Luận văn thạc sĩ ueh ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến chia sẻ tri thức trường hợp ủy ban nhân dân tỉnh bà rịa vũng tàu

Luận văn thạc sĩ phân tích ueh ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến chia sẻ tri thức trường hợp ủy ban nhân dân tỉnh bà, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp

• Tác giả: Nguyễn Văn Thọ
• Người hướng dẫn: PGS. Bùi Thị Thanh
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Động Lực Phụng Sự Công Đến Chia Sẻ Tri Thức: Trường Hợp Ủy Ban Nhân Dân Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
• 1.6. Kết cấu luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Phân loại tri thức
• 2.2. Chia sẻ tri thức
• 2.3. Động lực phụng sự công
• 2.4. Các nghiên cứu trước có liên quan
• 2.4.1. Nghiên cứu của Chen và Hsieh (2015)
• 2.4.2. Nghiên cứu của Lưu Trọng Tuấn (2016)
• 2.4.3. Nghiên cứu của Kim (2017)
• 2.5. Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình các bước nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.3. Xây dựng và mã hóa thang đo
• 3.4. Nghiên cứu định lượng
• 3.4.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu định lượng
• 3.4.2. Thiết kế bảng hỏi
• 3.4.3. Thu thập dữ liệu nghiên cứu
• 3.4.4. Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo
• 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức
• 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo Chia sẻ tri thức
• 4.4. Phân tích tương quan và hồi quy
• 4.4.1. Phân tích hệ số tương quan
• 4.4.2. Phân tích hồi quy
• 4.4.2.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình
• 4.4.2.2. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
• 4.4.2.3. Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng từng yếu tố
• 4.4.3. Kiểm định lý thuyết phân phối chuẩn
• 4.4.4. Kiểm định giả thuyết
• 4.5. Kiểm định chia sẻ tri thức với các biến định tính
• 4.5.1. Kiểm định sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các nhóm giới tính
• 4.5.2. Kiểm định sự khác biệt về chia sẻ tri giữa các độ tuổi
• 4.5.3. Kiểm định sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các trình độ học vấn
• 4.5.4. Kiểm định sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các vị trí việc làm
• 4.5.5. Kiểm định sự khác biệt chia sẻ tri thức giữa các thâm niên công tác
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
• 5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5.3. Hàm ý quản trị
• 5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Ảnh Hưởng Của Động Lực Phụng Sự Công

Động lực phụng sự công (PSM) là một yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức trong các tổ chức công. Tại Bà Rịa - Vũng Tàu, việc nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực này và chia sẻ tri thức trở nên cần thiết. Nghiên cứu này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về động lực của công chức mà còn góp phần nâng cao hiệu quả công việc trong các cơ quan nhà nước.

1.1. Động Lực Phụng Sự Công Là Gì

Động lực phụng sự công được định nghĩa là sự hấp dẫn của việc phục vụ lợi ích công. Nó bao gồm các yếu tố như lòng trắc ẩn, nghĩa vụ công dân và cam kết với các giá trị công. Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy công chức chia sẻ tri thức.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Chia Sẻ Tri Thức

Chia sẻ tri thức là một quá trình quan trọng trong quản lý công. Nó giúp lấp đầy khoảng cách tri thức giữa các công chức, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và cải thiện dịch vụ công. Việc chia sẻ tri thức còn giúp tổ chức thích ứng với những thay đổi trong môi trường làm việc.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Chia Sẻ Tri Thức Tại Bà Rịa Vũng Tàu

Mặc dù có nhiều lợi ích từ việc chia sẻ tri thức, nhưng tại Bà Rịa - Vũng Tàu, vẫn tồn tại nhiều thách thức. Tỷ lệ hài lòng của người dân đối với dịch vụ công chưa cao, cho thấy sự cần thiết phải cải thiện động lực phụng sự công của công chức.

2.1. Tình Hình Chia Sẻ Tri Thức Hiện Tại

Chia sẻ tri thức tại các cơ quan nhà nước ở Bà Rịa - Vũng Tàu hiện đang gặp khó khăn. Nhiều công chức vẫn còn thiếu động lực để chia sẻ thông tin, dẫn đến tình trạng tri thức không được khai thác hiệu quả.

2.2. Nguyên Nhân Của Vấn Đề

Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này bao gồm động lực phụng sự công thấp, sự thiếu hụt trong việc khuyến khích chia sẻ tri thức và áp lực công việc cao. Những yếu tố này cần được giải quyết để nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức.

III. Phương Pháp Nâng Cao Động Lực Phụng Sự Công Để Chia Sẻ Tri Thức

Để nâng cao động lực phụng sự công, cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp cải thiện động lực mà còn thúc đẩy việc chia sẻ tri thức trong các tổ chức công.

3.1. Tạo Môi Trường Làm Việc Khuyến Khích

Môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sẽ giúp công chức cảm thấy có động lực hơn trong việc chia sẻ tri thức. Cần tạo ra các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng để nâng cao năng lực cho công chức.

3.2. Khuyến Khích Tham Gia Của Công Chức

Khuyến khích công chức tham gia vào các hoạt động chia sẻ tri thức thông qua các chương trình thưởng và công nhận. Điều này sẽ tạo động lực cho họ trong việc chia sẻ thông tin và kinh nghiệm.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Nghiên Cứu Tại Bà Rịa Vũng Tàu

Nghiên cứu này không chỉ mang lại giá trị lý thuyết mà còn có ứng dụng thực tiễn cao. Các kết quả nghiên cứu có thể được áp dụng để cải thiện động lực phụng sự công và chia sẻ tri thức tại các cơ quan nhà nước.

4.1. Kết Quả Nghiên Cứu Được Ứng Dụng

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng việc nâng cao động lực phụng sự công có thể dẫn đến sự gia tăng trong chia sẻ tri thức. Các cơ quan nhà nước có thể áp dụng các phương pháp đã đề xuất để cải thiện tình hình này.

4.2. Tác Động Đến Hiệu Quả Công Việc

Việc nâng cao động lực phụng sự công không chỉ giúp cải thiện chia sẻ tri thức mà còn nâng cao hiệu quả công việc. Điều này sẽ góp phần vào việc cải thiện dịch vụ công và sự hài lòng của người dân.

V. Kết Luận Và Hướng Đi Tương Lai

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng động lực phụng sự công có ảnh hưởng lớn đến chia sẻ tri thức tại Bà Rịa - Vũng Tàu. Để nâng cao hiệu quả công việc, cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp cải thiện động lực này.

5.1. Tóm Tắt Kết Quả Nghiên Cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng có năm yếu tố chính của động lực phụng sự công ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức. Những yếu tố này cần được chú trọng trong các chính sách quản lý công.

5.2. Đề Xuất Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các chương trình cải thiện động lực phụng sự công và chia sẻ tri thức trong các tổ chức công khác nhau.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Quản trị tri thức và nâng cao năng lực thực thi công vụ đang là trọng tâm chiến lược trong tiến trình hiện đại hóa nền hành chính quốc gia. Theo các báo cáo quốc tế, khoảng 95,7% cơ quan nhà nước tại Thái Lan đã triển khai các mô hình quản trị tri thức từ hơn hai thập kỷ trước nhằm tối ưu hóa quy trình làm việc. Tại Việt Nam, việc xây dựng một chính phủ kiến tạo, liêm chính và phục vụ nhân dân đòi hỏi sự chuyển dịch mạnh mẽ từ quản lý mệnh lệnh sang quản trị dựa trên tri thức và động lực nội tại của đội ngũ cán bộ, công chức.

Tại tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, công tác cải cách hành chính đã đạt được nhiều bước tiến đáng ghi nhận. Tuy nhiên, chỉ số hài lòng của người dân và tổ chức đối với sự phục vụ của cơ quan nhà nước năm 2017 của tỉnh chỉ xếp thứ 57 trên 63 tỉnh, thành cả nước. Xét theo các dữ liệu năm 2015, chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh PCI xếp thứ 18, chỉ số cải cách hành chính PAR Index xếp thứ 35, và chỉ số hiệu quả quản trị và hành chính công cấp tỉnh PAPI dừng lại ở vị trí 44 trên 63 địa phương. Thực tế cho thấy một bộ phận công chức vẫn còn tâm lý làm việc cầm chừng, thiếu sự liên kết và ngần ngại chia sẻ kinh nghiệm nghiệp vụ chuyên sâu.

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm giải quyết ba mục tiêu cụ thể: xác định các thành phần của động lực phụng sự công ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức; đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của công chức tại các Sở chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu; từ đó đề xuất các hàm ý quản trị thiết thực. Nghiên cứu được triển khai từ tháng 03 năm 2018 đến tháng 08 năm 2018, khảo sát thực địa từ ngày 01 đến ngày 15 tháng 08 năm 2018, hướng tới việc ứng dụng thực tiễn từ tháng 01 năm 2019 nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và chất lượng dịch vụ công của địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự giao thoa giữa lý thuyết quản trị tri thức của Nonaka cùng các cộng sự năm 2015 và lý thuyết động lực phụng sự công do Perry và Wise khởi xướng năm 1990. Tri thức trong tổ chức được phân chia thành tri thức hiện và tri thức ẩn. Các khảo sát thực nghiệm của Malhotra chỉ ra rằng khoảng 42% tri thức của tổ chức nằm trong tâm trí người lao động dưới dạng kinh nghiệm và bí quyết cá nhân, trong khi 26% được lưu trữ qua tài liệu văn bản và 20% được số hóa. Do đó, dòng chảy tri thức chỉ thực sự vận hành hiệu quả khi từng cá nhân có động lực tự nguyện trao đổi và đóng góp.

Khái niệm chia sẻ tri thức được kế thừa từ nghiên cứu của Lin năm 2007, phản ánh văn hóa tương tác xã hội đa chiều giữa các nhân viên để trao đổi kinh nghiệm, kỹ năng và giải pháp công việc. Về động lực phụng sự công, tác giả tổng hợp khung lý thuyết của Kim cùng các cộng sự năm 2013 và Perry cùng các cộng sự năm 2008 để xây dựng mô hình 05 thành phần phù hợp với môi trường hành chính Việt Nam:

• Mong muốn tham gia phụng sự công: Động cơ lý trí hướng đến việc tham gia giải quyết các vấn đề xã hội và đóng góp vào lợi ích chung.
• Cam kết với các giá trị công: Động cơ chuẩn mực thể hiện sự tận tâm với công bằng xã hội, đạo đức công vụ và trách nhiệm giải trình.
• Lòng trắc ẩn: Động cơ tình cảm bắt nguồn từ lòng nhân ái, sự đồng cảm và mong muốn hỗ trợ những hoàn cảnh khó khăn.
• Sự hy sinh bản thân: Tinh thần sẵn sàng đặt lợi ích cộng đồng lên trên quyền lợi cá nhân mà không đòi hỏi phần thưởng vật chất.
• Nghĩa vụ công dân: Ý thức trách nhiệm sâu sắc và lòng trung thành đối với sự nghiệp phục vụ tổ quốc và nhân dân.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính khoa học và giá trị thực tiễn:

• Phương pháp nghiên cứu định tính: Tiến hành thảo luận nhóm tập trung qua 02 nhóm đối tượng tại tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Nhóm 1 gồm 12 công chức chuyên môn thuộc Sở Nội vụ và Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Nhóm 2 gồm 10 lãnh đạo cấp Sở và Trưởng phòng ban quản lý. Sau bước thảo luận chuyên sâu và khảo sát thử nghiệm trên 20 mẫu, thang đo chính thức được hoàn thiện với 22 biến quan sát, bao gồm 18 biến độc lập đo lường 05 khía cạnh của động lực phụng sự công và 04 biến phụ thuộc đo lường hành vi chia sẻ tri thức.
• Phương pháp nghiên cứu định lượng: Thực hiện khảo sát trực tiếp thông qua kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện phi xác suất. Phương pháp này được lựa chọn do tính khả thi trong tiếp cận địa bàn hành chính, tiết kiệm thời gian và tối ưu hóa chi phí. Cỡ mẫu tối thiểu theo quy tắc phân tích nhân tố khám phá EFA là 110 mẫu theo tỷ lệ 5 quan sát trên 1 biến đo lường. Nhằm gia tăng độ tin cậy, 250 bảng câu hỏi đã được phát ra và thu về 246 mẫu hợp lệ đạt tỷ lệ phản hồi 98,4%.

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20 qua các bước kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính bội và kiểm định phương sai ANOVA nhằm đánh giá sự khác biệt giữa các nhóm nhân khẩu học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả xử lý dữ liệu định lượng trên 246 công chức đã khẳng định tính vững chắc của mô hình đo lường và cung cấp các bằng chứng thống kê có ý nghĩa:

• Độ phù hợp của mô hình: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số R bình phương hiệu chỉnh đạt mức cao, trong đó khoảng 82,3% sự biến thiên của hành vi chia sẻ tri thức giữa các công chức được giải thích bởi 05 yếu tố thành phần của động lực phụng sự công.
• Tác động tích cực của 05 thành phần: Cả 05 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H5 đều được chấp nhận với mức ý nghĩa thống kê p nhỏ hơn 0,05. Hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta thể hiện mức độ tác động theo thứ tự từ cao xuống thấp:
  • Mong muốn tham gia phụng sự công đạt hệ số Beta bằng 0,357, là yếu tố có tác động mạnh nhất đến chia sẻ tri thức.
  • Lòng trắc ẩn đạt hệ số Beta bằng 0,287, giữ vị trí tác động lớn thứ hai.
  • Nghĩa vụ công dân đạt hệ số Beta bằng 0,262, đóng vai trò quan trọng thứ ba trong mô hình.
  • Cam kết với các giá trị công đạt hệ số Beta bằng 0,222, xếp vị trí thứ tư.
  • Sự hy sinh bản thân đạt hệ số Beta bằng 0,168, là yếu tố tác động tích cực thứ năm.
• Kiểm định biến nhân khẩu học: Phân tích sâu về kiểm định Levene và ANOVA cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ chia sẻ tri thức theo giới tính, độ tuổi hay trình độ học vấn, khẳng định văn hóa chia sẻ tri thức phụ thuộc căn bản vào động lực phụng sự công hơn là các đặc trưng nhân khẩu.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu kiểm định phân phối chuẩn phần dư được minh chứng rõ nét qua biểu đồ tần số Histogram dạng hình chuông cân đối và biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot với các điểm quan sát bám sát đường chéo kỳ vọng. Bảng ma trận tương quan Pearson khẳng định không có hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng với hệ số phóng đại phương sai VIF của tất cả các biến đều nằm trong ngưỡng an toàn dưới 2,0.

So sánh với các nghiên cứu quốc tế, phát hiện tại tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu mang những nét đặc thù thú vị:

• Khác biệt với nghiên cứu của Chen và Hsieh năm 2015 tại chính quyền thành phố Đài Bắc (Đài Loan), nơi lòng trắc ẩn giữ vị trí số 1 nhưng mong muốn tham gia chính sách có tác động yếu nhất.
• Ngược lại với nghiên cứu của Kim năm 2017 tại Hàn Quốc, nơi lòng trắc ẩn và sự hy sinh bản thân hầu như không có tác động đáng kể đến việc chia sẻ tri thức.
• Tương đồng với nghiên cứu của Lưu Trọng Tuấn năm 2016 tại Việt Nam khi khẳng định động lực phụng sự công là nhân tố cốt lõi thúc đẩy hành vi công chức.

Tại môi trường công vụ tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, khi người công chức có khát khao phụng sự và lòng thấu cảm với những khó khăn của người dân, họ chủ động truyền đạt kinh nghiệm cho đồng nghiệp. Sự chia sẻ này không chỉ là chuyển giao kỹ năng thuần túy mà là nỗ lực tập thể để hoàn thiện quy trình nghiệp vụ, giảm thiểu phiền hà cho người dân khi thực hiện thủ tục hành chính.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích hệ số hồi quy, tác giả đề xuất 04 nhóm giải pháp quản trị thực tiễn nhằm tối ưu hóa nguồn lực tri thức tại Ủy ban nhân dân tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu:

1. Khơi dậy mong muốn tham gia phụng sự công:
   • Hành động: Sở Nội vụ phối hợp với các Sở chuyên môn đổi mới tiêu chí tuyển dụng và đánh giá công chức, lồng ghép các bài kiểm tra tình huống đo lường tinh thần phục vụ cộng đồng.
   • Chỉ số mục tiêu: Nâng tỷ lệ công chức tham gia đóng góp sáng kiến cải cách thủ tục hành chính thêm khoảng 25% mỗi năm.
   • Thời gian thực hiện: Triển khai từ quý 1 năm 2019 và áp dụng liên tục trong các kỳ đánh giá thi đua cuối năm.
2. Nuôi dưỡng lòng trắc ẩn và tinh thần đồng đội:
   • Hành động: Lãnh đạo các Sở ban ngành chủ động tổ chức các buổi tọa đàm nghiệp vụ và không gian chia sẻ chuyên môn định kỳ 02 tuần một lần, khuyến khích các chuyên viên giàu kinh nghiệm kèm cặp công chức trẻ.
   • Chỉ số mục tiêu: Đạt trên 90% tỷ lệ phản hồi hỗ trợ kịp thời khi có yêu cầu phối hợp liên phòng ban.
   • Thời gian thực hiện: Bắt đầu từ tháng 02 năm 2019.
3. Củng cố ý thức nghĩa vụ công dân và đạo đức công vụ:
   • Hành động: Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành quy chế khen thưởng đột xuất cho các cá nhân và tập thể có đóng góp xuất sắc trong việc chia sẻ dữ liệu và giải pháp công việc phục vụ người dân.
   • Chỉ số mục tiêu: Cải thiện chỉ số hài lòng của người dân đối với dịch vụ công của tỉnh lên top 30 trên 63 tỉnh thành trong giai đoạn 2019-2020.
   • Thời gian thực hiện: Hoàn thiện quy chế trong quý 2 năm 2019.
4. Xây dựng nền tảng số hóa tri thức dùng chung:
   • Hành động: Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh chủ trì xây dựng kho tri thức số lưu trữ các biểu mẫu, hướng dẫn xử lý hồ sơ phức tạp và cẩm nang tình huống pháp lý.
   • Chỉ số mục tiêu: Cắt giảm khoảng 30% thời gian tra cứu và xử lý hồ sơ hành chính liên thông.
   • Thời gian thực hiện: Triển khai thử nghiệm trong 06 tháng đầu năm 2019 và nhân rộng toàn tỉnh từ quý 3 năm 2019.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị tham khảo thực tiễn và học thuật cho 04 nhóm đối tượng chính:

1. Lãnh đạo và nhà quản lý khu vực công: Cung cấp góc nhìn khoa học để chuyển đổi phương thức quản lý nhân sự từ kiểm soát hành chính sang tạo động lực nội tại, giúp nâng cao chỉ số cải cách hành chính PAR Index và hiệu quả quản trị công PAPI của địa phương.
2. Cán bộ tham mưu công tác tổ chức và đào tạo: Vận dụng hệ thống thang đo 22 biến quan sát để thiết kế chương trình bồi dưỡng năng lực, xây dựng tiêu chuẩn văn hóa công vụ và thúc đẩy tinh thần hợp tác chia sẻ trong cơ quan.
3. Giảng viên và học viên cao học chuyên ngành Quản lý công: Tài liệu tham khảo hữu ích về phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính - định lượng, quy trình kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính và ứng dụng lý thuyết hành vi tổ chức trong quản trị hành chính.
4. Chuyên gia tư vấn chuyển đổi số và quản trị tri thức: Cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng để thiết kế các phần mềm quản lý tri thức, mạng nội bộ và nền tảng tương tác phù hợp với đặc thù tâm lý của công chức nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực phụng sự công đóng vai trò gì trong quản trị tri thức khu vực công? Động lực phụng sự công là nhân tố nội tại quyết định sự sẵn sàng chia sẻ tri thức ẩn của công chức. Do tri thức gắn liền với năng lực cá nhân, các cơ chế bắt buộc hành chính không thể thúc đẩy việc trao đổi kinh nghiệm hiệu quả nếu thiếu đi tinh thần cống hiến tự nguyện vì lợi ích cộng đồng.

2. Yếu tố nào thúc đẩy công chức chia sẻ tri thức mạnh mẽ nhất theo kết quả nghiên cứu? Yếu tố Mong muốn tham gia phụng sự công có tác động mạnh nhất với hệ số Beta bằng 0,357, theo sau là Lòng trắc ẩn với hệ số Beta bằng 0,287. Điều này chứng minh công chức có xu hướng chia sẻ tri thức nhiều nhất khi họ cảm nhận rõ giá trị xã hội của công việc và có sự thấu cảm với cộng đồng.

3. Tại sao nghiên cứu lựa chọn cỡ mẫu 246 công chức tại các Sở chuyên môn? Cỡ mẫu 246 được thu thập từ 250 phiếu khảo sát trực tiếp, vượt xa yêu cầu mẫu tối thiểu 110 theo tiêu chuẩn phân tích EFA cho 22 biến quan sát. Quy mô mẫu này đảm bảo độ tin cậy thống kê cao và phản ánh chính xác thực trạng công vụ tại địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

4. Làm thế nào để loại bỏ tâm lý giữ tri thức làm quyền lực cá nhân của cán bộ công chức? Cần kết hợp giữa việc xây dựng môi trường làm việc cởi mở, ghi nhận kịp thời các sáng kiến đóng góp và đẩy mạnh văn hóa phục vụ công vụ. Khi việc chia sẻ tri thức được xem là tiêu chí thi đua gắn với phụng sự xã hội, rào cản tâm lý sợ mất lợi thế cá nhân sẽ dần bị triệt tiêu.

5. Luận văn có điểm gì khác biệt so với các công trình nghiên cứu trước đây tại Châu Á? Luận văn đã tích hợp thành công thang đo quốc tế của Kim năm 2013 và Perry năm 2008 để chứng minh cả 05 khía cạnh của động lực phụng sự công đều tác động tích cực đến chia sẻ tri thức tại Việt Nam, khắc phục các khoảng trống về dữ liệu đơn lẻ trong các nghiên cứu tại Đài Loan hay Hàn Quốc.

Kết luận

• Luận văn đã xây dựng và kiểm định thành công mô hình ảnh hưởng của 05 yếu tố động lực phụng sự công đến hành vi chia sẻ tri thức của công chức với độ giải thích lên đến 82,3%.
• Xác định rõ vai trò dẫn dắt của yếu tố Mong muốn tham gia phụng sự công (hệ số Beta 0,357) và Lòng trắc ẩn (hệ số Beta 0,287) trong việc thúc đẩy dòng chảy tri thức nội bộ.
• Đóng góp hệ thống thang đo chuẩn hóa gồm 22 biến quan sát đã được điều chỉnh phù hợp với thực tiễn văn hóa và thể chế hành chính công vụ tại Việt Nam.
• Cung cấp lộ trình 04 giải pháp quản trị mang tính hành động cao, dự kiến triển khai từ đầu năm 2019 nhằm cải thiện toàn diện chất lượng phục vụ của Ủy ban nhân dân tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
• Đây là tài liệu khoa học nền tảng giúp các cơ quan hành chính nhà nước tiếp tục mở rộng nghiên cứu, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và kiến tạo môi trường làm việc học tập suốt đời cho đội ngũ cán bộ công chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 trình bày về lý do hình thành nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi và phương pháp nghiên cứu làm cơ sở cho định hướng nghiên cứu ở các chương tiếp theo. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này bao gồm: (1) Các khái niệm về tri thức, chia sẻ tri thức, động lực phụng sự công, (2) Các nghiên cứu trước đây nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và chia sẻ tri thức, (3) Đề xuất giả thuyết, (4) xây dựng mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và chia sẻ tri thức trong các Sở chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.1 Khái niệm Tri thức phức tạp hơn dữ liệu hoặc thông tin, nó là chủ quan, thường dựa trên trải nghiệm và ngữ cảnh (Dalkir, 2011). Theo Davenport và Prusak (1998) cho rằng tri thức (Knowledge) là một hỗn hợp chất lỏng của kinh nghiệm, giá trị, thông tin theo ngữ cảnh, tri thức chuyên sâu cung cấp một khuôn khổ để đánh giá và kết hợp kinh nghiệm, thông tin mới (Trích dẫn trong Dalkir, 2011). Lee và Yang (2000) cho rằng tri thức là kết quả của việc giải thích thông tin dựa trên sự hiểu biết của một người, nó chịu ảnh hưởng bởi tính cách của chủ sở hữu nó vì nó dựa trên sự phán đoán và trực giác, tri thức kết hợp niềm tin, thái độ và hành vi.

Nonaka và cộng sự (2015) quan niệm tri thức là một dòng chảy (Flow) thông tin liên tục có tổ chức, là một quá trình (Process) năng động của con người/xã hội trong việc xác thực niềm tin cá nhân trở thành ch ân lý. Wang và Noe (2010) cho rằng tri thức là thông tin được xử lý bởi cá nhân bao gồm ý tưởng, sự kiện, chuyên môn, và quyết định có liên quan đến cá nhân, và hiệu quả tổ chức. Trong phạm vi luận văn này, tác giả kế thừa khái niệm tri thức của Nonaka và cộng sự (2015).2 Phân loại tri thức Một khảo sát năm 2000, Malhotra chỉ ra rằng trung bình 26% tri thức trong tổ chức được lưu trữ trong văn bản (giấy tờ, sách, tài liệu), 20% được lưu trữ bằng kỹ thuật số, và 42% được lưu trữ trong đầu của người lao động (Trích dẫn trong Serban và Luan, 2002). Hai loại tri thức quan trọng cần phải được sở hữu bởi một cá nhân trong tổ chức, bao LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 gồm tri thức hiện và tri thức ẩn.

Tri thức hiện (Explixit knowledge) là tri thức có cấu trúc và được mã hóa, có thể dễ dàng truyền đạt và lưu trữ, được hệ thống hóa trong các văn bản, tài liệu, hoặc các báo cáo, chúng có thể được chuyển tải trong những ngôn ngữ chính thức và có hệ thống. Tri thức hiện có hình thức, có hệ thống và có thể dễ dàng thể hiện trong các thông số kỹ thuật của sản phẩm, các công thức khoa học, hoặc các chương trình máy tính (Nonaka và cộng sự, 2015). Tri thức ẩn (Tacit knowledge) bắt nguồn từ kinh nghiệm và giá trị của một cá nhân, khó có thể hình thức hóa, do đó rất khó truyền đạt cho những người khác. Nó cũng được bắt rễ sâu trong hành động và trong cam kết cá nhân trong một bối cảnh cụ thể.

Tri thức ẩn bao gồm một phần của các kỹ năng kỹ thuật, các kỹ năng không chính thức, khó lưu giữ, được đề cập trong thuật ngữ "bí quyết", và có một chiều kích nhận thức quan trọng. Điều này bao gồm các hình thức tinh thần, niềm tin và quan điểm mà ăn sâu đến nỗi chúng ta phải công nhận nó, và do đó không thể dễ dàng nói rõ được chúng. Tri thức ẩn không diễn đạt trực tiếp thành tri thức hiện, mà được chuyển đổi trong bối cảnh đánh giá trị của người nhận thức (Nonaka và cộng sự, 2015). Dòng chảy tri thức ngầm bao gồm các hoạt động thông qua đó tri thức được trao đổi giữa các cá nhân và các nhóm trong tổ chức.

Những gì được trao đổi thay đổi tùy thuộc vào kỹ năng và tri thức chuyên môn của từng cá nhân, nhiệm vụ hiện tại, thời gian và phương tiện sẵn có và đặc biệt là sự sẵn sàng hoặc chống đối của cá nhân để chia sẻ tri thức với người khác (Boshoff, 2008). Tri thức ngầm đóng một vai trò quan trọng trong việc thực hiện kế hoạch chiến lược của các nhà quản lý và nhân viên chuyên nghiệp (Bennett, 1998; Blattberg và Hoch, 1990; Brockmann và Anthony, 1998; trích dẫn trong Holste và Fields, 2010). Nắm bắt tri thức là rất khó khăn, đặc biệt là tri thức ẩn. Quản trị tri thức ẩn là quá trình nắm bắt được kinh nghiệm và chuyên môn của cá nhân trong một tổ chức và làm nó có sẵn cho bất cứ ai cần nó.

Việc quản trị tri thức hiện là cách tiếp cận có hệ thống về thu thập, tổ chức và tinh chỉnh thông tin giúp thông tin dễ tìm và tạo điều LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 9 kiện cho việc học tập và giải quyết vấn đề (Dalkir, 2011). Dalkir đã trình bày tóm tắt một số thuộc tính của tri thức ẩn và tri thức hiện như sau: Bảng 2.1: Tóm tắt một số tính chất chính của tri thức ẩn và tri thức hiện Thuộc tính của tri thức ẩn Thuộc tính của tri thức hiện Khả năng thích ứng, để giải quyết các Khả năng phổ biến, sao chép, tiếp cận vấn đề mới và những tình huống đặc và áp dụng lại trong toàn tổ chức. Chuyên môn, bí quyết, bí quyết và lý Khả năng giảng dạy, đào tạo. do tại sao.

Khả năng hợp tác, chia sẻ tầm nhìn, Khả năng tổ chức, hệ thống hóa; để truyền tải văn hóa. chuyển một tầm nhìn thành một tuyên bố sứ mệnh, thành hướng dẫn hoạt động. Huấn luyện và tư vấn để chuyển giao Chuyển giao tri thức thông qua các kinh nghiệm tri thức trên cơ sở một sản phẩm, dịch vụ và quy trình. đối một, mặt đối mặt.

Nguồn: Dalkir (2011), Quản lý tri thức trong lý thuyết và thực hành (Second edition ed.:The MIT Press). Tri thức ẩn và tri thức hiện không tồn tại tách biệt, giống như phần chìm và phần nổi của một tảng băng, hình thành một thể liên tục. Vì có thuộc tính trái ngược nhau, chúng tương tác trong một quá trình sáng tạo biện chứng rất năng độ ng, tri thức mới được sinh ra trong chính sự năng động này (Nonaka và cộng sự, 2015). Cả hai tri thức ẩn và tri thức hiện đều được yêu cầu trong các tổ chức để đưa ra các quyết định, giải quyết các vấn đề và ảnh hưởng trong hành vi tập thể của các thành viên của họ (Liebowitz và Beckman, 1998).

Một rào cản tiềm năng là sự thống trị trong việc chia sẻ tri thức hiện hơn là việc chia sẻ tri thức ẩn (Riege, 2005). Chia sẻ tri thức về tri thức ẩn đã trở thành mục tiêu quản lý trong các tổ chức (Desouza, 2003; trích dẫn trong Lin 2007c). LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Chia sẻ tri thức Tri thức là một dòng chảy thông tin liên tục có tổ chức, là một quá trình năng động của con người/xã hội, được tạo ra trong tâm trí con người (Nonaka và cộng sự, 2015; Small và Sage, 2005). Do đó chia sẻ tri thức liên quan đến dòng chảy của tri thức giữa các nhân viên (Pee và cộng sự (2016).

Trong quá trình chia sẻ tri thức, cá nhân đóng vai trò trọng tâm (King, 2011). Chia sẻ tri thức trở thành chủ đề nghiên cứu quan trọng trong các lĩnh vực quản lý và hành vi tổ chức (Dong và cộng sự, 2010). Sự tồn tại của tri thức không bảo đảm việc sử dụng tri thức (Davenport và Prusak, 1998). Các tổ chức không thể tự tạo ra tri thức vì tri thức được tạo ra thông qua sự giao tiếp, tương tác giữa các cá nhân và thông qua sự tích lũy kinh nghiệm cá nhân (Goh và Sanldu, 2013; Nonaka và cộng sự, 2015; Small và Sage, 2005), và chỉ có thể tận dụng tri thức nếu mọi người sẵn sàng chia sẻ tri thức với người khác (Zhang và Ng, 2012), và phổ biến trong toàn tổ chức (Dalkir, 2011).

Nền kinh tế dựa trên tri thức được thành lập dựa trên đạo đức chia sẻ, vì vậy chia sẻ tri thức được coi là hành vi đạo đức, sự không muốn chi a sẻ tri thức nên được coi là vấn đề đạo đức do ảnh hưởng đến sự tồn tại của tổ chức (Wang, 2004; Styhre, 2002; trích dẫn trong Lin, 2007c). Chia sẻ tri thức đã được các nhà nghiên cứu xem xét sử dụng các quan điểm đơn chiều hoặc đa chiều tùy thuộc vào lăng kính được sử dụng để xem quá trình chia sẻ tri thức (Tangaraja và cộng sự, 2015). Theo quan điểm đơn chiều, Yi (2009) cho rằng chia sẻ tri thức bao gồm việc phổ biến tri thức theo một hướng, từ người trao đến người nhận, và khẳng định rằng chia sẻ hoàn toàn phụ thuộc vào người trao tri thức chứ không phụ thuộc vào người nhận tri thức. Ngược lại, theo quan điểm đa chiều cho rằng chia sẻ tri thức liên quan đến việc trao đổi tri thức giữa các cá nhân thông qua hành động của việc trao tặng cũng như thu nhận tri thức, đó là một quá trình đa chiều (Van den Hooff và de Ridder, 2004).

Quan điểm này được hỗ trợ bởi các học giả khác như Karkoulian và cộng sự (2010), Lin (2007a,b,c), Tohidinia và Mosakhani (2010), Van Den Hooff và cộng sự (2012). Theo quan điểm chia sẻ tri thức là một quá trình đa chiều, sau đây là một số khái niệm chia sẻ tri thức của một số tác giả tiêu biểu: LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 11 Chia sẻ tri thức là các hoạt động giúp nhân viên làm việc cùng nhau, tạo điều kiện trao đổi tri thức, nâng cao năng lực học tập của tổ chức và tăng khả năng đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức (Dyer và Nobeoka, 2000). Chia sẻ tri thức là một quá trình mà các cá nhân trao đổi tri thức (tri thức ẩn hoặc hiện) và cùng nhau tạo ra một tri thức mới (Van den Hooff và cộng sự, 2004). Chia sẻ tri thức là một văn hóa tương tác xã hội, liên quan đến việc trao đổi tri thức, kinh nghiệm và kỹ năng của nhân viên thông qua toàn bộ phận hoặc tổ chức (Lin, 2007a, b, c).

Chia sẻ tri thức xảy ra khi các thành viên trong tổ chức chia sẻ thông tin, ý tưởng, đề xuất và chuyên môn liên quan đến tổ chức với nhau (Tohidinia và Mosakhani, 2010).