Luận văn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ đoàn chủ chốt cấp huyện tỉnh Thanh Hóa

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ đoàn chủ chốt cấp huyện ở Thanh Hóa. Luận văn nghiên cứu giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực lãnh đạo.

• Tác giả: Phạm Minh Đức
• Người hướng dẫn: PGS. Lê Hoằng Bá Huyền
• Trường học: Trường Đại học Hồng Đức
• Chuyên ngành: Kinh Doanh Và Quản Lý
• Đề tài: Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Cán Bộ Đoàn Chủ Chốt Cấp Huyện Trên Địa Bàn Tỉnh Thanh Hóa
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thanh Hóa

Tóm tắt

I. Tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Đoàn

Luận văn "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ đoàn chủ chốt cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa" của tác giả Phạm Minh Đức tập trung vào vấn đề then chốt đối với sự phát triển của Đoàn TNCS Hồ Chí Minh, đó là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện. Chương 1 của luận văn đặt nền móng lý luận cho toàn bộ nghiên cứu, bằng cách làm rõ các khái niệm then chốt như cán bộ, cán bộ Đoàn, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Đoàn. Luận văn nhấn mạnh vai trò của cán bộ Đoàn là "nguồn cung cấp cán bộ cho hệ thống chính trị", từ đó khẳng định tầm quan trọng của việc xây dựng đội ngũ cán bộ Đoàn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Việc phân tích các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Đoàn (thể lực, trí lực, tâm lực) cung cấp một khung nhìn toàn diện về vấn đề. Đặc biệt, luận văn chỉ ra nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Đoàn chủ chốt cấp huyện bao gồm quy hoạch, tuyển dụng và thu hút, đào tạo và phát triển, chính sách thù lao, đãi ngộ, sử dụng và đánh giá cán bộ. Đồng thời, luận văn cũng phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Đoàn, bao gồm nhân tố liên quan đến môi trường, tổ chức, và bản thân người cán bộ, tạo nên một bức tranh tổng thể về những yếu tố tác động đến quá trình này.

II. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Đoàn chủ chốt cấp huyện tại Thanh Hóa

Chương 2 của luận văn đi sâu vào thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Đoàn chủ chốt cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa. Luận văn cung cấp số liệu về tổng quan hoạt động Đoàn tỉnh Thanh Hóa, cơ cấu tổ chức Đoàn cấp huyện, từ đó làm rõ bối cảnh thực tiễn của nghiên cứu. Tác giả đã sử dụng số liệu thống kê về thể lực, trí lực, tâm lực của cán bộ Đoàn để phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực. Ví dụ, luận văn đưa ra số liệu về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị của bí thư, phó bí thư Đoàn cấp huyện, qua đó cho thấy bức tranh cụ thể về đội ngũ cán bộ. Đồng thời, luận văn đánh giá thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Đoàn chủ chốt cấp huyện, bao gồm công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, chính sách đãi ngộ, và sử dụng, đánh giá cán bộ. Từ việc phân tích thực trạng, luận văn chỉ ra những kết quả đạt được, cũng như những hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Đoàn chủ chốt cấp huyện tại Thanh Hóa.

III. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Đoàn chủ chốt cấp huyện tại Thanh Hóa

Chương 3 là phần trọng tâm của luận văn, tập trung vào việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Đoàn chủ chốt cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa. Dựa trên những phân tích về lý luận và thực trạng, tác giả đề xuất các giải pháp cụ thể, thiết thực, phù hợp với điều kiện của tỉnh Thanh Hóa. Luận văn đề xuất các giải pháp theo nhiều hướng, bao gồm hoàn thiện công tác quy hoạch, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo động lực cho cán bộ Đoàn, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá cán bộ. Bên cạnh đó, luận văn nhấn mạnh đến việc đổi mới phương pháp, nội dung đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng phát triển kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho cán bộ Đoàn. Tác giả cũng đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Đoàn về mặt đạo đức, lối sống, gắn liền với việc học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh. Các giải pháp được đề xuất một cách khoa học, có tính khả thi, hướng đến mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ Đoàn chủ chốt cấp huyện tại Thanh Hóa vững mạnh, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.

IV. Đánh giá chung và ý nghĩa thực tiễn của luận văn

Luận văn của tác giả Phạm Minh Đức có giá trị khoa học và thực tiễn cao. Về mặt khoa học, luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Đoàn, đồng thời phân tích sâu sắc thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Đoàn chủ chốt cấp huyện tại Thanh Hóa. Về mặt thực tiễn, luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể, thiết thực, có tính khả thi cao, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Đoàn chủ chốt cấp huyện tại Thanh Hóa. Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn tổng quan và sâu sắc về thực trạng, khó khăn, thuận lợi, cũng như đề xuất những giải pháp cụ thể, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Đoàn, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. Luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các cơ quan Đoàn, các nhà nghiên cứu, và những người quan tâm đến vấn đề cán bộ Đoàn. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được áp dụng vào thực tiễn công tác Đoàn tại Thanh Hóa, góp phần xây dựng tổ chức Đoàn ngày càng vững mạnh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ ĐOÀN CHỦ CHỐT 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Cán bộ và cán bộ đoàn Cán bộ được hiểu là người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước hoặc người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan chính quyền, một tổ chức, phân biệt với người thường, không có chức vụ [13]. Cán bộ là người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước, đảng và đoàn thể [9].

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [8]. Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung của CBCC mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ. Cán bộ được hiểu là những người có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị-xã hội và lực lượng vũ trang; những người giữ chức vụ trong các tổ chức cơ quan đó.

Theo quan niệm này thì cán bộ đoàn gồm số cán bộ được bầu cử giữ các chức vụ trong tổ chức Đoàn và cán bộ được tuyển dụng và làm việc tại các cơ quan chuyên trách của Đoàn. Như vậy, còn rất nhiều cán bộ đoàn không hưởng lương từ ngân sách nhà nước nhưng không được điều chỉnh bởi văn bản này như cán bộ đoàn làm trong các doanh nghiệp tư nhân, phó bí thư đoàn xã, phường, ủy viên BCH Đoàn cơ sở, các chức danh của chi đoàn [17]. 5 Theo Quyết định số 289-QĐ/TW ngày 08/2/2010 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về việc ban hành Quy chế cán bộ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh, cán bộ đoàn là những người giữ chức danh bí thư chi đoàn; phó bí thư, bí thư đoàn cấp cơ sở trở lên; những người làm việc trong các cơ quan chuyên trách của Đoàn và trực tiếp làm công tác Đoàn, Hội, Đội, phong trào thanh thiếu nhi từ cấp huyện và tương đương trở lên. Đối với cán bộ đoàn trong lực lượng vũ trang, gồm: Trợ lý thanh niên, cán bộ ban công tác thanh niên từ cấp trên cơ sở đến toàn quân; uỷ viên ban công tác thanh niên các cấp trong Công an nhân dân.

Như vậy, theo quan niệm trong Quy chế này, có nhiều người là cán bộ đoàn nhưng không được thừa nhận như những người được bầu giữ các chức vụ: Ủy viên ban thường vụ, ủy viên ban chấp hành Đoàn cơ sở; Phó bí thư chi đoàn, ủy viên BCH chi đoàn. Có quan niệm khác cho rằng cán bộ đoàn là những người hoạt động trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh trực tiếp thực hiện công tác vận động, tập hợp, đoàn kết, giáo dục thanh thiếu nhi và xây dựng tổ chức Đoàn vững mạnh theo đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và Điều lệ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh. Theo khái niệm này, không phân biệt được giữa cán bộ đoàn và đoàn viên; không phân biệt được người có chức danh, chức vụ và người không có chức danh [14]. Những khái niệm trên đều có những điểm hạn chế, vì vậy, cần thống nhất quan niệm sau: Cán bộ đoàn là những người được bầu giữ các chức danh nhất định trong hệ thống của Đoàn TNCS Hồ Chí Minh và những người được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan chuyên trách của Đoàn các cấp.

Theo quan niệm này, cán bộ đoàn có hai loại, bao gồm: Một là những người được bầu giữ các chức danh, chức vụ nhất định trong hệ thống tổ chức của Đoàn. Nghĩa là những người này phải nắm giữ một chức vụ nhất định trong hệ thống tổ chức của Đoàn TNCS Hồ Chí Minh, từ ủy viên ban chấp hành chi đoàn trở lên đã được gọi là cán bộ đoàn. Hai là, những người được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan của Đoàn TNCS Hồ Chí Minh các cấp. Đây là 6 những người làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ, tham mưu, giúp việc nhưng không hoặc chưa được bầu giữ những chức danh, chức vụ nào trong hệ thống tổ chức của Đoàn [6].

Cán bộ đoàn chủ chốt cấp Huyện Cán bộ đoàn chủ chốt cấp huyện là những người được bầu giữ các chức danh, chức vụ nhất định trong hệ thống tổ chức của Đoàn gồm Bí thư và Phó bí thư. Là những người tuyệt đối trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam và nhân dân Việt Nam; kiên định mục tiêu và lý tưởng của Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; xung kích đi đầu trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân; đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; gương mẫu chấp hành Điều lệ Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh. Tận tuỵ với công tác đoàn và phong trào thanh thiếu nhi; tôn trọng và liên hệ mật thiết với đoàn viên, thanh niên, thiếu niên, nhi đồng và nhân dân.

Nêu cao tinh thần trách nhiệm trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên, thanh niên, thiếu niên và nhi đồng. Tích cực học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, rèn luyện sức khoẻ và kỹ năng công tác đoàn [1]. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong tổng thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể, trí, tâm) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia [16]. Chất lượng là tổng thể những tính chất, thuộc tính của sự vật, làm cho sự vật này phân biệt với sự vật khác.

Chất lượng của một thực tể (con người, một sản phẩm, một công trình…) là tổ hợp các thuộc tính có giá trị của thực thể mà nhờ đó thực thể được ưu thích (phù hợp đòi hỏi của người sử dụng), đặt ra và ngược lại [11]. Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan 7 hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”. Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định [5]. Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư.

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở những mặt sau: Sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, nâng lực tri thức, kỹ năng tay nghề, phẩm chất đạo đức, xã hội, tác phong làm việc, hiệu quả lao động. Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, thì chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng 2 tiêu chí: “Là năng lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL đó”. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc. Phẩm chất đạo đức là khả năng giám nghĩ, giám làm, giám chịu trách nhiệm và khó có tiêu chí nào làm thước đo để đánh giá phẩm chất đạo đức của NNL [7].

Nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực đã được nhiều nhà nghiên cứu định nghĩa với các góc độ khác nhau, nhìn chung chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp mang những nét đặc trưng chính như sau: (i) Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.

(ii) Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và 8 lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất. (iii) Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức, nghệ thuật.

gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NIC châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển [11]. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất.

Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị. Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động.