Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách động viên nhân viên tại Công ty TNHH Ngôi Sao Biển" được thực hiện bởi sinh viên Lâm Thanh Phú (ngành Quản trị kinh doanh, chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp, Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu) dưới sự hướng dẫn của ThS. Ngô Thúy Lân vào tháng 5 năm 2018.

Lý do chọn đề tài xuất phát từ vai trò cốt lõi của công tác quản trị nhân lực trong việc duy trì, vận hành và phát triển doanh nghiệp. Tại Công ty TNHH Ngôi Sao Biển – đơn vị thương mại chuyên cung ứng vật tư, thiết bị cho ngành dầu khí, đóng tàu và hàng hải – kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2016 ghi nhận sự sụt giảm đáng kể về doanh thu và lợi nhuận. Tác giả chỉ ra hai nguyên nhân chính:

  1. Tác động bất lợi từ môi trường vĩ mô: Giá dầu thế giới suy giảm mạnh kéo theo giá dầu trong nước hạ nhiệt, khiến hoạt động khai thác dầu thô tại Vũng Tàu đình trệ và nhu cầu mua sắm vật tư của các đối tác lớn (tiêu biểu như Tập đoàn Dầu khí Việt Nam) giảm sút.
  2. Yếu tố nội tại: Năng suất làm việc của đội ngũ nhân viên chưa được khai thác tối đa và chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp còn bộc lộ những điểm chưa hợp lý khi quy mô nhân sự ngày càng mở rộng.

Vì biến động giá dầu là yếu tố vĩ mô khách quan không thể thay đổi từ phía doanh nghiệp, tác giả xác định việc tác động trực tiếp vào nhân tố con người thông qua chính sách tạo động lực làm việc là giải pháp then chốt nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu được tác giả xác định gồm hai nội dung:

  1. Thứ nhất, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Ngôi Sao Biển nhằm đánh giá những thành công đạt được, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó.
  2. Thứ hai, trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân, đề xuất hệ thống giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty, góp phần thực hiện thành công các mục tiêu kinh doanh đã đề ra.

Nhiệm vụ nghiên cứu tương ứng gồm:

  1. Thứ nhất, đánh giá và nhìn nhận một cách trung thực, sâu sắc về tình hình thực hiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Ngôi Sao Biển.
  2. Thứ hai, xây dựng hệ thống giải pháp cụ thể, có tính khả thi giúp công ty cải thiện hiệu quả công tác động viên người lao động.

Đối tượng nghiên cứu là vấn đề hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Ngôi Sao Biển. Phạm vi nghiên cứu về không gian được giới hạn tại Công ty TNHH Ngôi Sao Biển (địa chỉ: 17/1/19 Lương Thế Vinh, Phường 9, TP. Vũng Tàu). Phạm vi thời gian tập trung vào việc thu thập, phân tích số liệu tài chính giai đoạn 2014 – 2016, số liệu nhân sự năm 2016 và cập nhật cơ cấu phòng ban năm 2017.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thuộc lĩnh vực Quản trị kinh doanh (chuyên sâu Quản trị nguồn nhân lực), mang tính chất của một nghiên cứu ứng dụng thực tế tại doanh nghiệp (case study). Nghiên cứu kết hợp giữa việc hệ thống hóa các lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển với việc khảo sát, phân tích số liệu thứ cấp và sơ cấp tại đơn vị thực tập.

Về mặt lý luận, tác giả làm rõ khái niệm động viên theo quan điểm quản trị học: Động viên là việc tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và trách nhiệm hơn trong quá trình thực hiện công việc của cấp dưới, qua đó giúp công việc đạt hiệu quả cao. Dẫn chiếu định nghĩa của Stephen Robbins, động viên là tinh thần sẵn sàng nỗ lực ở mức cao hướng đến mục tiêu của tổ chức trên cơ sở các nhu cầu cá nhân được thỏa mãn. Động cơ thúc đẩy được mô hình hóa theo chuỗi phản ứng liên hoàn: Nhu cầu $\rightarrow$ Mong muốn $\rightarrow$ Thôi thúc $\rightarrow$ Hành động $\rightarrow$ Sự thoả mãn.

Khung lý thuyết của đề tài dựa trên bốn học thuyết động viên nền tảng:

  1. Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow: Phân cấp nhu cầu con người thành 5 bậc hình kim tự tháp từ thấp đến cao, bao gồm nhu cầu cơ bản (sinh lý), nhu cầu an toàn/an ninh, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng/được quý trọng và nhu cầu tự thể hiện mình. Maslow phân biệt nhu cầu bậc thấp (chủ yếu thỏa mãn từ bên ngoài) và nhu cầu bậc cao (thỏa mãn từ bên trong).
  2. Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Tách biệt hai nhóm nhân tố tác động đến người lao động gồm nhóm yếu tố thúc đẩy (bên trong công việc: thành tích, sự thừa nhận, trách nhiệm, tiến bộ nghề nghiệp, sự tăng trưởng) và nhóm yếu tố duy trì (thuộc môi trường làm việc: chính sách tổ chức, sự giám sát, điều kiện làm việc, tiền lương, quan hệ đồng nghiệp và cấp trên).
  3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964, bổ sung bởi Porter và Lawler 1968): Xác lập mối quan hệ giữa ba biến số: Hấp lực $\times$ Mong đợi $\times$ Phương tiện = Sự động viên.
  4. Thuyết động lực nội tại của J. Richard Hackman và Greg R. Oldham: Nhấn mạnh các đặc trưng thiết yếu của bản thân công việc (tính đa dạng, tầm quan trọng, quyền tự chủ, cơ chế thông tin phản hồi) trong việc kích thích động lực nội tại của nhân viên.
Tên học thuyết Tác giả Trọng tâm nghiên cứu Ứng dụng trong quản trị nhân sự
Thuyết tháp nhu cầu Abraham Maslow 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao Nhận diện bậc nhu cầu hiện tại của nhân viên để áp dụng biện pháp đáp ứng thích hợp
Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg Yếu tố thúc đẩy và Yếu tố duy trì Tránh nhầm lẫn giữa biện pháp ngăn ngừa bất mãn (duy trì) và biện pháp tạo động lực thật sự (thúc đẩy)
Thuyết kỳ vọng Victor Vroom Hấp lực, Mong đợi và Phương tiện Thiết lập mối quan hệ rõ ràng giữa nỗ lực làm việc, kết quả đạt được và phần thưởng nhận lại
Thuyết động lực nội tại Hackman & Oldham Các đặc trưng bản chất của công việc Tái thiết kế công việc, gia tăng quyền tự chủ và nâng cao ý nghĩa công việc

Về phương pháp nghiên cứu, đề tài vận dụng hai nhóm phương pháp chính:

  • Phương pháp thống kê: Thu thập, tổng hợp số liệu thứ cấp từ các báo cáo tài chính của Phòng Kế toán và báo cáo nhân sự của Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty TNHH Ngôi Sao Biển giai đoạn 2014 – 2017.
  • Phương pháp phân tích và tổng hợp: Phân tích các tài liệu chuyên ngành, giáo trình, dữ liệu nội bộ công ty để nhận xét, so sánh các chỉ tiêu tài chính, cơ cấu lao động và đánh giá mức độ tương thích của các chính sách động viên hiện hành.

Nguồn dữ liệu của khóa luận bao gồm:

  • Dữ liệu thứ cấp: Bảng cân đối kế toán, Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014 – 2016, Báo cáo năng lực tài chính nhà thầu, Quỹ lương năm 2017, Danh sách nhân sự và cơ cấu tổ chức công ty.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát ý kiến nhân viên về các yếu tố động viên vật chất và tinh thần (được thể hiện qua hệ thống Phụ lục 1A, 1B, 1C đính kèm văn bản).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu công ty TNHH Ngôi Sao Biển

Chương này trình bày tổng quan về lịch sử hình thành, chức năng hoạt động, cơ cấu tổ chức và thực trạng nguồn nhân lực, tài chính của Công ty TNHH Ngôi Sao Biển:

  • Lịch sử hình thành và lĩnh vực hoạt động: Công ty TNHH Ngôi Sao Biển (tên giao dịch quốc tế: Sea Star Company) được thành lập bởi đội ngũ kỹ sư chuyên nghiệp (văn bản nêu năm thành lập 2010 tại mục 1.1 và năm 2009 tại mục 1.2), có trụ sở chính tại số 17/1/19 Lương Thế Vinh, Phường 9, TP. Vũng Tàu. Công ty hoạt động trong lĩnh vực thương mại, chuyên cung ứng thiết bị và vật tư kỹ thuật phục vụ ngành dầu khí, đóng tàu, hàng hải và các khu công nghiệp trên toàn quốc; đồng thời là đại lý phân phối độc quyền một số mặt hàng của các hãng sản xuất nước ngoài.
  • Danh mục sản phẩm kinh doanh chủ lực: Van, ống, co, bơm, vòng đệm (Canawest, Samshin, KSB...); xỉ than, xỉ đồng làm sạch bề mặt tàu; rulo và đệm va cao su cảng biển; thiết bị nâng hạ Supertool; phụ tùng hàn (Lincohn, Kemppi, Hypertherm); đồng hồ đo áp suất Sika; bu-lông, đai ốc Sanwa; hóa chất tẩy rửa, sơn chống ăn mòn (Chesterton, Molykote); dầu mỡ bôi trơn và thiết bị tự động hóa (Siemens, ABB, Emerson...).
  • Cơ sở vật chất: Trụ sở làm việc là tòa nhà 3 tầng, diện tích mặt sàn gần 60m², trang bị đầy đủ máy vi tính, máy in, máy fax, điều hòa không khí. Kho hàng riêng biệt được bố trí hệ thống kệ chứa, thông gió và trang thiết bị phòng cháy chữa cháy.
  • Tình hình tài chính giai đoạn 2014 – 2016:
Chỉ tiêu tài chính (ĐVT: VNĐ) Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Tổng tài sản 30.664.890.516 39.820.435.021 40.739.792.574
Tổng nợ phải trả 3.808.886.106 5.557.970.975 8.835.354.851
Giá trị tài sản ròng 26.856.004.410 34.262.464.226 31.904.437.723
Tài sản ngắn hạn 30.603.256.880 39.792.995.923 39.319.093.920
Nợ ngắn hạn 3.808.886.106 5.557.970.795 8.835.354.851
Vốn lưu động 26.794.372.774 34.235.025.128 30.483.739.069
Tổng doanh thu 31.661.576.142 58.264.508.070 37.040.683.346
Lợi nhuận sau thuế 3.693.539.768 7.743.112.522 1.580.740.605

Số liệu cho thấy năm 2015 công ty tăng trưởng mạnh với doanh thu tăng 84,0% và lợi nhuận sau thuế tăng 112,75% so với năm 2014. Tuy nhiên, sang năm 2016, hoạt động kinh doanh gặp khó khăn lớn: doanh thu giảm xuống còn 37,04 tỷ đồng (chỉ tăng 16,98% so với 2014), lợi nhuận sau thuế sụt giảm nghiêm trọng xuống mức 1,58 tỷ đồng (giảm 56,56% so với năm 2014 và giảm 79,59% so với năm 2015), trong khi nợ phải trả tăng lên 8,84 tỷ đồng. Doanh thu bình quân hàng năm giai đoạn này đạt 42.322.255.853 VNĐ.

  • Cơ cấu tổ chức và nhân sự: Bộ máy công ty vận hành theo mô hình chức năng kết hợp chiều ngang nhằm đảm bảo thông tin hai chiều thông suốt, đứng đầu là Giám đốc, phân tách thành hai khối chính: Khối Phát triển kinh doanh (Thương mại, Hỗ trợ bán hàng, Dự án, Sản phẩm, Khách hàng) và Khối Hành chính - Văn phòng (Kỹ thuật, Tài chính - Kế toán, Nhân sự - Hành chính, Kho).
  • Quy mô nhân lực tính đến tháng 12/2016 là 31 người (13 nam, 18 nữ). Về độ tuổi, lực lượng lao động rất trẻ: nhóm 20 – 25 tuổi có 11 người ( chiếm 35,5%), nhóm 26 – 30 tuổi có 14 người (chiếm 45,2%), nhóm 31 – 35 tuổi có 4 người (chiếm 12,9%), trên 36 tuổi chỉ có 2 người (chiếm 6,4%). Như vậy, lao động dưới 30 tuổi chiếm tới 80,7% tổng nhân sự.
  • Cơ cấu phòng ban năm 2017: Giám đốc (1 người), Kế toán (3 người), Kinh doanh (14 người – chiếm gần một nửa nhân sự công ty), Nhân sự (2 người), Đặt hàng (5 người), Kho (3 người), Kỹ thuật (2 người).
  • Thâm niên công tác: Nhân viên gắn bó trên 3 năm chiếm 53,3%; từ 1 đến 3 năm chiếm 33,3%; trên 6 tháng đến dưới 1 năm chiếm 6,0% (hoặc 6,7% theo phần trăm cộng dồn); dưới 6 tháng chiếm 6,3% (hoặc 6,7%). Số liệu thể hiện sự ổn định tương đối cao của đội ngũ nhân sự chủ chốt.

Chương 2: Cơ sở lí luận

Chương 2 tập trung phân tích bản chất của động lực làm việc và hệ thống hóa các giải pháp tạo động lực trong doanh nghiệp:

  • Tầm quan trọng của việc tạo động lực: Phân tích hai thành tố của động lực gồm yếu tố hữu hình (tiền bạc, điều kiện vật chất nhằm duy trì mức độ chấp nhận công việc) và yếu tố vô hình (sự tôn trọng, ghi nhận cống hiến, cơ hội phát triển năng lực cá nhân nhằm đem lại hiệu suất vượt bậc). Tạo động lực tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí lao động, thu hút nhân tài, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh.
  • Các nhóm yếu tố tác động: Phân loại thành ba nhóm gồm (1) Yếu tố thuộc về cá nhân (nhu cầu, giá trị cá nhân, tính cách, đạo đức, ý chí, khả năng và năng lực chuyên môn); (2) Yếu tố thuộc về công việc (tính hấp dẫn, mức độ thách thức, sự phù hợp với sở trường, khả năng kiểm soát công việc); (3) Đặc điểm và hoàn cảnh của tổ chức (ngành nghề kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, tiềm lực tài chính).
  • Hệ thống các biện pháp động viên vật chất:
    1. Chính sách tiền lương: Là giá cả sức lao động, giữ vai trò đo lường giá trị, tái sản xuất sức lao động và kích thích vật chất. Tiền lương phải đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động và gia đình, nên chiếm từ 70% đến 80% trong tổng thu nhập, gắn liền với số lượng và chất lượng hao phí lao động thông qua hệ thống định mức lao động rõ ràng.
    2. Chính sách tiền thưởng: Là khoản thu nhập bổ sung gắn với thành tích đột xuất, sáng kiến, năng suất hoặc kết quả kinh doanh chung. Nguyên tắc thưởng phải đảm bảo tổng tiền thưởng nhỏ hơn giá trị làm lợi của tập thể/cá nhân, xác định rõ nguồn thưởng, tiêu chuẩn và mức thưởng.
    3. Các khoản phụ cấp: Bù đắp cho người lao động khi làm việc trong điều kiện không bình thường (phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực, độc hại, thu hút, lưu động, trách nhiệm, làm đêm).
    4. Phúc lợi doanh nghiệp: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ hưu trí, nghỉ phép năm và hỗ trợ ăn trưa.
  • Hệ thống các biện pháp động viên tinh thần:
    1. Môi trường làm việc: Đảm bảo vệ sinh, an toàn, tiện nghi văn phòng nhằm giảm mệt mỏi, hạn chế chi phí y tế và gia tăng sự gắn bó.
    2. Thiết kế công việc hợp lý: Thực hiện nguyên tắc "đúng người, đúng việc", đảm bảo công việc có tính đa dạng, thách thức và có cơ chế phản hồi kết quả nhanh chóng.
    3. Mở rộng sự tham gia của nhân viên: Phân quyền, khuyến khích nhân viên tham gia thảo luận mục tiêu và ra quyết định.
    4. Đánh giá đúng năng lực: Đánh giá khách quan, công bằng thành tích cá nhân để thỏa mãn nhu cầu tự trọng và công nhận xã hội.
    5. Cơ hội thăng tiến và phong trào thi đua: Thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng, tổ chức các hoạt động đào tạo, phong trào thi đua, hỗ trợ gia đình nhân viên, tổ chức dã ngoại, ghi nhận sổ vàng thành tích.
  • Kỹ năng giao việc và chức năng động viên của người quản lý: Tác giả nhấn mạnh nhà lãnh đạo cần xác định rõ kết quả mong muốn trước khi giao việc, giao việc cụ thể gắn với thời hạn hoàn thành, theo dõi tiến độ một cách chừng mực (tránh kiểm soát vi mô từng giờ), tạo không gian cho nhân viên chủ động lựa chọn phương pháp xử lý, tránh tâm lý cầu toàn quá mức và biết khen ngợi đúng lúc. Đặc biệt, người quản lý cần tuân thủ nguyên tắc cốt lõi: "luôn chỉ trích một cách riêng tư, và động viên một cách công khai".

Chương 3: Phân tích thực trạng thực hiện công tác động viên nhân viên của công ty TNHH Ngôi Sao Biển

Theo cấu trúc mục lục và đề cương chi tiết của khóa luận, Chương 3 đi vào khảo sát và đánh giá toàn diện bức tranh thực tế tại doanh nghiệp:

  • Thực trạng chính sách động viên vật chất: Đánh giá cơ chế chi trả tiền lương cơ bản và tiền lương theo doanh số (áp dụng cho nhân viên kinh doanh); xem xét các nguyên tắc tính lương hàng tháng của công ty; khảo sát việc thực hiện chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chính sách nghỉ phép năm và quy chế khen thưởng định kỳ hoặc đột xuất theo kết quả bán hàng.
  • Thực trạng chính sách động viên tinh thần: Đánh giá điều kiện cơ sở hạ tầng làm việc tại văn phòng Lương Thế Vinh và kho hàng; phân tích mức độ phù hợp của đặc điểm công việc tại các phòng ban (nhất là Phòng Kinh doanh và Bộ phận Đặt hàng); xem xét tính hiệu quả trong vận hành bộ máy tổ chức; khảo sát hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tay nghề, cơ hội thăng tiến nội bộ và mức độ quan tâm của ban giám đốc tới đời sống tinh thần của 31 cán bộ công nhân viên.

Chương 4: Giải pháp

Dựa trên các hạn chế thực tế được bóc tách từ Chương 3, Chương 4 đưa ra các nhóm giải pháp hoàn thiện công tác động viên tại Công ty TNHH Ngôi Sao Biển:

  • Giải pháp về động viên vật chất: Hoàn thiện quy chế tiền lương (cân đối tỷ trọng lương cứng và lương mềm theo doanh số để đảm bảo tính an toàn cho nhân viên trong giai đoạn thị trường dầu khí trầm lắng); chuẩn hóa tiêu chuẩn và quy chế xét thưởng nhằm tạo sự công bằng, minh bạch; bổ sung các khoản trợ cấp, phụ cấp phù hợp với đặc thù công việc kỹ thuật và giao nhận kho bãi.
  • Giải pháp về động viên tinh thần: Cải thiện điều kiện vật chất tại các phòng làm việc; tối ưu hóa quy trình phối hợp công việc giữa bộ phận kinh doanh, đặt hàng và kỹ thuật; xây dựng lộ trình đào tạo kỹ năng chuyên sâu và ngoại ngữ; thiết lập kế hoạch quy hoạch nhân sự, tạo cơ hội thăng tiến nội bộ; tăng cường các hoạt động gắn kết văn hóa doanh nghiệp và chăm lo đời sống cá nhân, gia đình của người lao động.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả nghiên cứu, khóa luận đã cung cấp hệ thống số liệu cụ thể phản ánh chân thực tình hình tài chính và tổ chức nhân sự tại Công ty TNHH Ngôi Sao Biển:

  • Chỉ rõ sự suy giảm sâu của kết quả kinh doanh năm 2016 (lợi nhuận sau thuế rơi từ 7,74 tỷ đồng năm 2015 xuống 1,58 tỷ đồng năm 2016, tương ứng mức giảm 79,59%), đặt trong tương quan với sự sụt giảm của giá dầu thế giới và sự gia tăng gánh nặng nợ phải trả (từ 3,81 tỷ đồng năm 2014 lên 8,84 tỷ đồng năm 2016).
  • Phác họa đặc thù của một doanh nghiệp thương mại vật tư kỹ thuật với cơ cấu nhân sự rất trẻ (80,7% dưới 30 tuổi), trong đó khối kinh doanh chiếm vị trí trọng yếu (14/31 nhân sự, chiếm 45,2%). Dữ liệu thâm niên cho thấy trên 53% nhân sự gắn bó trên 3 năm, chứng minh công ty có nền tảng gắn kết nhân sự tốt dù quy mô nhỏ.
  • Hệ thống hóa toàn diện các căn cứ lý luận về tạo động lực, từ đó xây dựng khung đối chiếu giữa lý thuyết quản trị và thực tiễn áp dụng tại một doanh nghiệp cụ thể.

Về đóng góp, tác giả đã chỉ ra tính cấp thiết của việc cải tổ chính sách nhân sự trong giai đoạn doanh nghiệp đối mặt với khủng hoảng thị trường. Thay vì chỉ trông chờ vào sự hồi phục của các yếu tố vĩ mô, khóa luận đóng góp cách tiếp cận nội lực: hoàn thiện chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần để khơi dậy năng suất làm việc của nhân viên, hỗ trợ doanh nghiệp vượt qua giai đoạn khó khăn.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn tồn tại một số hạn chế nhất định dựa trên phạm vi và phương pháp nghiên cứu được thể hiện trong văn bản:

  • Phạm vi nghiên cứu hẹp: Đề tài chỉ thực hiện tại một doanh nghiệp thương mại có quy mô nhỏ (31 nhân sự) trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Do quy mô mẫu khảo sát giới hạn, tính đại diện và khả năng khái quát hóa kết quả cho toàn bộ các doanh nghiệp thương mại ngành dầu khí chưa cao.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Nghiên cứu chủ yếu dựa trên phương pháp thống kê mô tả, phân tích định tính và tổng hợp tài liệu nội bộ; chưa áp dụng các mô hình kinh tế lượng hoặc phân tích định lượng chuyên sâu (như kiểm định thang đo Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA hay mô hình hồi quy tuyến tính bội) để lượng hóa chính xác mức độ tác động của từng nhân tố động viên đến năng suất làm việc.
  • Dữ liệu thời gian: Số liệu tài chính mới dừng lại ở năm 2016 và số liệu nhân sự năm 2017, phản ánh giai đoạn đáy của chu kỳ giá dầu, chưa có dữ liệu theo dõi sau khi triển khai các đề xuất giải pháp.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên phạm vi nhiều doanh nghiệp thương mại kỹ thuật cùng ngành trên địa bàn khu vực Đông Nam Bộ; đồng thời kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng hiện đại nhằm đo lường cụ thể mối quan hệ giữa sự thỏa mãn chính sách động viên với lòng trung thành và hiệu quả công việc của người lao động.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng sau:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp và Quản trị nguồn nhân lực: Khóa luận là tài liệu tham khảo cụ thể về cách tiếp cận đề tài tạo động lực lao động trong doanh nghiệp thương mại quy mô vừa và nhỏ (SMEs). Phần đáng tham khảo nhất là Chương 2 với sự hệ thống hóa đầy đủ, mạch lạc 4 lý thuyết động viên kinh điển (Maslow, Herzberg, Vroom, Hackman & Oldham) và sự phân định rành mạch giữa các công cụ động viên vật chất và tinh thần.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp thương mại kỹ thuật: Khóa luận cung cấp các mẫu biểu khảo sát nhân sự (tại phần phụ lục) cùng bức tranh thực tế về phân bổ phòng ban, cấu trúc nhân sự trẻ và các kỹ năng giao việc, khen thưởng của nhà quản lý ("chỉ trích riêng tư, khen ngợi công khai").
  • Người làm nghiên cứu về kinh tế địa phương: Cung cấp góc nhìn thực tế về tác động lan tỏa của biến động giá dầu thế giới đến hoạt động của các doanh nghiệp vệ tinh ngành dầu khí tại TP. Vũng Tàu giai đoạn 2014 – 2016.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH Ngôi Sao Biển hoạt động trong ngành nghề gì và có quy mô tài sản ra sao?
Công ty là đơn vị thương mại chuyên cung ứng vật tư, thiết bị kỹ thuật phục vụ ngành Dầu khí, Đóng tàu, Hàng hải và các khu công nghiệp trên toàn quốc (như van, ống, thiết bị nâng hạ, máy hàn, hóa chất tẩy rửa, sơn chống ăn mòn). Về quy mô, tổng tài sản của công ty tăng trưởng từ 30,66 tỷ đồng năm 2014 lên 39,82 tỷ đồng năm 2015 và đạt 40,74 tỷ đồng vào năm 2016.

2. Biến động doanh thu và lợi nhuận của công ty trong giai đoạn 2014 – 2016 diễn ra như thế nào và nguyên nhân do đâu?
Năm 2015 là năm tăng trưởng vượt bậc với doanh thu đạt 58,26 tỷ đồng (tăng 84% so với 2014) và lợi nhuận sau thuế đạt 7,74 tỷ đồng (tăng 112,75%). Tuy nhiên, năm 2016 doanh thu giảm mạnh xuống 37,04 tỷ đồng và lợi nhuận sau thuế giảm xuống chỉ còn 1,58 tỷ đồng (giảm 56,56% so với 2014 và giảm gần 80% so với 2015). Nguyên nhân chính là do giá dầu thế giới giảm mạnh khiến hoạt động khai thác dầu thô tại Vũng Tàu đình trệ, làm giảm đơn đặt hàng của các đối tác lớn như PetroVietnam; kết hợp với hiệu suất làm việc của nhân viên chưa tối ưu.

3. Cơ cấu nhân sự của công ty có những đặc điểm nổi bật nào?
Tính đến tháng 12/2016, công ty có 31 nhân viên (18 nữ, 13 nam). Lực lượng lao động có độ tuổi rất trẻ: 80,7% nhân viên dưới 30 tuổi (11 người từ 20 – 25 tuổi, 14 người từ 26 – 30 tuổi, chỉ có 2 người trên 36 tuổi). Về mặt cơ cấu bộ phận năm 2017, Phòng Kinh doanh là lực lượng chủ lực đông đảo nhất với 14 người (chiếm gần một nửa nhân sự), tiếp theo là bộ phận Đặt hàng (5 người), Kế toán (3 người), Kho (3 người), Nhân sự (2 người), Kỹ thuật (2 người) và Giám đốc (1 người).

4. Số liệu thâm niên công tác phản ánh mức độ ổn định nhân sự tại công ty như thế nào?
Theo thống kê trong văn bản, có tới 53,3% nhân viên đã làm việc trên 3 năm và 33,3% làm việc trên 1 năm. Tỷ lệ nhân viên làm việc dưới 1 năm và dưới 6 tháng chỉ chiếm khoảng 6% – 6,7% cho mỗi nhóm. Tác giả nhận định tỷ lệ này cho thấy đội ngũ nhân sự của công ty có mức độ gắn bó lâu dài, ít biến động sa thải hoặc nhảy việc.

5. Khóa luận đưa ra nguyên tắc cốt lõi nào trong kỹ năng giao việc và ứng xử của người lãnh đạo?
Bên cạnh việc xác định rõ kết quả mong muốn, tránh giám sát vi mô và tạo quyền tự chủ trong phương pháp làm việc cho nhân viên, văn bản nhấn mạnh quy tắc ứng xử then chốt của nhà quản trị: luôn chỉ trích một cách riêng tư và thực hiện việc khen ngợi, động viên một cách công khai.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lâm Thanh Phú đã giải quyết vấn đề cấp thiết về chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Ngôi Sao Biển trong bối cảnh doanh nghiệp gặp khó khăn do tác động của chu kỳ giá dầu giảm năm 2016. Tác giả đã hệ thống hóa chặt chẽ 4 học thuyết động viên quản trị kinh điển, đồng thời cung cấp bức tranh chi tiết về các chỉ số tài chính, quy mô và cơ cấu nhân sự trẻ của một doanh nghiệp thương mại kỹ thuật tại TP. Vũng Tàu. Công trình là tài liệu học thuật có giá trị tham khảo rõ ràng cho sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh và các nhà quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ.