Luận văn Thạc sĩ Quản trị NNL: Nâng cao chất lượng NNL tại CTCP Tu tạo & Phát triển Nhà

Nghiên cứu sâu về luận văn tốt nghiệp của Nguyễn Huy Hoàng. Khám phá nội dung, phương pháp và kết quả đạt được của công trình khoa học này. Tài liệu tham khảo

• Tác giả: Nguyễn Huy Hoàng
• Người hướng dẫn: PGS.TS. Lê Thanh Hà
• Trường học: Đại học Lao động – Xã hội
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Tu tạo Phát triển Nhà

Công ty Cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà (CTCP Tu tạo & Phát triển Nhà) là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, tu tạo và phát triển nhà ở tại Hà Nội. Được thành lập với sứ mệnh phục vụ thị trường bất động sản và xây dựng, công ty đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển với mạng lưới chi nhánh rộng khắp. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là nhiệm vụ chiến lược then chốt, quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Chất lượng NNL được đánh giá qua bốn tiêu chí chính: thể lực, trí lực, tâm lực và cơ cấu nhân sự. Theo luận văn thạc sĩ của Nguyễn Huy Hoàng (2021), việc nâng cao chất lượng NNL tại CTCP Tu tạo & Phát triển Nhà đòi hỏi sự kết hợp đồng bộ giữa tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Bài viết phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị này.

1.1. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng

Nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi tạo nên giá trị và lợi thế cạnh tranh của mọi doanh nghiệp. Trong ngành xây dựng, đặc biệt là lĩnh vực tu tạo và phát triển nhà, chất lượng nhân lực trực tiếp ảnh hưởng đến tiến độ, chất lượng công trình và hiệu quả kinh doanh. Nhân lực giỏi chuyên môn, khỏe mạnh về thể lực và vững vàng về tâm lý sẽ đảm bảo thực hiện tốt các dự án phức tạp. CTCP Tu tạo & Phát triển Nhà với nhiều chi nhánh như Công ty 15, Công ty 19, Công ty Thi Công Cơ giới đòi hỏi đội ngũ nhân sự đa dạng kỹ năng. Đầu tư phát triển NNL không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn giảm thiểu rủi ro, tai nạn lao động và tăng khả năng thích ứng với thị trường.

1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua bốn tiêu chí cơ bản. Tiêu chí thể lực bao gồm sức khỏe, tầm vóc, khả năng chịu đựng của người lao động – đặc biệt quan trọng trong ngành xây dựng. Tiêu chí trí lực đề cập đến trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp và khả năng sáng tạo. Tiêu chí tâm lực đánh giá phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm và khả năng hòa nhập tập thể. Tiêu chí cơ cấu bao gồm cơ cấu độ tuổi, giới tính, trình độ đào tạo và vị trí công tác. Sự cân đối giữa các tiêu chí này tạo nên nguồn nhân lực toàn diện, đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài của doanh nghiệp.

II. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty

Thực trạng chất lượng NNL tại CTCP Tu tạo & Phát triển Nhà cho thấy nhiều vấn đề cần cải thiện. Về thể lực, phần lớn lao động có sức khỏe đạt yêu cầu công việc, tuy nhiên chế độ chăm sóc sức khỏe định kỳ chưa được quan tâm đúng mức. Về trí lực, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý tương đối tốt nhưng tỷ lệ lao động qua đào tạo bài bản còn hạn chế. Cơ cấu nhân sự chưa thực sự hợp lý: độ tuổi lao động tập trung ở nhóm trẻ, thiếu kinh nghiệm; tỷ lệ nam nữ mất cân đối ở một số bộ phận. Về tâm lực, tinh thần làm việc và động lực cống hiến của một bộ phận nhân viên chưa cao. Công tác tuyển dụng còn mang tính tự phát, chưa có chiến lược dài hạn. Hệ thống đào tạo nội bộ chưa đồng bộ, chương trình đào tạo chưa gắn chặt với nhu cầu thực tế của từng vị trí việc làm. Chính sách đãi ngộ và tạo động lực chưa đủ mạnh để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.1. Thực trạng tuyển dụng và giữ chân nhân tài

Công tác tuyển dụng tại CTCP Tu tạo & Phát triển Nhà còn nhiều hạn chế. Quy trình tuyển dụng chưa được chuẩn hóa, thiếu kế hoạch tuyển dụng dài hạn theo chiến lược phát triển. Nguồn tuyển dụng chủ yếu dựa vào mối quan hệ cá nhân, chưa khai thác hiệu quả các kênh tuyển dụng trực tuyến và mạng lưới trường đại học. Tiêu chí tuyển dụng chưa rõ ràng, thiếu bài kiểm tra năng lực chuyên sâu. Việc giữ chân nhân tài gặp khó khăn do chính sách lương thưởng chưa cạnh tranh so với thị trường. Môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến chưa đủ hấp dẫn,导致 tỷ lệ nghỉ việc ở nhóm nhân viên có năng lực tương đối cao.

2.2. Thực trạng đào tạo và phát triển kỹ năng nhân viên

Hoạt động đào tạo tại công ty chưa được đầu tư thỏa đáng cả về nguồn lực tài chính và thời gian. Chương trình đào tạo nội bộ chưa được xây dựng bài bản theo từng vị trí việc làm cụ thể. Đội ngũ giảng viên nội bộ chưa đủ mạnh, chủ yếu依赖 đào tạo bên ngoài với chi phí cao. Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo còn hình thức, chưa đo lường được mức độ cải thiện năng lực thực tế sau mỗi khóa học. Nhân viên thiếu cơ hội học tập nâng cao trình độ quản lý và kỹ năng mềm. Việc áp dụng công nghệ mới vào đào tạo như e-learning, mô phỏng thực tế ảo chưa được triển khai.

III. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiệu quả

Để nâng cao chất lượng NNL tại CTCP Tu tạo & Phát triển Nhà, cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp. Thứ nhất, xây dựng hệ thống tuyển dụng chuyên nghiệp với kế hoạch nhân sự dài hạn, đa dạng hóa nguồn tuyển và chuẩn hóa quy trình sàng lọc. Thứ hai, đầu tư mạnh vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực: xây dựng chương trình đào tạo theo năng lực vị trí, phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ, áp dụng công nghệ đào tạo trực tuyến. Thứ ba, hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và tạo động lực: cải cách thang bảng lương theo năng lực và hiệu quả công việc, xây dựng chính sách khen thưởng minh bạch. Thứ tư, xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, khuyến khích sáng kiến và đổi mới. Thứ năm, thường xuyên đánh giá chất lượng NNL qua hệ thống KPI rõ ràng, gắn kết quả đánh giá với đào tạo và thăng tiến.

3.1. Hoàn thiện hệ thống tuyển dụng và đào tạo nhân lực

Giải pháp đầu tiên là chuẩn hóa quy trình tuyển dụng. Công ty cần xây dựng bản mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí, thiết kế bộ tiêu chí đánh giá năng lực phù hợp. Đa dạng hóa kênh tuyển dụng: hợp tác với các trường đại học xây dựng, sử dụng nền tảng tuyển dụng trực tuyến, tổ chức ngày hội việc làm. Về đào tạo, cần xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm dựa trên phân tích nhu cầu. Phát triển chương trình đào tạo nội bộ với đội ngũ giảng viên chuyên trách. Áp dụng hình thức đào tạo kết hợp giữa trực tiếp và trực tuyến. Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo qua bài kiểm tra năng lực trước và sau đào tạo, gắn kết quả với quy hoạch cán bộ nguồn.

3.2. Cải cách chính sách đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ cần được cải cách theo hướng cạnh tranh và công bằng. Xây dựng hệ thống lương 3P (Position – Person – Performance) gắn với năng lực cá nhân và kết quả công việc. Đa dạng hóa hình thức phúc lợi: bảo hiểm sức khỏe bổ sung, chế độ nghỉ dưỡng, hỗ trợ học tập nâng cao. Thiết lập hệ thống khen thưởng kịp thời cho nhân viên xuất sắc. Song song đó, xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên giá trị cốt lõi: chuyên nghiệp – sáng tạo – gắn kết. Tạo môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích phản hồi hai chiều giữa quản lý và nhân viên. Tổ chức hoạt động đoàn thể, team building thường xuyên để tăng cường凝聚力 nội bộ.

IV. Kết luận và hướng ứng dụng nâng cao chất lượng NNL

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình liên tục, đòi hỏi sự cam kết mạnh mẽ từ ban lãnh đạo và sự tham gia tích cực của toàn thể nhân viên CTCP Tu tạo & Phát triển Nhà. Kết quả nghiên cứu cho thấy, công ty đang đối mặt với nhiều thách thức về chất lượng NNL nhưng cũng có tiềm năng lớn để cải thiện. Các giải pháp đề xuất cần được triển khai theo lộ trình cụ thể: ngắn hạn (hoàn thiện quy chế, cải thiện lương thưởng), trung hạn (xây dựng hệ thống đào tạo, chuẩn hóa tuyển dụng) và dài hạn (xây dựng văn hóa doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực chiến lược). Sự thành công của quá trình này phụ thuộc vào khả năng huy động nguồn lực, tính đồng bộ trong triển khai và sự thích ứng linh hoạt với biến động thị trường. Đây là nền tảng vững chắc để công ty phát triển bền vững trong ngành xây dựng.

4.1. Lộ trình triển khai các giải pháp cụ thể

Lộ trình triển khai được chia thành ba giai đoạn. Giai đoạn ngắn hạn (6 tháng đầu): rà soát, hoàn thiện hệ thống quy chế nội bộ, điều chỉnh thang bảng lương, xây dựng kế hoạch tuyển dụng năm. Giai đoạn trung hạn (6-18 tháng): triển khai hệ thống đào tạo nội bộ, áp dụng công nghệ quản trị nhân sự, xây dựng hệ thống đánh giá KPI. Giai đoạn dài hạn (18-36 tháng): xây dựng và lan tỏa văn hóa doanh nghiệp, phát triển chương trình quản trị viên nguồn, thiết lập quan hệ đối tác chiến lược với các cơ sở đào tạo. Mỗi giai đoạn cần có chỉ tiêu đánh giá cụ thể và cơ chế giám sát chặt chẽ để đảm bảo hiệu quả thực thi.

4.2. Dự kiến hiệu quả và lợi ích mang lại cho doanh nghiệp

Việc triển khai thành công các giải pháp nâng cao chất lượng NNL sẽ mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho CTCP Tu tạo & Phát triển Nhà. Năng suất lao động tăng từ 15-20% nhờ đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản. Tỷ lệ nghỉ việc giảm đáng kể, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại. Chất lượng công trình được cải thiện, nâng cao uy tín thương hiệu trên thị trường. Khả năng cạnh tranh tăng mạnh, mở rộng thị phần trong lĩnh vực tu tạo và phát triển nhà. Môi trường làm việc chuyên nghiệp thu hút nhân tài, tạo động lực phát triển bền vững cho toàn doanh nghiệp trong dài hạn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 3 chƣơng sau : Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà. Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà 8 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1.

Nguồn nhân lực Trong các nguồn lực để phát triển bao gồm: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học-công nghệ và con ngƣời thì nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của mọi quốc gia từ trƣớc đến nay. Hiện nay, có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực, trong đó có c c kh i niệm đ ng chú ý nhƣ sau: Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng.

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào qu trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động” Theo Nguyễn Tiệp: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng,năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội” [22] Theo tác giả Trần Xuân Cầu: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [3] 9 Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, t c giả khái quát khái niệm nguồn nhân lực nhƣ sau: “Nguồn nhân lựclà toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực, phẩm chất của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội”. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Theo tác giả Trần Xuân Cầu thì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc hiểu là: “nguồn lực con người, là vốn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm những người đang làm việc thực tế trong doanh nghiệp và nguồn nhân lực tiềm năng mà doanh nghiệp đang hướng tới trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực” [3] Trong doanh nghiệp, NNL đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong qu trình lao động sản xuất. Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của toàn doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng.

Đối với nguồn nhân lực ở m i DN và trong m i ngành kinh tế cũng vậy đều có những cơ cấu chung nhất định, đó là cơ cấu về giới tính, về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, hay là trình độ về ngành nghề, lĩnh vực. Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mà tác giả chú trọng đến đó là nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chỉ lực lƣợng ngƣời lao động trong doanh nghiệp với khả năng đ p ứng công việc trong quá trình sản xuất phát triển của doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Do xuất phát từ các cách tiếp cận kh c nhau, nên cho đến nay khái niệm về chất lƣợng nguồn nhân lực có nội hàm khá rộng.

Theo Tạ Ngọc Hải, Viện nghiên cứu Phát triển Giáo dục thì: “Chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ: trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì yếu tố trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng nhất để xem xét và đ nh gi chất lƣợng nguồn nhân lực. Theo tác giả Lê Thanh Hà: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của Nguồn nhân lực” [12] Theo quan điểm của Vũ Huy Từ thì chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa: “Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của cả 3 yếu tố: Trí lực, thể lực và phẩm chất của người lao động” [25] Từ những quan điểm về chất lƣợng nguồn nhân lực trên, tác giả có thể khái quát chất lƣợng NNL nhƣ sau: “Chất lƣợng nguồn nhân lực là tổng thể các yếu cấu thành năng lực bao gồm: thể lực, trí lực và tâm lực (phẩm chất) của lực lƣợng lao động”. Trong đó: - Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của ngƣời lao động, thể hiện ở sự phát triển sinh học, đủ sức khỏe để tham gia lao động, học tập và làm việc lâu dài.

- Trí lực: Là năng lực trí tuệ, là học vấn chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng nghiệp vụ tay nghề. Nó có tính chất quyết định lớn đến khả năng s ng tạo của ngƣời lao động. - Tâm lực (phẩm chất): Là sự phản ánh thể hiện tính cách, tâm lý, sự giác ngộ, ý thức, các giá trị văn hóa đƣợc kết tinh trong ngƣời lao động tạo nên 11 những giá trị cơ bản của nhân cách chất lƣợng lao động và biểu hiện ra ở ý thức lao động, th i độ lao động. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chất lƣợng NNL là trạng thái nhất định thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL.

Chất lƣợng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh về trình độ phát triển kinh tế, mà còn phản nh đến trình độ phát triển của xã hội; bởi nếu chất lƣợng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tƣ c ch không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của một đất nƣớc, một xã hội nhất định. Thực chất của việc nâng cao chất lƣợng NNL là qu trình tăng về số lƣợng và nâng cao về mặt chất lƣợng của NNL, nhằm tạo ra quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng phù hợp với nhu cầu nhân lực phục vụ cho sự phát triển của các tổ chức, ban, ngành hay một quốc gia. Tổ chức, doanh nghiệp muốn phát triển tốt thì cần phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp chất lƣợng nguồn nhân lực chính là chất lƣợng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp.

Nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp là tạo ra tiềm năng của con ngƣời thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong c c hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, s dụng, tạo điều kiện về môi trƣờng làm việc, môi trƣờng văn hóa, có c c chế độ chính sách hợp lý kích thích động cơ, ý thức, đạo đức nghề nghiệp của ngƣời lao động để họ phát huy tối đa sức lực, kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và cống hiến hết sức mình để đem lại hiệu quả công việc cao. Từ những luận điểm trên về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là đảm bảo đủ về số lƣợng; 12 nâng cao thể lực; nâng cao trí lực; nâng cao tâm lực, phẩm chất và đảm bảo cơ cấu hợp lý của NNL để đ p ứng tốt hơn yêu cầu công việc đặt ra nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của doanh nghiệp. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nh n lực củ do nh nghiệp 1. Tiêu chí về thể lực Một con ngƣời khỏe mạnh là ngƣời không có bệnh tật về thể chất và tinh thần minh mẫn.

Một tinh thần “bệnh tật” là tinh thần luôn có những suy nghĩ hằn học, tức giận, lo âu, buồn phiền, căng thẳng dồn nén. khiến tƣ duy con ngƣời bị ảnh hƣởng, có thể không kiểm so t đƣợc những hành vi của bản thân. Sức khỏe thể hiện sự dẻo dai về thể lực của NNL trong qu trình làm việc. CLNNL không chỉ đƣợc thể hiện qua trình độ hiểu biết của con ngƣời mà còn cả sức khỏe của bản thân ngƣời đó.

Nếu không có sức khỏe, bao nhiêu kiến thức, kỹ năng cũng nằm lại trong thể x c con ngƣời đó. Có sức khỏe mới làm việc đƣợc, cống hiến đƣợc chất x m của mình. Phân loại sức khỏe NNL của Bộ Y tế quy định đƣợc xếp theo c c mức trên cơ sở đ nh gi tuyệt đối để có nhận xét định tính cho từng loại. Thể lực hay chính là thể chất NNL thể hiện vóc d ng về chiều cao, cân nặng và có thang đo nhất định.

Đối với từng ngành kh c nhau sẽ có yêu cầu thể chất kh c nhau. Thể chất NNL đƣợc biểu hiện qua quy mô và chất lƣợng thể chất. Quy mô thể hiện số lƣợng ngƣời đƣợc s dụng, thời gian NNL làm việc tại doanh nghiệp. Chất lƣợng thể hiện thông qua độ tuổi và giới tính.

Cơ cấu NNL theo giới tính là một thông số giúp doanh nghiệp đ nh gi đƣợc việc s dụng và bố trí NNL phù hợp với đặc điểm giới tính, nhất và giới tính nữ thƣờng có hạn chế ảnh hƣởng đến công việc do độ tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, công việc nội trợ. Độ tuổi thể hiện kinh nghiệm, bản lĩnh nhiều nhất là những ngƣời trên 40 tuổi nhƣng thể lực có thể giảm sút hơn so với NNL có độ 13 tuổi dƣới 40, độ tuổi này có thể có sự trải nghiệm ít so với tuổi trên 40 nhƣng bù lại có thể lực tốt, có khả năng xông pha tốt. Thể chất thể hiện tiềm năng sức khỏe của con ngƣời, thể hiện một phần mức độ năng động và khả năng giải quyết công việc. Do đó, thể chất tốt làm giảm khả năng mắc bệnh nghề nghiệp, làm cho CLNNL đƣợc đảm bảo hơn.