Luận văn thạc sĩ về hợp đồng lao động và thực tiễn tại ngân hàng Agribank Hòa Bình

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu pháp luật về hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại ngân hàng agribank hòa bình, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn

• Tác giả: Lê Mai Anh
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Hiền Phương
• Trường học: Trường Đại Học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
• Đề tài: Nghiên Cứu Hợp Đồng Lao Động Tại Agribank Hòa Bình
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 1.1. Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động
• 1.2. Quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về hợp đồng lao động
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG AGRIBANK HÒA BÌNH
• 2.1. Giới thiệu về Agribank Hòa Bình và tình hình lao động tại Agribank Hòa Bình
• 2.2. Thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại Agribank Hòa Bình
• 2.3. Đánh giá tổng quan việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại Agribank Hòa Bình
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG AGRIBANK HÒA BÌNH
• 3.1. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động
• 3.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại Agribank Hòa Bình
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về hợp đồng lao động và quy định pháp luật Việt Nam hiện hành

Hợp đồng lao động (hợp đồng lao động) là một thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, quy định rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình lao động. Theo Bộ luật Lao động Việt Nam, hợp đồng lao động không chỉ đơn thuần là một văn bản pháp lý, mà còn là một công cụ quan trọng để bảo vệ quyền lợi của người lao động. Các quy định pháp luật về hợp đồng lao động được điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động, trong đó có những điều khoản cụ thể về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên. Hợp đồng lao động còn thể hiện mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, từ đó tạo ra sự ổn định trong môi trường làm việc. Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, việc hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định về hợp đồng lao động là vô cùng cần thiết để bảo vệ quyền lợi của người lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

1.1. Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động

Khái niệm về hợp đồng lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp lý, thể hiện sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đặc điểm nổi bật của hợp đồng lao động là tính pháp lý và sự ràng buộc giữa các bên. Hợp đồng lao động có thể được phân loại thành nhiều loại khác nhau như hợp đồng xác định thời hạn, hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ. Mỗi loại hợp đồng có những quy định riêng về quyền lợi và nghĩa vụ, nhưng đều hướng đến việc bảo vệ quyền lợi của người lao động. Ngoài ra, hợp đồng lao động còn phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động Việt Nam, đảm bảo tính hợp pháp và công bằng trong quan hệ lao động.

II. Thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại Agribank Hòa Bình

Agribank Hòa Bình là một trong những ngân hàng lớn tại Việt Nam, nơi có nhiều người lao động làm việc. Việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại Agribank Hòa Bình được chú trọng nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Theo nghiên cứu, Agribank Hòa Bình đã thực hiện tốt các quy định về hợp đồng lao động, từ việc ký kết hợp đồng đến việc thực hiện các quyền lợi của người lao động. Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề cần cải thiện, như việc thông tin về quyền lợi chưa được phổ biến đầy đủ đến người lao động. Việc này có thể dẫn đến sự thiếu hiểu biết và không phát huy hết quyền lợi của họ. Do đó, cần có những biện pháp cụ thể để nâng cao nhận thức và cải thiện thực trạng này.

2.1. Đánh giá tổng quan việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động

Việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại Agribank Hòa Bình cho thấy những kết quả tích cực. Ngân hàng đã thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình ký kết hợp đồng lao động, từ việc thông báo tuyển dụng, phỏng vấn đến ký kết hợp đồng chính thức. Tuy nhiên, một số vấn đề như chậm trễ trong việc cập nhật thông tin về quyền lợi của người lao động và thiếu sự hỗ trợ trong quá trình thực hiện hợp đồng vẫn tồn tại. Điều này có thể ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của nhân viên, dẫn đến sự không hài lòng trong công việc. Do đó, việc cải thiện quy trình thông tin và hỗ trợ cho người lao động là rất cần thiết.

III. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động tại Agribank Hòa Bình

Để nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại Agribank Hòa Bình, một số kiến nghị được đưa ra. Trước hết, cần tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng về pháp luật lao động cho cán bộ quản lý và người lao động. Việc này sẽ giúp nâng cao nhận thức của họ về quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng lao động. Thứ hai, ngân hàng cần xây dựng một hệ thống thông tin rõ ràng và minh bạch về quyền lợi của người lao động, giúp họ dễ dàng tiếp cận và hiểu rõ hơn về hợp đồng lao động của mình. Cuối cùng, việc thường xuyên tổ chức các buổi đối thoại giữa lãnh đạo ngân hàng và người lao động sẽ tạo điều kiện cho việc giải quyết kịp thời những vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng.

3.1. Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật

Các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại Agribank Hòa Bình cần được triển khai một cách đồng bộ. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban liên quan để đảm bảo quyền lợi của người lao động được thực hiện đầy đủ. Bên cạnh đó, việc xây dựng một bộ quy trình rõ ràng cho việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động sẽ giúp giảm thiểu những sai sót trong quá trình thực hiện. Đồng thời, cần có cơ chế giám sát và đánh giá định kỳ về việc thực hiện các quy định pháp luật lao động, từ đó có những điều chỉnh kịp thời nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Quan hệ lao động và hợp đồng lao động (HĐLĐ) là nền tảng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực và phát triển kinh tế xã hội. Tại Việt Nam, Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 đã quy định chi tiết về HĐLĐ nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Tuy nhiên, trong thực tiễn, việc thực hiện pháp luật về HĐLĐ còn nhiều hạn chế, đặc biệt tại các doanh nghiệp lớn như ngân hàng. Agribank Hòa Bình, một chi nhánh của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, với quy mô gần 400 cán bộ nhân viên, đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế nông thôn tỉnh Hòa Bình. Nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá thực trạng thực hiện pháp luật về HĐLĐ tại Agribank Hòa Bình trong giai đoạn 2015-2019, nhằm làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật. Mục tiêu nghiên cứu bao gồm hệ thống hóa lý luận về HĐLĐ, phân tích thực trạng tại Agribank Hòa Bình, và đề xuất hoàn thiện pháp luật cũng như các giải pháp quản trị nhân sự phù hợp. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ các cơ quan quản lý nhà nước, lãnh đạo ngân hàng và các bộ phận nhân sự trong việc xây dựng chính sách, nâng cao hiệu quả quản lý lao động, góp phần ổn định và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình pháp luật lao động, tập trung vào các khái niệm chính như: khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động, nguyên tắc giao kết hợp đồng, các loại hợp đồng lao động (xác định thời hạn, không xác định thời hạn, theo mùa vụ), và các quy định pháp luật hiện hành về giao kết, thực hiện, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động. Lý thuyết về sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ đối với NSDLĐ được làm rõ, cùng với vai trò của nhà nước trong việc điều chỉnh và bảo vệ quyền lợi các bên. Ngoài ra, các quy định về xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động cũng được xem xét như một phần quan trọng của khung pháp lý. Mô hình tổ chức và quản lý nhân sự tại Agribank Hòa Bình được phân tích để làm rõ mối liên hệ giữa pháp luật và thực tiễn quản trị lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp các phương pháp phân tích, thống kê, so sánh và tổng hợp. Nguồn dữ liệu chính bao gồm báo cáo nội bộ Agribank Hòa Bình, số liệu thống kê về lao động giai đoạn 2015-2019, các văn bản pháp luật liên quan như Bộ luật Lao động 2012, Nghị định hướng dẫn thi hành, và các quy chế quản lý lao động của Agribank. Cỡ mẫu nghiên cứu là toàn bộ cán bộ nhân viên Agribank Hòa Bình (khoảng 400 người). Phương pháp phân tích được áp dụng để đánh giá các quy định pháp luật và thực trạng thực hiện, trong khi phương pháp thống kê tổng hợp số liệu về cơ cấu lao động, tiền lương, hợp đồng lao động, và các chỉ tiêu quản lý nhân sự. So sánh được sử dụng để đối chiếu thực tiễn tại Agribank Hòa Bình với quy định pháp luật và các nghiên cứu tương tự trong ngành ngân hàng. Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2015-2019, phản ánh sự ổn định và biến động của nguồn nhân lực cũng như các chính sách quản lý lao động tại đơn vị.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu lao động ổn định và trình độ cao: Tổng số lao động tại Agribank Hòa Bình duy trì khoảng 400 người trong giai đoạn 2015-2019, trong đó hơn 75% có trình độ đại học trở lên. Lao động nữ chiếm khoảng 58-59%, lực lượng dưới 30 tuổi chỉ chiếm khoảng 19%, phản ánh đặc điểm nguồn nhân lực già hóa và ổn định.

2. Giao kết hợp đồng lao động đúng quy định: Tất cả hợp đồng lao động mới đều được lập thành văn bản, trong đó 90% là hợp đồng không xác định thời hạn. Số lượng hợp đồng mới giao kết hàng năm dao động từ 10 đến 20 hợp đồng, phù hợp với mức độ biến động lao động thấp. Quy trình giao kết hợp đồng tuân thủ nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp pháp, tuy nhiên có hiện tượng soạn thảo sẵn hợp đồng và NLĐ chỉ ký chấp thuận, tạo ra sự lệ thuộc nhất định.

3. Chính sách tiền lương và thu nhập hấp dẫn: Mức thu nhập bình quân của NLĐ tại Agribank Hòa Bình cao gấp nhiều lần so với thu nhập bình quân đầu người toàn tỉnh (ví dụ năm 2018, thu nhập bình quân NLĐ tại ngân hàng là khoảng 209 triệu đồng/năm, trong khi toàn tỉnh là 63 triệu đồng/năm). Tiền lương được trả đúng hạn, qua chuyển khoản, đảm bảo quyền lợi NLĐ, bao gồm cả tiền lương tháng thứ 13.

4. Thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm và điều kiện làm việc: 100% NLĐ tham gia bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp. Điều kiện làm việc được đảm bảo với trang thiết bị hiện đại, môi trường làm việc chuyên nghiệp. Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi được quản lý chặt chẽ, phù hợp với quy định pháp luật và đặc thù ngành ngân hàng.

Thảo luận kết quả

Việc duy trì cơ cấu lao động ổn định với trình độ cao tại Agribank Hòa Bình phản ánh hiệu quả trong chính sách tuyển dụng và quản lý nhân sự, phù hợp với yêu cầu chuyên môn cao của ngành ngân hàng. Tỷ lệ lao động nữ chiếm ưu thế phù hợp với xu hướng chung của ngành dịch vụ tài chính. Việc giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản và đa số là hợp đồng không xác định thời hạn thể hiện sự ổn định trong quan hệ lao động, tuy nhiên việc soạn thảo sẵn hợp đồng có thể làm giảm tính chủ động và quyền thương lượng của NLĐ, tạo ra sự lệ thuộc pháp lý. Chính sách tiền lương và thu nhập cao hơn mức bình quân tỉnh góp phần giữ chân nhân sự chất lượng, đồng thời thể hiện sự cam kết của NSDLĐ trong việc bảo vệ quyền lợi NLĐ. Việc thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm và điều kiện làm việc tốt tạo môi trường làm việc an toàn, nâng cao hiệu quả lao động. So sánh với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng cho thấy Agribank Hòa Bình có nhiều điểm tương đồng về cơ cấu lao động và chính sách nhân sự, nhưng vẫn cần cải thiện hơn nữa về tính minh bạch và quyền thương lượng trong giao kết hợp đồng. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính, và loại hợp đồng lao động, cũng như bảng thống kê thu nhập và số lượng hợp đồng mới hàng năm để minh họa rõ nét hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường minh bạch và quyền thương lượng trong giao kết hợp đồng: Agribank Hòa Bình cần xây dựng quy trình giao kết hợp đồng lao động linh hoạt hơn, cho phép NLĐ tham gia thương lượng các điều khoản hợp đồng, tránh việc soạn thảo sẵn hợp đồng gây lệ thuộc. Mục tiêu nâng cao sự hài lòng và quyền tự chủ của NLĐ, thực hiện trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự chủ trì.

2. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trẻ: Tăng tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi thông qua các chương trình tuyển dụng và đào tạo chuyên sâu, nhằm bổ sung nguồn nhân lực trẻ, năng động, đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài. Mục tiêu tăng tỷ lệ lao động trẻ lên 30% trong 3 năm tới, do Ban giám đốc phối hợp phòng đào tạo thực hiện.

3. Cải tiến hệ thống đánh giá và trả lương theo hiệu quả công việc: Xây dựng hệ thống đánh giá năng suất minh bạch, công bằng, kết hợp với chính sách trả lương, thưởng phù hợp nhằm khuyến khích NLĐ nâng cao hiệu quả làm việc. Thời gian triển khai trong 18 tháng, do phòng nhân sự và phòng kế hoạch phối hợp thực hiện.

4. Tăng cường công tác giám sát và quản lý thời giờ làm việc: Áp dụng công nghệ quản lý chấm công và giám sát thời gian làm việc, đảm bảo NLĐ tuân thủ quy định về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, giảm thiểu vi phạm. Mục tiêu giảm 50% vi phạm về thời giờ làm việc trong 1 năm, do phòng hành chính nhân sự thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các ngân hàng thương mại: Giúp hiểu rõ về thực trạng và giải pháp quản lý hợp đồng lao động, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng.

2. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và pháp luật: Cung cấp cơ sở dữ liệu thực tiễn để hoàn thiện chính sách, pháp luật về hợp đồng lao động, đặc biệt trong lĩnh vực tài chính ngân hàng.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành luật lao động, quản trị nhân sự: Tài liệu tham khảo về lý luận và thực tiễn pháp luật lao động, phương pháp nghiên cứu và phân tích số liệu thực tế.

4. Người lao động và tổ chức đại diện tập thể lao động: Nâng cao nhận thức về quyền lợi, nghĩa vụ trong hợp đồng lao động, từ đó bảo vệ quyền lợi hợp pháp và tham gia hiệu quả vào quan hệ lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Hợp đồng lao động tại Agribank Hòa Bình có những loại nào?
   Agribank Hòa Bình chủ yếu sử dụng hợp đồng lao động không xác định thời hạn (chiếm 90%), bên cạnh đó có hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ chiếm 10%. Tất cả đều được lập thành văn bản theo quy định pháp luật.

2. Lao động tại Agribank Hòa Bình có được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội đầy đủ không?
   100% NLĐ tại Agribank Hòa Bình tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp, đảm bảo quyền lợi hợp pháp theo quy định của pháp luật.

3. Thời gian thử việc tại Agribank Hòa Bình được quy định như thế nào?
   Thời gian thử việc tối đa là 60 ngày đối với công việc yêu cầu trình độ cao đẳng trở lên, 30 ngày đối với trình độ trung cấp và 6 ngày đối với các công việc khác, phù hợp với quy định của Bộ luật Lao động 2012.

4. Agribank Hòa Bình có thực hiện điều chuyển lao động không?
   Có, việc điều chuyển, luân chuyển lao động được thực hiện thường xuyên nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, nhưng phải đảm bảo nguyên tắc khách quan, phù hợp năng lực và có thông báo trước ít nhất 15 ngày.

5. Mức thu nhập của NLĐ tại Agribank Hòa Bình so với mức thu nhập bình quân toàn tỉnh như thế nào?
   Mức thu nhập bình quân của NLĐ tại Agribank Hòa Bình cao gấp nhiều lần so với mức thu nhập bình quân đầu người toàn tỉnh, ví dụ năm 2018 là khoảng 209 triệu đồng/năm so với 63 triệu đồng/năm của toàn tỉnh, thể hiện sự hấp dẫn trong chính sách tiền lương của ngân hàng.

Kết luận

• Hợp đồng lao động tại Agribank Hòa Bình được thực hiện nghiêm túc, chủ yếu là hợp đồng không xác định thời hạn, đảm bảo quyền lợi NLĐ theo quy định pháp luật.
• Cơ cấu lao động ổn định với trình độ cao, tuy nhiên tỷ lệ lao động trẻ còn thấp, cần có chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực trẻ.
• Chính sách tiền lương và bảo hiểm được thực hiện đầy đủ, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, an toàn và hấp dẫn.
• Việc giao kết hợp đồng còn tồn tại hình thức soạn thảo sẵn, hạn chế quyền thương lượng của NLĐ, cần cải tiến để tăng tính minh bạch và công bằng.
• Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý hợp đồng lao động, phát triển nguồn nhân lực và cải tiến chính sách tiền lương nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của Agribank Hòa Bình.

Tiếp theo, cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-3 năm tới, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả thực hiện để điều chỉnh kịp thời. Các cơ quan quản lý, lãnh đạo ngân hàng và bộ phận nhân sự được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1. Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động 1. Khái niệm hợp đồng lao động So với các ngành luật khác, pháp luật lao động ra đời muộn hơn và trước đây, quan hệ lao động là loại quan hệ chịu sự điều chỉnh của luật dân sự, pháp luật hầu hết các nước đều xem HĐLĐ là một dạng của hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh thuần túy của pháp luật dân sự. Cùng với sự phát triển của khoa học lao động và những nhận thức mới về hàng hóa sức lao động, hầu hết các nước và cả Việt Nam đã có những thay đổi trong quan niệm về HĐLĐ.

HĐLĐ là một chế định pháp lý đặc thù trong hệ thống pháp luật lao động nước ta, là một loại hợp đồng được quy định riêng, tách biệt hẳn với Bộ luật Dân sự. Một số quốc gia quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống luật tư nên họ cho rằng HĐLĐ là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự. Pháp luật lao động Đức chưa có điều luật nào quy định cụ thể riêng biệt về khái niệm HĐLĐ mà coi nó là một loại hợp đồng dân sự. Quan niệm về HĐLĐ áp dụng theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896 "thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận"1.

Ở Pháp, khái niệm HĐLĐ được ghi nhận trong án lệ "hợp đồng lao động là sự thỏa thuận, theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công" (Bản án ngày 02/7/1954)2. Điều 1779 Bộ luật dân sự năm 1804 về hợp đồng thuê dịch vụ và công nghệ, khoản 1 quy định: "Hợp đồng thuê người lao động để phục vụ một người nào đó" và Điều 1780 về hợp đồng thuê mướn gia nhân và 1. Steckler (1996), Kompendium Arbeitsrecht und Sozialversicherung, 4. Paul Pieschi Vi vet (1993), Contrat de Travail (Existence - Foramtion),Dalloz, Paris.

7 công nhân: "Chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một công việc nhất định". "Nói chung, các quan niệm này đều coi hợp đồng lao động thuần túy tương tự như một loại hợp đồng dịch vụ dân sự". Khái niệm này là đã chỉ ra một phần nội dung của HĐLĐ và sự lệ thuộc pháp lý của NLĐ đối với NSDLĐ, song cũng chưa xác định được vấn đề chủ thể và nội dung hợp đồng. Như vậy hệ thống pháp luật của Pháp, Đức chỉ ghi nhận HĐLĐ như là một dạng hợp đồng dân sự, có bản chất của hợp đồng dân sự.

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã định nghĩa HĐLĐ là "một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc" 3. Định nghĩa này có tính chất khái quát và phản ánh được bản chất của HĐLĐ, nó cũng chỉ rõ chủ thể và một số nội dung cơ bản của HĐLĐ. Tuy nhiên định nghĩa này lại giới hạn, thu hẹp phạm vi chủ thể của NLĐ là một bên tham gia hợp đồng lại chỉ là công nhân. Ở Việt Nam, HĐLĐ được ghi nhận trong các văn bản pháp lý, qua các thời kỳ khác nhau đã có sự thay đổi.

Trong Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 quy định về việc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công. Trong đó HĐLĐ được thể hiện dưới hình thức "Khế ước làm công". Tại Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi hành Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng Bộ trưởng ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước sang chế độ HĐLĐ quy định "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc ký kết theo mẫu đính kèm thông tư này". Với cách quy định này đã thể hiện được bản chất, hình thức của HĐLĐ, thẩm quyền ký kết HĐLĐ, trách nhiệm và quyền hạn của các bên.

Tổ chức lao động quốc tế (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, Văn phòng lao động quốc tế Đông Á (ILO/EASMAT), Băng Cốc, tr. 8 Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh HĐLĐ, trong đó quy định "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động". Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, có hiệu lực thi hành từ 1/1/1995 (được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002, có hiệu lực ngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, định nghĩa HĐLĐ như sau: "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động" (Điều 26). Như vậy, khái niệm HĐLĐ được quy định tại văn bản quy phạm pháp luật này đã khá đầy đủ và rõ ràng.

Xuất phát từ thực tế về tình hình kinh tế xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao động nói riêng; trước yêu cầu hội nhập quốc tế và khu vực, đặc biệt là sau khi nước ta đã gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) thì đòi hỏi BLLĐ cần phải được sửa đổi, bổ sung nhằm để điều chỉnh các quan hệ lao động mới phát sinh, đồng thời thể chế hóa mục tiêu, quan điểm, định hướng xây dựng đất nước của Đảng cộng sản Việt Nam và chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011- 2020; Mặt khác, định hướng sửa đổi bổ sung Hiến pháp năm 1992 phù hợp với các luật chuyên ngành liên quan đến BLLĐ. BLLĐ 2012 được ban hành, trong đó định nghĩa HĐLĐ tại Điều 15: "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động". Như vậy, khái niệm HĐLĐ của BLLĐ thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của HĐLĐ, các yếu tố cơ bản cấu thành nên HĐLĐ. Như vậy, khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau và tựu chung lại đó là kết quả của sự thỏa thuận giữa NSDLĐ với NLĐ.

Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung của hợp đồng mà các bên muốn đạt 9 được. "Đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường"4. Đặc điểm của hợp đồng lao động Ngoài những đặc điểm chung của hợp đồng như là sự thỏa thuận tự nguyện, bình đẳng và không trái pháp luật của các chủ thể của hợp đồng về quyền và nghĩa vụ của các bên, HĐLĐ còn có những đặc điểm riêng xuất phát từ đặc thù của quan hệ lao động. Thứ nhất, chủ thể giao kết HĐLĐ là NLĐ và NSDLĐ nhưng trong đó, NLĐ có sự phụ thuộc pháp lý vào NSDLĐ.

Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thống pháp luật các quốc gia đã thừa nhận. Khi tham gia quan hệ lao động, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động lại mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các chủ thể trong quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc, mệnh lệnh… của NSDLĐ. Những yêu cầu, đòi hỏi, mệnh lệnh của NSDLĐ phải dựa trên cơ sở không vi phạm pháp luật.

Nói cách khác, sự phụ thuộc của NLĐ với NSDLĐ là sự phụ thuộc về mặt pháp lý, được thể hiện thông qua nội dung của HĐLĐ. Theo đó, các điều khoản được đưa ra nhằm ràng buộc nghĩa vụ, trách nhiệm thực hiện công việc của NLĐ theo tiến độ, kết quả đã thỏa thuận từ trước khi giao kết HĐLĐ với NSDLĐ. Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công. Sức lao động là một hàng hóa đặc biệt, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động thì cái mà họ được "sở hữu" là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… của NLĐ.

Để thực hiện được những yêu cầu theo thỏa thuận trong HĐLĐ, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị qua những thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc…). Như vậy, lao động được mua bán 4. Khoa luật Đại học quốc gia Hà Nội (1999), Giáo trình luật Lao động Việt Nam, NXB Đại học quốc gia Hà Nội. 10 trên thị trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành việc làm.

Quá trình lao động của NLĐ sản sinh ra lợi nhuận cho NSDLĐ. Vì vậy, NLĐ được NSDLĐ trả công cho quá trình lao động của mình mà có thể không phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ. Dù hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ có lợi nhuận hay không thì họ vẫn phải trả tiền công cho sức lao động mà NLĐ đã bỏ ra. Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện.

Người sử dụng lao động thuê mướn NLĐ làm việc, trả tiền cho sức lao động của họ. Tuy nhiên sức lao động của NLĐ bao gồm cả thể lực và trí lực, gắn liền với những yếu tố nhân thân của họ.Mác đã chỉ ra rằng, sức lao động là năng lực của mỗi người tiến hành lao động, là "tổng hợp thể lực và trí lực của con người, được sử dụng trong quá trình lao động"5. Khi thuê mướn NLĐ, NSDLĐ không chỉ quan tâm tới khả năng lao động mà còn quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất… tức nhân thân của NLĐ.