Chương 1 sẽ giới thiệu lý do hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu, phạm vi và ý nghĩa của khóa luận. Chương 2 trình bày tổng quan các khái niệm, cơ sở lý thuyết liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, qua đó, làm nền tảng cho các phân tích và đưa ra giải pháp ở các chương sau. Chương 3 nhận diện thực trạng quản lý nhân sự tại công ty, dựa trên đó, tiến hành phân tích vấn đề. Chương 4 tìm hiểu nguyên nhân sâu xa của vấn đề và đưa ra các giải pháp cụ thể để cải thiện và giải quyết các vấn đề nhận diện ở trên.
Chương 5 sẽ trình bày những kết luận rút ra từ những phân tích bên trên, cuối chương là hướng mở rộng nghiên cứu của đề tài. Các bước thực hiện Các bước thực hiện đề tài được thể hiện ở hình 1.1 như sau: Tổng hợp lý thuyết quản trị nguồn nhân lực Tìm hiểu thực trạng quản lý nhân sự tại công ty lưới điện cao thế miền Nam Nhận diện những những vấn đề tồn tại trong công tác quản lý nhân sự của công ty Xác định nguyên nhân vấn đề Đưa ra các giải pháp khắc phục và đánh giá giải pháp Kết luận, kiến nghị, hướng phát triển và hạn chế của đề tài Hình 1. Các bước thực hiện đề tài Trang 7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT Cơ sở lý thuyết là nền tảng cho các kết quả của các nghiên cứu, là mắc xích quan trọng trong quá trình nghiên cứu. Qua chương hai, Tác giả muốn đề cập đến những lý thuyết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực như khái niệm, mô hình, tầm quan trọng cũng như các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.
Từ đó, người đọc có thể hiểu rõ hơn những phân tích và giải pháp được đưa ra ở những chương sau. Giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực 2. Khái niệm chung 2. Khái niệm nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2010).
Nguồn nhân lực còn là nguồn lực con người bao gồm tất cả các thành viên tham gia hoạt động trong tổ chức, không phân biệt vị trí công việc, mức độ phức tạp hay mức độ quan trọng của công việc. Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng người lao động mà nó còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Theo Vũ Việt Hằng (2011), Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và các phương pháp khoa học đã được đúc rút và kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện các chức năng quản lý con người, Trang 8 tạo động lực và liên kết phối hợp các hoạt động của họ nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị nhân sự còn được định nghĩa là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác. Do đó, quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty. Mô hình quản trị nguồn nhân lực Mô hình quản trị nguồn nhân lực được thể hiện qua hình 2.1 như sau: Hình 2. Mô hình quản trị nguồn nhân lực (Vũ Việt Hằng, 2011) Yếu tố chỉ huy trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp.
Từ sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có sứ mạng, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng. Trang 9 Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và cơ chế tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ mô như hệ thống chính trị, pháp luật; mức độ phát triển kinh tế - xã hội; trình độ công nghệ - kỹ thuật, điều kiện tự nhiên. Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân tộc nói chung, mỗi doanh nghiệp sẽ có cơ chế tổ chức và văn hóa tổ chức riêng, tác động lẫn nhau và phối hợp cùng với quản trị nguồn nhân lực để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho doanh nghiệp của mình.
Mô hình nguồn nhân lực có ba nhóm chức năng thành phần: Thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các chính sách, thủ tục hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Mô hình này nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là quan hệ chỉ huy. Mỗi nhóm chức năng của nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nhân lực.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nhằm vào hai mục tiêu cơ bản: Tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức; Đáp ứng nhu cầu và tạo điều kiện để mỗi người phát huy tối đa năng lực cá nhân. Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh nghiệp. Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Mọi nhà quản lý đều là người phụ trách quản lý nguồn nhân lực.
Tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự Nguồn nhân lực bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp bởi vì con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Do đó, quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng Trang 10 trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Trong thời đại ngày nay, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, xem đây là một chức năng cốt lõi quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.
Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự Khái niệm: Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh kết quả thực hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn nhất định trong quan hệ với chi phí để có được kết quả đó. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự: Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một hoặc một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả. Trong các hoạt động kinh tế, quản trị nhân sự, doanh nghiệp thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự sau: Chi phí cho lao động nhỏ nhất; Giá trị (lợi nhuận) do người lao động tạo ra lớn nhất; Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và không có tình trạng dư thừa lao động; Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của mình; Nâng cao chất lượng lao động; Tăng thu nhập của người lao động; Đảm bảo công bằng giữa những người lao động; Đảm bảo sự đồng thuận của người lao động; Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp. Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn tại của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ để thực hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp đồng thời đạt được sự ổn định nhân sự.
Với mục tiêu đó thì các tiêu chí để đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự là nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ và đạt được sự ổn định trong giai đoạn đề ra các mục tiêu đó. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: Thu hút nguồn nhân lực; Đào tạo và phát triển; Duy trì, sử dụng và quản lý nguồn nhân lực.
Thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
