Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế về thể lực, trí lực và tâm lực, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên (TNHH MTV) Investcorp Land Thanh Hóa, thành lập năm 2018, với 70 cán bộ nhân viên, hoạt động đa ngành trong lĩnh vực thi công, tư vấn thiết kế và kinh doanh bất động sản, đang đối mặt với thách thức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển. Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2020-2022, nhằm góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và năng lực cạnh tranh. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển nhân lực phù hợp, góp phần tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận, đồng thời cải thiện môi trường làm việc và sự hài lòng của người lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và phát triển nhân lực, tập trung vào ba khái niệm chính: thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động. Thể lực được hiểu là sức khỏe và khả năng chịu đựng áp lực công việc; trí lực bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm; tâm lực liên quan đến thái độ, ý thức kỷ luật và động lực làm việc. Mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được xây dựng dựa trên năm nội dung chính: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng, đánh giá hiệu quả làm việc, và đãi ngộ tạo động lực. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực bao gồm số lượng, cơ cấu, sức khỏe, hiệu quả công việc và thái độ hành vi lao động. Ngoài ra, luận văn phân tích các yếu tố khách quan (thị trường lao động, toàn cầu hóa, pháp luật, văn hóa xã hội, y tế) và chủ quan (chính sách doanh nghiệp, công nghệ, tài chính, nhân viên) ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp. Số liệu sơ cấp được thu thập qua phiếu khảo sát và phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo, cán bộ công nhân viên công ty trong giai đoạn từ tháng 8 đến tháng 10 năm 2022, với cỡ mẫu 70 người, đại diện cho toàn bộ nhân sự công ty. Số liệu thứ cấp bao gồm báo cáo tài chính, hồ sơ nhân sự và các tài liệu nghiên cứu liên quan. Phân tích số liệu được thực hiện bằng phương pháp thống kê mô tả, so sánh và phân tích định tính, sử dụng phần mềm Excel để xử lý và trình bày dữ liệu qua bảng biểu và sơ đồ. Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2020-2022, nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Chất lượng thể lực: Theo khảo sát, chỉ có khoảng 62% người lao động có thể trạng bình thường, 32% thể trạng gầy và 6% quá gầy, chưa đáp ứng được yêu cầu cường độ lao động cao trong ngành xây dựng. Chiều cao trung bình của lao động công ty thấp hơn chuẩn quốc tế, ảnh hưởng đến sức bền và hiệu quả làm việc.

  2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi: Năm 2022, công ty có 70 nhân viên, trong đó nhóm tuổi 18-30 chiếm 45 người (64%), tăng 15 người so với năm 2021, cho thấy xu hướng trẻ hóa nguồn nhân lực. Tuy nhiên, sự phân bổ chưa đồng đều giữa các phòng ban, ảnh hưởng đến sự ổn định và kinh nghiệm làm việc.

  3. Hiệu quả hoạt động kinh doanh: Doanh thu công ty tăng trung bình 12,5% mỗi năm từ 2019 đến 2021, đạt 94,016 triệu đồng năm 2021. Lợi nhuận sau thuế năm 2021 đạt 13,053 triệu đồng, tăng 2,639 triệu đồng so với năm trước. Tuy nhiên, năm 2020 lợi nhuận giảm 201 triệu đồng do ảnh hưởng dịch Covid-19.

  4. Thực trạng công tác nhân sự: Hoạch định nguồn nhân lực chưa đồng bộ, tuyển dụng chủ yếu dựa vào nguồn nội bộ và quảng cáo tuyển dụng chưa hiệu quả. Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên được thực hiện định kỳ nhưng chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu phát triển kỹ năng mềm và chuyên môn. Công tác đánh giá và đãi ngộ còn hạn chế, chưa tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc công ty mới thành lập, nguồn lực tài chính và kinh nghiệm quản lý nhân sự còn hạn chế. So với các nghiên cứu trong ngành xây dựng, tỷ lệ lao động có thể trạng tốt tại công ty thấp hơn mức trung bình khu vực, ảnh hưởng đến năng suất lao động. Việc tập trung vào nhóm lao động trẻ giúp công ty có nguồn nhân lực năng động nhưng cần bổ sung kinh nghiệm và kỹ năng chuyên sâu. Doanh thu và lợi nhuận tăng trưởng cho thấy hiệu quả kinh doanh được cải thiện, tuy nhiên, để duy trì và phát triển bền vững, công tác quản lý nhân sự cần được nâng cao. Các biểu đồ về cơ cấu tuổi tác, tỷ lệ sức khỏe và tăng trưởng doanh thu sẽ minh họa rõ nét các phát hiện này. Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò quan trọng của việc hoạch định, đào tạo và đãi ngộ trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phù hợp với lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoạch định và bố trí nhân lực hợp lý: Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết đến năm 2025, đảm bảo cân bằng giữa số lượng và chất lượng, phân bổ hợp lý theo phòng ban và dự án. Chủ thể thực hiện là phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo, thời gian triển khai trong 12 tháng tới.

  2. Cải tiến công tác tuyển dụng: Mở rộng kênh tuyển dụng qua các trang việc làm trực tuyến, mạng xã hội và hợp tác với các trường đào tạo nghề. Tăng cường sàng lọc ứng viên dựa trên kỹ năng mềm và chuyên môn. Thực hiện trong 6 tháng đầu năm 2024, do phòng nhân sự chủ trì.

  3. Đào tạo và phát triển kỹ năng: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm định kỳ, tập trung vào nâng cao thể lực, kỹ năng giao tiếp, quản lý thời gian và kỹ thuật thi công. Kết hợp đào tạo trực tuyến và thực tế. Thời gian thực hiện liên tục từ 2023 đến 2025, do phòng nhân sự và phòng kỹ thuật phối hợp.

  4. Đánh giá hiệu quả và đãi ngộ công bằng: Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, kết hợp phản hồi hai chiều giữa quản lý và nhân viên. Cải thiện chính sách lương thưởng, phúc lợi để tạo động lực làm việc và giữ chân nhân tài. Triển khai trong 9 tháng tới, do ban giám đốc và phòng nhân sự thực hiện.

  5. Chăm sóc sức khỏe và nâng cao thể lực: Tăng cường các chương trình khám sức khỏe định kỳ, hỗ trợ dinh dưỡng và thể dục thể thao cho người lao động. Phối hợp với các cơ sở y tế địa phương để nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe. Thực hiện ngay từ năm 2023, do phòng nhân sự và phòng hành chính phối hợp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng và bất động sản: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao hiệu quả kinh doanh.

  2. Phòng nhân sự các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Áp dụng các giải pháp hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, tăng cường sự gắn bó và năng suất lao động.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp thu thập và phân tích số liệu, cũng như các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức đào tạo nghề: Hiểu rõ thực trạng và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong ngành xây dựng, từ đó đề xuất chính sách hỗ trợ đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với thị trường lao động địa phương.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao chất lượng thể lực của người lao động lại quan trọng trong ngành xây dựng?
    Chất lượng thể lực ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng chịu đựng áp lực công việc, đảm bảo an toàn lao động và hiệu quả thi công. Người lao động có thể trạng tốt sẽ làm việc năng suất hơn và giảm thiểu tai nạn lao động.

  2. Làm thế nào để đánh giá chính xác chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?
    Đánh giá dựa trên các tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực, kết hợp số liệu về sức khỏe, trình độ chuyên môn, hiệu quả công việc và thái độ lao động. Sử dụng phương pháp khảo sát, phỏng vấn và phân tích số liệu thống kê để có cái nhìn toàn diện.

  3. Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao kỹ năng mềm cho nhân viên?
    Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng mềm định kỳ, kết hợp với thực hành và phản hồi liên tục. Khuyến khích môi trường làm việc cởi mở, giao tiếp hiệu quả và tạo cơ hội thăng tiến để nhân viên phát triển toàn diện.

  4. Làm sao để giữ chân nhân tài trong doanh nghiệp mới thành lập?
    Cần xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, môi trường làm việc thân thiện, cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng và hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch để tạo động lực và sự gắn bó lâu dài.

  5. Tác động của dịch Covid-19 đến chất lượng nguồn nhân lực tại Investcorp Land Thanh Hóa như thế nào?
    Dịch bệnh gây gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng đến thu nhập và tâm lý người lao động, làm giảm hiệu quả làm việc và tăng tỷ lệ nghỉ việc. Công ty đã thích ứng bằng cách điều chỉnh kế hoạch và tăng cường đào tạo để duy trì chất lượng nhân lực.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Investcorp Land Thanh Hóa còn nhiều hạn chế về thể lực, kỹ năng và động lực làm việc, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh.
  • Doanh thu và lợi nhuận công ty tăng trưởng ổn định từ 2019 đến 2021, nhưng cần nâng cao chất lượng nhân lực để duy trì đà phát triển.
  • Các yếu tố khách quan và chủ quan đều tác động mạnh đến chất lượng nguồn nhân lực, đòi hỏi công ty phải có chiến lược quản lý nhân sự toàn diện.
  • Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tập trung vào hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ, cùng với chăm sóc sức khỏe người lao động.
  • Đề xuất triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2023-2025, nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của công ty.

Hành động ngay hôm nay để đầu tư vào nguồn nhân lực chính là đầu tư cho tương lai phát triển bền vững của doanh nghiệp.