiệp vụ trong Quân đội nhân dân Việt Nam, kết hợp cùng Luật Giáo dục và các Nghị quyết của Đảng ủy Quân sự Trung ương (Nghị quyết 115/NQ-ĐUQSTW và Nghị quyết 93/NQ-ĐUQSTW).

Kết luận

Luận án tiến sĩ "Phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực" của tác giả Đinh Xuân Hanh đã xây dựng một khung lý luận hoàn chỉnh về quản lý giảng viên quân sự dựa trên tiếp cận năng lực và lý thuyết quản lý nguồn nhân lực. Thông qua khảo sát thực chứng tại 3 học viện quân đội giai đoạn 2016-2018, công trình đã phản ánh chân thực thực trạng các khâu quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và đánh giá ĐNGV. Hệ thống 7 giải pháp đồng bộ do tác giả đề xuất đã được kiểm chứng về tính cấp thiết, tính khả thi và hiệu quả thực tiễn, đóng góp cơ sở khoa học cho công tác quản lý giáo dục trong hệ thống các nhà trường quân đội.