Nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti's Việt Nam

Luận văn ThS đào tạo nguồn nhân lực công ty Bitis. Nghiên cứu chiến lược, phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự tại Bitis Việt Nam.

• Tác giả: Đỗ Thị Cẩm Thủy
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Văn Tùng
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Công Ty Biti’s Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.2. Luận án tiến sỹ và luận văn thạc sỹ
• 1.3. Những nghiên cứu, bài báo có liên quan
• 1.4. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.5. Khái niệm và vai trò của đào tạo NNL đối với doanh nghiệp
• 1.6. Nội dung chương trình đào tạo NNL trong doanh nghiệp
• 1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Phương pháp nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 2.4. Tiến trình phân tích
• 2.5. Địa điểm thực hiện
• 2.6. Thời gian khảo sát
• 3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BITI’S
• 3.1. Tổng quan về công ty Biti’s
• 3.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Biti’s
• 3.3. Chính sách đào tạo và chế độ của CBCNV
• 3.4. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực của công ty Biti’s
• 3.5. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s thông qua kết quả điều tra
• 3.6. Phân tích thực trạng các phương pháp đào tạo trong công ty
• 3.7. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong công ty
• 3.8. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo NNL
• 3.9. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong công ty
• 3.10. Đánh giá chung
• 4. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY BITI’S VIỆT NAM
• 4.1. Định hướng phát triển của công ty Biti’s Việt Nam. Định hướng về đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s
• 4.2. Một số đề xuất nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực công ty Biti’s Việt Nam
• 4.3. Xác định nhu cầu đào tạo
• 4.4. Lập kế hoạch đào tạo
• 4.5. Xây dựng chương trình và lựa chọn giảng viên
• 4.6. Tổ chức thực hiện đào tạo
• 4.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo
• 4.8. Thông tin quản lý NNL
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực tại Biti s

Luận văn thạc sĩ "Đào tạo nguồn nhân lực công ty Biti’s Việt Nam" của tác giả Đỗ Thị Cẩm Thủy, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội (2015) tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti's trong giai đoạn 2011-2013. Biti's, một công ty hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực sản xuất giày dép, nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự phát triển bền vững. Luận văn nhấn mạnh chính sách đào tạo của Biti's là tạo điều kiện cho mọi cán bộ công nhân viên (CBCNV) được đào tạo nâng cao nghiệp vụ, đạo đức và phong cách làm việc chuyên nghiệp. Công ty thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo đa dạng, từ đào tạo chéo, đào tạo nâng cao nhận thức tư tưởng đến các khóa kỹ năng quản lý và lãnh đạo. Mặc dù Biti's đã đầu tư đáng kể vào đào tạo, luận văn chỉ ra rằng hiệu quả đào tạo chưa đạt như mong muốn, đặt ra vấn đề cần nghiên cứu và đề xuất giải pháp.

II. Phương pháp nghiên cứu và thực trạng đào tạo

Luận văn sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Phương pháp định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu Ban lãnh đạo và trưởng các bộ phận để nắm bắt thực trạng đào tạo. Phương pháp định lượng sử dụng bảng hỏi khảo sát 200 công nhân sản xuất và 50 cán bộ nhân viên để đánh giá nhận thức của họ về chương trình đào tạo. Kết quả khảo sát cho thấy Biti’s có chính sách đào tạo bài bản, với các chương trình đào tạo đa dạng. Tuy nhiên, luận văn cũng chỉ ra một số hạn chế như việc xác định nhu cầu đào tạo chưa sát sao, phương pháp đào tạo chưa đa dạng, hiệu quả đào tạo chưa cao và chưa có hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách bài bản. Ví dụ, luận văn trích dẫn: "...phần lớn các doanh nghiệp không thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển và chưa biết cách đánh giá; các hoạt động đào tạo và phát triển chủ yếu bao gồm kèm cặp trong công việc, giao việc." Điều này cho thấy Biti's cần cải thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo để chương trình đào tạo thực sự đáp ứng nhu cầu của công ty và người lao động.

III. Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo

Dựa trên phân tích thực trạng, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Biti's. Các đề xuất tập trung vào việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích tổ chức, công việc và cá nhân; lập kế hoạch đào tạo bài bản; xây dựng chương trình đào tạo phù hợp và lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm; tổ chức thực hiện đào tạo hiệu quả và có hệ thống đánh giá kết quả đào tạo. Luận văn cũng đề xuất áp dụng hệ thống thông tin quản lý vào quản lý nhân sự để nâng cao hiệu quả quản lý đào tạo. Một đề xuất đáng chú ý là việc xây dựng "Kế hoạch hành động cá nhân" (bảng 4.1 trong luận văn) sau mỗi khóa đào tạo, giúp người lao động áp dụng kiến thức đã học vào công việc thực tế và theo dõi hiệu quả đào tạo. Điều này thể hiện sự quan tâm của luận văn đến việc chuyển giao kiến thức từ đào tạo sang thực tiễn công việc.

IV. Giá trị và ứng dụng thực tiễn của luận văn

Luận văn có giá trị thực tiễn cao đối với Biti's nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung. Việc phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cụ thể giúp Biti's nhận diện những điểm mạnh, điểm yếu trong hoạt động đào tạo và có hướng cải thiện phù hợp. Nghiên cứu này cũng cung cấp một khung phân tích và đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, có thể được áp dụng cho các doanh nghiệp khác trong ngành da giày và các ngành khác. Tuy nhiên, luận văn tập trung vào giai đoạn 2011-2013, nên cần cập nhật thêm thông tin và bối cảnh hiện tại để các đề xuất thực sự phù hợp. Ngoài ra, luận văn chưa phân tích sâu tác động của đào tạo đến hiệu quả kinh doanh của Biti's, một khía cạnh quan trọng để đánh giá hiệu quả đầu tư đào tạo. Tóm lại, luận văn là một tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý, nhà nghiên cứu và sinh viên quan tâm đến lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty Biti’s Việt Nam, một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành sản xuất giày dép với hơn 4.500 đại lý trên toàn quốc và xuất khẩu sang hơn 40 quốc gia, đang đối mặt với thách thức lớn từ sự cạnh tranh gay gắt của hàng hóa nhập khẩu, đặc biệt là giày dép Trung Quốc. Từ năm 2011 đến 2013, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Biti’s được nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, góp phần cải thiện năng suất lao động và tăng cường sức cạnh tranh của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc xác định nhận thức của cán bộ, công nhân viên về các chính sách, chương trình đào tạo, cũng như đánh giá hiệu quả của các khóa đào tạo đối với năng suất lao động và kết quả kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại trụ sở chính của Biti’s tại Hà Nội, với dữ liệu thu thập từ năm 2008 đến 2013. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học để hoàn thiện chính sách đào tạo, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp, trong đó nổi bật là:

• Lý thuyết về vốn nhân lực: Nhấn mạnh vai trò của kiến thức, kỹ năng và năng lực con người trong việc tạo ra giá trị kinh tế, theo đó đào tạo là công cụ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

• Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo: Bao gồm phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân nhằm xác định chính xác nhu cầu đào tạo, từ đó xây dựng chương trình đào tạo phù hợp.

• Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo bốn cấp độ: Phản ứng, học tập, ứng dụng và kết quả, giúp đánh giá toàn diện tác động của các chương trình đào tạo đến người học và tổ chức.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, nhu cầu đào tạo, chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác:

• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua khảo sát bằng bảng hỏi với 250 người gồm 200 công nhân trực tiếp sản xuất và 50 cán bộ, nhân viên các phòng ban tại trụ sở Hà Nội của Biti’s. Bảng hỏi được thiết kế gồm hai phần: thông tin cá nhân và đánh giá về quá trình đào tạo, hiệu quả đào tạo.

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Số liệu tài chính, báo cáo hoạt động đào tạo, tài liệu nội bộ công ty và các nghiên cứu liên quan được thu thập để phân tích, đối chiếu và làm rõ các vấn đề nghiên cứu.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý số liệu định lượng, tính toán tỷ lệ phần trăm, phân tích mô tả và kiểm định các giả thuyết. Phân tích định tính dựa trên phỏng vấn sâu với ban lãnh đạo và trưởng các bộ phận nhằm làm rõ thực trạng và nguyên nhân các vấn đề.

• Timeline nghiên cứu: Tổng thời gian thực hiện nghiên cứu là 5 tháng, trong đó 8 tuần dành cho nghiên cứu lý thuyết, 2 tuần khảo sát thực địa, 4 tuần phân tích dữ liệu và 6 tuần hoàn thiện luận văn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Hiện trạng đào tạo tại Biti’s: Khoảng 85% cán bộ, công nhân viên tham gia các khóa đào tạo do công ty tổ chức, trong đó 70% đánh giá chương trình đào tạo đáp ứng được nhu cầu học tập và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp. Tuy nhiên, chỉ có khoảng 60% người lao động cảm nhận hiệu quả đào tạo thực sự cải thiện năng suất lao động.

2. Phương pháp đào tạo: Công ty chủ yếu áp dụng các phương pháp đào tạo truyền thống như kèm cặp, đào tạo tại chỗ và tổ chức lớp học nội bộ. Tỷ lệ sử dụng các phương pháp hiện đại như đào tạo từ xa, mô phỏng tình huống còn thấp, chỉ chiếm khoảng 15%.

3. Đánh giá hiệu quả đào tạo: Qua mô hình bốn cấp độ đánh giá, mức độ phản ứng tích cực của học viên đạt 90%, nhưng ở cấp độ ứng dụng vào công việc chỉ đạt khoảng 65%. Nguyên nhân chính được xác định là do thiếu hệ thống đánh giá và phản hồi sau đào tạo, cũng như chưa có kế hoạch đào tạo cá nhân hóa phù hợp với từng đối tượng.

4. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo: Kinh phí đào tạo chiếm khoảng 3% tổng doanh thu hàng năm, tuy nhiên việc phân bổ chưa hợp lý, dẫn đến hạn chế trong việc áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại. Ngoài ra, sự thiếu đồng bộ trong kế hoạch đào tạo và chưa phát huy hết vai trò của đội ngũ cán bộ phụ trách đào tạo cũng là những yếu tố cản trở hiệu quả.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác đào tạo tại Biti’s đã có những bước tiến tích cực, đặc biệt trong việc nâng cao nhận thức và kỹ năng cơ bản cho người lao động. Tuy nhiên, hiệu quả ứng dụng kiến thức sau đào tạo còn hạn chế, tương tự với các nghiên cứu trong ngành công nghiệp sản xuất tại Việt Nam. Nguyên nhân chủ yếu là do thiếu sự liên kết chặt chẽ giữa đào tạo và mục tiêu chiến lược của công ty, cũng như chưa có hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện.

So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành, Biti’s cần tăng cường đầu tư vào công nghệ đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ đào tạo chuyên nghiệp hơn. Việc áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại như đào tạo từ xa, mô phỏng tình huống sẽ giúp nâng cao tính tương tác và hiệu quả học tập. Bảng biểu đồ minh họa tỷ lệ tham gia đào tạo theo phòng ban và mức độ hài lòng của nhân viên sẽ giúp trực quan hóa các điểm mạnh và hạn chế trong công tác đào tạo hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xác định nhu cầu đào tạo chính xác và định kỳ: Thực hiện phân tích nhu cầu đào tạo theo chu kỳ 6 tháng, dựa trên phân tích tổ chức, công việc và cá nhân nhằm đảm bảo chương trình đào tạo sát với thực tế và nhu cầu phát triển của công ty. Chủ thể thực hiện: Phòng Quản lý nhân sự; Thời gian: bắt đầu ngay trong quý tiếp theo.

2. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo: Áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại như đào tạo từ xa, mô phỏng tình huống, trò chơi kinh doanh để tăng tính hấp dẫn và hiệu quả đào tạo. Chủ thể thực hiện: Ban Đào tạo phối hợp với các đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo; Thời gian: trong vòng 12 tháng tới.

3. Xây dựng hệ thống đánh giá và phản hồi hiệu quả đào tạo: Thiết lập hệ thống đánh giá bốn cấp độ, đặc biệt chú trọng cấp độ ứng dụng và kết quả, đồng thời cung cấp phản hồi kịp thời cho người học để cải tiến chương trình. Chủ thể thực hiện: Phòng Quản lý nhân sự; Thời gian: triển khai trong 6 tháng.

4. Tăng cường đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ phụ trách đào tạo: Tổ chức các khóa bồi dưỡng chuyên sâu về kỹ năng xây dựng chương trình, phương pháp đào tạo và đánh giá hiệu quả cho cán bộ đào tạo. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp với các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp; Thời gian: trong năm tài chính hiện tại.

5. Tối ưu hóa nguồn lực tài chính cho đào tạo: Xây dựng kế hoạch phân bổ ngân sách đào tạo hợp lý, ưu tiên đầu tư cho các chương trình đào tạo trọng điểm và đổi mới công nghệ đào tạo. Chủ thể thực hiện: Ban Tài chính và Phòng Quản lý nhân sự; Thời gian: kế hoạch ngân sách năm tiếp theo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ vai trò chiến lược của đào tạo nguồn nhân lực trong phát triển bền vững, từ đó xây dựng chính sách đào tạo phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

2. Phòng Quản lý nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để thiết kế, triển khai và đánh giá các chương trình đào tạo hiệu quả, đồng thời nâng cao năng lực quản lý đào tạo.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp sản xuất.

4. Các doanh nghiệp trong ngành sản xuất và kinh doanh giày dép: Học hỏi kinh nghiệm và giải pháp cải tiến công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng sức cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với Biti’s?
   Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức cho người lao động, từ đó tăng năng suất và chất lượng sản phẩm, giúp Biti’s duy trì và mở rộng thị phần trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt.

2. Phương pháp đào tạo nào được Biti’s sử dụng phổ biến nhất?
   Biti’s chủ yếu sử dụng phương pháp đào tạo tại chỗ, kèm cặp và tổ chức lớp học nội bộ, tuy nhiên đang có xu hướng áp dụng thêm các phương pháp hiện đại để nâng cao hiệu quả.

3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo tại Biti’s?
   Biti’s áp dụng mô hình đánh giá bốn cấp độ: phản ứng, học tập, ứng dụng và kết quả, trong đó tập trung vào việc đo lường sự thay đổi trong năng suất lao động và kết quả kinh doanh sau đào tạo.

4. Những khó khăn chính trong công tác đào tạo tại Biti’s là gì?
   Bao gồm hạn chế về kinh phí, thiếu hệ thống đánh giá hiệu quả toàn diện, chưa đa dạng phương pháp đào tạo và đội ngũ cán bộ đào tạo chưa được đào tạo chuyên sâu.

5. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao hiệu quả đào tạo?
   Đề xuất bao gồm xác định nhu cầu đào tạo chính xác, đa dạng hóa phương pháp đào tạo, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả, phát triển đội ngũ cán bộ đào tạo và tối ưu hóa nguồn lực tài chính.

Kết luận

• Đào tạo nguồn nhân lực tại Biti’s đã góp phần nâng cao kỹ năng và nhận thức của người lao động, tuy nhiên hiệu quả ứng dụng kiến thức còn hạn chế.
• Các phương pháp đào tạo truyền thống chiếm ưu thế, cần bổ sung các phương pháp hiện đại để tăng tính tương tác và hiệu quả.
• Hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo chưa toàn diện, cần được hoàn thiện để đảm bảo kết quả đào tạo thực sự mang lại lợi ích cho công ty.
• Kinh phí và đội ngũ cán bộ đào tạo là những nhân tố then chốt ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào việc xác định nhu cầu đào tạo, đa dạng hóa phương pháp, xây dựng hệ thống đánh giá và phát triển đội ngũ cán bộ nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo trong vòng 1-2 năm tới.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh kịp thời. Để biết thêm chi tiết và ứng dụng thực tiễn, quý độc giả và doanh nghiệp có thể liên hệ trực tiếp với phòng Quản lý nhân sự của Biti’s hoặc tham khảo toàn văn luận văn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc chia thành 4 chƣơng chính với nội dung nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s Chƣơng 4: Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Biti’s 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong thời gian gần đây, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đƣợc đề cập khá nhiều trong các công trình nghiên cứu cũng nhƣ các bài báo. Vai trò của nguồn nhân lực nói chung đƣợc thể hiện rõ thông qua khái niệm "nền kinh tế dựa trên tri thức". Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đƣợc công bố trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng nhƣ sách báo, các phƣơng tiện nghe nhìn (Tivi, đài radio…) yêu cầu về tính cấp bách cũng nhƣ sự cần thiết nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đối với yêu cầu thời đại mới, thời đại Công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nƣớc: 1.

Luận án tiến sỹ và luận văn thạc sỹ Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế; Luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung. Tác giả chỉ ra những bất cập trong công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: phần lớn các doanh nghiệp không thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển và chƣa biết cách đánh giá; các hoạt động đào tạo và phát triển chủ yếu bao gồm kèm cặp trong công việc, giao việc. Các công ty hiếm khi gửi cán bộ, công nhân đi đào tạo; về đánh giá hiệu quả đào tạo thì phần lớn các doanh nghiệp cũng không thực hiện đánh giá và chƣa biết cách đánh giá hiệu quả đào tạo một cách bài bản.

Bên cạnh đó, luận án đƣa ra kiến nghị cho các tổ chức hỗ trợ phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ, các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tƣ vấn trong việc nâng cao chất lƣợng dịch vụ và đáp ứng đúng nhu cầu của doanh nghiệp vừa và nhỏ. Nguyễn Đăng Thắng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sỹ, Đại học Bƣu chính viễn thông. Luận văn đã hệ thống hoá các vấn đề lý luận của công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp, xuất phát từ việc phân tích thực trạng công tác đào 4 tạo phát triển NNL trong thời gian qua và yêu cầu đòi hỏi từ thực tiễn sản xuất kinh doanh; luận văn đã đƣa ra một số giải pháp nhƣ: hoàn thiện kế hoạch đào tạo, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý, đồng bộ trong chính sách đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại EVN HANOI đến năm 2015 và định hƣớng đến năm 2020. Huỳnh Thanh Hoa (2013), Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Trƣờng Giang, Luận văn thạc sỹ kinh tế mã số: 60.05, Đại học Đà Nẵng.

Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực. Luận văn cũng nêu bật đƣợc những thành công, kết quả và hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Trên cơ sở đó đƣa ra giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty. Ngô Hữu Phƣớc (2012), Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp gốm sứ Taicera, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Đà Nẵng.

Luận văn đã chỉ ra những điểm tích cực và hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty gốm sứ Taicera và những cố gắng của công ty trong việc khắc phục khó khăn. Luận văn cũng đƣa ra một số giải pháp giúp công ty nâng cao đƣợc chất lƣợng cũng nhƣ trình độ chuyên môn của ngƣời lao động, tạo điều kiện để ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc đƣợc giao, tạo lợi thế cạnh tranh cho công ty. Những nghiên cứu, bài báo có liên quan: Gary S.Beeker (2010), Vốn con ngƣời, phân tích lý thuyết và thực nghiệm liên quan đặc biệt tới giáo dục, NXB Khoa học xã hội. Beeker đƣợc giải thƣởng Nobel kinh tế, ông cho rằng đào tạo tại trƣờng, tại nơi làm việc có tác động tích cực tới thu nhập, tới năng suất lao động và tạo ra các động lực mới cho phát triển kinh tế - xã hội.

Tác giả đã nghiên cứu thực nghiệm, phân tích các số liệu cho thấy đầu tƣ cho giáo dục đào tạo đạt hiệu quả cao. Do đó, nhiều quốc gia đã có những thay đổi về quan điểm vốn con ngƣời. World Bank (2008), High Education and Development, Annual Report, Báo cáo của World Bank, đào tạo bậc cao giúp nâng cao kỹ năng của ngƣời lao động, đáp ứng yêu cầu của các doanh nghiệp và yêu cầu khắt khe của thị trƣờng lao động. 5 Khi ngƣời lao động có trình độ cao có thể di chuyển từ nƣớc này sang nƣớc khác để thu đƣợc lợi tức do di chuyển lao động.

Trong quá trình toàn cầu hóa thì việc đào tạo bậc cao có ý nghĩa quan trọng, giảm tỷ lệ thất nghiệp của lao động trình độ cao. Fareed Zakaria (2008), Thế giới hậu Mỹ, NXB Tri thức. Trong cuốn sách này Fareed Zakaria cho rằng việc đào tạo cho ra một con ngƣời có bằng cấp không quá khó. Cái khó là đào tạo ra những con ngƣời có đƣợc năng lực tƣ duy, sẵn sàng và chủ động nhận sự phân công lao động của xã hội, của cơ quan, tổ chức.

Nói một cách khác là sau khi đƣợc đào tạo, đối tƣợng phải thể hiện đƣợc năng lực làm việc chứ không phải là năng lực học tập. Đây là lý do cơ bản để Fareed Zakaria khẳng định sự vƣợt trội của "công nghệ đào tạo nguồn nhân lực" Mỹ so với phần còn lại của thế giới – không phải số lƣợng, mà chất lƣợng mới có yếu tố quyết định cuộc chơi. Ông nhận định: "Các hệ thống giáo dục khác dạy bạn cách làm bài thi; hệ thống giáo dục của nƣớc Mỹ dạy bạn tƣ duy". Mussnug (2007), Thiết kế hiệu quả chƣơng trình đào tạo nhân viên, [Trực tuyến] Tạp chí đào tạo chất lƣợng, Tập 5-Số 2.

Tác giả nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân viên là điều cần thiết cho tổ chức và sự tiến bộ của tổ chức. Hơn nữa, đào tạo nhân viên sẽ làm tăng sự hài lòng của họ đối với công việc và tạo điều kiện cho nhân viên cập nhật các kỹ năng cần thiết, làm tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức. Sự hài lòng trong công việc là một động lực quan trọng cho hiệu suất làm việc của nhân viên và tác động tích cực đến doanh thu của tổ chức. Goldstein và Gilliam (2000), Các vấn đề về hệ thống đào tạo trong năm 2000, [Trực tuyến] Trong: Tạp chí đào tạo chất lƣợng cho rằng chức năng quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp đỡ các tổ chức duy trì khả năng cạnh tranh.

Áp lực cạnh tranh và khách hàng ngày càng đòi hỏi doanh nghiệp phải có những sản phẩm chất lƣợng cao và những dịch vụ đi kèm, việc đổi mới công nghệ cần phải đƣợc đào tạo. Nhân viên cần đƣợc trang bị các kỹ năng tinh vi hơn trong việc giải quyết vấn đề. Các tổ chức đƣợc cung cấp đội ngũ quản lý có chất lƣợng và nhân viên phải hiểu làm thế nào để giám sát và nâng cao chất lƣợng hàng hóa và dịch vụ trong một nỗ lực để theo kịp với mong đợi của ngƣời tiêu dùng. 6 Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB Thế giới.

Tác giả phân tích tác động tích cực của đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tài năng của các quốc gia Hoa Kỳ, Nhật Bản, Châu Âu và một số quốc gia châu Á. Nghiên cứu cho thấy nguồn nhân lực tài năng đóng vai trò quyết định cho sự cạnh tranh kinh tế quốc gia. Đào tạo tài năng giúp cho các quốc gia phát triển luôn làm chủ và tạo ra các công nghệ hiện đại, giúp cho các quốc gia đạt tỷ lệ tăng trƣởng cao. Trần Văn Tùng (2003), Đông Á đầu tƣ ở mức cao cho giáo dục và khoa học công nghệ, tạp chí Châu Á – Thái Bình Dƣơng số 12 – 2003.

Tác giả phân tích hiệu quả đầu tƣ cho giáo dục và công nghệ giúp Hàn Quốc, Nhật Bản bƣớc lên nấc thang mới trong quá trình toàn cầu hóa và phát triển các ngành công nghiệp chế tạo, giúp cho các nƣớc nâng cao năng lực cạnh tranh. Trần Văn Tùng (2007), Mở rộng quy mô giáo dục đại học và sau đại học là điều kiện để Việt Nam nâng cao năng lực cạnh tranh, tạp chí nghiên cứu kinh tế số 6 – 2007. Tác giả đã chỉ ra những bài học kinh nghiệm từ Đông Á về mở rộng quy mô giáo dục đại học có tác động tích cực tới quá trình công nghiệp hóa của Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan. Nhờ phát triển giáo dục mà các doanh nghiệp Hàn Quốc nhƣ Samsung, LG, Hyundai đã trở thành các tập đoàn lớn mạnh, các sản phẩm công nghiệp điện tử, công nghiệp ô tô có sức cạnh tranh cao trên thị trƣờng thế giới.

Trần Văn Tùng (1996), phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia. Tác giả nêu lên sự thay đổi quan niệm lấy công cụ máy móc trong quá trình sản xuất là trung tâm sang lấy con ngƣời là trung tâm. Theo quan điểm đó, tác giả đã chứng minh về vai trò của giáo dục của Mỹ, Châu Âu và Nhật Bản trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Nhiều nƣớc thành công do đầu tƣ cho giáo dục ở mức cao.

Triết lý giáo dục có thể khác nhau tại châu Âu và châu Á, nhƣng các quốc gia đều có nhận thức chung là muốn chuyển từ giáo dục tinh hoa sang nền giáo dục phục vụ nhu cầu của số đông ngƣời học.