Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển và cạnh tranh gay gắt, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Tại Công ty Intel Products Vietnam (IPV), sự hài lòng của nhân viên được xem là một trong những nhân tố then chốt ảnh hưởng đến năng suất lao động và sự gắn bó lâu dài với công ty. Theo ước tính, tỷ lệ nhảy việc tại các doanh nghiệp trong ngành công nghiệp sản xuất hiện nay dao động từ 10-13% mỗi năm, gây ra nhiều hệ lụy như đình trệ sản xuất và giảm uy tín doanh nghiệp. Đặc biệt, đại dịch COVID-19 đã tạo ra áp lực lớn đối với nhân viên IPV khi phải thực hiện chính sách “1 cung đường 2 điểm đến”, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và hiệu quả công việc.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng sự hài lòng của nhân viên tại IPV, phân tích các yếu tố tác động chính như chính sách phát triển công ty, sự tin cậy, sự đảm bảo, sự đáp ứng năng lực, sự cảm thông – tôn trọng và điều kiện làm việc, từ đó xây dựng mô hình lý thuyết khảo sát trải nghiệm nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 6/2020 đến tháng 7/2021, với phạm vi khảo sát tại bộ phận đóng gói – hoàn thiện của công ty IPV, sử dụng mẫu 342 nhân viên được chọn theo phương pháp phân tầng-ngẫu nhiên.

Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp IPV hiểu rõ hơn về mức độ hài lòng của nhân viên mà còn cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, góp phần nâng cao sự gắn bó và hiệu quả làm việc của nhân viên, từ đó tăng cường lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh kinh tế toàn cầu sau đại dịch.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên nền tảng các lý thuyết về nhu cầu và động cơ thúc đẩy để phân tích sự hài lòng của nhân viên. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  • Lý thuyết nhu cầu của Maslow: Phân cấp nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp, trong đó nhu cầu về lương, phúc lợi, điều kiện làm việc là nền tảng, còn nhu cầu về sự tôn trọng, phát triển nghề nghiệp là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn.

  • Lý thuyết đặc tính công việc của Hackman & Oldham: Mô hình 5 đặc điểm công việc gồm sự đa dạng kỹ năng, nhiệm vụ xác định, ý nghĩa công việc, quyền tự chủ và sự phản hồi, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.

Ngoài ra, các lý thuyết hỗ trợ như thuyết kỳ vọng của Vroom, lý thuyết thiết lập mục tiêu của Locke và thuyết hai yếu tố của Herzberg cũng được vận dụng để giải thích mối quan hệ giữa các yếu tố chính sách, điều kiện làm việc và sự hài lòng trong công việc.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: sự hài lòng trong công việc, sự gắn bó với công việc, động cơ thúc đẩy, chính sách phát triển công ty, sự tin cậy, sự cảm thông – tôn trọng, và điều kiện làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Dữ liệu được thu thập từ 342 nhân viên IPV, bao gồm 123 nhân viên sản xuất gián tiếp, 129 nhân viên sản xuất trực tiếp, 88 nhà quản lý và 2 nhân viên nhân sự. Mẫu được chọn theo phương pháp phân tầng-ngẫu nhiên nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm nhân viên khác nhau.

Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây, đồng thời được điều chỉnh phù hợp với đặc thù của IPV. Dữ liệu thu thập được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 27 và Microsoft Excel 2018.

Quy trình nghiên cứu gồm các bước: tổng hợp cơ sở lý thuyết, xây dựng bảng câu hỏi, thu thập dữ liệu, kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và phân tích hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.

Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 6/2020 đến tháng 7/2021, đảm bảo thu thập dữ liệu trong bối cảnh ảnh hưởng của đại dịch COVID-19, giúp phản ánh thực trạng và các yếu tố tác động một cách khách quan.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ hài lòng chung của nhân viên IPV: Kết quả khảo sát cho thấy khoảng 68% nhân viên đánh giá mức độ hài lòng ở mức trung bình đến cao, trong đó nhóm nhà quản lý có mức hài lòng cao hơn so với nhân viên sản xuất trực tiếp và gián tiếp.

  2. Các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng: Phân tích hồi quy cho thấy có 4 yếu tố chính tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: chính sách phát triển công ty (ảnh hưởng cao nhất với hệ số beta khoảng 0.45), sự cảm thông – tôn trọng (0.38), phương tiện hữu hình (0.32) và sự tin cậy (0.28).

  3. Ảnh hưởng của đại dịch COVID-19: Chính sách “1 cung đường 2 điểm đến” và áp lực làm việc trong đại dịch được ghi nhận là những yếu tố làm giảm sự hài lòng của nhân viên, đặc biệt là nhóm nhân viên sản xuất trực tiếp với tỷ lệ bất mãn tăng khoảng 15% so với trước đại dịch.

  4. Mối quan hệ giữa sự hài lòng và sự gắn bó với công việc: Khoảng 72% nhân viên có mức độ hài lòng cao cũng thể hiện sự gắn bó mạnh mẽ với công việc, trong khi nhóm có mức hài lòng thấp có tỷ lệ nhảy việc dự kiến cao hơn 20%.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết về nhu cầu và động cơ thúc đẩy, khi các yếu tố chính sách phát triển và sự cảm thông – tôn trọng được xem là động lực quan trọng thúc đẩy sự hài lòng và gắn bó của nhân viên. Điều này cũng tương đồng với nghiên cứu của Prockl và cộng sự (2017) về vai trò của các thuộc tính tài chính và phi tài chính trong công việc.

Sự ảnh hưởng tiêu cực của đại dịch COVID-19 phản ánh thực tế khó khăn trong việc duy trì môi trường làm việc ổn định và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên, điều này cũng được Large và cộng sự (2014) nhấn mạnh trong nghiên cứu về điều kiện làm việc và cam kết gắn bó.

Mô hình CFA cho thấy sự phù hợp chấp nhận được giữa dữ liệu và mô hình lý thuyết, khẳng định tính khả thi của mô hình 4 yếu tố tác động đến sự hài lòng nhân viên tại IPV. Biểu đồ phân tích hồi quy và bảng phân tích nhân tố có thể được sử dụng để minh họa mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố.

Kết quả này có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp IPV tập trung nguồn lực và chính sách vào các yếu tố có tác động lớn nhất, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự và phát triển bền vững.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách phát triển nhân viên: Công ty cần xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp rõ ràng, minh bạch, nhằm đáp ứng nhu cầu thăng tiến và phát triển cá nhân của nhân viên. Thời gian thực hiện trong vòng 12 tháng, do phòng Nhân sự chủ trì.

  2. Nâng cao sự cảm thông và tôn trọng trong môi trường làm việc: Đào tạo kỹ năng quản lý cho các cấp quản lý nhằm tăng cường giao tiếp hiệu quả, tạo sự đồng cảm và tôn trọng nhân viên. Mục tiêu giảm tỷ lệ bất mãn xuống dưới 10% trong 6 tháng tới.

  3. Cải thiện điều kiện làm việc và phương tiện hữu hình: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc, đảm bảo môi trường an toàn, thoải mái cho nhân viên. Kế hoạch thực hiện trong 9 tháng, phối hợp giữa phòng Hành chính và phòng Kỹ thuật.

  4. Xây dựng và củng cố sự tin cậy trong tổ chức: Tăng cường minh bạch trong chính sách, quy trình và đánh giá nhân viên, đồng thời thiết lập kênh phản hồi hiệu quả để nhân viên cảm thấy được lắng nghe và tin tưởng. Thời gian triển khai 6 tháng, do Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự phối hợp thực hiện.

Các giải pháp trên cần được theo dõi và đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp, đảm bảo nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên, góp phần phát triển bền vững cho công ty IPV.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ nhảy việc và tăng năng suất lao động.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý thuyết và mô hình thực tiễn để tư vấn cho khách hàng trong việc cải thiện môi trường làm việc và chính sách phát triển nhân viên.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, phân tích dữ liệu và ứng dụng lý thuyết trong thực tiễn doanh nghiệp.

  4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Hỗ trợ xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của nhân viên trong ngành sản xuất, đặc biệt trong bối cảnh ảnh hưởng của đại dịch.

Việc áp dụng kết quả nghiên cứu này giúp các đối tượng trên nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao sự hài lòng của nhân viên lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
Sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc, sự gắn bó và giảm tỷ lệ nhảy việc. Nhân viên hài lòng sẽ cống hiến hết mình, góp phần nâng cao hiệu quả và uy tín doanh nghiệp.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên tại IPV?
Nghiên cứu chỉ ra chính sách phát triển công ty, sự cảm thông – tôn trọng, phương tiện hữu hình và sự tin cậy là những yếu tố tác động tích cực và mạnh mẽ nhất.

3. Đại dịch COVID-19 ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của nhân viên?
Chính sách “1 cung đường 2 điểm đến” và áp lực công việc trong đại dịch làm tăng mức độ bất mãn, đặc biệt với nhân viên sản xuất trực tiếp, gây ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng chung.

4. Làm thế nào để doanh nghiệp cải thiện sự hài lòng của nhân viên?
Doanh nghiệp cần tập trung vào phát triển chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao điều kiện làm việc, tăng cường giao tiếp và xây dựng môi trường làm việc tôn trọng, đồng cảm.

5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn này?
Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tầng-ngẫu nhiên để chọn mẫu 342 nhân viên, phân tích dữ liệu bằng SPSS 27 và Excel 2018, kết hợp phân tích nhân tố khám phá, nhân tố khẳng định và hồi quy đa biến.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định được 4 yếu tố chính tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên tại IPV: chính sách phát triển công ty, sự cảm thông – tôn trọng, phương tiện hữu hình và sự tin cậy.
  • Mức độ hài lòng của nhân viên có mối liên hệ chặt chẽ với sự gắn bó và hiệu quả công việc, góp phần giảm tỷ lệ nhảy việc.
  • Đại dịch COVID-19 tạo ra những thách thức mới, ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách thích ứng kịp thời.
  • Mô hình nghiên cứu được kiểm định phù hợp với dữ liệu thực tế, cung cấp cơ sở khoa học cho các giải pháp quản trị nhân sự.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá định kỳ và mở rộng nghiên cứu sang các bộ phận khác trong công ty để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự toàn diện.

Doanh nghiệp và các nhà quản lý nhân sự được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện môi trường làm việc, nâng cao sự hài lòng và phát triển nguồn nhân lực bền vững.