Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021-2030, việc nâng cao năng lực cán bộ, công chức (CB, CC) được xem là nhiệm vụ trọng tâm nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế. Tại huyện Quan Hóa, tỉnh Thanh Hóa, một huyện miền núi nghèo với hơn 91% dân số là đồng bào dân tộc thiểu số, năng lực CB, CC đóng vai trò then chốt trong thúc đẩy phát triển địa phương. Nghiên cứu tập trung đánh giá thực trạng năng lực CB, CC tại Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Quan Hóa trong giai đoạn 2020-2022, với mục tiêu đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc trong bối cảnh kinh tế xã hội còn nhiều khó khăn và thách thức. Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ CB, CC tại UBND huyện Quan Hóa, sử dụng số liệu sơ cấp thu thập năm 2022 và số liệu thứ cấp từ các báo cáo giai đoạn 2020-2022. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý, đào tạo, sử dụng và đánh giá CB, CC, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động hành chính, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội huyện miền núi này.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về năng lực CB, CC trong cơ quan hành chính nhà nước, tập trung vào ba thành tố chính: kiến thức, kỹ năng và thái độ đạo đức nghề nghiệp. Khái niệm năng lực được hiểu là sự tích hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ nhằm thực hiện hiệu quả nhiệm vụ trong bối cảnh thực tiễn. Lý thuyết quản trị nhân sự và mô hình đánh giá năng lực công chức được áp dụng để xây dựng tiêu chí đánh giá gồm: (1) năng lực kiến thức chuyên môn, quản lý nhà nước, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học; (2) năng lực kỹ năng nghề nghiệp như giao tiếp, lập kế hoạch, thuyết trình, làm việc nhóm; (3) năng lực hành vi, đạo đức nghề nghiệp và thái độ phẩm chất; (4) kết quả hoàn thành công việc. Ngoài ra, các hoạt động nâng cao năng lực như quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và luân chuyển cũng được xem xét như các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực CB, CC.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp. Số liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát toàn bộ 52 CB, CC tại UBND huyện Quan Hóa năm 2022, với 51 phiếu hợp lệ, đảm bảo tính đại diện. Số liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo tổng kết giai đoạn 2020-2022, các văn bản pháp luật và tài liệu chuyên ngành liên quan. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm Microsoft Excel với các phương pháp thống kê mô tả, phân tổ và so sánh. Cỡ mẫu toàn bộ CB, CC tại đơn vị giúp đảm bảo độ tin cậy cao. Phân tổ thống kê theo giới tính, độ tuổi, vị trí công tác nhằm phân tích đặc điểm và năng lực từng nhóm. Thống kê mô tả được dùng để tổng hợp các chỉ tiêu về kiến thức, kỹ năng, thái độ và kết quả công việc. Phương pháp so sánh giúp đánh giá sự biến động năng lực qua các năm và giữa các nhóm CB, CC.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu đội ngũ CB, CC: Tổng số CB, CC tại UBND huyện Quan Hóa năm 2022 là 55 người, trong đó 23 người giữ chức vụ lãnh đạo quản lý (chiếm 41,8%) và 32 công chức không giữ chức vụ lãnh đạo (58,2%). Nam giới chiếm 56,3% tổng số, trong khi nam giới giữ chức vụ lãnh đạo chiếm 65,2%. Độ tuổi chủ yếu từ 35 đến 50 chiếm 69,1%, thể hiện đội ngũ có kinh nghiệm và khả năng tiếp thu kiến thức mới.

  2. Năng lực kiến thức: Trình độ chuyên môn của CB, CC được duy trì ổn định với tỷ lệ đạt chuẩn cao. Trình độ quản lý nhà nước và lý luận chính trị được nâng cao qua các khóa đào tạo, tuy nhiên trình độ ngoại ngữ và tin học còn hạn chế, ảnh hưởng đến khả năng làm việc trong môi trường hội nhập và công nghệ số. Ví dụ, tỷ lệ CB, CC có chứng chỉ ngoại ngữ đạt mức B trở lên chỉ khoảng 30%, trong khi yêu cầu công việc ngày càng cao.

  3. Năng lực kỹ năng: Kỹ năng giao tiếp, lập kế hoạch và sử dụng công nghệ thông tin được đánh giá ở mức trung bình đến khá, với điểm trung bình kỹ năng giao tiếp đạt khoảng 3,8/5. Kỹ năng làm việc nhóm và thuyết trình còn hạn chế, đặc biệt ở nhóm công chức không giữ chức vụ lãnh đạo. Kỹ năng thích ứng và sáng tạo được đánh giá thấp hơn so với các kỹ năng khác, phản ánh nhu cầu đào tạo bổ sung.

  4. Năng lực hành vi, đạo đức và thái độ: Phần lớn CB, CC thể hiện thái độ trách nhiệm và tuân thủ kỷ luật công vụ tốt, tuy nhiên vẫn còn một số trường hợp chưa nghiêm túc trong thực thi công vụ, gây phiền hà cho người dân và doanh nghiệp. Tỷ lệ CB, CC được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm khoảng 25%, còn lại chủ yếu hoàn thành tốt hoặc hoàn thành nhiệm vụ.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy năng lực CB, CC tại UBND huyện Quan Hóa đã có sự cải thiện qua các năm, đặc biệt về kiến thức chuyên môn và quản lý nhà nước, phù hợp với mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Tuy nhiên, hạn chế về kỹ năng mềm và ngoại ngữ phản ánh sự thiếu đồng bộ trong công tác đào tạo và bồi dưỡng. So sánh với các nghiên cứu trong ngành hành chính công, tình trạng này phổ biến ở các huyện miền núi do điều kiện kinh tế xã hội còn khó khăn và hạn chế về cơ sở vật chất. Việc ứng dụng công nghệ thông tin còn chậm cũng ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Biểu đồ so sánh năng lực kỹ năng giữa các năm và giữa nhóm lãnh đạo và không lãnh đạo có thể minh họa rõ sự chênh lệch này. Ý nghĩa của nghiên cứu nhấn mạnh vai trò của việc xây dựng khung năng lực phù hợp, tăng cường đào tạo kỹ năng mềm và ngoại ngữ, đồng thời nâng cao ý thức đạo đức công vụ để đáp ứng yêu cầu phát triển trong kỷ nguyên số và hội nhập quốc tế.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng và hoàn thiện khung năng lực CB, CC: Thiết lập tiêu chuẩn năng lực cụ thể theo vị trí việc làm, làm cơ sở cho tuyển dụng, đánh giá và đào tạo. Chủ thể thực hiện: Phòng Nội vụ huyện, thời gian: trong năm 2024.

  2. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng mềm và ngoại ngữ: Tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn về kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, thuyết trình và ngoại ngữ, ưu tiên cho nhóm công chức không giữ chức vụ lãnh đạo. Chủ thể: Trung tâm đào tạo cán bộ tỉnh Thanh Hóa phối hợp UBND huyện, thời gian: 2024-2025.

  3. Nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ: Triển khai các chương trình tuyên truyền, tập huấn về đạo đức nghề nghiệp, kỷ luật công vụ, đồng thời tăng cường kiểm tra, giám sát thực thi công vụ. Chủ thể: UBND huyện, Ban Tuyên giáo, thời gian: liên tục từ 2024.

  4. Cải thiện điều kiện làm việc và ứng dụng công nghệ thông tin: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, nâng cấp hạ tầng công nghệ thông tin để hỗ trợ CB, CC thực hiện công việc hiệu quả hơn. Chủ thể: UBND huyện phối hợp Sở Thông tin và Truyền thông, thời gian: 2024-2026.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý các cơ quan hành chính địa phương: Giúp xây dựng chính sách, quy trình quản lý nhân sự và phát triển năng lực đội ngũ CB, CC phù hợp với đặc thù địa phương miền núi.

  2. Phòng Nội vụ và các đơn vị đào tạo cán bộ: Là tài liệu tham khảo để thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm cho CB, CC.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị công: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực CB, CC trong cơ quan hành chính nhà nước, đặc biệt trong bối cảnh cải cách hành chính và phát triển kinh tế vùng miền núi.

  4. Các tổ chức, đơn vị thực hiện cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực: Hỗ trợ xây dựng các giải pháp nâng cao năng lực CB, CC nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động hành chính và phục vụ nhân dân.

Câu hỏi thường gặp

  1. Năng lực cán bộ, công chức được đánh giá dựa trên những tiêu chí nào?
    Năng lực được đánh giá qua kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ đạo đức công vụ và kết quả hoàn thành công việc. Ví dụ, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và thái độ phục vụ người dân là các tiêu chí quan trọng.

  2. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Luận văn sử dụng phương pháp khảo sát toàn bộ CB, CC tại UBND huyện Quan Hóa năm 2022, kết hợp phân tích số liệu thứ cấp từ các báo cáo giai đoạn 2020-2022, áp dụng thống kê mô tả và so sánh để đánh giá năng lực.

  3. Những hạn chế chính về năng lực CB, CC tại UBND huyện Quan Hóa là gì?
    Hạn chế gồm kỹ năng mềm như làm việc nhóm, thuyết trình còn yếu, trình độ ngoại ngữ và tin học chưa đáp ứng yêu cầu công việc trong bối cảnh hội nhập và chuyển đổi số.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao năng lực CB, CC?
    Các giải pháp gồm xây dựng khung năng lực chuẩn, tăng cường đào tạo kỹ năng mềm và ngoại ngữ, nâng cao đạo đức công vụ, cải thiện điều kiện làm việc và ứng dụng công nghệ thông tin.

  5. Ai là đối tượng chính hưởng lợi từ nghiên cứu này?
    Lãnh đạo cơ quan hành chính địa phương, phòng nội vụ, các đơn vị đào tạo cán bộ, nhà nghiên cứu quản trị công và các tổ chức cải cách hành chính sẽ được hưởng lợi trực tiếp từ kết quả nghiên cứu.

Kết luận

  • Luận văn làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng năng lực CB, CC tại UBND huyện Quan Hóa, tỉnh Thanh Hóa trong giai đoạn 2020-2022.
  • Đã xác định được các điểm mạnh như trình độ chuyên môn và quản lý nhà nước được duy trì ổn định, đồng thời chỉ ra các hạn chế về kỹ năng mềm và ngoại ngữ.
  • Đề xuất các giải pháp thiết thực gồm xây dựng khung năng lực, đào tạo kỹ năng, nâng cao đạo đức công vụ và cải thiện điều kiện làm việc.
  • Nghiên cứu góp phần hỗ trợ công tác quản lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực CB, CC tại các huyện miền núi có điều kiện kinh tế xã hội đặc thù.
  • Khuyến nghị triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2024-2026 nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động hành chính và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

Hãy áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, góp phần xây dựng chính quyền địa phương chuyên nghiệp, hiệu quả và phục vụ nhân dân tốt hơn.