Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển của các đơn vị sự nghiệp công lập, đặc biệt là trong lĩnh vực y tế, việc tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban đóng vai trò then chốt trong nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Bệnh viện Bạch Mai, với quy mô hơn 4.200 cán bộ, viên chức và người lao động, trong đó có khoảng 248 viên chức khối phòng, ban, là một trong những đơn vị điển hình trong việc nghiên cứu và áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc. Giai đoạn nghiên cứu từ năm 2019 đến 2021 đã cho thấy nhiều thách thức như áp lực công việc lớn, khối lượng công việc đa dạng, mức thu nhập thấp hơn so với khối y bác sĩ chuyên môn, cùng với đó là sự thiếu hụt về số lượng nhân sự tại các phòng, ban chức năng.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Bệnh viện Bạch Mai, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của bệnh viện. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào viên chức khối phòng, ban tại Bệnh viện Bạch Mai trong giai đoạn 2019-2021. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho lãnh đạo bệnh viện trong việc xây dựng chính sách nhân sự, đồng thời làm tài liệu tham khảo cho các đơn vị sự nghiệp công lập khác trong lĩnh vực y tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc và tạo động lực, trong đó có:

  • Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Động lực là trạng thái hình thành khi người lao động tin rằng họ sẽ nhận được kết quả và phần thưởng theo mong muốn nếu hoàn thành công việc.
  • Lý thuyết động lực của Robbins (1993): Động lực là quá trình phát triển nhằm tăng khả năng thực hiện mục tiêu của tổ chức, trong đó tổ chức phải đáp ứng nhu cầu của cá nhân.
  • Lý thuyết tạo động lực của Mitchell (1982): Tạo động lực là quá trình áp dụng các biện pháp nhằm thúc đẩy người lao động làm việc tích cực, sáng tạo và hiệu quả.
  • Khái niệm viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập: Viên chức là công dân được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực làm việc, tạo động lực, viên chức khối phòng, ban, đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc như chính sách tiền lương, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn:

  • Nguồn dữ liệu: Thu thập từ các báo cáo, số liệu thống kê của Bệnh viện Bạch Mai, kết quả khảo sát 160 phiếu điều tra viên chức khối phòng, ban, phỏng vấn sâu 10 viên chức và lãnh đạo các phòng, ban.
  • Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả, phân tích định tính qua phỏng vấn sâu, so sánh tỷ lệ phần trăm các yếu tố tạo động lực và các hạn chế hiện tại.
  • Timeline nghiên cứu: Tập trung vào giai đoạn 2019-2021, với thu thập dữ liệu và phân tích trong năm 2022, hoàn thiện luận văn năm 2024.

Cỡ mẫu 160 phiếu khảo sát được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho viên chức khối phòng, ban. Phương pháp phân tích được lựa chọn nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng, tồn tại và đề xuất giải pháp phù hợp với đặc thù của bệnh viện.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Phân công công việc hợp lý và công bằng: 70% viên chức đồng ý rằng công việc được phân công phù hợp với năng lực và công bằng, tuy nhiên vẫn còn 8% không đồng ý do khối lượng công việc lớn và thu nhập chưa tương xứng.

  2. Luân phiên công việc: 72% viên chức cho rằng việc luân phiên công việc giúp phát triển năng lực bản thân, tích lũy kinh nghiệm và giảm sự nhàm chán trong công việc.

  3. Đào tạo, bồi dưỡng: Chỉ có khoảng 12,5% viên chức hoàn toàn đồng ý việc đào tạo nâng cao trình độ được tổ chức thường xuyên và phù hợp, trong khi 6,3% không đồng ý, phản ánh sự thiếu đồng đều trong công tác đào tạo cho viên chức khối phòng, ban.

  4. Môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến: Môi trường làm việc được đánh giá là có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc, tuy nhiên cơ hội thăng tiến còn hạn chế, ảnh hưởng đến sự gắn bó và phát triển nghề nghiệp của viên chức.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy việc phân công công việc hợp lý là yếu tố quan trọng tạo động lực làm việc, phù hợp với lý thuyết kỳ vọng của Vroom và quan điểm của Robbins về sự đáp ứng nhu cầu cá nhân. Việc luân phiên công việc không chỉ giúp viên chức phát triển kỹ năng mà còn giảm thiểu tình trạng căng thẳng, mệt mỏi do áp lực công việc cao.

Tuy nhiên, công tác đào tạo bồi dưỡng chưa được tổ chức đồng đều, dẫn đến sự không hài lòng của một bộ phận viên chức, điều này cần được cải thiện để nâng cao năng lực và sự hài lòng trong công việc. Môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và cơ hội thăng tiến rõ ràng là những yếu tố then chốt giúp duy trì động lực làm việc lâu dài, phù hợp với các nghiên cứu trước đây về động lực lao động trong các đơn vị sự nghiệp công lập.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ đồng ý về các yếu tố tạo động lực, bảng phân tích mức độ hài lòng về đào tạo và môi trường làm việc, giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và hạn chế hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường phân công công việc hợp lý: Lãnh đạo bệnh viện cần rà soát, điều chỉnh phân công công việc phù hợp với năng lực và sở trường của viên chức, giảm tải công việc không cần thiết, đảm bảo công bằng và minh bạch. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Tổ chức cán bộ.

  2. Phát triển chương trình đào tạo chuyên sâu: Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, đa dạng về nội dung và hình thức, tập trung nâng cao kỹ năng chuyên môn và quản lý cho viên chức khối phòng, ban. Thời gian: Triển khai trong 12 tháng; Chủ thể: Phòng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  3. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ: Tổ chức các hoạt động giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm, tạo không khí làm việc tích cực, khuyến khích sự hợp tác giữa các phòng, ban. Thời gian: Liên tục; Chủ thể: Ban Chấp hành Công đoàn và phòng Hành chính quản trị.

  4. Hoàn thiện chính sách thăng tiến và khen thưởng: Thiết lập cơ chế thăng tiến rõ ràng, công bằng, kết hợp với chính sách khen thưởng đa dạng (tiền thưởng, bằng khen, cơ hội đào tạo nâng cao) nhằm khích lệ viên chức phấn đấu. Thời gian: 9 tháng; Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Tổ chức cán bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

  2. Phòng Tổ chức cán bộ và quản lý nhân sự: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo, phân công công việc và chính sách khen thưởng phù hợp.

  3. Viên chức khối phòng, ban tại các bệnh viện: Nắm bắt được các yếu tố tạo động lực, từ đó chủ động phát triển bản thân và tham gia tích cực vào các hoạt động của đơn vị.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý công, Quản trị nhân sự: Tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu thực tiễn trong lĩnh vực tạo động lực làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với viên chức khối phòng, ban?
    Tạo động lực giúp viên chức nâng cao năng suất, chất lượng công việc và sự gắn bó với tổ chức, giảm thiểu tình trạng căng thẳng và chán nản do áp lực công việc lớn.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của viên chức?
    Chính sách tiền lương, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và công bằng trong phân công công việc là những yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các biện pháp tạo động lực?
    Có thể sử dụng khảo sát ý kiến viên chức, phân tích tỷ lệ hoàn thành công việc, mức độ hài lòng và tỷ lệ gắn bó với tổ chức qua các chỉ số định kỳ.

  4. Việc luân phiên công việc có thực sự giúp tăng động lực?
    Có, luân phiên công việc giúp viên chức phát triển kỹ năng đa dạng, giảm sự nhàm chán và tăng sự hiểu biết về các bộ phận khác nhau trong tổ chức.

  5. Chính sách thăng tiến nên được xây dựng như thế nào để hiệu quả?
    Chính sách cần minh bạch, công bằng, dựa trên năng lực và thành tích thực tế, đồng thời kết hợp với đào tạo phát triển năng lực để viên chức có cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Kết luận

  • Luận văn đã làm rõ các khái niệm cơ bản về động lực làm việc và tạo động lực trong đơn vị sự nghiệp công lập, đặc biệt trong lĩnh vực y tế.
  • Phân tích thực trạng tại Bệnh viện Bạch Mai cho thấy nhiều yếu tố tích cực nhưng cũng tồn tại hạn chế như khối lượng công việc lớn, thu nhập chưa tương xứng và đào tạo chưa đồng đều.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của bệnh viện.
  • Nghiên cứu có thể được áp dụng làm tài liệu tham khảo cho các đơn vị sự nghiệp công lập khác trong lĩnh vực y tế và quản lý công.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp nhằm duy trì động lực làm việc bền vững.

Hành động ngay hôm nay: Lãnh đạo và phòng tổ chức cán bộ Bệnh viện Bạch Mai cần phối hợp triển khai các giải pháp tạo động lực, đồng thời xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả để đảm bảo sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực.