Luận văn thạc sĩ: Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động tại Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam

Luận văn thạc sĩ luật học phân tích hoàn thiện pháp luật về kỉ luật lao động từ thực tiễn thực hiện tại tập đoàn điện lực quốc gia việt, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề

• Tác giả: Trương Thị Huyền Trang
• Người hướng dẫn: Tiến Sĩ Nguyễn Thanh Huyền
• Trường học: Trường Đại học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
• Đề tài: Hoàn Thiện Pháp Luật Kỷ Luật Lao Động Tại Tập Đoàn Điện Lực Quốc Gia Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. Lý do lựa chọn đề tài
• 2. Tình hình nghiên cứu đề tài
• 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
• 4. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
• 4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 5. Phương pháp nghiên cứu
• 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
• 7. Kết cấu của luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỈ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ KỈ LUẬT LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái quát chung về kỉ luật lao động
• 1.1.1. Khái niệm và đặc điểm kỉ luật lao động
• 1.1.1.1. Khái niệm kỉ luật lao động
• 1.1.1.2. Đặc điểm của kỉ luật lao động
• 1.2. Một số vấn đề lý luận của pháp luật về kỉ luật lao động
• 1.3. Quy định pháp luật về kỉ luật lao động
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỈ LUẬT LAO ĐỘNG TRONG TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC QUỐC GIA VIỆT NAM
• 2.1. Giới thiệu chung về Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam
• 2.2. Thực hiện pháp luật về kỉ luật lao động trong Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam
• 2.3. Đánh giá việc thực hiện pháp luật về kỉ luật lao động trong Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỈ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN TẠI TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC QUỐC GIA VIỆT NAM
• 3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về kỉ luật lao động
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về kỉ luật lao động
• 3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỉ luật lao động tại Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tình hình nghiên cứu đề tài

Đề tài nghiên cứu về kỷ luật lao động tại Việt Nam đã được nhiều tác giả quan tâm từ khi Bộ luật Lao động năm 1994 còn hiệu lực. Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu còn hạn chế, chủ yếu tập trung vào các hình thức xử lý kỷ luật như sa thải, mà chưa đi sâu vào các giải pháp hoàn thiện pháp luật. Các luận văn thạc sĩ trước đây thường chỉ khai thác một khía cạnh nào đó của kỷ luật lao động, ví dụ như nghiên cứu thực tiễn tại một địa phương hay một doanh nghiệp cụ thể. Điều này dẫn đến việc thiếu hụt các giải pháp tổng thể cho việc hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động. Đặc biệt, các nghiên cứu chưa chú trọng đến quyền lợi và nghĩa vụ của cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Tác giả đã chỉ ra rằng, việc nghiên cứu kỷ luật lao động trong bối cảnh hiện nay cần thiết phải cập nhật theo các quy định mới của Bộ luật Lao động 2019, nhằm phản ánh đúng thực tiễn và yêu cầu của thị trường lao động. Từ đó, tác giả đã xác định được những khoảng trống trong nghiên cứu trước đây, cần thiết phải có một nghiên cứu sâu hơn về các giải pháp hoàn thiện pháp luật kỷ luật lao động tại Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam.

II. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài

Mục đích của nghiên cứu là hệ thống hóa và bổ sung cơ sở lý luận về pháp luật kỷ luật lao động tại Việt Nam. Tác giả hướng đến việc đánh giá thực trạng pháp luật kỷ luật lao động tại Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam, từ đó xác định những kết quả đạt được cũng như những tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế trong thực hiện. Nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm: làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về kỷ luật lao động, phân tích thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động tại Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam, và đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện. Nghiên cứu không chỉ nhằm mục đích cung cấp thông tin cho các nhà làm luật mà còn phục vụ cho các doanh nghiệp trong việc áp dụng pháp luật kỷ luật lao động một cách hiệu quả và hợp pháp.

III. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài bao gồm các quy định pháp luật về kỷ luật lao động tại Việt Nam, đặc biệt là trong bối cảnh thực hiện tại Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu không chỉ giới hạn ở lý thuyết mà còn mở rộng đến thực tiễn áp dụng pháp luật trong doanh nghiệp. Tác giả sẽ phân tích các quy định hiện hành, tìm hiểu về cách thức thực hiện và đánh giá hiệu quả của các quy định này trong thực tế. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng sẽ xem xét các văn bản pháp luật liên quan đến kỷ luật lao động, từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật này. Qua đó, nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn toàn diện về tình hình kỷ luật lao động hiện nay tại Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam.

IV. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Nghiên cứu này có ý nghĩa khoa học và thực tiễn rất quan trọng. Về mặt khoa học, đề tài giúp làm rõ hệ thống cơ sở lý luận về kỷ luật lao động, từ đó làm phong phú thêm tài liệu nghiên cứu cho các nhà khoa học, giảng viên và sinh viên trong lĩnh vực luật lao động. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu sẽ cung cấp những thông tin hữu ích cho các doanh nghiệp trong việc áp dụng pháp luật kỷ luật lao động, đồng thời đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm khắc phục những tồn tại trong thực tiễn. Điều này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của NLĐ mà còn đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, từ đó góp phần xây dựng môi trường làm việc công bằng và hiệu quả hơn. Tác giả hy vọng rằng nghiên cứu này sẽ trở thành tài liệu tham khảo quý báu cho các chuyên gia, nhà nghiên cứu và các doanh nghiệp trong việc thực hiện pháp luật kỷ luật lao động.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường lao động Việt Nam đang bước vào giai đoạn tái cấu trúc mạnh mẽ với quy mô hơn 50 triệu lao động, đòi hỏi các tập đoàn kinh tế nhà nước phải duy trì kỷ cương quản trị nội bộ song hành cùng việc bảo đảm quyền lợi chính đáng cho người lao động. Kỷ luật lao động là chế định pháp lý then chốt giúp người sử dụng lao động thiết lập trật tự sản xuất, nhưng cũng tiềm ẩn rủi ro tranh chấp pháp lý rất lớn nếu không tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật. Theo Điều 162 Bộ luật Hình sự năm 2015, người sử dụng lao động có hành vi sa thải trái pháp luật người lao động dẫn đến hậu quả nghiêm trọng có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự với mức phạt tù lên đến 03 năm.

Nghiên cứu tập trung giải quyết mâu thuẫn giữa việc thực thi quyền quản lý nhân sự của doanh nghiệp và nguy cơ xâm phạm quyền của người lao động trong quá trình áp dụng các chế tài kỷ luật. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể là hệ thống hóa cơ sở lý luận, khảo sát và đánh giá toàn diện thực tiễn áp dụng kỷ luật lao động tại Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam, từ đó đề xuất các định hướng hoàn thiện khung pháp lý trong bối cảnh Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 chính thức có hiệu lực từ ngày 01/01/2021. Phạm vi nghiên cứu bao quát các quy chế quản lý nội bộ, nội quy lao động và thực tiễn xử lý kỷ luật tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam cùng các đơn vị thành viên trong giai đoạn 2012 - 2020. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, hướng tới việc chuẩn hóa 100% quy trình xử lý kỷ luật nội bộ, góp phần giảm thiểu tỷ lệ rủi ro tranh chấp lao động tại doanh nghiệp xuống dưới 5%.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết quản trị quan hệ lao động và lý thuyết cưỡng chế hành chính nội bộ trong doanh nghiệp. Về mặt pháp lý, đề tài vận dụng các quan điểm khoa học về bản chất của kỷ luật lao động, coi đây là phương thức thiết lập hành lang pháp lý điều chỉnh hành vi của người lao động dưới quyền chỉ huy của người sử dụng lao động. Khung lý thuyết tích hợp 04 khái niệm cốt lõi bao gồm:

• Kỷ luật lao động: Tổng hợp các quy định pháp luật và quy chế nội bộ xác lập nghĩa vụ tuân thủ về thời gian, công nghệ, bảo đảm an toàn và điều hành sản xuất kinh doanh theo Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2012.
• Nội quy lao động: Hình thức pháp lý văn bản hóa ý chí của người sử dụng lao động, là chuẩn mực bắt buộc để xem xét và xử lý các hành vi sai phạm tại nơi làm việc.
• Trách nhiệm kỷ luật lao động: Chế tài mang tính chất hành chính nội bộ do người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm và có lỗi.
• Chế tài sa thải: Hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất, chấm dứt hoàn toàn quan hệ hợp đồng lao động giữa hai bên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận triết học duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, phân tích các quy định pháp luật trong mối tương quan với bối cảnh vận hành kinh tế - xã hội. Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ hơn 50 văn bản quy phạm pháp luật, hồ sơ xử lý kỷ luật và báo cáo tổng kết giai đoạn 2015 - 2020 tại hơn 30 đơn vị thành viên trực thuộc Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam (gồm các Tổng công ty phát điện, truyền tải và phân phối điện năng).

Phương pháp chọn mẫu định hướng ứng dụng được áp dụng nhằm lựa chọn các đơn vị đại diện cho ba khối hoạt động: khối phát điện (GENCO 1, GENCO 2, GENCO 3), khối truyền tải (EVNNPT) và khối phân phối kinh doanh điện (EVNNPC, EVNCPC, EVNSPC, EVNHANOI, EVNHCMC). Lý do lựa chọn phương pháp phân tích luật học kết hợp đối chiếu định lượng thực tế là nhằm nhận diện rõ các khoảng trống pháp lý, đối chiếu sự tương thích giữa Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019 với thực tiễn tổ chức quản trị doanh nghiệp đặc thù ngành năng lượng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình khảo sát thực tiễn tại Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam đã chỉ ra 04 phát hiện nổi bật:

• 100% đơn vị thành viên đã ban hành và đăng ký Nội quy lao động: Công ty mẹ - EVN ban hành Nội quy lao động theo Quyết định số 1351/QĐ-EVN ngày 18/9/2019, trong khi các công ty con như Tổng công ty Phát điện 1 đã trải qua 04 lần sửa đổi nội quy (áp dụng Quyết định số 06/QĐ-EVNGENCO1 ngày 02/01/2019). Toàn bộ nội quy đều được đăng ký hợp lệ tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội các tỉnh, thành phố.
• Xung đột quy định về sa thải do tự ý bỏ việc: Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định sa thải đối với hành vi tự ý bỏ việc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm (tương đương 365 ngày theo Nghị định số 148/2018/NĐ-CP). Tuy nhiên, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tại Điều 124 chỉ tối đa 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, dẫn đến việc người sử dụng lao động mất quyền sa thải hợp pháp nếu chờ tích lũy đủ 20 ngày trong 365 ngày.
• Vướng mắc trong việc lượng hóa thiệt hại nghiêm trọng: Pháp luật hiện hành chưa có văn bản định lượng chính xác mức độ "gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng". Một số doanh nghiệp vận dụng mức thiệt hại trên 10 tháng lương tối thiểu vùng (khoảng 40 đến 44 triệu đồng), gây tranh cãi khi áp dụng đối với các hành vi xâm phạm bí mật công nghệ, an toàn vận hành lưới điện có giá trị vô hình lớn.
• Tối ưu hóa thời gian tổ chức phiên họp kỷ luật: Kể từ khi áp dụng Nghị định số 148/2018/NĐ-CP, việc bỏ thủ tục chờ thông báo 03 lần khi đương sự vắng mặt không lý do đã giúp rút ngắn thời gian xử lý một vụ việc kỷ luật trung bình từ 45 ngày xuống dưới 15 ngày làm việc.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên bắt nguồn từ sự thiếu đồng bộ giữa các văn bản hướng dẫn thi hành và tốc độ tái cơ cấu mô hình doanh nghiệp nhà nước (chuyển đổi từ công ty TNHH MTV sang công ty cổ phần theo Quyết định số 26/2019/QĐ-TTg). Toàn bộ dữ liệu thực tiễn được cấu trúc và trình bày rõ nét thông qua:

• Bảng đối chiếu 04 hình thức kỷ luật lao động: So sánh chi tiết điều kiện áp dụng, thời hiệu và hệ quả pháp lý giữa Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019.
• Biểu đồ phân loại nhóm hành vi vi phạm phổ biến: Mô tả trực quan tỷ lệ các hành vi vi phạm về an toàn vệ sinh lao động, trật tự điều hành sản xuất và quy chế quản lý tài chính tại các khối phát điện, truyền tải và phân phối điện.

Các số liệu chứng minh rằng nếu doanh nghiệp chỉ chú trọng vào chế tài sa thải mà bỏ qua tính chuẩn xác của quy trình lập biên bản và thẩm quyền ra quyết định, nguy cơ bị tòa án tuyên vô hiệu quyết định kỷ luật là rất cao.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện khung pháp lý và nâng cao hiệu quả thực thi kỷ luật lao động tại doanh nghiệp, luận văn đề xuất 04 giải pháp trọng tâm:

• Sửa đổi, bổ sung quy định về căn cứ tính thời hiệu sa thải đối với hành vi tự ý bỏ việc: Đề nghị Ủy ban Thường vụ Quốc hội và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành văn bản quy định thời hiệu xử lý kỷ luật đối với trường hợp nghỉ 20 ngày cộng dồn trong năm được tính kể từ ngày người lao động có hành vi nghỉ việc không lý do lần thứ 20. Mục tiêu: Đảm bảo 100% các quyết định sa thải do vi phạm thời giờ làm việc có căn cứ pháp lý vững chắc trước năm 2022.
• Định lượng tiêu chí xác định thiệt hại nghiêm trọng: Cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần ban hành Thông tư hướng dẫn rõ mức thiệt hại vật chất (bằng giá trị cụ thể hoặc tham chiếu theo 10 tháng lương tối thiểu vùng) và các tiêu chí đánh giá thiệt hại phi vật chất (uy tín thương hiệu, an ninh hệ thống điện) trong quý II/2021.
• Chuẩn hóa quy chế phân cấp thẩm quyền xử lý kỷ luật nội bộ: Ban Tổng giám đốc Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam cần rà soát, ban hành văn bản ủy quyền đồng bộ cho người đứng đầu các chi nhánh, đơn vị phụ thuộc trực tiếp ký quyết định kỷ luật theo Nghị định số 148/2018/NĐ-CP. Mục tiêu: Rút ngắn 50% thời gian xử lý thủ tục hành chính trong giai đoạn 2021 - 2023.
• Nâng cao vai trò thực chất của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở: Thiết lập quy trình tham vấn bằng văn bản có thời hạn phản hồi cụ thể đối với ban chấp hành công đoàn khi xem xét tạm đình chỉ công việc hoặc áp dụng hình thức sa thải. Mục tiêu: Nâng tỷ lệ đồng thuận của người lao động trong các vụ việc xử lý kỷ luật lên trên 98%.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nghiên cứu mang lại giá trị học thuật và ứng dụng chuyên sâu cho 04 nhóm đối tượng chính:

• Bộ phận Pháp chế và Quản trị Nhân sự tại các Tập đoàn, Tổng công ty Nhà nước: Tham khảo mô hình xây dựng Nội quy lao động chuẩn mực và các biểu mẫu quy trình xử lý kỷ luật, hạn chế tối đa rủi ro vi phạm Điều 162 Bộ luật Hình sự năm 2015.
• Cơ quan quản lý nhà nước và nhà hoạch định chính sách: Cung cấp nguồn tư liệu thực tiễn phong phú từ ngành năng lượng để Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội xây dựng các Nghị định hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động năm 2019.
• Thẩm phán, Luật sư và Chuyên gia tranh tụng lao động: Nắm bắt sâu sắc các lỗ hổng thực tế trong việc xác định thời hiệu, căn cứ chứng minh lỗi và thẩm quyền ra quyết định kỷ luật khi giải quyết các vụ án tranh chấp lao động.
• Giảng viên, Học viên cao học và Sinh viên chuyên ngành Luật Kinh tế: Tài liệu nghiên cứu chuyên sâu về chế định kỷ luật lao động, kết hợp nhuần nhuyễn giữa lý luận pháp lý và thực tiễn vận hành doanh nghiệp quy mô lớn.

Câu hỏi thường gặp

1. Doanh nghiệp sử dụng dưới 10 người lao động có bắt buộc ban hành Nội quy lao động bằng văn bản không? Theo Khoản 1 Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động bắt buộc phải ban hành Nội quy lao động, nhưng nếu sử dụng dưới 10 lao động thì không bắt buộc phải lập thành văn bản. Tuy nhiên, doanh nghiệp nên cụ thể hóa các điều khoản kỷ luật trong hợp đồng lao động để làm căn cứ giải quyết tranh chấp.

2. Tiêu chí xác định "thiệt hại nghiêm trọng" để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải hiện nay là gì? Pháp luật chưa có quy định định lượng cố định cho mọi loại hình doanh nghiệp. Trên thực tế xét xử, các cơ quan tiến hành tố tụng thường tham chiếu thiệt hại vượt quá 10 tháng lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi làm việc (khoảng 40 đến 44 triệu đồng) hoặc căn cứ theo quy chế quản lý tài chính nội bộ đã được đăng ký hợp pháp.

3. Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung những nội dung mới nào vào Nội quy lao động? Khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung 04 nội dung cốt lõi: phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác; trách nhiệm vật chất; và quy định rõ chức danh người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

4. Vì sao quy định sa thải khi tự ý bỏ việc 20 ngày trong 01 năm lại gặp vướng mắc về thời hiệu? Nghị định số 148/2018/NĐ-CP quy định 01 năm là 365 ngày tính từ ngày nghỉ đầu tiên. Tuy nhiên, thời hiệu xử lý kỷ luật tại Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ có 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, dẫn đến việc người sử dụng lao động không thể chờ đủ 365 ngày để cộng dồn ngày nghỉ mà vẫn giữ được thời hiệu xử lý.

5. Người đứng đầu chi nhánh có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật người lao động không? Căn cứ Khoản 12 Điều 1 Nghị định số 148/2018/NĐ-CP và Bộ luật Lao động năm 2019, người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật là người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động. Do đó, nếu người đứng đầu chi nhánh được người đại diện theo pháp luật ủy quyền hợp pháp để giao kết hợp đồng, họ hoàn toàn có thẩm quyền ký quyết định kỷ luật.

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về chế định kỷ luật lao động, làm rõ bản chất chế tài mang tính chất hành chính nội bộ và vai trò duy trì trật tự sản xuất trong doanh nghiệp.
• Phân tích sâu sắc thực tiễn áp dụng kỷ luật lao động tại Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam thông qua hệ thống quy chế nội bộ và 04 lần sửa đổi Nội quy lao động của các tổng công ty thành viên.
• Nhận diện chính xác 03 bất cập lớn về kỹ thuật lập pháp liên quan đến thời hiệu sa thải khi tự ý bỏ việc, định lượng thiệt hại nghiêm trọng và phạm vi không gian nơi làm việc.
• Đề xuất hệ thống 04 nhóm giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện văn bản dưới luật hướng dẫn Bộ luật Lao động năm 2019 và chuẩn hóa 100% quy trình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.
• Cung cấp nguồn tài liệu tham khảo học thuật và thực tiễn giá trị cho việc triển khai thực thi Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 kể từ ngày 01/01/2021.

Để tiếp tục hoàn thiện hành lang pháp lý lao động, các cơ quan ban ngành cần nhanh chóng ban hành hệ thống Nghị định và Thông tư hướng dẫn chi tiết trong năm 2021. Các doanh nghiệp và nhà nghiên cứu quan tâm nên chủ động rà soát, đối chiếu hệ thống quy chế nội bộ theo các giải pháp được luận văn đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả quản trị và hạn chế tối đa rủi ro pháp lý.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Một số van để lý luận vẻ kĩ luất lao động và quy định pháp uất lao động Việt Nam vé kĩ luật lao động Chương 2: Thực tiến thực hiện pháp luật vé ld luật lao động trong Tap đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam Chương 3: Một sé giải pháp hoàn thiện pháp luật vé kĩ luật lao động va nâng cao hiệu quả thực hiện tại Tap đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam CHUONG1 MOT SỐ VAN DE LÝ LUẬN VE KỈ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VE KỈ LUẬT LAO ĐỘNG 111. Khái quát chưng về ki luật lao động LLL Khái niệm và đặc diém kỉ luật lao động. LLLL Khái niêm kỉ lật lao đông Khái niêm id luật lao đông được câu tao từ hai thành tổ “kĩ luật" vả “lao động”. Cách hiểu vé hai thành tổ này có thể được xem xét ở những góc độ khác nhau.

Từ điển Bách khoa Việt Nam đưa ra một góc nhìn khái quát vẻ kỉ luật và lao đông. Theo đó, kỉ luật la trật tự nhất định trong hành vi của con người theo những chuẩn mực do luật pháp, đao đức quy định trong từng thời kỹ lịch si, vi lợi ích của toàn xã hội hay của giai cắp, tập đoàn xã hồi riêng ré hay của một công đồng, Kĩ luật la phương tiện để thống nhất hành động trong công đẳng. Theo nghĩa réng, kỉ luật 1a phương thức để thực hiện một trật tự xã hồi nhất đính Vé lao động, day là quá trình hoạt động tự giác, hợp li của con người, nhờ đó con người lam thay đổi các đối tượng tự nhiên và lam cho chúng thích ứng để théa mãn nhu cầu của mình. Từ điển Bách khoa Việt Nam thêm chí đưa ra định nghĩa cho cả cụm“Ki luật lao động”, được hiểu là chế độ lâm việc đã được quy định và được sự chấp hanh nghiêm túc, đúng dn của mỗi cấp, mỗi nhóm người, mỗi người trong quá trình lao động, tạo ra su hải hòa của tất cả các yêu tổ sẵn xuất, liên kết moi người vào một quả trình thông nhất.

Giải nghĩa một cách đơn gian hơn, Từ điển Tiếng Việt đưa ra cách hiểu. kĩ luật là tổng thể những điều quy định có tính chất bắt buộc đổi với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, dé bảo dam tính chặt chế của tổ chức, và lao đông là hoạt đông có muc đích của con người nhằm tao ra các. loại sản phẩm vật chất va tinh thân cho xã hôi”. Với cách giải nghĩa nay, kỉ Hội ổng Quốc ga 2001), Te Gdn Bickkhok Vật Nem, Ngô, Từ đn Bich hơi, S49 vi 682 "Hoàng Phi Chủ biện 200), Me ain ng Pte, Ne Bi Ning, 519v2, 545 Tuật lao động được hiểu là tổng thể những điểu quy định có tinh chất bất buộc.

đổi với hoạt động tạo ra các loại sản phẩm vat chất va tinh thần cho zã hội của con người trong một tổ chức nhằm bao đảm tính chất chế của tổ chức đó Dưới góc đô nghiên cứu quan hệ lao động, néu căn cử vao những cách giải thích trên, kỉ luật lao đông la những quy định bắt buộc trong quả trình lao đông nhằm én định hoạt động tại nơi sử dụng lao động. Yếu tô bat buộc cho thấy sư thiết yêu của kỉ luật lao động trong quan hệ lao đồng. Ki luật lao động được NSDLĐ xây dưng, áp dung tại nơi lam viếc, va NLD theo đỏ có nghĩa vụ thực hiện. Tâm quan trọng của kỉ luật lao động nằm ở chỗ nó góp phản tình thanh tương quan về quyền lợi va nghĩa vụ giữa NLD và NSDLD.

Trong khoa học pháp ly, kĩ luật lao động là một chế định của quan hệ pháp luật lao đông. Điều 118 Bộ luật Lao đông năm 2012 quy định: Kĩ luật lao đông là những quy định vẻ việc tuân theo thời gian, công nghệ vả điều hành sản xuất, kinh doanh trong NQLĐ. "Những quy đính" ở đây thể hiện không chỉ thông qua quy định của pháp luật do Nha nước ban hành, ma còn trong NQLĐ được zây dựng bởi NSDLD tai nơi lam việc. Điều đấc biết trong khoa học pháp lý nằm ở chỗ, NQLĐ được xây dựng bởi NSDLĐ phải phù hợp và không vi pham các điều cảm mà pháp luật quy định.

Các quy định về Xã luật lao đông ác lập quyền và nghĩa vụ của các bên để duy trì kỉ luật lao đông trong qué trình thực hiện quan hệ lao động, đồng thời đặt ra những biện pháp xử lý trong trường hop có hảnh vi vi pham kỉ luật lao động sảy ra, mục đích là để tạo nên một trật tự lao đông ôn định, dim bảo hiệu quả lao đông. Có thé thay, dù nhìn nhận dưới khía cạnh nào, tinh thân của kỉ lu lao đông vẫn là để điều chỉnh quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Tit đó, tác giã có cách hiểu vẻ Id luật lao đông như sau. “Ki iuật lao đông là những guy định pháp luật và những quy đình do NSDLĐ đit ra hợp pháp, nhằm thiết lập một *huôn khỗ cho hành vi của NLD trong qué trinh lao động nếu NLD vượt quá *huôn khỗ sỡcó hình thức xử |ÿ tương xứng 1.

Đặc điễm ctia ki luật lao động. Về chi thé áp dung kĩ luật iao động. NSDLD lả chủ thể áp đụng ki luật lao động. Chủ thé nảy quản lý, sử dụng sức lao động của NLD để tạo ra các giá trị vật chất va tinh than, lâm lợi cho chủ thể, và rộng ra là lam lợi cho sã hội.

Để NLD có những hành wi, ứng xử phủ hợp, đảm bao hiệu quả công việc, NSDLĐ ap dụng kỉ luật lao đông dua trên các quy định cia pháp luật. Ve đối tương áp đụng của ki luật lao động. Đối tượng áp dung của Ki luật lao động la NLD. Nói céch khác, có thể nói coi kĩ luật lao động là nghĩa vụ của NLD.

Vi pham kĩ luật lao động cũng chính là vi phạm nghĩa vụ với NSDLD. Theo đó, NLD sẽ phải chịu các biên pháp xử lý Id luật lao động khi có hành vi vi phạm kẻ luật lao động Về căn cứ xit if ki luật lao động “Xử lý kỉ luật lao động là quả trình NSDLĐ xem sét va giải quyết về việc NLB có hành vi vi phạm kĩ luật lao động bằng cách bude NLĐ phải chịu một trong các hình thức kỉ luật do Nha nước quy định”. Khi sử lý kỉ luật lao đông, NSDLD căn cứ vào các yếu tô như quy định của NQLD, hành vi vi pham ki luật lao đông và lỗi của NLD. Yêu tổ 1éi 1a yêu tổ đặc biệt quan trọng.

khi xem xét xử lý kỉ luật lao đông, béi nó thể hiện ý chí của NLD với hành vi vi pham kỉ luật của mảnh Bên cạnh đó, yếu tô quy định của NQLĐ đảm bão tính pháp lý cho việc xử lý kĩ luật lao động, Nếu hanh vi vi pham được coi là điều kiện cân, thì quy đính của NQLD và lỗi của NLD là điều kiện đũ dé một NLD có bi coi là vi pham kỉ luật lao đông va phải chíu xử lý ki luật lao đông hay không Về các hình thức xử ij kỉ luật iao động Hình thức xử lý kĩ luật lao đồng là những biên pháp NSDLĐ áp dụng cho NLD khi xử lý kĩ luật lao động, Tuy thuộc vào mức đồ vi pham của NLD mà hình thức xử lý kỉ luật lao động được áp dụng khác nhau. Pháp luật lao đông Việt Nam hiện hành ghi nhận các hình thức xử lý kỉ luật lao động bao ơn Bìh Nhống ~ Chả in G018), Giáo minh Lule Lao động it No, nh, Công ann din, 328, gồm: Khién trách, Kéo dai thời han nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách. chức, Sa thải, Ve cách thức tiễn hành xử ) Ii hiật lao đông "Việc xử lý Id luật lao đông được coi là có hiệu lực khi va chỉ khi tuân thủ các quy định vẻ thẩm quyền, thời hiệu và trình tự tiền hành mà pháp luật quy đính Không ít vụ việc kỉ luật lao động do quá chú trọng vào việc lựa chọn hình thức kỉ luật mà không để tâm tới quy định pháp luật về cách thức tiến hành xử lý Id luật lao động, dẫn đền việc xử lý kỉ luật lao động bi vô hiệu 1. Vai trò của kẻ luật lao động Ki luật lao động dong góp rat nhiều trong việc duy tri tính én định của quan hệ lao động, Ap dụng kỉ luật lao đông sẽ tao nên bộ máy sin xuất, lao đông chất chế, thông nhất, dam bao chất lương công việc.

Nhìn rồng ra, kỉ luật lao động có thể được xem như một chuẩn mực đạo đức xã hội, khi ma sự. tôn tại của nó giúp cho không chỉ nơi sử dung lao động, mã là toàn xã hội có được một trật tự Gn định, dim bảo tôi đa sự công bằng về quyền và lợi ich của các cá nhân, tổ chức. Vai tro chủ yêu của kỉ luật lao đông được thể hiện đưới. những hình thai sau: “Xi huật lao động là công cu quản lÿ cũa NSDLĐ Để van hành một doanh nghiệp, bên cạnh các quy định pháp luật có, NSDLD cân rắt nhiên các quy đính mang tính chất nội bô như Điều quy chế quan lý nội bô.

Trong số đó, xương sống của hệ thống quy định nội bộ quin ly NLD chính là NQLĐ. NQLĐ chính là cách thức để kỉ luật lao đông được hiện thực hóa rõ nét nhất. Nhờ co kỉ luật lao đồng ma NSDLĐ có thể thiết lập va duy tri một trật tự lao đông mả minh mong nmén trong doanh. nghiệp Các biển pháp kỉ luật lao đông không chi có tác dung xử lý các hành vi vĩ pham Id luật lao động cla NLD, ma còn han chế, ngăn ngửa nguy cơ xảy ra những hành vi vi phạm kỉ luật lao động khác.

Ki luật lao đông tác động trực tiếp vào ý thức của NLD, thâm chỉ ở những nơi thực hiền tắt, kĩ luật lao động, ‘pa 135 Bộ hột Lo động 3012 10 trở thành "luật bat thánh văn”, giúp cho việc quan lý nhân sự của NSDLĐ bớt đã một phan gánh năng, Thực té cho thay, ki luật lao đông giúp ích nhiều cho công tác quản trị nhân sự. Dựa vào kĩ luật lao động, NSDLĐ có thé cân đổi nguồn lực lao động sao cho vừa đâm bảo năng suất lao động, vừa dam bao quyển lợi cho NLD. hi đã hải hòa được lợi ich giữa các bên thi mục tiêu phát triển doanh nghiệp của NSDLĐ sẽ đễ dang đạt được hơn. Ki luật lao động hỗ trợ Nhà nước trong quan quan lệ pháp luật lao đồng Nour đã để cập tại mục 1.1, kẻ luật lao động lả một chế định của quan hệ pháp luật lao đông.