CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Trong quá trình hoạt động của các tổ chức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mắt thể lực.
Trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ. Đến nay, tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực đang ngày càng được coi trọng. Yêu cầu đặt ra là nguồn nhân lực không những phải nắm chắc trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà còn phải có trình độ quản lý, có ý thức trách nhiệm cao đối với công việc đặc biệt là sự thẳng thắn, trung thực, công bằng để tạo uy tín đối với mọi người bởi vì đôi khi thái độ và cách giải quyết công việc của họ cũng ảnh hưởng rất lớn đến kết quả sản suất và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Trong quá trình phát triển và cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì vấn đề chất lượng ngày càng được coi trọng và chính là thách thức đối với quản lý các tổ chức nói chung và quản lý nhân lực nói riêng.
Rất nhiều tổ chức đã có những chương trình chất lượng toàn diện hoà nhập vào tất cả các hoạt động trong tổ chức với những cam kết cung cấp sản phẩm có chất lượng tốt. Để nâng cao chất lượng trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, vấn đề đầu tiên là các nhà quản lý phải xây dựng được một nền văn hoá tổ chức với nhận thức về nâng cao chất lượng. Những nhà quản lý cấp cao, cấp trung, cấp thấp và tất cả nhân lực trong tổ chức cần phải nhiệt tình ủng hộ triết lý nâng cao chất lượng và hoạt động tốt để nâng cao triết lý này. Mọi nhân lực 6 trong tổ chức phải hứng thú thực hiện công việc với chất lượng cao.
Họ phải nhận thức được cái gì cần phải làm và vì sao. Đặc biệt nhân lực phải luôn gắn trách nhiệm của họ với chất lượng các hoạt động và chất lượng sản phẩm mà họ tạo ra. Để tăng tính trách nhiệm các nhà quản lý cần phải tổ chức lại công việc và trao cho nhân lực quyền hoạt động của họ. Mặt khác để nâng cao chất lượng cần khuyến khích sự tham gia của nhân lực vào quá trình ra quyết định, tạo ra những vai trò mới cho các thành viên trong tổ chức.
Tuy vậy những yêu cầu đó không thể ép buộc nhân lực thực hiện (5) trong một thời gian ngắn mà nó đòi hỏi phải có thời gian từ 5 đến 10 năm hoặc lâu hơn nữa. Song song với việc xây dưng văn hoá quản lý nguồn nhân lực cần có một hệ thống trả công , phúc lợi, phần thưởng, đồng thời tạo điều kiện thăng tiến để khuyến khích người lao động. Kích thích ý thức nâng cao chất lượng và tính sáng tạo của mỗi cá nhân. Đó chính là cơ sở cơ bản cho việc trả công và tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động.
Một vấn đề khác nữa là yêu cầu nhân lực của mỗi doanh nghiệp phải có tính tự giác trong việc nâng cao trình độ của mỗi cá nhân. Có kiến thức mới giúp nhân lực bắt nhịp với xu hướng nền kinh tế thị trường như hiện nay. Điều này bắt buộc các nhà quản lý phải liên quan và cam kết chặt chẽ vào quá trình bồi dưỡng nguồn nhân lực. Mặt khác trong trong quá trình tuyển mộ và lựa chọn nhân lực cũng cần phải sàng lọc được những nhân lực có trình độ, chất lượng chuyên môn đáp ứng được yêu cầu của công việc.Vai trò nhân lực đối với sự phát triển doanh nghiệp Như ta đã biết sự thành công và thất bại của nhiều tổ chức đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất của tổ chức là con người.
Vì vậy sẽ rất logic khi nói rằng quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại của các doanh nghiệp. Hoạt động quản lý này là bộ phận không thể thiếu của quản lý một tổ chức, để củng cố và duy trì số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết cho doanh nghiệp nhằm đạt được mục đích đề ra. Nhân lực chính là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty. Chính vì thế các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự có trình độ cao.
Nhưng trên thực tế các nhà lãnh đạo và quản trị chưa bao giờ hài lòng về nhân viên của mình.Vấn đề đặt ra là các chủ doanh nghiệp vẫn chưa đánh giá đúng mức vai trò của nguồn nhân lực. Nhân lực khác với các nguồn nhân lực khác của tổ chức (nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi các vai trò cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác. Đối với số lượng nhân lực: Là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của công ty. Cơ cấu tuổi nhân lực: Được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau, bộ phận khác nhau, hay trình độ khác nhau.
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành, được thể hiện thông qua các yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoá, hay trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng của nguồn nhân lực. 8 Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cáp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong doanh nghiệp. Cơ cấu này chính là phản ảnh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức. Như vậy vai trò của nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực.
Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay.2 Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Khái niệm và mục tiêu Quản lý nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản lý nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỷ năng, được sắp xếp vào những vị trí thích hợp theo đòi hỏi công việc trong doanh nghiệp. Vì vậy quản lý nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Toàn bộ mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội. Vì vậy cần phải nâng cao trình độ nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tác quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và phát triển thị phần. Quản lý nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng. Quản lý nguồn nhân lực buộc những 9 người quản lý phải chủ động nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược. Để thực hiện một mục tiêu chiến lược nào đó, doanh nghiệp sẽ theo đuổimột chiến lược nguồn nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viên nhân lực trong doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong doanh nghiệp có nên tiếp tục hay không? Tuy vậy điều này chỉ có thể đạt được khi quản lý nguồn nhân lựclà một quá trình liên tục và linh hoạt hơn là một thủ tục cứng nhắc. Quản lý nguồn nhân lực giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực, khoảng cách giữa hoàn cảnh hiên tại viễn cảnh tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của những nhà quản lý trực tuyến. Giống như tất cả các hoạt động quản lý khác. Quản lý nguồn nhân lực tốt có sự liên quan đến mọi cấp trong doanh nghiệp có thể giúp doanh nghiệp tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao và tăng cường hợp tác với các doanh nghiệp khác.2 Nguyên tắc quản lý Nguyên tắc hành chính: Là nguyên tắc phân cấp quản lý trong Công ty thành các cấp từ cao xuống thấp theo nguyên tắc cấp dưới phải tuân thủ phục tùng sự chỉ đạo, phân công giao việc và chịu sự quản lý của cấp trên trực tiếp. Nguyên tắc một đầu mối: Là nguyên tắc quy định vai trò và trách nhiệm của người đứng đầu trong một bộ phận phải là người hoàn toàn chịu trách nhiệm trước lãnh đạo cấp trên và được quyền tổ chức, điều hành công việc trong phạm vi đơn vị, bộ phận mình phụ trách.
10 Chức năng, quyền hạn, trách nhiệm, cơ cấu nhân sự của các chức danh trong Phòng/Ban/Bộ phận được quy định cụ thể trong Quy chế Tổ chức và Điều hành có hiệu lực hiện hành của Công ty, các quyết định về tổ chức quản lý của từng đơn vị). Nguyên tắc ủy quyền: Trong trường hợp cấp trên trực tiếp vắng mặt thì phải ủy quyền người khác thay mặt quản lý về một hoặc một số lĩnh vực công việc và người được ủy quyền có trách nhiệm báo cáo lại cho người ủy quyền về toàn bộ các hoạt động mà bản thân chịu trách nhiệm quản lý trong lĩnh vực được ủy quyền. Việc ủy quyền phải được thực hiện bằng văn bản.