Luận văn thạc sĩ về tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện Bạch Mai

Luận văn thạc sĩ y tế nghiên cứu quản lý công tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban tại bệnh viện bạch mai, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải

• Tác giả: Nguyễn Thị Hải Anh
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Ngọc Hà
• Trường học: Học viện Hành chính Quốc gia
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Bệnh viện Bạch Mai
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: THẮC TRẼNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI BỆNH VIỆN BẠCH MAI
• 1.1. Tổng quan về Bệnh viện Bạch Mai
• 1.2. Lịch sử hình thành
• 1.3. Chức năng và nhiệm vụ chính
• 1.4. Khái quát về viên chức khối phòng ban Bệnh viện Bạch Mai
• 1.5. Phân tích thực trạng tạo động lực công việc đối với viên chức khối phòng, ban tại Bệnh viện
• 1.5.1. Tạo động lực làm việc thông qua phân công công việc
• 1.5.2. Tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng
• 1.5.3. Tạo động lực thông qua đánh giá, xếp loại
• 1.5.4. Tạo động lực thông qua môi trường làm việc
• 1.5.5. Tạo động lực thông qua cơ hội thăng tiến
• 1.5.6. Tạo động lực qua tiền lương, thưởng, phụ cấp và các phúc lợi
• 1.6. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Bệnh viện
• 1.7. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
• 2. CHƯƠNG 2: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI BỆNH VIỆN BẠCH MAI
• 2.1. Quan điểm hoàn thiện công tác tạo động lực cho viên chức khối phòng ban Bệnh viện Bạch Mai
• 2.2. Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác thi đua, khen thưởng
• 2.3. Hoàn thiện hệ thống chính sách, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
• 2.4. Tiền lương phải thực sự là nguồn thu nhập chính bảo đảm đời sống cho viên chức, người lao động
• 2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho viên chức khối phòng ban
• 2.5.1. Xây dựng, cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
• 2.5.2. Nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực và tạo cơ hội thăng tiến
• 2.5.3. Xây dựng, hoàn thiện hệ thống đánh giá, thi đua khen thưởng và đa dạng hóa hình thức khen thưởng
• 2.5.4. Đổi mới chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ đối với viên chức khối phòng ban
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG

Tóm tắt

I. Giới thiệu về Bệnh viện Bạch Mai

Bệnh viện Bạch Mai là một trong những cơ sở y tế hàng đầu tại Việt Nam, nổi bật với các chuyên khoa đa dạng và đội ngũ nhân viên y tế có trình độ cao. Bệnh viện không chỉ đóng vai trò quan trọng trong việc khám chữa bệnh mà còn là nơi đào tạo, nghiên cứu khoa học. Để duy trì và nâng cao chất lượng dịch vụ, việc tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện là rất cần thiết. Môi trường làm việc tại Bệnh viện Bạch Mai có nhiều áp lực, do đó, các chính sách quản lý nhân sự và đào tạo nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên. Các yếu tố như tinh thần làm việc, hiệu suất công việc, và sự hài lòng của nhân viên cần được chú trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của bệnh viện.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Nghiên cứu chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức bệnh viện. Một trong những yếu tố quan trọng là môi trường làm việc. Môi trường tích cực giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và sáng tạo trong công việc. Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng là yếu tố then chốt trong việc nâng cao động lực làm việc. Việc tổ chức các khóa đào tạo thường xuyên không chỉ giúp viên chức nâng cao kỹ năng mà còn tạo cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Ngoài ra, chế độ đãi ngộ hợp lý, bao gồm tiền lương, thưởng, và các phúc lợi khác, cũng có tác động lớn đến sự hài lòng và động lực của nhân viên.

III. Giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức

Để tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện Bạch Mai, cần áp dụng một số giải pháp cụ thể. Thứ nhất, xây dựng một chính sách đãi ngộ công bằng và minh bạch, đảm bảo rằng mọi viên chức đều nhận được sự công nhận xứng đáng cho những nỗ lực của mình. Thứ hai, cải thiện môi trường làm việc thông qua việc đầu tư vào cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế hiện đại, và tạo ra không gian làm việc thân thiện. Thứ ba, tổ chức các hoạt động đào tạo và phát triển nghề nghiệp thường xuyên để nâng cao năng lực chuyên môn cho viên chức. Cuối cùng, khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong các quyết định quản lý, tạo điều kiện cho họ đóng góp ý kiến và cảm thấy mình là một phần quan trọng của tổ chức.

IV. Đánh giá hiệu quả của các giải pháp

Việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp tạo động lực làm việc là rất cần thiết để đảm bảo rằng các chính sách được triển khai mang lại kết quả tích cực. Các chỉ số như hiệu suất công việc, sự hài lòng của nhân viên, và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cần được theo dõi thường xuyên. Nếu các giải pháp được thực hiện đúng cách, sẽ tạo ra một tinh thần làm việc tích cực trong đội ngũ nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại Bệnh viện Bạch Mai. Những cải tiến này không chỉ có lợi cho nhân viên mà còn góp phần quan trọng vào việc nâng cao hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của bệnh viện.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển của các đơn vị sự nghiệp công lập, đặc biệt là trong lĩnh vực y tế, việc tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban đóng vai trò then chốt trong nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Bệnh viện Bạch Mai, với quy mô hơn 4.200 cán bộ, viên chức và người lao động, trong đó có khoảng 248 viên chức khối phòng, ban, là một trong những đơn vị điển hình trong việc nghiên cứu và áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc. Giai đoạn nghiên cứu từ năm 2019 đến 2021 đã cho thấy nhiều thách thức như áp lực công việc lớn, khối lượng công việc đa dạng, mức thu nhập thấp hơn so với khối y bác sĩ chuyên môn, cùng với đó là sự thiếu hụt về số lượng nhân sự tại các phòng, ban chức năng.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Bệnh viện Bạch Mai, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của bệnh viện. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào viên chức khối phòng, ban tại Bệnh viện Bạch Mai trong giai đoạn 2019-2021. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho lãnh đạo bệnh viện trong việc xây dựng chính sách nhân sự, đồng thời làm tài liệu tham khảo cho các đơn vị sự nghiệp công lập khác trong lĩnh vực y tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc và tạo động lực, trong đó có:

• Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Động lực là trạng thái hình thành khi người lao động tin rằng họ sẽ nhận được kết quả và phần thưởng theo mong muốn nếu hoàn thành công việc.
• Lý thuyết động lực của Robbins (1993): Động lực là quá trình phát triển nhằm tăng khả năng thực hiện mục tiêu của tổ chức, trong đó tổ chức phải đáp ứng nhu cầu của cá nhân.
• Lý thuyết tạo động lực của Mitchell (1982): Tạo động lực là quá trình áp dụng các biện pháp nhằm thúc đẩy người lao động làm việc tích cực, sáng tạo và hiệu quả.
• Khái niệm viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập: Viên chức là công dân được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực làm việc, tạo động lực, viên chức khối phòng, ban, đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc như chính sách tiền lương, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn:

• Nguồn dữ liệu: Thu thập từ các báo cáo, số liệu thống kê của Bệnh viện Bạch Mai, kết quả khảo sát 160 phiếu điều tra viên chức khối phòng, ban, phỏng vấn sâu 10 viên chức và lãnh đạo các phòng, ban.
• Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả, phân tích định tính qua phỏng vấn sâu, so sánh tỷ lệ phần trăm các yếu tố tạo động lực và các hạn chế hiện tại.
• Timeline nghiên cứu: Tập trung vào giai đoạn 2019-2021, với thu thập dữ liệu và phân tích trong năm 2022, hoàn thiện luận văn năm 2024.

Cỡ mẫu 160 phiếu khảo sát được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho viên chức khối phòng, ban. Phương pháp phân tích được lựa chọn nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng, tồn tại và đề xuất giải pháp phù hợp với đặc thù của bệnh viện.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Phân công công việc hợp lý và công bằng: 70% viên chức đồng ý rằng công việc được phân công phù hợp với năng lực và công bằng, tuy nhiên vẫn còn 8% không đồng ý do khối lượng công việc lớn và thu nhập chưa tương xứng.

2. Luân phiên công việc: 72% viên chức cho rằng việc luân phiên công việc giúp phát triển năng lực bản thân, tích lũy kinh nghiệm và giảm sự nhàm chán trong công việc.

3. Đào tạo, bồi dưỡng: Chỉ có khoảng 12,5% viên chức hoàn toàn đồng ý việc đào tạo nâng cao trình độ được tổ chức thường xuyên và phù hợp, trong khi 6,3% không đồng ý, phản ánh sự thiếu đồng đều trong công tác đào tạo cho viên chức khối phòng, ban.

4. Môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến: Môi trường làm việc được đánh giá là có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc, tuy nhiên cơ hội thăng tiến còn hạn chế, ảnh hưởng đến sự gắn bó và phát triển nghề nghiệp của viên chức.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy việc phân công công việc hợp lý là yếu tố quan trọng tạo động lực làm việc, phù hợp với lý thuyết kỳ vọng của Vroom và quan điểm của Robbins về sự đáp ứng nhu cầu cá nhân. Việc luân phiên công việc không chỉ giúp viên chức phát triển kỹ năng mà còn giảm thiểu tình trạng căng thẳng, mệt mỏi do áp lực công việc cao.

Tuy nhiên, công tác đào tạo bồi dưỡng chưa được tổ chức đồng đều, dẫn đến sự không hài lòng của một bộ phận viên chức, điều này cần được cải thiện để nâng cao năng lực và sự hài lòng trong công việc. Môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và cơ hội thăng tiến rõ ràng là những yếu tố then chốt giúp duy trì động lực làm việc lâu dài, phù hợp với các nghiên cứu trước đây về động lực lao động trong các đơn vị sự nghiệp công lập.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ đồng ý về các yếu tố tạo động lực, bảng phân tích mức độ hài lòng về đào tạo và môi trường làm việc, giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và hạn chế hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường phân công công việc hợp lý: Lãnh đạo bệnh viện cần rà soát, điều chỉnh phân công công việc phù hợp với năng lực và sở trường của viên chức, giảm tải công việc không cần thiết, đảm bảo công bằng và minh bạch. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Tổ chức cán bộ.

2. Phát triển chương trình đào tạo chuyên sâu: Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, đa dạng về nội dung và hình thức, tập trung nâng cao kỹ năng chuyên môn và quản lý cho viên chức khối phòng, ban. Thời gian: Triển khai trong 12 tháng; Chủ thể: Phòng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

3. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ: Tổ chức các hoạt động giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm, tạo không khí làm việc tích cực, khuyến khích sự hợp tác giữa các phòng, ban. Thời gian: Liên tục; Chủ thể: Ban Chấp hành Công đoàn và phòng Hành chính quản trị.

4. Hoàn thiện chính sách thăng tiến và khen thưởng: Thiết lập cơ chế thăng tiến rõ ràng, công bằng, kết hợp với chính sách khen thưởng đa dạng (tiền thưởng, bằng khen, cơ hội đào tạo nâng cao) nhằm khích lệ viên chức phấn đấu. Thời gian: 9 tháng; Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Tổ chức cán bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

2. Phòng Tổ chức cán bộ và quản lý nhân sự: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo, phân công công việc và chính sách khen thưởng phù hợp.

3. Viên chức khối phòng, ban tại các bệnh viện: Nắm bắt được các yếu tố tạo động lực, từ đó chủ động phát triển bản thân và tham gia tích cực vào các hoạt động của đơn vị.

4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý công, Quản trị nhân sự: Tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu thực tiễn trong lĩnh vực tạo động lực làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với viên chức khối phòng, ban?
   Tạo động lực giúp viên chức nâng cao năng suất, chất lượng công việc và sự gắn bó với tổ chức, giảm thiểu tình trạng căng thẳng và chán nản do áp lực công việc lớn.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của viên chức?
   Chính sách tiền lương, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và công bằng trong phân công công việc là những yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất.

3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các biện pháp tạo động lực?
   Có thể sử dụng khảo sát ý kiến viên chức, phân tích tỷ lệ hoàn thành công việc, mức độ hài lòng và tỷ lệ gắn bó với tổ chức qua các chỉ số định kỳ.

4. Việc luân phiên công việc có thực sự giúp tăng động lực?
   Có, luân phiên công việc giúp viên chức phát triển kỹ năng đa dạng, giảm sự nhàm chán và tăng sự hiểu biết về các bộ phận khác nhau trong tổ chức.

5. Chính sách thăng tiến nên được xây dựng như thế nào để hiệu quả?
   Chính sách cần minh bạch, công bằng, dựa trên năng lực và thành tích thực tế, đồng thời kết hợp với đào tạo phát triển năng lực để viên chức có cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Kết luận

• Luận văn đã làm rõ các khái niệm cơ bản về động lực làm việc và tạo động lực trong đơn vị sự nghiệp công lập, đặc biệt trong lĩnh vực y tế.
• Phân tích thực trạng tại Bệnh viện Bạch Mai cho thấy nhiều yếu tố tích cực nhưng cũng tồn tại hạn chế như khối lượng công việc lớn, thu nhập chưa tương xứng và đào tạo chưa đồng đều.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của bệnh viện.
• Nghiên cứu có thể được áp dụng làm tài liệu tham khảo cho các đơn vị sự nghiệp công lập khác trong lĩnh vực y tế và quản lý công.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp nhằm duy trì động lực làm việc bền vững.

Hành động ngay hôm nay: Lãnh đạo và phòng tổ chức cán bộ Bệnh viện Bạch Mai cần phối hợp triển khai các giải pháp tạo động lực, đồng thời xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả để đảm bảo sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: C¢ sã lý luÁn và t¿o đáng lăc làm viác cho viên chąc khái phòng, ban ã các đ¢n vá să nghiáp công lÁp trong l*nh văc y tÁ. Chương 2:Thăc tr¿ng t¿o đáng lăc làm viác cho viên chąc khái phòng, ban t¿i Bánh vián B¿ch Mai. Chương 3:Quan điÅm và giÁi pháp hoàn thián công tác t¿o đáng lăc làm viác cho viên chąc khái phòng, ban t¿i Bánh vián B¿ch Mai. 10 Ch°¢ng 1 C¡ Sâ LÝ LU¾N VÀ T¾O ĐÞNG LþC LÀM VIÞC CHO VIÊN CHĀC KHÞI PHÒNG, BAN â CÁC Đ¡N VỊ Sþ NGHIÞP CÔNG L¾P TRONG LĨNH VþC Y T¾ 1.

Mßt sß khái niãm liên quan 1. Động lực Có nhiÃu cách hiÅu khác nhau và đáng lăc làm viác do vÁy cór¿t nhiÃu đánh ngh*a khác nhau, cā thÅ: Theo Vroom (1964), đáng lăc là tr¿ng thái hình thành khi ng°ái lao đáng tin rằng họ s¿ nhÁn đ°ÿc kÁt quÁ, phÁn th°ãng theo mong muán nÁu họ nß lăc thăc hián công viác Theo Mitchell (1982), đáng lăc là mąc đá mà mát cá nhân muán có đ°ÿc và lăa chọn đÅ phù hÿp vßi hành vi căa mình Theo Robbins (1993), đáng lăc là quá trình phát triÅn đÅ tăng khÁ năng thăc hián māc tiêu cao nh¿t căa tổ chąc, vßi điÃu kián là tổ chąc phÁi có khÁ năng đáp ąng mát vài nhu cÁu nh¿t đánh Theo Mullins (2007), đáng lăc có thÅ đ°ÿc đánh ngh*a nh° là mát đáng lăc bên trong có thÅ kích thích cá nhân cá gÃng thăc hián hành đáng nhằm đáp ąng mát sá nhu cÁu hoặc mong muán Từ các nghiên cąu trên có thÅ hiÅu: <Động lực là sự thôi thúc, khuyến khích con người thực hiện những hành vi theomục tiêu=. Động lựclàm việc Hián nay, đáng lăc lao đángcó nhiÃu nhāng quan niám khác nhau. Chẳng h¿n, Robbins (1998) khi phân tích và hành vi tổ chąc, đáng lăc cá nhân là să tă nguyán cá gÃng ã mąc cao đÅ h°ßng tßi các māc tiêu căa tổ 11 chąc, đ°ÿc t¿o ra từ kÁt quÁ căa các nß lăc cá nhân nhằm đáp ąng mát sá yêu cÁu nh¿t đánh.

Đáng lăc trong lao đáng là quá trình rèn luyán, ph¿n đ¿u căa chính bÁn thân mßi ng°ái lao đáng t¿o ra. Nh° vÁy, māc tiêu căa các doanh nghiáp là đÅ làm sao t¿o ra nhāng đáng lăc đÅ ng°ái lao đáng có thÅ làm viác vßi năng su¿t cao nh¿t đóng góp cho doanh nghiáp. Theo chuyên đà Hành vi tổ chąc căa TS. Bùi Anh Tu¿n: "Động lực lao động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện có thể tạo ra năng suất, hiệu quả cao.

Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tập thể cũng như của bản thân của người lao động"[17]. Theo giáo trình QuÁn trá nhân lăc (2012) căa tác giÁ Nguyßn Văn ĐiÃm và Nguyßn Ngọc Quân: "Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức"[18]. Từ nhāng quan niám trên chúng ta có thÅ rút ra đ°ÿc khái niám: <Động lực làm việc là sự thôi thúc, khuyếnkhích con người nỗ lực thực hiện những hành vi hướng tới theo mục tiêu của tổ chức=. Tạo động lực làm việc Theo tác giÁ Nguyßn Trang Thu trong bài viÁt "Tạo động lực công việc đối với người lao động trong công ty= đáng lăc t¿o raqua viác đáng viên trăc tiÁp nhằm khích lá, gia tăng nhu cÁu lao đáng căa ng°ái lao đáng, mong muán có đ°ÿc đáng lăc thì phÁi t¿o đáng lăc.T¿o đáng lăc cho ng°ái lao đáng là quá trình áp dāng các bián pháp thích hÿp đÅ thúc đẩy ng°ái lao đáng làm viác mát cách tă giác, tích căc, sáng t¿o và có kÁt quÁ cao trong lao đáng.

Đái vßi ng°ái lao đáng thì lÿi ích có đ°ÿc từ lao đáng phÁi đáp ąng đ°ÿc nhu cÁu căa họ và vÁt ch¿t hoặc tinh thÁn. Đái vßi nhà quÁn lý thì <tạo 12 động lực là sự vận dụng các chính sách, cơ chế, công cụ, phương thức để tác động đến người lao động có mục đích nhằm kích thích tinh thần lao động và sáng tạo trong công việc để triển khai có hiệu quả mọi tiềm năng của người lao động đối với công việc". T¿o đáng lăc làm viác là tổng hÿp các bián pháp và cách hành xÿ căa tổ chąc, các nhà quÁn lý nhằm t¿o ra să khát khao cáng hiÁn, să tă nguyán căa ng°ái lao đáng, thôi thúc họ phÁi nß lăc, cá gÃng ph¿n đ¿u đÅ đ¿tđ°ÿc các māc tiêu mà tổ chąc đà ra. T¿o đßng lāc làm viãc cho viên chāc các phòng, ban ở các đ¡n vß sā nghiãp công l¿p trong l*nh vāc y tÁ 1.1 Khái niệm đ¡n vị sự nghiệp công lập Đ¢n vá să nghiáp công lÁp (gọi tÃt là ĐVSNCL) chính là các tổ chąc do c¢ quan có thẩm quyÃn căa Nhà n°ßc, tổ chąc chính trá, chính trá - xã hái thành lÁp theo quyÁt đánh căa c¢ quan có thẩm quyÃn, thăc hián các dách vā công nhằm phāc vā quÁn lý nhà n°ßc trong l*nh văc và y tÁ,lao đáng - th°¢ng binh và xã hái, văn hóa, giáo dāc, đào t¿o, nghiên cąu khoa học, thÅ dāc thÅ thao, thông tin truyÃn thông và nhāng l*nh văc chuyên môn khác do pháp luÁt quy đánh.

Đ¢n vá să nghiáp công lÁp bao gồm: ĐVSNCL đ°ÿc giao quyÃn tă chă hoàn toàn. ĐVSNCL không đ°ÿc tă chă hoàn toàn. Đ¢n vá să nghiáp thông th°áng là nhāng trung tâm nghiên cąu, cung c¿p dách vā đào t¿o, giáo dāc, y tÁ,& thuác c¢ quan hành chính nhà n°ßc có thẩm quyÃn. Đ¢n vá să nghiáp thông th°áng đ°ÿc chia theo lo¿i nh° sau: - Đ¢n vá thuác Bá, c¢ quan ngang Bá; - Đ¢n vá thuác Tổng cāc, Cāc; 13 - Đ¢n vá thuác Ăy ban nhân dân c¿p tßnh; - Đ¢n vá trăc thuác c¢ quan chuyên môn căa Uỷ ban nhân dân c¿p tßnh; - Đ¢n vá thuác Uỷ ban nhân dânc¿p huyán.

Đặc điểm của đơn vị sự nghiệp công lập Đ¢n vá să nghiáp công lÁp là nhà n°ßc đÁu t° và xây dăng đÅ ho¿t đáng, tuỳ thuác theo từng lo¿i đ¢n vá să nghiáp mà nhà n°ßc có să hß trÿ kinh phí theo từng mąc khác nhau. Các đ¢n vá să nghiáp công đ°ÿc thành lÁp vßi māc đích cung c¿p dách vā să nghiáp công trong l*nh văc nhà n°ßc có khÁ năng cung c¿p cho nhân dân các l*nh văc mà khu văc phi nhà n°ßc không có khÁ năng đÁu t° hoặc không quan tâm đÅ đÁu t°. C¢ chÁ ho¿t đáng căa các tổ chąc să nghiáp công lÁp đang dÁn đ°ÿc thay đổi theo h°ßng doanh nghiáp s¿ đ°ÿc thăc hián h¿ch toán mát cách đác lÁp. Các đ¢n vá să nghiáp công lÁp ho¿t đáng phÁi đÁm bÁo nguyên tÃc tÁp trung dân chă, tránh các tr°áng hÿp l¿m quyÃn, v°ÿt quyÃn.

Nhân să t¿i đ¢n vá să nghiáp công lÁp th°áng đ°ÿc sÃp xÁp theo vá trí viác làm, theo chąc vā, đ°ÿc quÁn lý, sÿ dāng t° cách là viên chąc. LuÁn văn này nghiên cąu và t¿o đáng lăc làm viác cho khái viên chąc bánh vián B¿ch Mai- Đ¢n vá să nghiáp công lÁp trăc thuác Bá Y tÁ, đ°ÿc giao quyÃn tă chă hoàn toàn. Đ¡n vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế Đ¢n vá să nghiáp công lÁp trong l*nh văc y tÁ là tổ chąc do c¢ quan nhà n°ßc có thẩm quyÃn thành lÁp và quÁn lý theo quy đánh căa pháp luÁt, có t° cách pháp nhân, con d¿u, tài khoÁn và tổ chąc bá máy kÁ toán theo quy đánh căa pháp luÁt và kÁ toán đÅ thăc hián nhiám vā cung c¿p dách vā công hoặc phāc vā quÁn lý nhà n°ßc trong các l*nh văc chuyên môn y tÁ nh°: Y tÁ dă phòng, khám bánh, chāa bánh; điÃu d°ỡng và phāc hồi chąc năng; giám đánh 14 y khoa, pháp y, pháp y tâm thÁn, y d°ÿc cổ truyÃn; kiÅm nghiám d°ÿc, mỹ phẩm, trang thiÁt bá y tÁ; an toàn vá sinh thăc phẩm; dân sá - kÁ ho¿ch hóa gia đình; sąc khße sinh sÁn; truyÃn thông giáo dāc sąc khße. Chính vì vÁy, să nghiáp y tÁ là hÁt sąc quan trọng, l¿y māc tiêu chăm sóc và nâng cao sąc khße toàn dânđÅ góp phÁn phát triÅn kinh tÁ, ổn đánh an sinh xã hái, góp phÁn quan trọng vào să nghiáp xây dăng và bÁo vá tổ quác.

Các ĐVSNCL y tÁ là cÁu nái thăc hián nhāng chă tr°¢ng căa Nhà n°ßc và chăm sóc sąc khße nhân dân, xây dăng há tháng y tÁ công bằng, ch¿t l°ÿng, hiáu quÁ.CÃt giÁm lá phí y tÁ, mißn phí bÁo hiÅm y tÁ là cách mà Nhà n°ßc hß trÿ ng°ái nghèo,ng°ái già, trẻ nhß. Các đ¢n vá să nghiáp công lÁp trong l*nh văc y tÁ là mát công cā đÅ giúp nhà n°ßc có thÅ ổn đánh thá tr°áng căa các dách vā y tÁ công cáng, đÁm bÁo cho mọi ng°ái dân có c¢ hái tiÁp cÁn vßi nhāng dách vā khám, chāa bánh giá rẻ, hÿp lí, phù hÿp vßi mọi tÁng lßp trong xã hái, ai cũng có quyÃn đ°ÿc chăm sóc sąc khße, khám và chāa bánh theo nhu cÁu chính đáng căa mßi ng°ái dân. Viên chức trong đ¡n vị sự nghiệp công lập thuộc lĩnh vực y tế 1. Khái niệm viên chức tại Việt Nam: Theo ĐiÃu 2, LuÁt Viên chąc sá 58/2010/QH12 Viên chąc đ°ÿc quy đánh nh° sau: <Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Chính phủ= * Đặc điểm chung của viên chức: + Là công dân Viát Nam.

+ ChÁ đá làm viác: Viên chąc làm viác theo h¿ng và đ°ÿc phân theo 4 h¿ng viên chąc khác nhau,đ°ÿc tuyÅn dāng,làm viác theo chÁ đá hÿp đồng làm viác. Viên chąc đ°ÿc đ¢n ph°¢ng ch¿m dąt hÿp đồng làm viác hoặc đ¢n 15 vá să nghiáp công lÁp đ°ÿc đ¢n ph°¢ng ch¿m dąt hÿp đồng làm viác vßi viên chąc theo quy đánh t¿i LuÁt Viên chąc. + Viác tuyÅn dāng: phÁi dăa trên yêu cÁu nhiám vā, vá trí viác làm, tiêu chuẩn chąc danh nghà nghiáp căa đ¢n vá să nghiáp công lÁp và phù hÿp vßi chß tiêu biên chÁ đ°ÿc giao. + Làm viác t¿i các đ¢n vá să nghiáp công lÁp.

+ H°ãng l°¢ng và các lo¿i phā c¿p, th°ãng theo quy đánh hián hành đái vßi ĐVSNCL. + Và thái gian làm viác: Thái gian làm viác căa viên chącđ°ÿc tính bÃt đÁu từ khi đ°ÿc tuyÅn dāng.Hÿp đồng làm viác căa viên chąctheo quy đánh căa Bá luÁt Lao đáng, hÿp đồng có hiáu lăc cho đÁn khi hÁt hÿp đồng làm viác hoặc đÁn tuổi nghß h°u.