Luận văn về việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng hợp tác xã Việt Nam chi nhánh Thanh Hóa

Luận văn của Nguyễn Thị Thanh tập trung vào việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam chi nhánh Thanh Hóa. Phần đầu của luận văn đã trình bày rõ khái niệm về động lực làm việc, được định nghĩa là "sự tự nguyện, khát khao, cố gắng làm việc mà công việc đó giúp người lao động đạt mục tiêu cá nhân...từ đó góp phần tạo nên của mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp." Tác giả đã tổng hợp quan điểm của nhiều nhà nghiên cứu như Bradley E. Wright (2004), Nguyễn Thị Hồng (2020) để làm rõ khái niệm này.

Tác giả cũng phân biệt rõ giữa "động lực làm việc" và "tạo động lực làm việc". "Tạo động lực" được hiểu là việc sử dụng các chính sách, biện pháp quản lý để tác động đến người lao động, khơi dậy động lực làm việc, sự hài lòng và mong muốn đóng góp cho tổ chức. Luận văn nhấn mạnh sự cần thiết của việc tạo động lực, cho rằng nó là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, giúp người lao động làm việc chăm chỉ, cống hiến và gắn bó lâu dài. Việc này không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân và tổ chức mà còn đóng góp cho sự phát triển của xã hội.

Luận văn đã trình bày một số học thuyết điển hình về tạo động lực làm việc, bao gồm Thuyết nhu cầu của Maslow, Thuyết hai yếu tố của Herzberg, và Thuyết công bằng của Stacy Adams. Tác giả đã tóm tắt nội dung của các học thuyết này và phân tích sự vận dụng của chúng trong thực tiễn quản lý. Ví dụ, Thuyết nhu cầu của Maslow được sử dụng để xác định các nhu cầu của người lao động, từ đó thiết kế các chương trình khen thưởng, phúc lợi phù hợp. Thuyết hai yếu tố của Herzberg giúp phân biệt giữa các yếu tố vệ sinh (như lương, điều kiện làm việc) và yếu tố động viên (như sự công nhận, cơ hội phát triển) để tác động hiệu quả đến động lực làm việc. Thuyết công bằng nhấn mạnh tầm quan trọng của sự công bằng trong phân phối nguồn lực và đối xử với nhân viên, tránh gây ra sự bất mãn và giảm hiệu suất làm việc. Việc vận dụng linh hoạt các học thuyết này giúp doanh nghiệp xây dựng một hệ thống tạo động lực toàn diện và hiệu quả.

Chương 2 của luận văn phân tích thực trạng tạo động lực làm việc tại Co-opbank Thanh Hóa giai đoạn 2020-2022. Tác giả đã sử dụng cả số liệu thứ cấp (báo cáo tài chính, quy chế nội bộ) và số liệu sơ cấp (bảng câu hỏi khảo sát) để đánh giá tình hình. Luận văn cho thấy Co-opbank Thanh Hóa đã áp dụng nhiều biện pháp tạo động lực như cải thiện môi trường làm việc, quan tâm đến đời sống tinh thần nhân viên, đảm bảo công bằng trong công việc. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế như kinh phí đào tạo còn thấp, quy hoạch cán bộ chưa được chú trọng đúng mức, thiếu thông tin về lộ trình thăng tiến. Tác giả đã sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về các yếu tố như lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo, thăng tiến và điều kiện làm việc. Kết quả khảo sát cho thấy mức độ hài lòng nhìn chung ở mức khá, nhưng vẫn cần cải thiện ở một số khía cạnh. Điều này cho thấy Co-opbank Thanh Hóa cần có những điều chỉnh và bổ sung các chính sách để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực.

Dựa trên phân tích thực trạng, luận văn đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại Co-opbank Thanh Hóa. Các giải pháp được đề xuất tập trung vào cả yếu tố vật chất (lương, thưởng, phúc lợi) và yếu tố phi vật chất (đào tạo, phát triển, thăng tiến, môi trường làm việc). Cụ thể, luận văn đề xuất xây dựng hệ thống KPI rõ ràng, minh bạch; hoàn thiện chế độ thưởng, tăng cường đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; xây dựng lộ trình thăng tiến công bằng, minh bạch. Ngoài ra, luận văn cũng đề xuất các giải pháp liên quan đến việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp nội bộ, tạo sự gắn kết giữa nhân viên và ngân hàng. Các giải pháp được trình bày chi tiết, kèm theo các bảng biểu, mẫu đề xuất cụ thể, cho thấy tính khả thi và ứng dụng cao trong thực tiễn. Luận văn này có giá trị tham khảo cho Co-opbank Thanh Hóa nói riêng và các ngân hàng, tổ chức tín dụng khác nói chung trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.