MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp, tổ chức muốn đạt đƣợc hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực. Trƣớc một môi trƣờng luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhƣng cũng không ít thách thức nhƣ hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng cũng nhƣ có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều.
Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng nhƣ các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phƣơng án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình, luôn duy trì hứng thú với công việc và làm việc đạt hiệu quả cao. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết cách động viên họ.
Chế độ lƣơng bổng, đãi ngộ, phúc lợi, chế độ làm việc hoặc cơ hội phát triển nghề nghiệp công bằng và khoa học là nguồn động viên lớn nhất đối với ngƣời lao động (NLĐ) trong giai đoạn hiện nay. Nhƣng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất nhƣ bản thân công việc, khung cảnh môi trƣờng làm việc… là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, tâm huyết và nhiệt tình với công việc. Vì vậy, vấn đề tạo động lực lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải đƣợc quan tâm và đầu tƣ một cách đúng mức và kịp thời. Thành lập năm 1956, trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân (ĐHKTQD) là trƣờng trọng điểm quốc gia, trƣờng đầu ngành trong khối các trƣờng đào tạo về kinh tế, quản lý và quản trị kinh doanh ở Việt Nam.
Với sứ mệnh cung cấp cho nền kinh tế 2 đất nƣớc nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, ĐHKTQD luôn là trƣờng đại học tiên phong của Việt Nam trong lĩnh vực phát triển giáo dục và nghiên cứu khoa học. Sau hơn 20 năm đổi mới, ĐHKTQD đã xây dựng đƣợc một đội ngũ giảng viên có trình độ, giàu kinh nghiệm, và từng bƣớc hƣớng đến chuẩn khu vực và quốc tế. Với đội ngũ gần 1.200 cán bộ, giáo viên, Nhà trƣờng có 14 mã ngành đào tạo trình độ Tiến sĩ, 15 mã ngành đào tạo trình độ Thạc sĩ và 33 mã ngành đào tạo Đại học, với quy mô đào tạo khoảng 33.000 sinh viên và 4.000 học viên Sau đại học. Đóng góp vào những thành công của trƣờng phải kể đến sự đóng góp của đội ngũ lao động văn phòng bao gồm Cán bộ lãnh đạo, nhân viên các đơn vị phòng ban chức năng: Phòng Tài chính kế toán, Phòng Quản lý đào tạo, Phòng Tổng hợp, Phòng Tổ chức Cán bộ, Phòng Công tác chính trị & Quản lý sinh viên, Phòng Quản trị thiết bị, Phòng Quản lý khoa học, Phòng Khảo thí & Đảm bảo chất lƣợng GD, Phòng Thanh tra - Pháp chế, Viện Đào tạo SĐH, Viện Đào tạo tiên tiến, chất lƣợng cao & POHE, TT Ứng dụng Công nghệ thông tin, ….và nhân viên các đơn vị đào tạo các Khoa/Viện quản lý sinh viên.
Đây là đội ngũ cán bộ, nhân viên đóng một vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của trƣờng ĐHKTQD, có nhiệm vụ tham mƣu và giúp việc cho Hiệu trƣởng trong việc quản lý, tổng hợp, đề xuất ý kiến, tổ chức thực hiện các công việc đƣợc Hiệu trƣởng giao; tổ chức và hoạt động theo Quy chế tổ chức và hoạt động của Trƣờng, phù hợp với quy định của pháp luật. Nhân viên văn phòng n goài việc thực hiện công tác tuyển sinh, tạo nguồn đầu vào cho trƣờng còn thực hiện các hoạt động hỗ trợ sinh viên, học viên trong suốt quá trình học tập tại trƣờng. Việc thúc đẩy, tạo động lực làm việc cho đội ngũ lao động văn phòng là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả cũng nhƣ kết quả làm việc của đội ngũ lao động này, đặc biệt là trong bối cảnh trƣờng ĐHKTQD đang tự chủ về mặt tài chính. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của đội ngũ ngƣời lao động văn phòng, trong những năm qua trƣờng ĐHKTQD đã tiến hành nhiều biện pháp khuyến khích nhằm tạo động lực cho NLĐ cả về vật chất và tinh thần nhƣ: chính sách lƣơng thƣởng, phong trào thi đua khen thƣởng.
Tuy đã tạo đƣợc động lực lao động cho cán bộ trƣờng ĐHKTQD nói chung và cán bộ, nhân viên khối văn phòng nói riêng, các 3 phong trào này vẫn còn nhiều hạn chế nhƣ: nặng về thành tích, nhiều tiêu chí chƣa phản ánh đúng hiệu quả công việc, chƣa công bằng, hệ thống đánh giá chƣa hợp lý… Những hạn chế này một phần do trƣờng chƣa có một công trình nghiên cứu đồng bộ để phân tích, đánh giá một cách khoa học công tác tạo động lực lao động cho đội ngũ văn phòng. Với mục tiêu khắc phục các hạn chế trên, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho lao động văn phòng của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân” làm luận văn thạc sĩ của mình. Tổng quan nghiên cứu Nguồn nhân lực đƣợc coi là tài sản quý giá nhất và là một trong những nhân tố quyết định thành công của tổ chức. Một tổ chức chỉ có thể thực hiện tốt nhiệm vụ khi có những ngƣời lao động làm việc tích cực và sáng tạo.
Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phƣơng pháp mà những ngƣời quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho ngƣời lao động. Trong những năm gần đây, các tổ chức khá chú trọng trong công tác tạo động lực để ngƣời lao động có thể yên tâm làm việc và phát huy hết khả năng của mình. Qua quá trình tìm hiểu thực tế và tra cứu tại các thƣ viện, các website, tác giả nhận thấy có khá nhiều đề tài luận văn liên quan đến chuyên đề tác giả nghiên cứu, mỗi đề tài đều có những điểm mạnh riêng, các đề tài đã đƣa ra đƣợc cách thức tạo động lực cho ngƣời lao động và nhiều bài học kinh nghiệm đƣợc rút ra từ các doanh nghiệp, các tổ chức. Cụ thể nhƣ: Luận án Tiến sỹ “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (2008).
Luận án đã nêu đƣợc một cách tổng quát các lý luận về tạo động lực, đã chỉ ra đƣợc các ƣu điểm và hạn chế của các nghiên cứu đã đƣợc thực hiện trƣớc đó trong và ngoài nƣớc. Luận án trình bày và phân tích một cách khái quát một số kinh nghiệm về tạo động lực cho lao động quản lý trong các công ty nổi tiếng trên thế giới. Luận án vận dụng một cách hiệu quả mô hình tổng thể của Porter và Lawler về tạo động lực lao động, mô hình có nhiều ƣu điểm nhất hiện nay trong hoạt động nghiên cứu tạo đông lực lao động và tác giả đã vận dụng mô hình phù hợp trong tạo động lực cho ngƣời lao 4 động Việt Nam, phù hợp với hoàn cảnh cụ thể và văn hóa ngƣời Việt. Luận án đã phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của lao động quản lý trong một số doanh nghiệp nhà nƣớc ở Hà Nội.
Luận án đã làm rõ các yếu tố tạo động lực cũng nhƣ mức độ thỏa mãn nhu cầu của lao động quản lý, chỉ ra những ƣu nhƣợc điểm của các biện pháp tạo động lực đang đƣợc áp dụng trong các doanh nghiệp này, từ đó tìm ra nguyên nhân tồn tại ảnh hƣởng làm hạn chế động lực lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nƣớc ở Hà Nội. Luận án mang tính chất điều tra với quy mô lớn, tuy nhiên khảo sát chỉ tiến hành thu thập thông tin qua một số lao động quản lý ở một số ngành cơ bản thuộc doanh nghiệp nhà nƣớc, một số doanh nghiệp tƣ nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài trên địa bàn thành phố Hà Nội, do đó kết quả điều tra chỉ phản ánh khái quát về động lực và tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nƣớc ở thành phố Hà Nội. Độ tin cậy của nghiên cứu sẽ tăng nếu có điều kiện mở rộng mẫu điều tra. Các số liệu mà tác giả điều tra từ 2000 – 2006 có thể chƣa cung cấp thông tin kịp thời, sát thực tiễn để đƣa ra giải pháp tạo động lực trong lao động quản lý trong tƣơng lai (2020).
Luận án Tiến sỹ “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của các giảng viên các trường Đại học trên địa bàn Hà Nội” của tác giả Nguyễn Thùy Dung (2014). Với mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá tác động của đặc điểm công việc và các khía cạnh công bằng trong tổ chức đến động lực làm việc của các giảng viên tại các trƣờng Đại học trên địa bàn thành phố Hà Nội. Tác giả đã sử dụng lý thuyết công bằng, và lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980) để xây dựng đƣợc mô hình nghiên cứu. Tác giả tiến hành khảo sát 500 giảng viên, số lƣợng phiếu thu về là 395 phiếu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, Động lực làm việc của giảng viên bị tác động mạnh bởi các yếu tố thuộc môi trƣờng làm việc trực tiếp của họ là đặc điểm công việc, môi trƣờng làm việc tại khoa/bộ môn (sự công bằng của ngƣời lãnh đạo trực tiếp) và môi trƣờng lớp học (sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên). Nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên dƣới góc nhìn công bằng cho thấy rõ hơn việc thực thi và hiệu quả của các chính sách quản lý tại các 5 trƣờng đại học hiện nay trên địa bàn Hà Nội. Các trƣờng đại học cần quan tâm ngay từ đầu trong công tác tuyển dụng các ứng viên có tố chất nghề nghiệp. Giảng viên có tố chất nghề nghiệp có động lực làm việc nội tại nhiều hơn, từ đó có chất lƣợng giảng dạy tốt hơn.