chương 1, tác giả xác định vấn đề cơ bản cần quan tâm là tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên đang tăng dần tại thành phố Bà Rịa. Bằng cách phân tích số liệu thống kê từ các đơn vị kinh doanh dịch vụ ăn uống, tác giả nhận ra rằng có sự gia tăng tỉ lệ nghỉ việc và ngày càng tăng lên. Nguyên nhân của tình trạng này được xác định là sự bất mãn và thiếu động lực làm việc của nhiều nhân viên. 9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 2.1 Khái niệm đặc trưng ngành dịch vụ ăn uống (F&B): 2.1 Khái niệm về F&B (ngành dịch vụ ăn uống) F&B là viết tắt của cụm từ tiếng Anh “Food and Beverage Service”, có nghĩa là dịch vụ nhà hàng và quầy uống.
Ngành F&B hay ngành F&B cũng xuất phát từ khái niệm F&B ở trên, nó có nghĩa là ngành dịch vụ nhà hàng, khách sạn, khu du lịch và quầy ăn uống. Kinh doanh F&B chính là kinh doanh trong lĩnh vực ẩm thực, nhà hàng, ăn uống Doanh nghiệp F&B chính là các doanh nghiệp hoạt động tổ chức kinh doanh trong lĩnh vực ẩm thực, nhà hàng, ăn uống. Trên thực tế, chúng ta thường bắt gặp bộ phận F&B trong các khách sạn và các đơn vị F&B kinh doanh độc lập bên ngoài (chính là các nhà hàng, bar, café, lounge, pub,…). Tuy vậy, với tính chất song hành F&B là food (đồ ăn) và beverage (đồ uống), thì trên thực tế thuật ngữ F&B thường được dùng trong các khách sạn nhiều hơn.2 Đặc trưng về ngành dịch vụ ăn uống F&B Ngành F&B có số lượng nhân viên trẻ tuổi rất cao, đặc thù ngành khác biệt về thời gian làm việc, điều kiện làm việc, nhân viên thường chưa rõ định hướng nghề nghiệp nên không gắn bó theo ngành nghề cùng một số yếu tố khác, nên thời gian làm việc cho một địa điểm kinh doanh dịch vụ ăn uống thường ngắn.
Nhân viên thường không có hợp đồng lao động rõ ràng và không được hưởng đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thất nghiệp, trừ nhân viên từ cấp trợ lý, quản lý có thời gian gắn bó dài hơn tuy nhiên vẫn thường xuyên thiếu động lực làm việc do các áp lực công việc và nhiều yếu tố khác. 10 Về cách trả lương đối với nhân viên ngành dịch vụ ăn uống thường được trả theo giờ hoặc lương tháng có thêm khoản tiền Tip (tiền boa). Một số loại hình, địa điểm kinh doanh F&B như quán nhậu, nhà hàng, quán bia, bar, pub. người lao động có thu nhập chủ yếu từ tiền tip, lương cứng theo giờ hoặc theo tháng rất thấp, vậy nên có sự khác nhau về động lực giữa các nhân viên được trả lương có tiền tip và nhân viên không có tiền tip theo “Catherine và các tác giả” (2009) Khái niệm về nhân viên: Người lao động là các cá nhân tham gia hoạt động sản xuất để đem lại các giá trị về vật chất để nuôi sống bản thân và phát triển kinh tế, người lao đông được xem nhu là nhân tố quan trọng để quyết định sự phát triển của nền kinh tế (luật lao động Việt Nam 2019).
Người lao động thường được gọi là nhân viên hoặc công nhân là những người được gắn liền với cụm từ “làm công ăn lương”. Họ và người sử dụng lao động thỏa thuận với nhau một hợp đồng lao động để làm việc và trả thù lao theo thoả thuận. Như vậy nhân viên – nhân sự là một thuật ngữ chung để chỉ người lao động là những người làm thuê cho một tổ chức, đơn vị hay một cơ quan, đoàn thể nào đó. Cách phân loại nhân viên: + Phân loại theo tên gọi công việc, gắn liền với trách nhiệm, tính chất công việc, ví dụ: nhân viên quản lý, nhân viên bán hàng… + Phân loại theo thời gian làm việc: Nhân viên toàn thời gian hoặc nhân viên bán thời gian.
+ Phân loại theo sự công nhận: Nhân viên chính thức hoặc nhân viên tạm thời. Nhân viên chính thức là những người lao động được công ty công nhận bằng một bản hợp đồng lao động kéo dài từ 1 năm trở lên. Trở thành nhân viên chính thức thì cá nhân đó sẽ được hưởng đầy đủ các chính sách, quyền lợi đãi ngộ của doanh nghiệp đưa ra. 11 Nhân viên tạm thời hay còn gọi là nhân viên không chính thức, nhân viên thời vụ là những nhân viên thay thế tạm thời công việc nhân viên chính thức hoặc không xác định làm việc lâu dài tại đơn vị tổ chức.
Nhân viên tạm thời thường không được hưởng đầy đủ các chính sách quyền lợi đãi ngộ của doanh nghiệp. Ngoài ra có rất nhiều cách phân loại nhân viên khác nhưng với đặc thù ngành dịch vụ ăn uống có sự thay đổi nhân viên liên tục và sự gắn bó với công việc không cao nên tác giả sẽ đưa khái niệm nhân viên chính thức và nhân sự tạm thời (partime) trong nghiên cứu đề tài này.2 Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan về động lực làm việc của nhân viên 2.1 Khái niệm về động lực: + Theo Mitchell (1982) định nghĩa động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu. + Theo Robbins (1993) định nghĩa động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. + Theo Jones (1955) định nghĩa động lực có liên quan với cách thức hành vi được bắt đầu, là sự tái tạo năng lượng, duy trì, định hướng, dừng lại và những loại phản ứng chủ quan hiện diện trong tổ chức trong khi tất cả điều này đang xảy ra + Theo Prinder (1998) cho rằng động lực làm việc được định nghĩa là tập hợp các nguồn lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của mỗi người.
+ Theo Campbell và Pritchard (1976) động lực làm việc bao gồm một bộ mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau mà nó giải thích phương hướng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả các hoạt động mà các cá 12 nhân miễn cưỡng phải thực hiện trong môi trường làm việc. Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của các người lao động. Nói chung động lực làm việc chính là một nhu cầu, mong muốn hay khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi người lao động khiến cho họ biểu hiện ra thành hành vi nào đấy. Như vậy, các nghiên cứu đều có cùng thống nhất quan điểm dù có nhiều định nghĩa khác nhau: động lực mang yếu tố cá nhân, xuất phát từ bên trong tâm thức con người và nó được thúc đẩy và tác động bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài từ môi trường làm việc của người lao động.2 Hệ thống lý thuyết về vấn đề nghiên cứu: Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Maslow đưa ra thang nhu cầu 5 bậc của con người, từ thấp đến cao gồm: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện bản thân.
Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Maslow, 1943) + Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu về vật chất cơ bản nhất của con người, đây là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng thỏa mãn và duy trì bởi sự tồn tại tự nhiên của cơ thể bao gồm: ăn, ở, mặc, đi lại, …Trong bối cảnh của tổ chức, chúng 13 biểu hiện là nhu cầu về năng lượng sưởi ấm trong mùa đông, điều kiện làm việc và tiền lương cơ bản để đảm bảo tồn tại và phuc vụ các nhu cầu cá nhân,. + Nhu cầu về an toàn: Những nhu cầu này bao gồm sự an toàn, sự đảm bảo về vật chất, và môi trường cảm xúc, không bị đe dọa, áp đặt, bạo lực và tính trật tự của xã hội. Trong bối cảnh của tổ chức, đó là những nhu câu về vệ sinh, an toàn lao động, các phúc lợi bổ sung và tính chắc chắn của công việc. + Nhu cầu xã hội: Nhu cầu này là sự mong muốn thiết lập mối quan hệ tốt đẹp với cộng sự và lãnh đạo, được tự do tham gia vào nhóm làm việc.
+ Nhu cầu được tôn trọng: đó là nhu cầu mong muốn sự công nhận, đánh giá cao từ người khác. Khi được người khác tôn trọng, cá nhân sẽ tìm mọi cách để làm tốt công việc được giao. Trong tổ chức, nó biểu hiện như: được công nhận, gia tăng trách nhiệm, địa vị cao và có uy tín. + Nhu cầu tự thể hiện: Nhóm nhu cầu này bao hàm nhu cầu hoàn thiện, đó là bậc cao nhất trong thang bậc nhu cầu, thúc đẩy con người làm việc theo đam mê, sở thích, phát huy sáng tạo,… để khẳng định giá trị bản thân.
Nó thể hiện nhu cầu được phát huy các tiềm năng, phát triển năng lực và trở thành một con người tốt hơn, được đào tạo để đáp ứng những nhiệm vụ đầy thử thách và có sự thăng tiến. Nhu cầu con người phát triển từ thấp đến cao và tác động đến hành vi của người lao động. Do đó, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần xác định nhu cầu của nhân viên mình đang ở đâu, mong muốn điều gì và đưa ra các biện pháp kịp thời giúp hộ thỏa mãn nhu cầu đó, tạo sự hăng hái, nỗ lực làm việc và gắn bó với tổ chức. Thuyết ERG của Alderfer (1972): Alderfer (1972) đã đề xuất một phiên bản bổ sung cho lý thuyết của Maslow với nỗ lực đơn giản hóa và khắc phục những nhược điểm về tính thực tế của lý thuyết về 5 thang bậc nhu cầu.
Thuyết ERG của ông công nhận 3 nhóm nhu cầu cơ bản sau: + Nhu cầu tồn tại: Nhu cầu hoàn hảo về tình trạng thể lực. 14 + Nhu cầu quan hệ: Nhu cầu thỏa mãn các mối quan hệ với người khác. + Nhu cầu tăng truởng: Nhu cầu tập trung vào sự phát triển tiềm năng của con người và khát vọng trưởng thành cá nhân và năng lực. Mô hình ERG và thang bậc nhu cầu của Maslow tương đồng vì cả hai đều đề cập đến hình thức thang bậc và giả định rằng từng cá nhân đều phải đi lên từng bước trên thang bậc nhu cầu.
Tuy nhiên, Alderfer đã giảm bớt số thang bậc xuống còn và cho rằng việc di chuyển từng bước trên thang bậc nhu cầu là một quá trình phức tạp hơn so với lý thuyết của Maslow.