Luận văn thạc sĩ về phát triển nguồn nhân lực tại Viện Quy hoạch Xây dựng Đà Nẵng

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về phát triển nguồn nhân lực tại Viện Quy hoạch Xây dựng Đà Nẵng, nghiên cứu và giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Lê Tạ Diễm Hạnh
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Thị Lan Hương
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Viện Quy Hoạch Xây Dựng Đà Nẵng (Da Nang UPI)
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Bố cục đề tài
• 0.6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
• 1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức - Mục đích và yêu cầu
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆN QUY HOẠCH XÂY DỰNG ĐÀ NẴNG (DA NANG UPI)
• 2.1. SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA VIỆN QUY HOẠCH XÂY DỰNG ĐÀ NẴNG (UPI)
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Viện Quy hoạch Xây dựng Đà Nẵng
• 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Viện Quy hoạch
• 2.1.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy của Viện
• 2.1.4. Thực trạng nguồn nhân lực hiện tại
• 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN QUY HOẠCH XÂY DỰNG ĐÀ NẴNG
• 2.2.1. Thực trạng môi trường làm việc của đơn vị
• 2.2.2. Thực trạng phát triển kiến thức, kỹ năng của nguồn nhân lực
• 2.2.3. Thực trạng phát triển lao động phân theo trình độ chuyên môn
• 2.2.4. Thực trạng phát triển trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
• 2.2.5. Tình hình nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
• 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VIỆN QUY HOẠCH
• 2.3.1. Những thành tích đạt được trong những năm qua
• 2.3.2. Những tồn tại và hạn chế
• 2.3.3. Nguyên nhân của việc phát triển nguồn nhân lực Viện bị hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN QUY HOẠCH XÂY DỰNG ĐÀ NẴNG (DA NANG UPI)
• 3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CỦA VIỆN TRONG THỜI GIAN TỚI
• 3.1.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới
• 3.1.2. Nhiệm vụ và yêu cầu phát triển công tác quy hoạch - xây dựng
• 3.1.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Viện Quy hoạch giai đoạn (2010-2020)
• 3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 3.2.1. Các biện pháp xây dựng tập thể nhân viên Viện thành tổ chức học tập
• 3.2.2. Nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực
• 3.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
• 3.2.4. Giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động
• 3.2.5. Giải pháp nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu về luận văn thạc sĩ

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của Lê Tạ Diễm Hanh tập trung vào vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Viện Quy hoạch Xây dựng Đà Nẵng (Đà Nẵng UPI). Tài liệu này không chỉ cung cấp cái nhìn tổng quát về thực trạng nguồn nhân lực mà còn đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong bối cảnh hiện tại. Luận văn được tổ chức thành ba chương chính, mỗi chương phản ánh một khía cạnh khác nhau của quá trình phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.

1.1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh kinh tế Đà Nẵng đang phát triển mạnh mẽ, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định cho sự thành công và bền vững của các tổ chức. Luận văn nêu rõ rằng nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố then chốt trong sản xuất mà còn là yếu tố quyết định trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của đơn vị. Từ đó, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một nhiệm vụ cần thiết và cấp bách.

II. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương đầu tiên của luận văn trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, nhấn mạnh rằng đây là yếu tố trung tâm trong mọi tổ chức. Theo đó, phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là đào tạo mà còn bao gồm việc tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn cho người lao động. Điều này giúp nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng trong công việc.

2.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được coi là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, có khả năng huy động và tham gia vào quá trình sản xuất. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua số lượng và chất lượng của con người trong tổ chức. Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập kinh tế, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ giúp tổ chức tồn tại và phát triển bền vững.

III. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Viện Quy hoạch Xây dựng Đà Nẵng

Chương thứ hai tập trung vào việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Viện Quy hoạch Xây dựng Đà Nẵng. Luận văn chỉ ra rằng, mặc dù viện đã có những bước tiến trong việc nâng cao chất lượng nhân lực, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế như thiếu sự đồng bộ trong đào tạo và phát triển. Tác giả đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm khắc phục những vấn đề này.

3.1. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực

Thực trạng nguồn nhân lực hiện tại tại viện cho thấy rằng, mặc dù đã có những cải tiến, nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần giải quyết. Cụ thể, môi trường làm việc chưa thực sự tạo điều kiện cho sự phát triển kỹ năng và năng lực của người lao động. Điều này dẫn đến tình trạng thiếu động lực làm việc và năng suất lao động không cao.

IV. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Chương ba của luận văn đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Viện Quy hoạch Xây dựng Đà Nẵng. Tác giả nhấn mạnh rằng việc xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực toàn diện, bao gồm việc đào tạo, nâng cao kỹ năng và tạo động lực cho người lao động là rất cần thiết. Các giải pháp này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nhân lực mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của viện.

4.1. Các biện pháp cụ thể

Các biện pháp được đề xuất bao gồm việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, thực hiện các chương trình đào tạo định kỳ, và khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong các quyết định quan trọng của tổ chức. Điều này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo ra sự gắn kết và động lực cho người lao động.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và bền vững của các tổ chức trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay. Tại Viện Quy hoạch Xây dựng Đà Nẵng (UPI), với hơn 16 năm hoạt động và đội ngũ nhân sự 138 người, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành nhiệm vụ trọng tâm nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Đà Nẵng. Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Viện trong giai đoạn 2010-2012, đồng thời đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020.

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm: (1) hệ thống hóa các lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức; (2) phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Viện Quy hoạch Xây dựng Đà Nẵng; (3) đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với định hướng phát triển của Viện và thành phố. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nguồn nhân lực của Viện Quy hoạch Xây dựng Đà Nẵng, với dữ liệu thu thập từ các báo cáo, số liệu thống kê và khảo sát thực tế trong giai đoạn 2010-2012.

Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực tại Viện, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Các chỉ số như tỷ lệ lao động trẻ chiếm 63,03% tổng số nhân sự năm 2012, lợi nhuận tăng lên 3.177 triệu đồng năm 2010, cùng với các chỉ tiêu hiệu quả hoạt động được phân tích chi tiết nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, bao gồm:

• Khái niệm nguồn nhân lực: Theo các nhà kinh tế học, nguồn nhân lực là tổng thể sức mạnh tiềm ẩn của con người, thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất và phát triển xã hội. Trong tổ chức, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ nhân viên với thể lực, trí lực và kỹ năng chuyên môn.

• Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực: Nadler & Nadler định nghĩa phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng cường kinh nghiệm học tập nhằm nâng cao năng lực thực hiện công việc. Liên hợp Quốc nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực không chỉ là đào tạo mà còn là phát triển năng lực toàn diện, bao gồm kỹ năng, thái độ và động lực làm việc.

• Mô hình tổ chức học tập (Peter Senge): Tổ chức học tập là nơi mọi người không ngừng mở rộng khả năng để đạt kết quả mong muốn, với các nguyên tắc cốt lõi như làm chủ cá nhân, chia sẻ mô hình tinh thần, tầm nhìn chung, học tập nhóm và tư duy hệ thống. Mô hình này giúp tạo môi trường thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực.

• Tháp nhu cầu Maslow trong tổ chức: Nhu cầu của người lao động được phân cấp từ nhu cầu cơ bản về lương, phúc lợi, an toàn, xã hội đến nhu cầu tự hoàn thiện và phát triển bản thân, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và hiệu quả lao động.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, tổ chức học tập, động lực làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính:

• Nguồn dữ liệu: Số liệu thống kê về nhân sự, tài chính và hoạt động của Viện trong giai đoạn 2010-2012; báo cáo nội bộ; khảo sát ý kiến chuyên gia và cán bộ nhân viên Viện; tài liệu nghiên cứu học thuật và pháp luật liên quan.

• Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả các chỉ tiêu về cơ cấu lao động, trình độ chuyên môn, biến động nhân sự; phân tích SWOT để đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong phát triển nguồn nhân lực; so sánh các chỉ số hiệu quả hoạt động qua các năm.

• Cỡ mẫu và chọn mẫu: Toàn bộ 138 cán bộ nhân viên Viện được xem xét trong phân tích định lượng; phỏng vấn chuyên sâu với một số lãnh đạo và nhân viên chủ chốt nhằm thu thập thông tin định tính.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu từ năm 2010 đến 2012, tổng hợp và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020.

Phương pháp nghiên cứu đảm bảo tính khách quan, toàn diện và phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu nhân sự trẻ và năng động: Năm 2012, lao động trong độ tuổi từ 25 đến dưới 36 chiếm 63,03% tổng số nhân sự, tăng 10% so với năm 2011. Đây là lực lượng có tinh thần học hỏi cao, dễ tiếp thu công nghệ mới và thích ứng với thay đổi quản lý.

2. Trình độ chuyên môn đa dạng nhưng chưa đồng đều: Trong tổng số 138 nhân sự, có 20 thạc sĩ kiến trúc sư, 6 thạc sĩ kỹ sư, 23 kiến trúc sư, 35 kỹ sư và 35 cử nhân-cao đẳng. Tuy nhiên, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm giữa các phòng ban chưa đồng đều, ảnh hưởng đến hiệu quả phối hợp và chất lượng sản phẩm.

3. Hiệu quả hoạt động có dấu hiệu giảm sút năm 2012: Lợi nhuận năm 2012 tăng nhưng các chỉ số tỷ suất lợi nhuận so với vốn chủ sở hữu, tổng tài sản và chi phí hoạt động đều giảm so với năm 2011. Nguyên nhân chính là chi phí đi lại, khảo sát hiện trường tăng do các dự án ở địa điểm xa, cùng với việc chậm tiến độ và chất lượng công trình chưa đảm bảo.

4. Động lực làm việc và môi trường làm việc còn hạn chế: Một số nhân viên trẻ còn non kinh nghiệm, thiếu tận tụy; sự phối hợp làm việc giữa các cá nhân chưa hiệu quả, có hiện tượng né tránh công việc khó khăn. Trang thiết bị kỹ thuật phần lớn đã sử dụng từ 5-10 năm, chưa đáp ứng tốt cho công tác đào tạo và phát triển kỹ năng.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy Viện Quy hoạch Xây dựng Đà Nẵng đã có bước phát triển tích cực về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là lực lượng lao động trẻ chiếm ưu thế, phù hợp với xu hướng hiện đại hóa và hội nhập. Tuy nhiên, sự phân bổ không đồng đều về trình độ chuyên môn và kinh nghiệm giữa các phòng ban làm giảm hiệu quả phối hợp, ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm và tiến độ dự án.

Việc lợi nhuận tăng nhưng các tỷ suất lợi nhuận giảm năm 2012 phản ánh áp lực chi phí và cạnh tranh gay gắt trong ngành tư vấn xây dựng. So với các nghiên cứu trong ngành, tình trạng chậm tiến độ và phạt hợp đồng do trình độ chuyên môn và quản lý còn hạn chế là vấn đề phổ biến, đòi hỏi cải tiến quản trị nguồn nhân lực và kỹ thuật.

Môi trường làm việc và động lực lao động chưa được chú trọng đúng mức, trong khi tháp nhu cầu Maslow nhấn mạnh vai trò của phúc lợi, công bằng và cơ hội phát triển trong việc thúc đẩy hiệu quả lao động. Trang thiết bị kỹ thuật lạc hậu cũng làm giảm năng suất và khả năng tiếp thu công nghệ mới, ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của Viện.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu độ tuổi, bảng phân bổ trình độ chuyên môn và biểu đồ so sánh các chỉ số tài chính qua các năm để minh họa rõ nét hơn thực trạng và xu hướng phát triển.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng tổ chức học tập và phát triển văn hóa chia sẻ

   • Tăng cường đào tạo kỹ năng mềm, tư duy hệ thống và làm việc nhóm theo mô hình tổ chức học tập.
   • Thời gian: triển khai ngay trong 1-2 năm tới.
   • Chủ thể: Ban lãnh đạo Viện phối hợp phòng nhân sự và các phòng ban chuyên môn.

2. Đầu tư nâng cấp trang thiết bị kỹ thuật hiện đại

   • Mua sắm máy tính, phần mềm chuyên ngành bản quyền và thiết bị khảo sát hiện đại để hỗ trợ công tác đào tạo và nâng cao hiệu quả làm việc.
   • Thời gian: kế hoạch đầu tư trong giai đoạn 2023-2025.
   • Chủ thể: Ban quản lý Viện phối hợp với Sở Xây dựng và các đơn vị tài chính.

3. Xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực đồng bộ và công bằng

   • Thiết lập hệ thống đánh giá năng lực, khen thưởng và thăng tiến minh bạch, tạo động lực làm việc cho nhân viên.
   • Thời gian: hoàn thiện chính sách trong 12 tháng tới.
   • Chủ thể: Phòng nhân sự và Ban lãnh đạo Viện.

4. Tăng cường phối hợp và giao tiếp nội bộ

   • Thiết lập các kênh truyền thông nội bộ hiệu quả, tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng tinh thần đồng đội.
   • Thời gian: triển khai liên tục hàng năm.
   • Chủ thể: Phòng hành chính và các trưởng phòng.

5. Tuyển dụng và đào tạo nhân sự trẻ có năng lực

   • Tập trung tuyển dụng kỹ sư trẻ có trình độ chuyên môn cao, kết hợp đào tạo nâng cao kỹ năng thực tế và quản lý dự án.
   • Thời gian: kế hoạch tuyển dụng và đào tạo liên tục trong 5 năm tới.
   • Chủ thể: Ban lãnh đạo Viện và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý Viện Quy hoạch Xây dựng Đà Nẵng

   • Hỗ trợ xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả quản lý và vận hành tổ chức.

2. Các chuyên gia và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và xây dựng

   • Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức sự nghiệp công lập.

3. Các đơn vị tư vấn xây dựng và quy hoạch đô thị

   • Tham khảo mô hình phát triển nhân lực, giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh trong ngành.

4. Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản lý Xây dựng

   • Nâng cao hiểu biết về thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức chuyên ngành xây dựng.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với Viện Quy hoạch Xây dựng Đà Nẵng?
   Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng và động lực làm việc, từ đó cải thiện chất lượng sản phẩm và hiệu quả hoạt động của Viện trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập.

2. Những khó khăn chính trong phát triển nguồn nhân lực tại Viện là gì?
   Bao gồm sự phân bổ không đồng đều về trình độ chuyên môn, trang thiết bị kỹ thuật lạc hậu, môi trường làm việc chưa tối ưu và động lực lao động chưa được khuyến khích đầy đủ.

3. Làm thế nào để xây dựng tổ chức học tập hiệu quả trong Viện?
   Cần lãnh đạo có tầm nhìn, tạo môi trường chia sẻ thông tin, khuyến khích học tập nhóm, phát triển kỹ năng cá nhân và áp dụng tư duy hệ thống trong quản lý.

4. Các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên gồm những gì?
   Bao gồm chính sách lương thưởng công bằng, phúc lợi đầy đủ, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc thân thiện và các chương trình đào tạo phát triển kỹ năng.

5. Viện nên ưu tiên đầu tư vào những trang thiết bị nào để hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực?
   Máy tính cấu hình cao, phần mềm chuyên ngành bản quyền, thiết bị khảo sát hiện đại và công nghệ hỗ trợ đào tạo trực tuyến nhằm nâng cao hiệu quả công việc và học tập.

Kết luận

• Viện Quy hoạch Xây dựng Đà Nẵng có nguồn nhân lực trẻ, năng động nhưng còn tồn tại sự phân bổ không đồng đều về trình độ và kinh nghiệm.
• Hiệu quả hoạt động năm 2012 có dấu hiệu giảm sút do chi phí tăng và quản lý chưa tối ưu.
• Môi trường làm việc và động lực lao động cần được cải thiện để phát huy tối đa năng lực nhân viên.
• Đầu tư trang thiết bị hiện đại và xây dựng tổ chức học tập là giải pháp then chốt cho phát triển nguồn nhân lực bền vững.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong giai đoạn 2023-2025, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp.

Kêu gọi hành động: Ban lãnh đạo Viện và các phòng ban liên quan cần phối hợp chặt chẽ để thực hiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của Viện trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TRONG TÔ CHỨC. Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VẺ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC CỦA VIỆN QUY HOẠCH XÂY DỰNG ĐÀ NANG (DA NANG UPI) Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC TẠI VIEN QUY HOẠCH XÂY DỰNG ĐÀ NẴNG (DA NANG UPI) 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp, tổ chức nói riêng. Trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả đã tham khảo các công trình nghiên cứu sau: - Giáo trình quản trị nguồn nhân lực.

Chủ biên: TS.Nguyễn Quốc Tuấn; Đồng tác giả:TS.Đào Hữu Hòa, TS.Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan - xuất bản năm 2007. Cuốn sách giới thiệu tông quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung sách có tám chương và chương VỊI :* Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” chương này đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo- Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới (2003).

Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát in nguén nhân lực thông qua giáo dục và đảo tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguôn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho. 'Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.

~ Luận án Tiến sỹ: “Phát triển nguôn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế " của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009). Luận án đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Quan điểm của luận văn phát triển và đào tạo gắn liền, muốn phát triển là phải có đào tạo.Trên cơ sở lý luận , luận án đã thu thập thông tin, tiến hành điều ra nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Đó là : phần lớn chủ doanh nghiệp có vai trò trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp không có chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực bằng văn bản.

Công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa còn nhiều bắt cập. sở những phân tích và đánh giá nêu trên, luận án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng như khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa để đáp ứng được yêu cầu hội nhập nền kinh tế tỉ ~ Luận văn thạc sĩ: “Phân tích và đê xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty tư vấn xây dựng công nghiệp và đô thị Việt Nam” của Cao Thị Thùy Dung. Luận văn đã nêu ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với việc phát triển ngành tư vấn xây dựng, bằng việc hệ ng hóa các lý luận liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực trong. mối quan hệ liên quan để từ đó đánh giá thực trạng và đưa ra các giải pháp chung cho toàn ngành và giải pháp riêng cho từng tổ chức tư vấn xây dựng.

Cụ thể: - Xây dựng chiến lược và hoàn thiện chính sách, Giải pháp về tổ chức quản lý, Giải pháp về đào tạo và bồi dưỡng, việc tuyển dụng. - Luận văn thạc sỹ : “Phát triển nguôn nhân lực tại ở công ty thương mại Quảng Nam-Đà Nẵng (Datraco) ”. của Phạm Thanh Hà (2010). Luận văn đã khái quát được hệ thống lý luận về phát triển nguồn nhân lực.

Đặc biệt là nội dung của phát triển nguồn nhân lực là phát triển bốn kỷ năng của người lao động : kiến thức, kỷ năng, thái độ, động cơ thúc đây người lao động. Thông qua cơ sở lý luận luận văn đã phân tích thực trạng của công ty và đánh giá được mặt thành công cũng như hạn chế của công ty. Trên cơ sở phân tích, đánh giá tác giả đã nêu được những nguyên nhân dẫn đến mặt hạn chế và đề xuất những giải pháp xác với nội dung phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Tuy nhiên luận văn chưa có phần điều tra thực tế hoặc phỏng vấn chuyên sâu các chuyên gia nên các số liệu phân tích của luận văn hơi mang tính chủ quan của công ty cũng như những đánh giá dựa trên số liệu này cũng sẽ mang tính chủ quan.

- Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguôn nhân lực" của Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học Da Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tô chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lục của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.

- Bài báo khoa học: “Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay đổi nguôn nhân lực” của Đoàn Gia Dũng trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài viết đã mô tả các thay đổi cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia do thách thức của xu thế toàn cầu hóa mang lại. Đây được xem là những thay đổi định hướng, căn bản có thể giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy được và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại. Phần này được sử dụng trong phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong chương 3.

- Bản báo cáo “Phát triển mạnh mề nguồn nhân lực ngành xây dựng nước ta” tác giá TS. Phạm Sÿ Liêm trong Hội thảo “Phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng”. Báo cáo đã được chuẩn bị công phu, nội dung phong phú với những phân tích sâu sắc và những kiến giải sáng tạo. cáo nêu lên được một cách khái quát về thực trạng nguồn nhân lực ngành xây dựng, những vấn đề về chất xám, tay nghề, kỹ thuật và cả những điều kiện cần thiết đề có thể hành nghề xây dựng.

- Nghị quyết Đại hội Đại biểu lần thứ XX Đảng bộ TP Đà Nẵng, nhiệm kỳ 2010-2015. Trong Nghị Quyết nêu lên năm hướng đột phá chiến lược về phát triển kinh tế-xã hội của Đà Nẵng trong đó có: Ba là, xây dựng kết cấu hạ tầng đồng bộ và hiện đại. Trong công tác qui hoạch và kiến trúc đô thị, Đà nẵng đã có những bước đi vững chắc, hướng theo mục tiêu đồng bộ hóa hệ thống kết cấu hạ tầng và đô thị. Dựa vào mục tiêu trong nghị quyết, ngành xây dựng Đà Nẵng đã và đang có những bước khởi sắc, xây dựng cơ sở hạ tầng của Thành phố đạt được sự ngưỡng mộ của các đơn vị bạn trên cả nước, thành phố ngày càng nhiều công trình cây xanh bên cạnh những cao óc đạt độ thấm mỹ cao.

Nhận thức rõ u đó, đề tài đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời tiến hành chọn Viện Quy hoạch Xây dựng Đà Nẵng làm nghiên cứu chuyên sâu. CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LỰC TRONG TO CHUC 1. NGUON NHAN LUC VA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC 1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một khái niệm đa dạng và rộng lớn khi các nhà khoa học, nhà kinh tế nghiên cứu, phân tích ở các khía cạnh, góc độ khác nhau.

Hiện nay chưa có một định nghĩa chung nào cho phạm trù nguồn nhân lực. “Trong kinh tế chính trị học, con người được coi là yếu tố trung tâm của quá trình sản xuất xã hội. Khi đề cập đến lực lượng sản xuất thì con người được coi là lực lượng sản xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, quyết định quá trình sản xuất và năng suất lao động. “Theo Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực - nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu (tác giả), PSG.TS Mai Quốc Chánh (chủ biên) thì: “Nguồn nhân lực được xem xét ở 2 khía cạnh,.

nguồn nhân lực nằm ngày trong bản thân con người,. nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.” “ ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xa hoi” [1] Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế.

Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận án là vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Vậy trong phạm vi tổ chức, doanh nghiệp nguồn nhân lực được hiểu như thế nào? Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiểm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tô chức.