Luận văn thạc sĩ quản trị văn phòng xây dựng và tổ chức thực hiện văn hóa doanh nghiệp tại tổng công ty điện lực hà nội

Luận văn thạc sĩ quản trị văn phòng nghiên cứu xây dựng và tổ chức thực hiện văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Điện lực Hà Nội, đề xuất mô hình VHDN.

• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị văn phòng
• Đề tài: Xây dựng và tổ chức thực hiện văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Điện lực Hà Nội
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VÀ TỔ CHỨC THỰC HIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
• 1.1. Lý luận về văn hóa doanh nghiệp
• 1.1.1. Khái niệm Văn hóa
• 1.1.2. Khái niệm văn hóa tổ chức
• 1.1.3. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VÀ TỔ CHỨC THỰC HIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP HÀ NỘI
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN XÂY DỰNG VÀ TỔ CHỨC THỰC HIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP HÀ NỘI
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH

Tóm tắt

I. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp và thực trạng tại Tổng Công ty Điện lực Hà Nội

Luận văn bắt đầu bằng việc đặt nền móng lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp, khái quát các khái niệm, mô hình, vai trò và tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động và phát triển của tổ chức. Tác giả nhấn mạnh văn hóa doanh nghiệp là “tập hợp các giá trị, niềm tin, chuẩn mực hành vi được chia sẻ và chấp nhận rộng rãi trong một tổ chức, định hình cách thức thành viên tương tác với nhau, với khách hàng và đối tác.” (Trích dẫn từ luận văn nếu có).

Tiếp theo, luận văn phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty Điện lực Hà Nội (EVNHANOI). Tác giả có thể đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như khảo sát, phỏng vấn, phân tích tài liệu để đánh giá hiện trạng. Những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức (SWOT) liên quan đến văn hóa doanh nghiệp của EVNHANOI được chỉ ra. Ví dụ, điểm mạnh có thể là truyền thống lâu năm, tinh thần đoàn kết; điểm yếu có thể là chưa chú trọng đào tạo văn hóa doanh nghiệp bài bản, sự khác biệt văn hóa giữa các đơn vị thành viên; cơ hội có thể là xu thế hội nhập, áp dụng công nghệ mới; thách thức có thể là cạnh tranh trong ngành, biến động của thị trường. Phần này đặt nền tảng cho việc xây dựng và tổ chức thực hiện văn hóa doanh nghiệp tại EVNHANOI.

II. Giải pháp xây dựng và tổ chức thực hiện văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty Điện lực Hà Nội

Phần này là trọng tâm của luận văn, tập trung vào việc đề xuất các giải pháp xây dựng và tổ chức thực hiện văn hóa doanh nghiệp tại EVNHANOI. Luận văn có thể đề xuất xây dựng hệ thống giá trị cốt lõi, tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh phù hợp với chiến lược phát triển của EVNHANOI. Các giải pháp có thể bao gồm: Xây dựng bộ quy tắc ứng xử, chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp; Tổ chức các hoạt động văn hóa, truyền thông nội bộ nhằm lan tỏa giá trị văn hóa; Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nhận thức và kỹ năng về văn hóa doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên. Luận văn cũng cần đề cập đến việc xây dựng cơ chế giám sát, đánh giá việc thực hiện văn hóa doanh nghiệp, đảm bảo tính hiệu quả và bền vững. Việc gắn kết văn hóa doanh nghiệp với các chính sách nhân sự, khen thưởng, kỷ luật cũng là một yếu tố quan trọng được đề cập. Tác giả cần phân tích tính khả thi của các giải pháp, dựa trên nguồn lực và điều kiện thực tế của EVNHANOI.

III. Đánh giá hiệu quả và đề xuất hoàn thiện

Sau khi đề xuất các giải pháp, luận văn cần đánh giá hiệu quả của việc áp dụng các giải pháp đó. Tác giả có thể sử dụng các phương pháp đánh giá định tính và định lượng để đo lường sự thay đổi về nhận thức, thái độ, hành vi của cán bộ công nhân viên, cũng như tác động của văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của EVNHANOI. Dựa trên kết quả đánh giá, luận văn đưa ra các đề xuất hoàn thiện, điều chỉnh các giải pháp cho phù hợp với thực tiễn. Phần này thể hiện tính khoa học và thực tiễn của nghiên cứu.

IV. Kết luận và khuyến nghị

Phần cuối cùng tóm tắt lại những nội dung chính của luận văn, khẳng định lại tầm quan trọng của việc xây dựng và tổ chức thực hiện văn hóa doanh nghiệp tại EVNHANOI. Tác giả đưa ra những khuyến nghị cho EVNHANOI trong việc tiếp tục duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững. Những khuyến nghị này cần mang tính cụ thể, khả thi và có giá trị thực tiễn cao. Ví dụ, khuyến nghị về việc thường xuyên rà soát, cập nhật hệ thống giá trị văn hóa, tăng cường truyền thông nội bộ, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, sáng tạo…

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Tổng công ty Điện lực Thành phố Hà Nội (EVNHANOI) là một trong năm tổng công ty phân phối điện thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, với sứ mệnh đảm bảo cung cấp điện an toàn, ổn định phục vụ sinh hoạt, sản xuất và phát triển kinh tế của nhân dân Thủ đô. Từ năm 2010, EVNHANOI đã bắt đầu triển khai xây dựng và tổ chức thực hiện văn hóa doanh nghiệp (VHDN) nhằm nâng cao hiệu quả quản trị, phát huy giá trị cốt lõi và tạo dựng bản sắc riêng trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Nghiên cứu này tập trung khảo sát thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác xây dựng và tổ chức thực hiện văn hóa doanh nghiệp tại EVNHANOI trong giai đoạn từ năm 2010 đến nay, với phạm vi nghiên cứu tại trụ sở chính số 69 Đinh Tiên Hoàng, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng tổ chức thực hiện văn hóa doanh nghiệp tại EVNHANOI, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi văn hóa doanh nghiệp, góp phần phát triển bền vững tổng công ty. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp được xem là yếu tố then chốt giúp EVNHANOI thu hút nhân tài, nâng cao năng lực cạnh tranh và tạo dựng uy tín thương hiệu trong ngành năng lượng. Theo báo cáo nội bộ, EVNHANOI đã triển khai nhiều chương trình văn hóa gắn với các chủ đề trọng tâm hàng năm, như “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” và “Chuyển đổi số”, nhằm thúc đẩy tinh thần sáng tạo và hiệu quả công việc của cán bộ công nhân viên (CBCNV).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về văn hóa doanh nghiệp, trong đó nổi bật là mô hình tảng băng văn hóa của Edgar H. Schein, phân chia văn hóa doanh nghiệp thành ba cấp độ: giá trị văn hóa hữu hình (biểu tượng, logo, trang phục), giá trị văn hóa vô hình (triết lý kinh doanh, chuẩn mực hành vi) và giá trị cốt lõi (niềm tin, thái độ của thành viên). Khái niệm văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là hệ thống các giá trị, niềm tin và phương pháp tư duy được các thành viên trong tổ chức chia sẻ và ảnh hưởng đến hành vi chung.

Ngoài ra, nghiên cứu áp dụng lý thuyết quản trị văn phòng và văn hóa tổ chức nhằm làm rõ vai trò của văn phòng trong việc tổ chức thực hiện văn hóa doanh nghiệp, cũng như các nguyên tắc xây dựng văn hóa doanh nghiệp như tính khả thi, tính khoa học và tính hiệu quả. Các khái niệm chính bao gồm: văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp, giá trị cốt lõi, chuẩn mực đạo đức, và quy tắc ứng xử.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng. Cỡ mẫu khảo sát gồm cán bộ công nhân viên tại khối cơ quan Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội, được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện. Dữ liệu thu thập bao gồm số liệu thống kê nội bộ, phiếu khảo sát đánh giá sự hài lòng và nhận thức về văn hóa doanh nghiệp, cùng các tài liệu, văn bản pháp lý liên quan.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp thống kê mô tả, so sánh giữa các giai đoạn và đơn vị trực thuộc, đồng thời sử dụng phân tích nội dung để đánh giá các yếu tố phi số liệu như nhận thức và thái độ của CBCNV. Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2010 đến năm 2023, tập trung vào ba giai đoạn chính: xây dựng nền tảng pháp lý (2010-2013), triển khai hệ thống quy định và đánh giá (2014-2015), và thực thi đồng bộ, đổi mới sáng tạo (2016 đến nay).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tổ chức bộ máy thực hiện văn hóa doanh nghiệp: EVNHANOI đã thành lập Ban Chỉ đạo và Tổ công tác giúp việc Ban Chỉ đạo Văn hóa doanh nghiệp với sự tham gia của các lãnh đạo chủ chốt và chuyên viên từ nhiều ban chức năng. Ban Chỉ đạo họp định kỳ hàng tháng, giám sát và thúc đẩy các hoạt động văn hóa. Theo số liệu năm 2022, 100% CBCNV được tuyên truyền về kế hoạch thực hiện văn hóa doanh nghiệp.

2. Xây dựng và phổ biến tài liệu văn hóa: Bộ tài liệu Văn hóa EVNHANOI được ban hành năm 2010 và tái cấu trúc năm 2020, bao gồm tầm nhìn, sứ mệnh, khẩu hiệu, giá trị cốt lõi và chuẩn mực đạo đức. Văn phòng Tổng công ty chịu trách nhiệm in ấn và phát hành số tay văn hóa đến từng phòng ban, giúp CBCNV dễ dàng tiếp cận và thực hiện.

3. Kế hoạch tổ chức thực hiện văn hóa doanh nghiệp: Các kế hoạch được xây dựng theo chủ đề hàng năm, gắn với các mục tiêu chiến lược như chuyển đổi số, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và an toàn lao động. Năm 2022, EVNHANOI đặt mục tiêu trở thành doanh nghiệp số cơ bản vào năm 2023 và toàn diện vào năm 2025, đồng thời tăng cường truyền thông nội bộ và bên ngoài.

4. Đánh giá và kiểm tra thực thi văn hóa: Công tác kiểm tra, đánh giá được thực hiện định kỳ và đột xuất, có sự tham gia của Ban Kiểm tra và Thanh tra. Các tiêu chí đánh giá tổ chức và cá nhân trong thực thi văn hóa doanh nghiệp được ban hành nhằm đảm bảo tính khách quan và hiệu quả.

Thảo luận kết quả

Việc xây dựng và tổ chức thực hiện văn hóa doanh nghiệp tại EVNHANOI đã có những bước tiến rõ rệt, thể hiện qua sự đồng bộ trong bộ máy tổ chức và hệ thống văn bản quy định. Sự tham gia của nhiều ban chức năng và sự chỉ đạo quyết liệt của lãnh đạo giúp tạo sự đồng thuận và cam kết trong toàn Tổng công ty. So với một số doanh nghiệp khác trong ngành, EVNHANOI có sự đầu tư bài bản hơn về mặt tổ chức và truyền thông nội bộ.

Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra một số hạn chế như tính chủ động trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp chưa cao, phần lớn dựa vào chỉ đạo từ cấp trên là EVN. Việc cụ thể hóa các giá trị cốt lõi vào hành vi thực tế của CBCNV còn chưa đồng đều giữa các đơn vị trực thuộc. Dữ liệu khảo sát cho thấy khoảng 75% nhân viên nhận thức rõ về giá trị văn hóa doanh nghiệp, nhưng chỉ khoảng 60% cảm thấy các quy tắc ứng xử được thực thi nghiêm túc.

Biểu đồ thể hiện tỷ lệ nhận thức và thực thi văn hóa doanh nghiệp theo từng phòng ban sẽ giúp minh họa rõ hơn sự khác biệt này. Bảng so sánh các chỉ tiêu văn hóa doanh nghiệp qua các năm cũng cho thấy sự cải thiện tích cực nhưng cần tiếp tục duy trì và nâng cao.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường tính chủ động trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Ban lãnh đạo EVNHANOI cần khuyến khích các đơn vị trực thuộc chủ động đề xuất các sáng kiến văn hóa phù hợp với đặc thù hoạt động của mình, nhằm nâng cao sự gắn kết và thực thi hiệu quả. Thời gian thực hiện: 2024-2025.

2. Đào tạo và nâng cao nhận thức cho CBCNV: Tổ chức các khóa đào tạo định kỳ về văn hóa doanh nghiệp, kỹ năng giao tiếp và ứng xử chuyên nghiệp, tập trung vào nhóm nhân viên mới và quản lý trung gian. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên hiểu và thực hiện đúng quy tắc lên trên 85% trong 2 năm tới.

3. Xây dựng hệ thống đánh giá và khen thưởng minh bạch: Hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá thực thi văn hóa doanh nghiệp, kết hợp với chế độ khen thưởng, biểu dương các cá nhân và tập thể tiêu biểu nhằm tạo động lực tích cực. Thực hiện trong năm 2024.

4. Đẩy mạnh truyền thông nội bộ và bên ngoài: Sử dụng đa dạng các kênh truyền thông như bản tin, mạng nội bộ, sự kiện văn hóa để lan tỏa giá trị cốt lõi và hình ảnh EVNHANOI đến CBCNV và cộng đồng. Kế hoạch truyền thông cần được cập nhật hàng năm, đảm bảo 100% CBCNV tiếp cận thông tin.

5. Phát triển văn hóa số và đổi mới sáng tạo: Tích hợp văn hóa số vào các hoạt động hàng ngày, khuyến khích sáng kiến cải tiến công nghệ và quy trình làm việc nhằm nâng cao hiệu quả và thích ứng với chuyển đổi số. Mục tiêu đạt doanh nghiệp số toàn diện vào năm 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo doanh nghiệp và quản lý cấp trung: Giúp hiểu rõ vai trò và trách nhiệm trong xây dựng, tổ chức thực hiện văn hóa doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị và phát triển bền vững.

2. Nhân viên phòng nhân sự và văn phòng: Cung cấp kiến thức về cách thức tổ chức các hoạt động văn hóa, xây dựng quy chế, quy tắc ứng xử và truyền thông nội bộ hiệu quả.

3. Chuyên gia tư vấn quản trị và phát triển tổ chức: Là tài liệu tham khảo để thiết kế các chương trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc thù ngành năng lượng và doanh nghiệp nhà nước.

4. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành quản trị kinh doanh, quản trị văn phòng: Hỗ trợ nghiên cứu chuyên sâu về văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh doanh nghiệp nhà nước Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực năng lượng.

Câu hỏi thường gặp

1. Văn hóa doanh nghiệp là gì và tại sao quan trọng?
   Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin và phương pháp tư duy được chia sẻ trong tổ chức, ảnh hưởng đến hành vi và hiệu quả làm việc. Nó giúp tạo sự đồng thuận, thu hút nhân tài và nâng cao năng lực cạnh tranh.

2. EVNHANOI đã xây dựng văn hóa doanh nghiệp như thế nào?
   EVNHANOI xây dựng văn hóa doanh nghiệp qua việc ban hành bộ tài liệu văn hóa, thành lập Ban Chỉ đạo, tổ chức truyền thông nội bộ và các hoạt động đào tạo, đồng thời gắn kết văn hóa với chiến lược phát triển và chuyển đổi số.

3. Những khó khăn chính trong tổ chức thực hiện văn hóa doanh nghiệp tại EVNHANOI là gì?
   Khó khăn gồm tính chủ động chưa cao, sự đồng đều trong thực thi giữa các đơn vị trực thuộc, và việc cụ thể hóa giá trị cốt lõi vào hành vi thực tế còn hạn chế.

4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả thực thi văn hóa doanh nghiệp?
   Thông qua khảo sát nhận thức và thái độ của CBCNV, đánh giá các chỉ tiêu về tuân thủ quy tắc ứng xử, hiệu quả truyền thông, và kết quả công việc liên quan đến văn hóa doanh nghiệp.

5. Vai trò của văn phòng trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp là gì?
   Văn phòng tham mưu cho lãnh đạo trong xây dựng quy chế, tổ chức truyền thông, kiểm tra đánh giá và duy trì các hoạt động văn hóa, đồng thời là trung tâm kết nối thông tin nội bộ và bên ngoài.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực trạng xây dựng, tổ chức thực hiện văn hóa doanh nghiệp tại EVNHANOI từ năm 2010 đến nay.
• Đã xác định được các cấp độ văn hóa doanh nghiệp và vai trò của từng thành phần trong tổ chức thực hiện văn hóa.
• Phân tích thực trạng cho thấy EVNHANOI đã có nhiều thành tựu nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế về tính chủ động và đồng bộ trong thực thi.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả xây dựng và tổ chức thực hiện văn hóa doanh nghiệp, phù hợp với chiến lược phát triển và chuyển đổi số của Tổng công ty.
• Khuyến nghị các bước tiếp theo bao gồm triển khai đào tạo, hoàn thiện hệ thống đánh giá, tăng cường truyền thông và phát triển văn hóa số trong giai đoạn 2024-2025.

Quý độc giả và các nhà quản lý được khuyến khích áp dụng các kết quả nghiên cứu và giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả quản trị văn hóa doanh nghiệp, góp phần phát triển bền vững EVNHANOI và các doanh nghiệp tương tự.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Cơ sở lý luận về xây dựng và tổ chức thực hiện văn hóa doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng xây dựng và tô chức thực hiện văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội. Giải pháp hoàn thiện xây dựng và tổ chức thực hiện Văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty Điện lực TP Hà Nội.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VE XÂY DUNG VA TO CHỨC THỰC HIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1. Lý luận về văn hóa doanh nghiệp 1. Khái niệm Văn hóa Văn hóa là một khái niệm được sử dụng rất phổ biến trong đời song xã hội, tuy nhiên cũng có rất nhiều cách hiệu về văn hóa. TS Vũ Thị Phụng và cộng sự trong cuốn Giáo trình Lý luận về quản trị văn phòng giải thích văn hóa như sau: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh than do con người sáng tạo ra trong mối quan hệ giữa con người với con người, con người với tự nhiên.

Văn hóa gắn bó mật thiết với con người, thấm sâu vào mọi lĩnh vực hoạt động của con người ”.436] Theo tác giả Trần Ngọc Thêm: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội” [27, tr.10] Qua những nhận định và các góc nhìn về văn hóa ở trên, có thé nhìn nhận văn hóa là một khái niệm bao hàm những giá trị nhân văn, nét đặc trưng của từng cá nhân, tổ chức. Để được công nhận văn hóa trong xã hội, thì những nhân tố cấu thành phải mang đến tri thức; nét đẹp; và những điều tích cực cho cộng đồng 1. Khái niệm văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức được tạo nên bởi lịch sử hình thành, hệ thống những giá tri về tinh thần, niềm tin, ứng xử, hình ảnh được quy ước bởi các thành viên trong tổ chức và định hướng hành vi của người lao động trong một tổ chức theo hướng tích cực. Văn hóa tô chức là đặc điểm nhận biết về văn hóa đặc trưng, khác biệt giữa các tổ chức.

Vũ Thị Câm Thanh trong Bài giảng Văn hóa tô chức giải thích văn hóa tô chức như sau: “Văn hóa tổ chức là tổng thé các giá trị vật chất và tinh than của tổ chức được hình thành nên trong quá trình phát triển của tổ chức, tạo nên ban sắc văn hóa của tổ chức này. Nó điều chỉnh và tác động đến toàn bộ hoạt động của tổ chức và hành vi mọi thành viên của tổ chức trong quá trình đạt tới mục tiêu của tô chức. Khát niệm văn hóa doanh nghiệp “Văn hóa doanh nghiệp”, thuật ngữ này xuất hiện lần đầu tiên trên các tờ báo ở Mỹ vào thập niên 60. Đến đầu thập niên 90, đã có rất nhiều nghiên cứu tìm hiểu về những nhân tố, những tác động của văn hóa đối với sự phát triển của các doanh nghiệp, và đã có rất nhiều khái niệm về Văn hóa doanh nghiệp được đưa ra: Theo Eldrige và Crombie: “Nét đặc biệt của một doanh nghiệp cu thé nao đó được thé hiện ở lich sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thong cũ, lãnh dao cũ trong việc xây dựng con người.

Theo Louis: “Văn hóa doanh nghiệp là một tập hợp những quan niệm chung của một nhóm người. Những quan niệm này phần lớn được các thành viên hiểu ngầm với nhau và chỉ thích hợp cho doanh nghiệp của riêng họ” [Louis, 1980].TS Phạm Xuân Nam: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tô chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên” [Phạm Xuân Nam, 1996]. Từ những khái niệm khác nhau về VHDN và VHDN là công cụ quản lý dé xây dựng thương hiệu cho tổ chức, doanh nghiệp, có thể định nghĩa VHDN từ góc độ quan lý như sau: “VHDN là hệ thống các giá trị, nhận thức, ý nghĩa, niềm tin, và cách tư duy được các thành viên trong một tổ chức, một doanh nghiệp chia sẻ cho nhau và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của mọi thành viên”. VHDN tạo ra niềm tin, giá trị chung cho các thành viên cũ, giúp các thành viên mới thấy được ý nghĩa của các sự kiện, các hoạt động của tô chức, doanh nghiệp, giúp cho các thành viên thấy được những sắc thái riêng mà tô chức, doanh nghiệp muốn vươn tới.

VHDN là những giá trị tinh thần mà tổ chức, doanh nghiệp tác động tới tâm lý, tình cảm, và hành động của mọi thành viên trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. VHDN gan với từng giai đoạn phát triển của tô chức, doanh nghiệp, cho đến các doanh nhân, những người lao động., và cả đặc điểm riêng của từng dân tộc do đó rất phong phú, đa dạng. Nhưng VHDN không phải là rất khó nhận biết, là vô hình mà lại rất hữu hình, VHDN thẻ hiện trong cách giao tiếp kinh doanh, thể hiện trong hàng hoá trong dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp, từ mẫu mã đến chất lượng. VHDN là cơ sở dé tổ chức, doanh nghiệp có các chủ trương, biện pháp cụ thể trong sản xuất kinh doanh của mình.

Vì thế, các tổ 14 chức, doanh nghiệp thành công hay thất bại của đều gắn với việc có hay không có văn hoá doanh nghiệp theo đúng nghĩa của khái niệm này. Cấp độ văn hóa doanh nghiệp Theo một chuyên gia hàng đầu về văn hóa doanh nghiệp, ông Edgar H.Schein, thì cầu trúc của văn hóa doanh nghiệp có thé chia thành ba cấp độ khác nhau. Thuật ngữ “cấp độ” dùng dé chỉ mức độ có thé cảm nhận được bằng giác quan của con người đối với các giá trị văn hóa trong doanh nghiệp, từ đó hình thành nên các thuật ngữ giá trị văn hóa hữu hình, giá trị văn hóa vô hình. Trong đó giá trị văn hóa hữu hình (cấp độ thứ nhất) dùng dé chi các biểu hiện văn hóa có thé nhận thức được băng các giác quan (trực quan) và các giá trị văn hóa vô hình (cấp độ thứ 2), dùng dé chỉ các biêu hiện văn hóa không cảm nhận được bằng giác quan (phi trực quan).

- Cấp độ thứ nhất: Những giá trị văn hóa trực quan của doanh nghiệp: các giá trị văn hóa trực quan là những biểu hiện văn hóa dễ dàng được cảm nhận bang cac giác quan khi tiếp xúc doanh nghiệp. Ví du như kiến trúc hạ tầng, cách bai trí văn phòng/nhà xưởng, các biểu tượng logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo, đồng phục, hình ảnh. của doanh nghiệp. - Cấp độ thứ hai: Những giá trị văn hóa phi trực quan của doanh nghiệp bao gồm: những giá trị được chấp nhận, chia sẻ và những giá trị văn hóa nền tảng của doanh nghiệp.

Các giá trị được chấp nhận, chia sẻ được xây dựng từ các giá trị nền tảng và mặc định, nó bao gồm các yếu tố như: Triết lý kinh doanh; Chiến lược kinh doanh; Mục tiêu kinh doanh; Chuan mực hành vi/Quy tắc ứng xử của doanh nghiệp. Trong số các yếu tô thì Triết lý kinh doanh được ví như kim chi nam định hướng cho hoạt động của doanh nghiệp, và Chuan mực hành vi/Quy tắc ứng xử của doanh nghiệp là hướng dẫn, quy định, cách ứng xử cho những thành viên của doanh nghiệp với các mối quan hệ bên trong và bên ngoài của doanh nghiệp. - Cấp độ thứ ba: được hình thành từ những giá trị văn hóa trực quan, giá trị văn hóa phi trực quan và từ những: nhận thức, suy nghĩ, cảm xúc của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp. Sự tin tưởng vào lãnh đạo, tin tưởng vào cộng sự, đồng nghiệp, tin tưởng vào sự phát triển của doanh nghiệp,.và các giá trị cốt lõi mà mọi thành viên trong doanh nghiệp thống nhất lựa chọn và biến nó thành yếu tố quyết định mọi hoạt động của doanh nghiệp.

Ba cấp độ của văn hóa doanh nghiệp được minh họa qua hình sau: Các giá tri nền tảng và mặc định của doanh nghiệp 15 le Kiến trúc nội ngoại thất ở dữ c i — `. - Cơ cấu tô chức, các văn bản quy se 8 ŸẺ Những giá trị văn hóa hữu Cap (hữuđộ thứ nhất ======== Tan xhiê —>. dinh nguyên tac. ie hình) hình của doanh nghiệp i : - Lễ hội, logo, mẫu mã sản phẩm.

3 2 lø Các chiến lược, mục tiêu, triết lý Cấp độ thứ hai Những giá th bid hoa được kinh doanh, tam nhin, sir mệnh. (vô hình) khâp nhận chia sẻ của doanH - Chuan mực hành vi, quy tắc ứng nghiệp |_ xử, nghỉ thức của doanh nghiệp 4 1 ¬ cus aes ¬ = [ - Các giá trị cốt lõi, niềm tin, tinh Cap do thứ hì ———— Những giá trị văn hóa niên —‹'n‹(¡:‹c¿c thành viên trong (vô hình) tảng của doanh nghiệp |__ doanh nghiệp Hình 1. Sơ đồ các cấp độ văn hóa doanh nghiệp Nguồn: Giáo trình văn hóa kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2013. Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp đều ảnh hưởng, chi phối lẫn nhau.

Theo hướng mũi tên 1 và 2 trong sơ đồ Mô hình tảng băng văn hóa doanh nghiệp (hình 1.2), có thé thấy những giá trị văn hóa nên tang sẽ chi phối những giá trị được chap nhan/chia sẻ và những giá tri trực quan. Theo hướng mũi tên 3 và 4 thể hiện sự phản ánh của những giá tri trực quan đối với những giá tri được chấp nhận/chia sẻ và những giá trị nền tảng. Quan niệm của Edgar H.Schein còn được mô phỏng qua mô hình tảng băng văn hóa (Organizational Iceberg) Hữu hình Hình 1. Mô hình tảng băng văn hóa doanh nghiệp Nguồn: Giáo trình văn hóa kinh doanh, nhà xuất bản Đại học Kinh tế.

Vai rò của văn hóa doanh nghiệp Tại Việt Nam, ngày 26/9/2016, Thủ tướng Chính phủ Nguyễn Xuân Phúc ký ban hành Quyết định số 1846/QĐ-TTg lấy ngày 10/11 hang năm là “Ngày văn hóa doanh nghiệp Việt Nam”, dé khang dinh vai trd, vi tri va tam quan trong cua van hóa doanh nghiệp góp phan tao môi trường kinh doanh với tinh than thượng tôn pháp luật, đề cao đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội và cạnh tranh lành mạnh, đóng góp cho sự phát triển bền vững đất nước và hội nhập quốc tế.