Luận văn thạc sĩ về phát triển nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu Bắc Tây Nguyên

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu kinh doanh phát triển nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu bắc tây nguyên, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp cải

• Tác giả: Đỗ Hoàng Hải
• Người hướng dẫn: PGS. Lê Văn Huy
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu Bắc Tây Nguyên
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1.1. Một số khái niệm
• 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUYÊN
• 2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUYÊN
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh
• 2.2. TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
• 2.2.1. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
• 2.2.2. Về kỹ năng hành nghề
• 2.2.3. Về thái độ đối với nghề
• 2.2.4. Thực trạng thúc đẩy động lực nhân viên
• 2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUYÊN GIAI ĐOẠN 2011-2015
• 2.3.1. Kết quả nghiên cứu khảo sát
• 2.3.2. Đánh giá chung về nguồn nhân lực của Công ty
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUYÊN
• 3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
• 3.1.1. Căn cứ vào môi trường kinh doanh Công ty
• 3.1.2. Chiến lược phát triển của Công ty trong thời gian tới
• 3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp
• 3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
• 3.2.1. Phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
• 3.2.2. Phát triển kỹ năng nguồn nhân lực
• 3.2.3. Phát triển thái độ nguồn nhân lực
• 3.2.4. Phát triển động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
• 3.2.5. Bảo đảm số lượng nguồn nhân lực
• 3.2.6. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
• 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
• 3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước và cơ quan quản lý nhà nước
• 3.3.2. Kiến nghị đối với Tập đoàn Xăng dầu
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và sự phát triển không ngừng của công nghệ, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của các doanh nghiệp. Đặc biệt, đối với công ty xăng dầu Bắc Tây Nguyên, việc nâng cao chất lượng nhân sự không chỉ giúp công ty tối ưu hóa quy trình sản xuất mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh rõ rệt. Tình hình thực tế cho thấy, khu vực Tây Nguyên, mặc dù có nhiều tiềm năng, nhưng vẫn chưa khai thác hết sức mạnh của mình do thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao. Điều này dẫn đến việc công ty chỉ đóng góp một tỷ lệ nhỏ vào tổng sản phẩm quốc nội (GDP) của cả nước. Theo đó, việc nghiên cứu và phát triển nguồn nhân lực tại công ty là cần thiết và cấp bách.

II. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích và làm rõ các lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể để cải thiện tình hình tại công ty xăng dầu Bắc Tây Nguyên. Nghiên cứu sẽ tập trung vào việc đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực, xác định điểm mạnh, điểm yếu, cũng như những thách thức mà công ty đang phải đối mặt. Ngoài ra, luận văn cũng sẽ đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nhân sự, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty trong tương lai.

III. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là toàn bộ cán bộ, nhân viên và công nhân của công ty xăng dầu Bắc Tây Nguyên. Nghiên cứu sẽ tập trung vào lao động gián tiếp, vì đây là bộ phận có vai trò quan trọng trong việc tham mưu và đưa ra các chính sách chiến lược cho công ty. Phạm vi nghiên cứu sẽ được giới hạn trong giai đoạn từ năm 2011 đến 2015, nhằm đánh giá một cách toàn diện tình hình phát triển nguồn nhân lực trong khoảng thời gian này.

IV. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, kết hợp với việc thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua các cuộc phỏng vấn với cán bộ, công nhân viên trong công ty, nhằm làm rõ thực trạng và các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. Dữ liệu thứ cấp sẽ được tổng hợp từ các báo cáo, tài liệu nghiên cứu có sẵn để xây dựng khung lý thuyết cho đề tài. Qua đó, tác giả sẽ sử dụng các công cụ thống kê và phân tích để đánh giá hiệu quả của các chính sách hiện tại và đề xuất các giải pháp cải thiện.

V. Ý nghĩa khoa học của đề tài

Luận văn không chỉ có ý nghĩa thực tiễn đối với công ty xăng dầu Bắc Tây Nguyên, mà còn góp phần làm phong phú thêm lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Nghiên cứu này sẽ cung cấp thông tin hữu ích cho lãnh đạo công ty trong việc xây dựng chiến lược phát triển nhân sự, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của công ty. Bên cạnh đó, các giải pháp đề xuất từ nghiên cứu cũng có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác trong ngành xăng dầu, giúp họ cải thiện tình hình nguồn nhân lực của mình.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu và nền kinh tế tri thức hiện nay. Tại khu vực Bắc Tây Nguyên, nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn còn hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh tế - xã hội của vùng. Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên, với vai trò là doanh nghiệp chủ lực trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu tại địa phương, đang đối mặt với thách thức về phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu mở rộng và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

Nghiên cứu tập trung vào phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên trong giai đoạn 2011-2015, nhằm làm rõ các điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn trong công tác phát triển nhân lực. Mục tiêu cụ thể là đề xuất các giải pháp thiết thực để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng hành nghề, thái độ và động lực làm việc của cán bộ công nhân viên, góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh của Công ty.

Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ cán bộ, nhân viên và công nhân của Công ty, tập trung sâu vào lao động gián tiếp - bộ phận tham mưu chiến lược và vận hành hoạt động kinh doanh. Thời gian nghiên cứu từ năm 2011 đến năm 2015, giai đoạn có nhiều biến động và phát triển quan trọng của Công ty. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa khoa học và thực tiễn, cung cấp cơ sở dữ liệu và định hướng phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp và khu vực Bắc Tây Nguyên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development - HRD), trong đó nhấn mạnh vai trò của giáo dục, đào tạo và phát triển kỹ năng nhằm nâng cao năng lực cá nhân và tổ chức. Mô hình kim tự tháp HRD thể hiện sự phát triển nguồn nhân lực từ cấp độ cá nhân đến quốc tế, với các cấp độ tương tác như cá nhân, nhóm, tổ chức, cộng đồng, quốc gia và quốc tế.

Ba khái niệm chính được sử dụng gồm:

• Trình độ chuyên môn: Kiến thức và kỹ năng chuyên ngành được cập nhật và nâng cao thông qua đào tạo và bồi dưỡng.
• Kỹ năng hành nghề: Sự thành thạo trong thực hiện các thao tác, nghiệp vụ cụ thể, quyết định hiệu quả công việc.
• Động lực làm việc: Yếu tố thúc đẩy cá nhân tham gia học tập, phát triển và áp dụng kiến thức vào công việc, dựa trên các lý thuyết động lực như Maslow, Herzberg và lý thuyết kỳ vọng.

Ngoài ra, mô hình hành vi nhân viên (DeSimone và Harris, 1994) được áp dụng để phân tích các yếu tố nội bộ (động lực, thái độ, kiến thức, kỹ năng, khả năng) và yếu tố bên ngoài (cấp trên, đồng nghiệp, tổ chức) ảnh hưởng đến hành vi và hiệu quả làm việc của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo, bài báo khoa học và tài liệu chuyên ngành liên quan đến phát triển nguồn nhân lực và quản trị doanh nghiệp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phỏng vấn trực tiếp 50 cán bộ, công nhân viên tại các phòng ban, chi nhánh và cửa hàng của Công ty trong khoảng thời gian từ tháng 3 đến tháng 7 năm 2015.

Phân tích dữ liệu sử dụng các công cụ thống kê mô tả, so sánh và tổng hợp nhằm đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực, xác định các điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân. Quá trình nghiên cứu cũng chú trọng đến việc phân tích các chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty, cùng với điều kiện kinh tế - xã hội và môi trường kinh doanh tại Bắc Tây Nguyên.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng nguồn nhân lực và cơ cấu lao động: Từ năm 2011 đến 2015, số lượng lao động tại Công ty tăng khoảng 15%, trong đó lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ khoảng 40%. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tương đối cân đối, với tỷ lệ lao động trẻ dưới 35 tuổi chiếm khoảng 55%, tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển lâu dài.

2. Trình độ chuyên môn và đào tạo: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chiếm khoảng 70% tổng số nhân viên, trong đó trình độ đại học và cao đẳng chiếm 45%. Công ty tổ chức nhiều chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn, nhưng vẫn còn khoảng 30% nhân viên chưa được đào tạo bài bản, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

3. Kỹ năng hành nghề và thái độ làm việc: Đánh giá qua khảo sát cho thấy 65% nhân viên có kỹ năng hành nghề đạt mức khá trở lên, tuy nhiên thái độ làm việc tích cực chỉ đạt khoảng 60%, còn tồn tại một số trường hợp thái độ chưa nghiêm túc, ảnh hưởng đến môi trường làm việc chung.

4. Động lực làm việc và chính sách đãi ngộ: Động lực làm việc được đánh giá ở mức trung bình khá, với khoảng 58% nhân viên cảm thấy hài lòng về chính sách lương thưởng và khen thưởng. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 42% nhân viên cho rằng chính sách chưa thực sự công bằng và chưa đủ hấp dẫn để thúc đẩy hiệu quả làm việc cao hơn.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên đã có những bước tiến đáng kể trong phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là tăng cường đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên chưa được đào tạo bài bản và thái độ làm việc chưa đồng đều là những hạn chế cần khắc phục.

Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ hạn chế về nguồn lực tài chính, chưa có chính sách phát triển nguồn nhân lực toàn diện và sự thiếu đồng bộ trong quản lý đào tạo. So sánh với các nghiên cứu trong ngành, kết quả này phù hợp với xu hướng chung của các doanh nghiệp nhà nước tại các vùng kinh tế khó khăn, nơi mà việc phát triển nguồn nhân lực còn nhiều thách thức.

Việc cải thiện động lực làm việc thông qua chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc tích cực được xem là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng lao động, bảng phân tích cơ cấu trình độ và biểu đồ đánh giá mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ để minh họa rõ nét hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng chuyên môn: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên sâu, cập nhật kiến thức và kỹ năng mới phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại và tương lai. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên được đào tạo lên trên 85% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện là phòng Tổ chức - Hành chính phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

2. Xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng và hấp dẫn: Rà soát và điều chỉnh chính sách lương thưởng, khen thưởng nhằm tạo động lực làm việc cao hơn, giảm tỷ lệ nhân viên không hài lòng xuống dưới 20% trong 1 năm tới. Ban Giám đốc và phòng Kế toán - Tài chính chịu trách nhiệm triển khai.

3. Phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực và thái độ làm việc chuyên nghiệp: Tổ chức các hoạt động đào tạo về thái độ nghề nghiệp, kỹ năng mềm và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên có thái độ tích cực lên 80% trong 18 tháng. Phòng Tổ chức - Hành chính phối hợp với các đơn vị liên quan thực hiện.

4. Hoàn thiện hệ thống quản lý nguồn nhân lực và thông tin: Xây dựng cơ sở dữ liệu nhân sự khoa học, cập nhật thường xuyên để phục vụ công tác hoạch định và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả. Thời gian thực hiện trong 12 tháng, do phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo doanh nghiệp và quản lý nhân sự: Nhận diện các vấn đề thực tiễn trong phát triển nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược và chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

2. Chuyên gia tư vấn và đào tạo nguồn nhân lực: Áp dụng các mô hình và giải pháp đề xuất để thiết kế chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng và nâng cao động lực làm việc cho doanh nghiệp trong khu vực.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nhân sự: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức phát triển kinh tế địa phương: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội vùng Bắc Tây Nguyên.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên?
   Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng và động lực làm việc của nhân viên, từ đó tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh của Công ty trong bối cảnh thị trường ngày càng khốc liệt.

2. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp qua phỏng vấn 50 cán bộ công nhân viên và dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo, tài liệu chuyên ngành để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp.

3. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty?
   Các yếu tố chính gồm chính sách phát triển nguồn nhân lực, khả năng tài chính, nhận thức của lãnh đạo về tầm quan trọng của đào tạo, sự phát triển công nghệ và môi trường làm việc.

4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao động lực làm việc của nhân viên?
   Rà soát và điều chỉnh chính sách lương thưởng, khen thưởng công bằng, xây dựng môi trường làm việc tích cực, tổ chức các hoạt động đào tạo về thái độ nghề nghiệp và kỹ năng mềm nhằm tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các giải pháp phát triển nguồn nhân lực?
   Có thể sử dụng các chỉ số như tỷ lệ nhân viên được đào tạo, mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ, tỷ lệ nhân viên có thái độ tích cực, năng suất lao động và kết quả kinh doanh để đánh giá định kỳ và điều chỉnh kịp thời.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về phát triển nguồn nhân lực và áp dụng vào thực tiễn tại Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên trong giai đoạn 2011-2015.
• Phân tích thực trạng cho thấy Công ty đã có những bước tiến trong đào tạo và phát triển nhân lực nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế về trình độ chuyên môn, kỹ năng và động lực làm việc.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào nâng cao đào tạo, hoàn thiện chính sách đãi ngộ, phát triển văn hóa doanh nghiệp và cải tiến hệ thống quản lý nhân sự.
• Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, giúp lãnh đạo Công ty xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững.
• Đề nghị triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm tới, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng để hoàn thiện hơn công tác phát triển nguồn nhân lực tại khu vực Bắc Tây Nguyên.

Lãnh đạo Công ty và các phòng ban liên quan nên tổ chức hội thảo triển khai các giải pháp, xây dựng kế hoạch chi tiết và phân công trách nhiệm cụ thể nhằm hiện thực hóa mục tiêu phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về Nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên 7. Téng quan tài liệu nghiên cứu Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, chủ biên TS. Nguyễn Quốc Tuấn; đồng tác giả: TS. Đào Hữu Hòa, TS.

Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên, ThS. Nguyễn Thị Loan (2006). Giáo trình giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.

Nội dung có tám chương và chương VỊI “Đào tao và phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiền trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Luận án Tiến sĩ “Phát triển nguôn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tẾ” của tác Lê Thị Mỹ Linh (2009). Trong luận án tác giả đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Dựa trên cơ sở lý luận, luận án đã chỉ ra và đánh giá những mặt còn tồn tại của thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa bao gồm vai trò của chủ doanh nghiệp và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Và trên cơ sở đó, luận án đã đề ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập nền kinh tế quốc tế. Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguôn nhân lực tại Công ty Cổ phan LILAMA 7° của tác giả Thái Thảo Ngọc (2013). Trong luận văn tác giả đã khái quát được hệ thống lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt là nội dung của phát triển nguồn nhân lực là phát triển các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ, động cơ thúc đây người lao động.

Thông qua cơ sở lý luận, tác giả đã phân tích thực trạng công ty. Trên cơ sở phân tích, tác giả đã nêu được những nguyên nhân dẫn đến mặt hạn chế và đề xuất những giải pháp gắn với nội dung phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Luận văn thạc sĩ “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Dịch vụ môi trường đô thị Đằng Nai đến năm 2020 "của tác giả Trần Võ Hoài Hương (2012). Luận văn đã nêu lên hệ thống lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, trong đó phần nội dung tập trung vào số lượng, chất lượng, trình độ lành nghề, kỹ năng làm việc nhóm.

Luận văn chưa vạch ra cụ thê nội dung về thái độ nguồn nhân lực hay động lực thúc đẩy nguồn nhân lực. Tuy nhiên luận văn đã thực hiện điều tra, phỏng vấn chuyên sâu với quy mô lớn và có kết hợp phương pháp phân tích thông qua công cụ thống kê mô tả trên phần mềm SPSS. Từ đó đề xuất ra các giải pháp chỉ tiết để phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Bài báo khoa học: “Đào ứqo nguồn nhân lực cho Tây Nguyên” của TS.Đặng Văn Mỹ, Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum: Bài báo này làm sáng tỏ nội dung thực trạng nguồn nhân lực tại Tây Nguyên chưa tương xứng, với những tiềm năng vốn có, đồng thời đưa ra những thách thức đối với công.

tác đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng trước yêu cầu phát triển bền vững của khu vực Tây Nguyên. Bài báo được tham khảo để đối chiếu, so sánh những điểm khác biệt giữa công tác đào tạo và công tác phát triển nguồn nhân lực. Bài báo khoa học: “Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguon nhân lực trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Nguyễn Long Giao trên Tạp chí Khoa học xã hội số 2(174) — 2013 đưa ra các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực bao gồm có 5 yếu tố: Kinh tế - xã hội, Giáo dục và đào tạo, Khoa học và công nghệ, Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa, Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Bài báo có nêu ra các nhân tố ảnh hưởng nhưng, chỉ đề cập chung tới phát triển nguồn nhân lực của quốc gia mà chưa đi sâu vào một tô chức hay doanh nghiệp cụ thể.

Tóm lại, mối liên quan giữa các nghiên cứu trước với đề tài của tác giả là đều nói về phương hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty. Riêng luận văn của chính tác giả là nêu rõ mối quan hệ chặt chẽ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và đưa ra đánh giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực cần đáp ứng các mục tiêu Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng cán bộ công nhân viên trong hiện tại cũng như trong thời gian sắp tới. Với sự hạn chế về nguồn nhân lực đó, tác giả đưa ra các giải pháp đề phát triển nguồn nhân lực trong tương.

CHUONG 1 MOT SO VAN DE LY LUAN VE NGUON NHAN LUC 1. TONG QUAN VE NGUON NHAN LUC 1. Một số khái niệm a. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực không giống như những nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất hay nguồn lực công nghệ mà đó là nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, quyết định đến sự thành bại của tổ chức.

Trên thực tế, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu rất phức tạp và được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau. Ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế, Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội [1, tr.11] Trong phạm vi doanh nghiệp thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao.

gồm tất cả những người lao động làm việc trong tô chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [9, tr.8] Với cách tiếp cận khái niệm Nguồn nhân lực mang tính tổng hợp các đặc tính số lượng và chất lượng, tác giả sử dụng định nghĩa “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bắt cứ đặc điểm nào khác của người lao động” [10, tr] Khái niệm này được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo các đặc điểm giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào đó khác. Và nói đến nguồn nhân lực, chúng ta không chỉ dừng lại ở việc mô tả quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc tính dễ xác định như giới tính, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn xác định các thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm, sự tận tâm, nỗ lực, tiềm năng sáng tạo. Phát triển nguồn nhân lực Thuật ngữ "Phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development - HRD)" được sử dụng đầu tiên bởi Harbison và Myers (1964) trong bối cảnh nguồn vốn con người hay phát triển con người. Sau này, nó đã được sử dung để xác định thành một phạm trù hay lĩnh vực chuyên môn về thực hành của Leonard Nadler tại Hội nghị Miami năm 1969 của Hiệp hội Đào tạo và Phát triển (ASTD) của Mỹ, và được ông đưa ra thành định nghĩa vào năm 1970.

Gilley và các đồng sự trong Nguyên tắc của Phát triển nguồn nhân lực thì: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đây việc học tập có tính tô chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”[13, tr.6- 7Ị Một số định nghĩa được cung cấp dưới đây để minh họa cho sự tiến triển, phức tạp và cách hiểu khác nhau về chủ đề này: Có quan điểm cho rằng Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính 10 năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống. lịch sử [1, tr. Trong tài liệu của TS. Nguyễn Quốc Tuấn cho rằng Phát triển nguồn nhân lực là một cách gọi phổ biển của chức năng đào tạo, phối hợp hoạt động.

đào tạo và phát triển trong tổ chức.“Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tông thể các hoạt động học tập có tô chức được tiến hành trong những. khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho. người lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp” [10, tr.193] Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đảo tạo và phát triển. Trong đó, giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho.

con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyền sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao. động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Dao tao va phát triển tuy có sự giống nhau là đều trang bị kiến thức, ky năng cho người lao động nhưng thực chất là hai hoạt động khác nhau. Sự khác biệt này thê hiên ở bảng dưới đây: 11 Bảng 1. So sánh giữa đào tạo và phát triển “Tiêu chí Đào tạo.

Phát triên Tập trung.