Luận Văn Thạc Sĩ Về Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Ngân Hàng TMCP Sài Gòn Công Thương

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu kinh doanh tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng tmcp sài gòn công thương, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện

• Tác giả: Phạm Hồng Nhung
• Người hướng dẫn: TS. Đinh Văn Toàn
• Trường học: Trường Đại học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Ngân Hàng TMCP Sài Gòn Công Thương
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
• 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.2.2. Nhu cầu và động cơ của con người
• 1.2.3. Động lực làm việc
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
• 2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
• 2.3. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƯƠNG
• 3.1. Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương
• 3.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 3.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy
• 3.4. Tình hình lực lượng lao động
• 3.5. Thực trạng tạo động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương
• 3.5.1. Thực trạng tạo động lực bằng các biện pháp tài chính
• 3.5.2. Thực trạng tạo động lực bằng các biện pháp phi tài chính
• 3.5.3. Đánh giá chung
• 3.6. Nguyên nhân của các hạn chế
• 4. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƯƠNG
• 4.1. Mục tiêu phát triển của Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương giai đoạn 2018-2023
• 4.2. Phương hướng phát triển đến năm 2023
• 4.3. Các nhiệm vụ trong phát triển
• 4.4. Một số quan điểm, phương hướng tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương giai đoạn đến 2023
• 4.5. Các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương
• 4.5.1. Hoàn thiện thang bảng lương theo hướng tạo động lực cho người lao động
• 4.5.2. Hoàn thiện chương trình tạo động lực qua chế độ khen thưởng và phúc lợi
• 4.5.3. Hoàn thiện phân công, bố trí công việc hợp lý
• 4.5.4. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên có năng lực
• 4.5.5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp riêng biệt của Saigonbank
• 4.5.6. Công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc
• 4.5.7. Một số kiến nghị
• 4.5.7.1. Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước
• 4.5.7.2. Kiến nghị với Chính phủ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về Tạo Động Lực và Nghiên cứu Liên quan

Luận văn "Tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương" của Phạm Hồng Nhung (2019) tập trung vào việc tìm kiếm giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc tại ngân hàng thông qua việc tạo động lực cho nhân viên. Phần đầu của luận văn đã trình bày tổng quan về tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước về vấn đề này. Tác giả đã dẫn chứng nhiều nghiên cứu nước ngoài, tiêu biểu như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) và nghiên cứu của Re’em (2010) về động lực làm việc trong khu vực công. Các nghiên cứu này đã đặt nền móng cho việc tìm hiểu động lực làm việc và ứng dụng vào thực tiễn quản lý.

Về nghiên cứu trong nước, luận văn đề cập đến các giáo trình quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007), Hà Văn Hội (2008), cũng như các nghiên cứu khoa học về động lực làm việc trong khu vực công của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghỉ (2014). Đặc biệt, luận văn cũng phân tích các nghiên cứu về tạo động lực trong doanh nghiệp Việt Nam, ví dụ như nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) về Ericsson Việt Nam và các luận văn thạc sĩ về tạo động lực tại các công ty khác. Điều này cho thấy vấn đề tạo động lực đang được quan tâm nghiên cứu rộng rãi tại Việt Nam. Điểm mới của luận văn này là tập trung vào thực trạng tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương trong bối cảnh kinh tế khó khăn, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp.

1.1. Khái niệm cơ bản Luận văn cũng trình bày một số khái niệm cơ bản về nhu cầu, động cơ, và động lực làm việc. Tác giả định nghĩa nhu cầu theo Wikipedia là "một hiện tượng tâm lý bình thường của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển". Động cơ thúc đẩy được hiểu là những nỗ lực bên trong và bên ngoài khơi dậy nhiệt tình và sự kiên trì. Những khái niệm này là nền tảng để tìm hiểu và áp dụng các biện pháp tạo động lực hiệu quả.

II. Cơ sở Lý thuyết và Phương pháp Nghiên cứu

Luận văn đã trình bày các học thuyết về tạo động lực, bao gồm Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, Thuyết động cơ thúc đẩy, Thuyết công bằng, và Thuyết hai nhân tố của Herzberg. Việc trình bày này giúp người đọc nắm được nền tảng lý thuyết về động lực làm việc, từ đó hiểu rõ hơn về các biện pháp tạo động lực. Tác giả cũng phân loại các biện pháp tạo động lực thành hai nhóm chính: tài chính (lương, thưởng, phúc lợi) và phi tài chính (môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, đào tạo). Việc phân loại này giúp cho việc phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp được cụ thể và khoa học hơn.

2.1. Phương pháp nghiên cứu Về phương pháp nghiên cứu, luận văn sử dụng cả phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp (thông qua khảo sát, phỏng vấn) và thứ cấp (tài liệu, báo cáo). Phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng là thống kê mô tả và phân tích định lượng. Việc kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu giúp cho kết quả nghiên cứu được khách quan và đáng tin cậy hơn.

III. Thực trạng Tạo Động Lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương

Chương 3 của luận văn tập trung phân tích thực trạng tạo động lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương. Tác giả đã trình bày tổng quan về ngân hàng, bao gồm quá trình hình thành, phát triển, cơ cấu tổ chức và tình hình lực lượng lao động. Dựa trên số liệu thu thập từ năm 2015 đến 2017, luận văn đánh giá thực trạng tạo động lực thông qua cả biện pháp tài chính và phi tài chính. Ví dụ, luận văn phân tích mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, cũng như các chính sách về phân công công việc, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, và văn hóa doanh nghiệp. Việc phân tích chi tiết này giúp làm rõ những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác tạo động lực tại ngân hàng.

3.1. Đánh giá và Nguyên nhân Luận văn cũng đưa ra đánh giá chung về thực trạng tạo động lực, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó. Ví dụ, một số hạn chế được đề cập có thể bao gồm việc chính sách lương thưởng chưa thực sự cạnh tranh, cơ hội thăng tiến còn hạn chế, hoặc văn hóa doanh nghiệp chưa được xây dựng mạnh mẽ. Việc xác định rõ nguyên nhân giúp cho việc đề xuất giải pháp được trúng đích và hiệu quả hơn.

IV. Giải pháp và Kiến nghị

Chương cuối cùng của luận văn tập trung vào đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương. Các giải pháp được đề xuất dựa trên phân tích thực trạng và bám sát mục tiêu phát triển của ngân hàng. Một số giải pháp tiêu biểu có thể bao gồm: hoàn thiện thang bảng lương, chương trình khen thưởng và phúc lợi, chính sách phân công công việc, tạo cơ hội thăng tiến, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá nhân viên. Luận văn cũng đưa ra kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước và Chính phủ về các chính sách hỗ trợ tạo động lực cho người lao động trong ngành ngân hàng.

4.1. Tính ứng dụng Nhìn chung, luận văn có giá trị thực tiễn cao, cung cấp cái nhìn tổng quan về vấn đề tạo động lực và những giải pháp cụ thể có thể áp dụng tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương. Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp đề xuất cần được thực hiện trong thực tế và có thể là nội dung cho các nghiên cứu tiếp theo.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trong ngành ngân hàng, việc tạo động lực cho người lao động trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của các tổ chức tài chính. Tại Việt Nam, nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tố quan trọng giúp các ngân hàng thương mại duy trì và phát triển bền vững. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn Công Thương (Saigonbank), thành lập từ năm 1987, đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc giữ chân và phát huy năng lực người lao động. Thực trạng tạo động lực tại Saigonbank hiện nay còn nhiều hạn chế, với năng suất lao động chỉ đạt mức trung bình do chưa có các chính sách và biện pháp tạo động lực hiệu quả, đặc biệt là chưa quan tâm sâu sát đến từng cá nhân.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Saigonbank hội sở và các chi nhánh khu vực Hà Nội trong giai đoạn 2015-2017, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực trong giai đoạn 2018-2023. Nghiên cứu tập trung vào hai nhóm biện pháp chính: tài chính và phi tài chính, nhằm cải thiện các chỉ số về năng suất lao động, sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức. Ý nghĩa của nghiên cứu không chỉ giúp Saigonbank nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực mà còn góp phần phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự và động lực làm việc tiêu biểu, bao gồm:

• Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Phân chia nhu cầu của con người thành năm bậc từ nhu cầu sinh lý cơ bản đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu bậc thấp trước khi hướng đến nhu cầu bậc cao hơn.
• Thuyết động cơ thúc đẩy của Victor Vroom: Tập trung vào mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng, cho rằng động lực làm việc được tạo ra khi người lao động tin tưởng vào sự công bằng và giá trị của phần thưởng.
• Thuyết công bằng của J. Stacey Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong tổ chức thông qua so sánh tỷ số giữa đầu ra (tiền lương, thưởng, thăng tiến) và đầu vào (đóng góp, kinh nghiệm, trình độ).
• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Phân biệt các yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc) và yếu tố thúc đẩy (công việc có ý nghĩa, cơ hội phát triển) trong việc tạo động lực cho người lao động.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực lao động, tạo động lực, các biện pháp tài chính (tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi) và phi tài chính (phân công công việc, môi trường làm việc, đánh giá công việc, cơ hội thăng tiến, văn hóa doanh nghiệp).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Saigonbank.

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 352 phiếu phát ra, thu về 334 phiếu, trong đó 313 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 89%. Đối tượng khảo sát là cán bộ nhân viên tại hội sở và các chi nhánh khu vực Hà Nội. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu, báo cáo, văn bản pháp luật liên quan đến quản trị nhân sự và tạo động lực.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả, phân tích tần suất, so sánh tỷ lệ phần trăm để đánh giá mức độ hài lòng và tầm quan trọng của các yếu tố tạo động lực. Phân tích định tính được thực hiện qua phỏng vấn sâu với các giám đốc chi nhánh nhằm làm rõ nguyên nhân và đề xuất giải pháp.
• Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu trong 4-5 ngày, phân tích và tổng hợp kết quả trong giai đoạn 2018-2019, đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2018-2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức độ hài lòng với chính sách tiền lương và thưởng còn thấp: Khoảng 45% người lao động đánh giá tiền lương chưa tương xứng với công sức bỏ ra, trong khi chỉ 38% hài lòng với chính sách thưởng hiện tại. Điều này cho thấy tiền lương và thưởng chưa phát huy hết vai trò tạo động lực tài chính.
2. Phúc lợi và phụ cấp chưa đáp ứng kỳ vọng: Chỉ khoảng 40% nhân viên cảm thấy các khoản phụ cấp và phúc lợi hiện tại đủ hấp dẫn và công bằng, ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài với ngân hàng.
3. Phân công, bố trí công việc chưa hợp lý: 35% người lao động cho biết công việc được phân công chưa phù hợp với năng lực và sở trường, dẫn đến hiệu quả làm việc chưa cao và tâm lý không thoải mái.
4. Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp cần cải thiện: Khoảng 42% nhân viên chưa hài lòng với môi trường làm việc, đặc biệt là mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên còn thiếu sự thân thiện, cởi mở. Văn hóa doanh nghiệp chưa tạo được sự gắn kết và tự hào trong nhân viên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc Saigonbank chưa có hệ thống chính sách tạo động lực toàn diện và đồng bộ. Tiền lương và thưởng chưa phản ánh đúng giá trị đóng góp của người lao động, dẫn đến cảm giác không công bằng và thiếu động lực làm việc. So với một số ngân hàng thương mại khác, tỷ lệ hài lòng về chính sách tài chính của Saigonbank thấp hơn khoảng 10-15%.

Phân công công việc chưa phù hợp làm giảm hiệu quả lao động và gây ra sự không hài lòng, tương tự với kết quả nghiên cứu tại các doanh nghiệp trong nước. Môi trường làm việc thiếu sự hỗ trợ và văn hóa doanh nghiệp chưa được xây dựng bài bản khiến người lao động khó phát huy tối đa năng lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng chính sách, bảng so sánh mức độ hài lòng giữa các chi nhánh, và biểu đồ tròn phân bố ý kiến về môi trường làm việc. Những kết quả này nhấn mạnh sự cần thiết của việc hoàn thiện các chính sách tạo động lực nhằm nâng cao năng suất và sự gắn bó của người lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện thang bảng lương theo hướng tạo động lực: Điều chỉnh mức lương cơ bản và phụ cấp phù hợp với năng lực và đóng góp của người lao động, đảm bảo công bằng nội bộ và cạnh tranh với thị trường lao động. Thời gian thực hiện: 2019-2021. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.
2. Xây dựng chương trình khen thưởng minh bạch, đa dạng: Thiết kế các tiêu chí thưởng rõ ràng, kịp thời cho thành tích cá nhân và tập thể, bao gồm thưởng hiện vật và phi vật chất. Thời gian: 2019-2020. Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp các phòng ban.
3. Phân công, bố trí công việc hợp lý dựa trên năng lực và sở trường: Áp dụng hệ thống đánh giá năng lực định kỳ để điều chỉnh công việc phù hợp, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp. Thời gian: 2019-2023. Chủ thể: Ban lãnh đạo, quản lý chi nhánh.
4. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, văn hóa doanh nghiệp đặc trưng: Tổ chức các hoạt động giao lưu, đào tạo về văn hóa doanh nghiệp, tăng cường mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên. Thời gian: 2019-2023. Chủ thể: Ban lãnh đạo, phòng truyền thông nội bộ.
5. Đánh giá thực hiện công việc công bằng, thường xuyên: Thiết lập hệ thống đánh giá minh bạch, phản hồi kịp thời để khích lệ và điều chỉnh hành vi làm việc. Thời gian: 2019-2021. Chủ thể: Phòng nhân sự, quản lý trực tiếp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự ngân hàng: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.
2. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn về tạo động lực trong ngành ngân hàng tại Việt Nam.
3. Các doanh nghiệp trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng: Áp dụng các giải pháp tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành, cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp.
4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức đào tạo: Hiểu rõ thực trạng và nhu cầu của nguồn nhân lực ngành ngân hàng, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ và chương trình đào tạo phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tạo động lực cho người lao động lại quan trọng trong ngành ngân hàng?
   Tạo động lực giúp nâng cao năng suất, giữ chân nhân viên có năng lực và tăng cường sự gắn bó với tổ chức, đặc biệt trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như ngành ngân hàng.

2. Các biện pháp tài chính nào được đánh giá hiệu quả nhất tại Saigonbank?
   Tiền lương và tiền thưởng là hai biện pháp tài chính chủ yếu, tuy nhiên hiện tại mức độ hài lòng còn thấp do chưa phản ánh đúng giá trị đóng góp của người lao động.

3. Làm thế nào để phân công công việc hợp lý tạo động lực cho nhân viên?
   Phân công dựa trên năng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động giúp họ phát huy tối đa khả năng, tăng hiệu quả và sự hài lòng trong công việc.

4. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc?
   Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tạo nên môi trường làm việc thân thiện, gắn kết nhân viên, giúp họ cảm thấy tự hào và muốn cống hiến lâu dài cho tổ chức.

5. Làm sao để đánh giá thực hiện công việc góp phần tạo động lực?
   Đánh giá công bằng, minh bạch và phản hồi kịp thời giúp người lao động nhận biết điểm mạnh, điểm yếu, từ đó có động lực cải thiện và phát triển bản thân.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa các lý thuyết tạo động lực và phân tích thực trạng tại Saigonbank trong giai đoạn 2015-2017, chỉ ra nhiều hạn chế trong chính sách và biện pháp tạo động lực.
• Kết quả khảo sát với 313 phiếu hợp lệ cho thấy mức độ hài lòng về tiền lương, thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc còn thấp, ảnh hưởng đến năng suất và sự gắn bó của người lao động.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể như hoàn thiện thang bảng lương, xây dựng chương trình khen thưởng minh bạch, phân công công việc hợp lý, phát triển văn hóa doanh nghiệp và đánh giá công việc công bằng.
• Các giải pháp được thiết kế nhằm thực hiện trong giai đoạn 2018-2023, hướng tới nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và phát triển bền vững của Saigonbank.
• Khuyến nghị các nhà quản lý ngân hàng và các bên liên quan áp dụng nghiên cứu để cải thiện chính sách tạo động lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh trong ngành ngân hàng Việt Nam.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tế phát triển của ngân hàng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và co sở lí luận về tạo động lực cho người lao động Chương 2. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chương 3. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng thương mại cô phần Sài Gòn Công Thương Chương 4.

Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Công Thương CHUONG 1 TONG QUAN TINH HiNH NGHIEN CUU VA CO SO LY LUẬN VE TAO DONG LUC CHO NGƯỜI LAO DONG 1. Téng quan tình hình nghiên cứu 1. Tình hình nghién cứu nước ngoài Trên thế giới tạo động lực làm việc cho người lao động (NLĐ) được quan tâm từ lâu. Có rất nhiều các công trình nghiên cứu được nhiều tác giả nghiên cứu ở nước ngoài.

Năm 1943, Maslow đã đưa ra tháp nhu cầu là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh và được ứng dụng nhiều nhất trong quản tri nhân sự. Theo Maslow, nhu cầu của con người chia ra làm hai nhóm: nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao. Các nhu cầu sinh vật học và an ninh, an toàn được coi là cấp thấp. Các nhu cầu xã hội, tự nhiên và tự thê hiện được coi là cấp cao.

Đây là nhu cầu cần thiết là các nhu cầu để sinh tồn của con người như thức ăn, nước uống, ngủ, nghỉ ngơi. Đây là nhu cầu thiết yêu của con người, nếu không đáp ứng được những nhu cầu nay thì con người không thể tồn tại được. Đề tài nghiên cứu “Tạo động lực thúc đây nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn ”của tác giả Re’em (2010) hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật đề áp dụng ở thực tế giúp nhà quản lý khu vực công tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình. Động lực làm việc đóng vai trò rất quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động mà động lực làm việc lại là vân đê của môi cá nhân.

Vì vậy, tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý nên sử dụng các cách tạo động lực cho từng cá nhân và từng hoàn cảnh của tô chức. Marc Buelens & Herman Van Den Broeck (2007), “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tô chức ở khu vực công và khu vực 29 tư”. Nghiên cứu được thực hiện nhăm tìm ra sự khác biệt của người lao động ở khu vực công và khu vực tư nhân. Tình hình nghiên cứu trong nước Trong quá trình hội nhập toàn cầu hóa hiện nay, các doanh nhiệp Việt Nam đang đứng trước sự canh tranh vô cùng gay gắt từ các doanh nghiệp (DN) nước ngoài.

Vấn đề tạo động lực được quan tâm nhiều hơn ở trong nước vì cạnh tranh thành công thì việc nâng cao năng suất lao động của nhân viên là yếu tố quyết định. Các nghiên cứu về tạo động lực trong nước chủ yếu là các giáo trình về quản trị nguồn nhân lực, các nghiên cứu khoa học, các luận văn thạc sĩ, tiên sĩ vê tạo động lực. Thứ nhất, về giáo trình hay được sử dụng trong quản trị nguồn nhân lực là cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007). Trong cuốn sách này, vấn đề tạo động lực làm việc được hai tác giả viết thành một chương riêng.

Tác giả đã làm rõ khái niệm về tạo động lực làm việc cho người lao động, các yếu tố ảnh hưởng, va một số học thuyết cơ bản như học thuyết nhu cầu Maslow, học thuyết về kỳ vọng, học thuyết công bang. Đồng thời, cuốn sách còn đưa gợi ý phương pháp tao động lực cho người lao động. Một cuốn giáo trình nữa là cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Hà Văn Hội (2008) cũng hệ thống một cách tương đối chỉ tiết đầy đủ về tạo động lực. Thứ hai, vê các nghiên cứu khoa học nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động có thê kê đên các công trình nghiên cứu như: Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghỉ (2014) “ Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”.

Bài viết này được 12 thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích nghiên cứu các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam. “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn Ericsson tại Việt Nam” của tác giả Trương Minh Đức đăng tại tạp chí khoa học đại học Quốc gia Hà Nội, kinh tế và kinh doanh 27 (2011, trang 240 -247). Đề tài nghiên cứu tập trung vào phân tích các van đề chính: cơ sở lý thuyết của tạo động lực và phương pháp nghiên cứu van dé thực tế của doanh nghiệp.Đề tai đã chỉ ra các nhân tô cơ bản ảnh hưởng tới mức độtạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty Ericsson trách nhiệm hữu hạn tại Việt Nam. Nhân tố đầu tiên là nhân tốvật chất và điều kiện làm việc, nhân tố tiếp theo là khuyến khíchđộng viên và đảm bao an toàn trong công việc, nhân tô cuối cùng thuộc về mong muốn thé hiện năng lực.

“Đổi mới chính sách đãi ngộ của các doanh nghiệp Việt Nam thời kỳ hậu gia nhập WTO”, Tạp chí khoa, chuyên san Kinh tế và Kinh doanh, số 3, 2011 của PGS. Bài viết "Vai trò của lương và thu nhập như là động lực thúc đây tăng trưởng kinh tế bền vững” của Viện nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương, Trung tâm Thông tin — Dữ liệu (CIEM) (2012) đưa ra thông tin: lương và thu nhập là động lực thúc đây tăng trưởng một cách bền vững. Sau đó bài viết đánh giá các ưu, nhược điêm, các thắc mặc vê chính sách tiên lương hiện nay ở trong nước. Từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị phù hợp hơn.

Trong những năm gân đây có rat nhiêu luận văn thạc sĩ việt vê tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam như: Luận văn thạc sĩ của tác giaNguyén Thùy Linh(2016) “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cô phần đầu tư xây dựng hạ tầng Hồng Hà”. Trong luận văn, tác giả đã phân tích nhu cầu của sự thỏa mãn, phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực của người lao động. Luận văn chỉ được ra ưu, nhược điểm của các hoạt động tạo động lực cho người lao động được áp dụng vào thực tế tại công ty cô phần dau tư xây dựng hạ tang Hồng Hà từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm giải quyết các vấn đề khó khăn hiện tại của công ty trong lĩnh vực bất động sản. Luận văn thạc sĩ của tác giả Xà Thị Bích Thủy (2011) “Hoàn thiện công tác tạo động lực tại Ngân hàng thương mại cô phần Ngoại Thương Việt Nam - Chi nhánh Đắc Lắc” đã đưa ra những vấn đề cơ bản về động lực và tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp.

Tác giả nêu lý thuyết về tạo động lực cho người lao động bằng việc sử dụng yếu tổ kích thích vật chất và sử dụng yêu tô kích thích tinh thần. Tác giả phân tích thực trạng công tác tạo động lực của Ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) Vietcombank — Chi nhánh Đaklak: các yếu tổ ảnh hưởng tạo động lực lao động từ môi trường bên trong và môi trường bên ngoài. Qua đó, luận văn đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác tạo động lực băng cách kích thích, khích lệ cán bộ công nhân viên như khen thưởng, sắp xếp bồ trí nhân sự, đào tạo bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ, xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Trên cơ sở tiếp thu và kế thừa những kết quả nghiên cứu trước đây, điểm mới của luận “Tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương” là đi vào phân tích, đánh giá thực trạng về động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương trong thời kỳ nền kinh tế khó khăn hiện nay từ đó đề xuất các giải pháp dé triển khai, vận dụng thực hiện chính sách tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương một cách đúng đắn và phù hợp.

Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động 1. Một số khái niệm cơ bản 1.Nhu cau và động cơ của con người Theo wikipedia định nghĩa: “Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý bình thường của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần đề tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điêm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu câu khác nhau.” Nhu câu có nhiêu cách phân loại. Nhu câu phân loại theo tính chât thì có hai loại nhu câu: nhu câu tự nhiên và nhu câu xã hội.

Nhu câu tự nhiên là vôn có là mặt bản thê của con người như ăn uông, an toàn. Nhu câu xã hội là những nhu cầu do học ta mới có như giáo dục, tôn giáo, nghệ thuật. Động cơ thúc đây: Những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định được gọi là động cơ thúc đây. Động cơ thúc đây giúp cho người lao động tăng năng suất lao động nên người lãnh đạo phải biết.

Nhà quan tri biét duoc cai gi thôi thúc con người hanh động va tai sao ho kiên trì theo đuổi hành động đó thông qua sự hiểu biết về động cơ thúc đây. Động lực làm việc VỀ tạo động lực trong lao động thì có rất nhiều khái niệm khác nhau nhưng mà chúng đều nói lên được bản chất của động lực lao động. Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007, trang 134) thì: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động đề tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tô chức”.Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn (2003, trang 89) thì: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tô chức, cũng như của bản thân người lao động”.