Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường lao động hiện nay, việc tạo động lực làm việc cho người lao động trở thành một yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động của tổ chức. Chi cục Thủy lợi Thanh Hóa, một đơn vị hành chính sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Thanh Hóa, với hơn 118 cán bộ công nhân viên, đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của người lao động. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên dữ liệu thu thập từ năm 2019 đến 2021, cùng khảo sát sơ cấp trong tháng 8 đến tháng 10 năm 2022, nhằm đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại Chi cục và đề xuất các giải pháp phù hợp.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, từ đó đề xuất các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực, góp phần cải thiện năng suất lao động và sự gắn bó của cán bộ nhân viên với tổ chức. Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại Chi cục Thủy lợi Thanh Hóa, với đối tượng là toàn bộ cán bộ công nhân viên đang công tác tại đơn vị. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý nhân sự, đồng thời hỗ trợ Chi cục trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng quản lý nhà nước trong lĩnh vực thủy lợi.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc, bao gồm:

  • Học thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người theo thứ bậc từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự khẳng định, giúp hiểu rõ các động lực thúc đẩy người lao động.

  • Học thuyết công bằng của Stacy Adams: Nhấn mạnh vai trò của sự công bằng trong đãi ngộ và sự so sánh giữa các cá nhân, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc.

  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Mô tả mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng, cho thấy nhân viên sẽ có động lực khi tin tưởng rằng nỗ lực của họ sẽ được đền đáp xứng đáng.

  • Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt các yếu tố duy trì (như lương, điều kiện làm việc) và yếu tố động viên (như thành tích, cơ hội phát triển), từ đó xác định các công cụ tạo động lực hiệu quả.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc, tạo động lực lao động, công cụ tài chính và phi tài chính trong tạo động lực, nhu cầu người lao động, và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp số liệu thứ cấp và sơ cấp. Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo thường niên của Chi cục Thủy lợi Thanh Hóa giai đoạn 2019-2021, các văn bản pháp luật liên quan và tài liệu khoa học. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi với 114 cán bộ nhân viên, sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ, cùng phỏng vấn sâu 4 lãnh đạo và chuyên gia quản trị nhân sự.

Phương pháp phân tích số liệu bao gồm thống kê mô tả (tần số, trung bình, phương sai, độ lệch chuẩn) và phân tích so sánh, được thực hiện bằng phần mềm Excel và SPSS 22. Phương pháp tổng hợp, suy luận và diễn giải được áp dụng để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp. Cỡ mẫu khảo sát đảm bảo tính đại diện cho toàn bộ cán bộ nhân viên tại Chi cục, với phương pháp chọn mẫu toàn bộ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Trình độ chuyên môn và cơ cấu lao động ổn định: Trong 3 năm 2019-2021, số lượng cán bộ công nhân viên tại Chi cục duy trì ổn định ở khoảng 117-118 người. Trình độ kỹ sư/đại học chiếm trên 70%, thể hiện lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao. Lao động nam chiếm 68,42%, phù hợp với đặc thù công việc đòi hỏi sức khỏe và tính chất giám sát hiện trường.

  2. Nhu cầu quan trọng nhất là thu nhập và phúc lợi: Khảo sát cho thấy 69,47% người lao động đánh giá thu nhập cao và thỏa đáng là nhu cầu quan trọng nhất, tiếp theo là chế độ phúc lợi tốt. Các nhu cầu về điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và bố trí công việc phù hợp cũng được đánh giá cao, trong khi nhu cầu về mối quan hệ xã hội và hoạt động văn hóa, thể thao được xếp hạng thấp hơn.

  3. Chính sách lương và thưởng còn hạn chế: Tiền lương bình quân của cán bộ nhân viên tăng nhẹ từ 6,48 triệu đồng/tháng năm 2019 lên khoảng 6,8 triệu đồng/tháng năm 2021, chủ yếu do tăng hệ số lương cơ bản theo thâm niên. Tuy nhiên, mức tăng chưa phản ánh đúng năng suất lao động hay vị trí công tác. Tiền thưởng và phụ cấp được áp dụng nhưng chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ do thiếu sự công bằng và kịp thời.

  4. Thiếu hệ thống xác định nhu cầu người lao động chính thức: Chi cục chưa có cuộc khảo sát nhu cầu chính thức, việc thu thập nhu cầu chủ yếu qua báo cáo hoặc hội nghị viên chức. Điều này dẫn đến khó khăn trong việc xây dựng các biện pháp tạo động lực phù hợp và ưu tiên đúng đối tượng.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy, mặc dù Chi cục Thủy lợi Thanh Hóa có lực lượng lao động trình độ cao và ổn định, nhưng công tác tạo động lực còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong việc đáp ứng nhu cầu tài chính và phi tài chính của người lao động. Việc thiếu hệ thống khảo sát nhu cầu chính thức làm giảm hiệu quả của các chính sách tạo động lực, dẫn đến sự không đồng đều trong mức độ hài lòng và cam kết của cán bộ nhân viên.

So sánh với các nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân sự, việc tập trung vào các công cụ tài chính như lương, thưởng là cần thiết nhưng chưa đủ để duy trì động lực lâu dài. Các yếu tố phi tài chính như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, đánh giá công bằng và đào tạo phát triển cũng đóng vai trò quan trọng. Việc bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường được đánh giá cao tại Chi cục, góp phần tạo động lực tích cực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ quan trọng của các nhu cầu người lao động, bảng thống kê lương bình quân theo năm và biểu đồ tròn phân bố cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ chuyên môn, giúp minh họa rõ nét thực trạng tạo động lực tại Chi cục.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng hệ thống khảo sát nhu cầu người lao động định kỳ
    Thực hiện khảo sát nhu cầu người lao động hàng năm để xác định chính xác các mong muốn và kỳ vọng, từ đó xây dựng các chính sách tạo động lực phù hợp. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Chi cục phối hợp phòng nhân sự. Thời gian: triển khai ngay trong năm 2024.

  2. Cải tiến chính sách lương, thưởng và phụ cấp theo hiệu quả công việc
    Áp dụng cơ chế thưởng dựa trên kết quả công việc và năng suất lao động, đảm bảo tính công bằng và kịp thời. Tăng cường minh bạch trong quy trình xét duyệt và chi trả. Chủ thể: Phòng Tài chính - Kế toán và Ban lãnh đạo Chi cục. Thời gian: trong 12 tháng tới.

  3. Tăng cường các công cụ tạo động lực phi tài chính
    Đẩy mạnh các hoạt động đào tạo, phát triển nghề nghiệp, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng và công bằng. Cải thiện môi trường làm việc, trang bị đầy đủ thiết bị bảo hộ và tạo không gian làm việc thân thiện. Chủ thể: Phòng Hành chính - Tổng hợp và Ban lãnh đạo. Thời gian: kế hoạch 2 năm.

  4. Xây dựng chương trình chăm sóc sức khỏe và văn hóa doanh nghiệp
    Tổ chức các hoạt động thể thao, văn nghệ, du lịch nhằm nâng cao sức khỏe và tinh thần đoàn kết nội bộ. Chủ thể: Ban chấp hành công đoàn phối hợp với Ban lãnh đạo. Thời gian: triển khai hàng quý.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý Chi cục Thủy lợi Thanh Hóa
    Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

  2. Chuyên viên quản trị nhân sự trong các cơ quan nhà nước
    Áp dụng các lý thuyết và phương pháp nghiên cứu để cải thiện công tác tạo động lực trong tổ chức hành chính.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nhà nước
    Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực tạo động lực lao động.

  4. Các tổ chức, doanh nghiệp có đặc thù tương tự về nguồn nhân lực
    Học hỏi kinh nghiệm trong việc xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp với đặc điểm lao động và môi trường làm việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với cơ quan nhà nước?
    Động lực làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc, sự gắn bó và tinh thần trách nhiệm của cán bộ công chức, từ đó nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước và niềm tin của người dân.

  2. Các công cụ tài chính nào được áp dụng tại Chi cục Thủy lợi Thanh Hóa?
    Bao gồm tiền lương theo hệ số, tiền thưởng dựa trên kết quả công việc, phụ cấp chức vụ và các chế độ phúc lợi như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực?
    Có thể đánh giá qua các chỉ số như năng suất lao động, tỷ lệ hoàn thành công việc, mức độ hài lòng của người lao động, tỷ lệ nghỉ việc và sự thay đổi thái độ làm việc.

  4. Những yếu tố phi tài chính nào ảnh hưởng đến động lực làm việc?
    Bao gồm môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, đào tạo phát triển, đánh giá công bằng, sự công nhận và các hoạt động văn hóa, thể thao.

  5. Làm sao để xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp với từng nhóm nhân viên?
    Cần khảo sát nhu cầu cụ thể của từng nhóm theo độ tuổi, trình độ, thâm niên và vị trí công tác, từ đó thiết kế các biện pháp tạo động lực cá nhân hóa và linh hoạt.

Kết luận

  • Động lực làm việc là yếu tố quyết định hiệu quả và sự phát triển bền vững của Chi cục Thủy lợi Thanh Hóa.
  • Thu nhập và chế độ phúc lợi được người lao động đánh giá là nhu cầu quan trọng nhất, trong khi các công cụ phi tài chính cũng đóng vai trò thiết yếu.
  • Công tác tạo động lực hiện còn nhiều hạn chế do thiếu hệ thống khảo sát nhu cầu và chính sách chưa thực sự linh hoạt, công bằng.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực, bao gồm khảo sát nhu cầu định kỳ, cải tiến chính sách tài chính, tăng cường công cụ phi tài chính và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
  • Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các bước tiếp theo trong việc hoàn thiện quản trị nhân sự tại Chi cục, đồng thời kêu gọi sự quan tâm và phối hợp của các cấp quản lý để triển khai hiệu quả các giải pháp đề xuất.

Hành động tiếp theo là triển khai khảo sát nhu cầu người lao động trong năm 2024 và xây dựng kế hoạch cải tiến chính sách lương thưởng trong vòng 12 tháng tới nhằm nâng cao động lực làm việc và hiệu quả công tác tại Chi cục Thủy lợi Thanh Hóa.