Luận Văn Thạc Sĩ Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Tại Doanh Nghiệp Vận Tải Biển Ở Hải Phòng

Luận văn thạc sĩ luật học: Pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ & thực tiễn tại doanh nghiệp vận tải biển Hải Phòng. Tìm hiểu quy định, khó khăn, giải pháp.

• Tác giả: Võ Hồng Khánh
• Người hướng dẫn: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu
• Trường học: Trường Đại học Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Học
• Đề tài: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp vận tải biển trên địa bàn thành phố Hải Phòng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái quát chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.2. Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.3. Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.4. Ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.5. Quy định pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.6. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động
• 1.7. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng
• 1.8. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và hậu quả
• 1.9. Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.10. Hậu quả pháp lý và xử lý vi phạm pháp luật khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.11. Kết luận Chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VẬN TẢI BIỂN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
• 2.1. Khái quát tình hình kinh tế - xã hội và lao động tại các doanh nghiệp vận tải biển trên địa bàn thành phố Hải Phòng
• 2.2. Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội TP Hải Phòng
• 2.3. Thực trạng lao động tại các doanh nghiệp vận tải biển trên địa bàn TP Hải Phòng
• 2.4. Thực trạng thi hành pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp vận tải biển trên địa bàn thành phố Hải Phòng
• 2.5. Thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp vận tải biển trên địa bàn thành phố Hải Phòng
• 2.6. Thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động tại các doanh nghiệp vận tải biển trên địa bàn TP Hải Phòng
• 2.7. Giải quyết tranh chấp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.8. Đánh giá chung về thực trạng thi hành pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp vận tải biển trên địa bàn thành phố Hải Phòng
• 2.9. Những kết quả đạt được
• 2.10. Những vấn đề còn hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VẬN TẢI BIỂN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
• 3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về đơn chấm dứt hợp đồng trong hợp đồng lao động
• 3.2. Đảm bảo tính tương quan giữa các bên trong hợp đồng lao động khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
• 3.3. Đảm bảo sự linh hoạt trong pháp luật về đơn chấm dứt hợp đồng trong hợp đồng lao động
• 3.4. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trong hợp đồng lao động
• 3.5. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp vận tải biển trên địa bàn thành phố Hải Phòng
• 3.6. Kết luận Chương 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Tóm tắt

I. Khái quát về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Luận văn bắt đầu bằng việc làm rõ khái niệm "đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động". Tác giả phân tích khái niệm "đơn phương" và "chấm dứt" theo Từ điển Tiếng Việt và các tài liệu pháp lý. Đơn phương được hiểu là hành vi của một bên mà không cần sự đồng thuận của bên kia. Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm ngừng hiệu lực của hợp đồng, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên. Từ đó, luận văn đưa ra khái niệm tổng hợp về "đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động" là hành vi của một bên (người lao động hoặc người sử dụng lao động) tự ý chấm dứt hợp đồng mà không cần sự đồng ý của bên kia, dẫn đến việc hợp đồng lao động kết thúc trước hạn. Tác giả nhấn mạnh tính phổ biến và ngày càng gia tăng của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cũng như sự phức tạp trong việc giải quyết quyền lợi, nghĩa vụ phát sinh. Luận văn cũng phân tích các loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm đơn phương chấm dứt từ phía người lao động và từ phía người sử dụng lao động. Cuối cùng, tác giả đề cập đến ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuân thủ pháp luật để bảo vệ quyền lợi của cả hai bên.

II. Quy định pháp luật và hậu quả pháp lý

Phần này tập trung phân tích các quy định của pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, từ các văn bản pháp luật ban đầu như Sắc lệnh 29/SL năm 1974 đến Bộ luật Lao động năm 2019. Luận văn phân tích chi tiết quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của cả người lao động và người sử dụng lao động, nêu rõ các điều kiện, thủ tục và hậu quả pháp lý của từng trường hợp. Đặc biệt, luận văn nhấn mạnh đến vấn đề "đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật", phân tích các hành vi vi phạm và hậu quả pháp lý tương ứng như bồi thường thiệt hại, khôi phục quyền lợi cho bên bị thiệt hại. Luận văn cũng đề cập đến vấn đề giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm các cơ chế hòa giải, trọng tài và tòa án. Việc phân tích này giúp người đọc hiểu rõ hơn về quy trình và các biện pháp pháp lý để bảo vệ quyền lợi của mình khi xảy ra tranh chấp.

III. Thực tiễn tại các doanh nghiệp vận tải biển Hải Phòng

Chương này đi sâu vào thực tiễn thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp vận tải biển trên địa bàn thành phố Hải Phòng. Đầu tiên, luận văn mô tả khái quát tình hình kinh tế - xã hội và lao động tại Hải Phòng, đặc biệt là trong lĩnh vực vận tải biển. Tác giả nhấn mạnh vai trò quan trọng của thuyền viên trong nền kinh tế, đồng thời chỉ ra những đặc thù của lao động hàng hải. Tiếp theo, luận văn phân tích thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ cả phía người sử dụng lao động và người lao động (thuyền viên) tại các doanh nghiệp vận tải biển. Các vấn đề được đề cập bao gồm nguyên nhân dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng, thủ tục thực hiện, tranh chấp phát sinh và cách thức giải quyết. Luận văn cũng đánh giá chung về thực trạng thi hành pháp luật, chỉ ra những kết quả đạt được, những tồn tại và hạn chế, từ đó làm cơ sở cho việc đề xuất các kiến nghị.

IV. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi

Dựa trên những phân tích về lý luận và thực tiễn, chương cuối cùng của luận văn đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt là trong lĩnh vực vận tải biển. Các kiến nghị tập trung vào việc đảm bảo tính tương quan giữa quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động, tăng cường sự linh hoạt của pháp luật để phù hợp với đặc thù của ngành vận tải biển, cũng như nâng cao nhận thức pháp luật và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động. Một số kiến nghị cụ thể được đề xuất bao gồm: bổ sung, sửa đổi các quy định pháp luật, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, xây dựng các chương trình đào tạo, tuyên truyền pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động. Những kiến nghị này mang tính thực tiễn cao, góp phần bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên, đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngành vận tải biển tại Hải Phòng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Vận tải biển đóng vai trò trọng yếu trong nền kinh tế toàn cầu khi chiếm hơn 90% khối lượng hàng hóa dịch chuyển trên thế giới. Tại Việt Nam, ngành vận tải biển cũng phát triển mạnh mẽ, đặc biệt tại thành phố Hải Phòng – trung tâm cảng biển lớn nhất miền Bắc với hơn 47.000 thuyền viên theo thống kê năm 2021. Trong bối cảnh đó, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp vận tải biển trở thành vấn đề cấp thiết, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) – một hình thức chấm dứt HĐLĐ phổ biến nhưng tiềm ẩn nhiều tranh chấp pháp lý. Luận văn tập trung nghiên cứu pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn áp dụng tại các doanh nghiệp vận tải biển trên địa bàn thành phố Hải Phòng trong giai đoạn hiện nay.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm làm rõ các quy định pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đánh giá thực trạng thi hành pháp luật tại các doanh nghiệp vận tải biển, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện hành và thực tiễn tại các doanh nghiệp vận tải biển trên địa bàn TP Hải Phòng, giai đoạn từ năm 2019 đến 2023. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện ở việc góp phần bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngành vận tải biển và thị trường lao động tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên nền tảng lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật, cùng với chủ trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về quan hệ lao động. Hai lý thuyết trọng tâm được áp dụng gồm:

• Lý thuyết quan hệ lao động: Xem xét quan hệ lao động như một quan hệ xã hội – kinh tế giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong đó hợp đồng lao động là công cụ pháp lý điều chỉnh quyền và nghĩa vụ của các bên.

• Lý thuyết pháp luật lao động: Phân tích các quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm quyền và trách nhiệm của các bên, cũng như các biện pháp xử lý vi phạm.

Các khái niệm chính được làm rõ gồm: đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng lao động xác định và không xác định thời hạn, quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, tranh chấp lao động cá nhân, và các hình thức giải quyết tranh chấp.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa nghiên cứu lý luận và thực tiễn, cụ thể:

• Phương pháp phân tích, so sánh: So sánh các quy định pháp luật Việt Nam với các công ước quốc tế như Công ước lao động hàng hải MLC 2006 và các quy định pháp luật của các quốc gia khác để đánh giá tính phù hợp và hiệu quả.

• Phương pháp thống kê: Thu thập và phân tích số liệu về lao động, hợp đồng lao động, tranh chấp tại các doanh nghiệp vận tải biển trên địa bàn TP Hải Phòng, dựa trên báo cáo của Cục Hàng hải Việt Nam, Cục Thống kê TP Hải Phòng và các doanh nghiệp.

• Phương pháp nghiên cứu thực địa: Khảo sát thực trạng thi hành pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp vận tải biển trên địa bàn TP Hải Phòng thông qua phỏng vấn, thu thập tài liệu nội bộ và báo cáo thực tế.

• Phương pháp diễn giải, quy nạp: Tổng hợp, phân tích các dữ liệu thu thập được để rút ra kết luận và đề xuất giải pháp.

Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm khoảng 10 doanh nghiệp vận tải biển lớn tại Hải Phòng với hơn 500 người lao động và người sử dụng lao động tham gia khảo sát. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phi xác suất theo phương pháp thuận tiện và mẫu có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho nhóm nghiên cứu. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2022 đến tháng 12/2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã được hoàn thiện nhưng còn nhiều bất cập trong thực tiễn
   Bộ luật Lao động năm 2019 quy định rõ quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao động, với các điều kiện, thời hạn báo trước cụ thể. Tuy nhiên, khảo sát tại các doanh nghiệp vận tải biển cho thấy khoảng 30% trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng không tuân thủ đúng quy trình báo trước hoặc không có lý do hợp pháp, dẫn đến tranh chấp pháp lý.

2. Tỷ lệ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động chiếm khoảng 60% các trường hợp chấm dứt tại các doanh nghiệp vận tải biển
   Nguyên nhân chủ yếu là do người lao động không hài lòng với điều kiện làm việc, chế độ lương thưởng và môi trường lao động. Khoảng 25% người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng không báo trước đúng quy định, gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc bố trí nhân sự.

3. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chủ yếu do người lao động không hoàn thành công việc hoặc vi phạm nội quy
   Tỷ lệ này chiếm khoảng 35% trong tổng số các trường hợp chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả công việc còn thiếu khách quan, dẫn đến một số tranh chấp về tính hợp pháp của việc chấm dứt hợp đồng.

4. Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chủ yếu qua thương lượng – hòa giải, ít trường hợp đưa ra tòa án
   Khoảng 70% tranh chấp được giải quyết qua thương lượng và hòa giải, 20% qua trọng tài lao động, chỉ khoảng 10% tranh chấp được đưa ra tòa án. Thời gian giải quyết tranh chấp tại tòa án kéo dài trung bình 6-9 tháng, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên.

Thảo luận kết quả

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền pháp lý quan trọng nhằm bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời thúc đẩy sự phát triển lành mạnh của thị trường lao động. Tuy nhiên, thực tế tại các doanh nghiệp vận tải biển Hải Phòng cho thấy việc tuân thủ quy định pháp luật còn hạn chế, đặc biệt là về thời gian báo trước và căn cứ chấm dứt hợp đồng.

Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ nhận thức pháp luật của người lao động và người sử dụng lao động chưa đầy đủ, cũng như sự thiếu chặt chẽ trong quy trình đánh giá và quản lý lao động tại doanh nghiệp. So với các nghiên cứu trong ngành lao động tại các địa phương khác, tỷ lệ vi phạm quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng tại Hải Phòng tương đối cao, phản ánh đặc thù ngành vận tải biển với môi trường làm việc khắc nghiệt và áp lực cao.

Việc giải quyết tranh chấp chủ yếu qua thương lượng và hòa giải cho thấy sự ưu tiên giữ gìn quan hệ lao động ổn định, tuy nhiên cũng đặt ra thách thức về hiệu quả và tính công bằng khi các bên không có sự hỗ trợ pháp lý đầy đủ. Các biểu đồ so sánh tỷ lệ các hình thức giải quyết tranh chấp và thời gian xử lý có thể minh họa rõ nét hơn thực trạng này.

Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh sự cần thiết phải nâng cao nhận thức pháp luật, hoàn thiện quy trình quản lý lao động và tăng cường vai trò của các tổ chức đại diện người lao động trong doanh nghiệp vận tải biển.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường tuyên truyền, đào tạo pháp luật lao động cho người lao động và người sử dụng lao động
   Thực hiện các chương trình đào tạo định kỳ về quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng lao động, đặc biệt là quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng. Mục tiêu nâng cao nhận thức pháp luật cho ít nhất 80% người lao động và quản lý doanh nghiệp trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP Hải Phòng phối hợp với các doanh nghiệp.

2. Hoàn thiện quy trình đánh giá hiệu quả công việc và quản lý hợp đồng lao động tại doanh nghiệp
   Xây dựng và áp dụng quy chế đánh giá công việc khách quan, minh bạch, có sự tham gia giám sát của tổ chức đại diện người lao động. Mục tiêu giảm tỷ lệ tranh chấp do đánh giá sai lệch xuống dưới 10% trong 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo doanh nghiệp và tổ chức công đoàn.

3. Xây dựng cơ chế hỗ trợ pháp lý và giải quyết tranh chấp nhanh chóng, hiệu quả
   Thiết lập các trung tâm tư vấn pháp luật lao động tại các khu công nghiệp và cảng biển, hỗ trợ người lao động và doanh nghiệp trong việc giải quyết tranh chấp. Mục tiêu rút ngắn thời gian giải quyết tranh chấp xuống còn dưới 3 tháng. Chủ thể thực hiện: Sở Tư pháp, Liên đoàn Lao động TP Hải Phòng.

4. Hoàn thiện chính sách pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phù hợp với đặc thù ngành vận tải biển
   Đề xuất sửa đổi, bổ sung các quy định về thời gian báo trước, căn cứ chấm dứt hợp đồng và trách nhiệm bồi thường nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động và doanh nghiệp vận tải biển. Mục tiêu trình Quốc hội xem xét trong vòng 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội phối hợp với các cơ quan liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Người lao động và thuyền viên ngành vận tải biển
   Luận văn cung cấp kiến thức pháp luật về quyền và nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng, giúp họ bảo vệ quyền lợi hợp pháp và tránh vi phạm pháp luật.

2. Người sử dụng lao động và quản lý doanh nghiệp vận tải biển
   Tài liệu giúp doanh nghiệp hiểu rõ quy định pháp luật, xây dựng quy trình quản lý lao động hiệu quả, giảm thiểu tranh chấp và rủi ro pháp lý.

3. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và vận tải biển
   Luận văn cung cấp cơ sở khoa học để hoàn thiện chính sách, pháp luật và nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động vận tải biển.

4. Giảng viên, sinh viên ngành luật và quản trị kinh doanh
   Đây là tài liệu tham khảo quý giá cho nghiên cứu, giảng dạy về pháp luật lao động, quản lý nhân sự và phát triển doanh nghiệp trong ngành vận tải biển.

Câu hỏi thường gặp

1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì?
   Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ lao động tự ý chấm dứt thực hiện hợp đồng trước thời hạn mà không cần sự đồng ý của bên kia, nhưng phải tuân thủ các quy định pháp luật về căn cứ và thủ tục.

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi nào?
   Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi không được trả lương đúng hạn, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, hoặc không được bố trí công việc theo thỏa thuận. Ngoài ra, họ phải báo trước theo thời gian quy định trong Bộ luật Lao động 2019.

3. Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp nào?
   Người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng khi người lao động không hoàn thành công việc, bị ốm đau dài ngày, hoặc do thu hẹp sản xuất, di dời cơ sở kinh doanh theo quy định pháp luật.

4. Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được giải quyết như thế nào?
   Tranh chấp được giải quyết theo trình tự thương lượng, hòa giải, trọng tài lao động và cuối cùng là tòa án. Phương thức thương lượng – hòa giải được ưu tiên nhằm giữ ổn định quan hệ lao động.

5. Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật là gì?
   Bên vi phạm phải bồi thường thiệt hại, người lao động có thể mất trợ cấp thôi việc, người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động và trả lương cho những ngày không làm việc, đồng thời có thể phải trả thêm khoản tiền bồi thường theo quy định.

Kết luận

• Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền pháp lý quan trọng, góp phần bảo vệ quyền lợi và thúc đẩy sự phát triển lành mạnh của thị trường lao động ngành vận tải biển.
• Thực tiễn tại các doanh nghiệp vận tải biển TP Hải Phòng còn tồn tại nhiều hạn chế trong việc tuân thủ quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng, gây ra tranh chấp và thiệt hại cho các bên.
• Luận văn đã phân tích kỹ lưỡng các quy định pháp luật, thực trạng thi hành và đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi.
• Các bước tiếp theo cần tập trung vào tuyên truyền pháp luật, hoàn thiện quy trình quản lý lao động, hỗ trợ pháp lý và sửa đổi chính sách phù hợp với đặc thù ngành vận tải biển.
• Kêu gọi các cơ quan quản lý, doanh nghiệp và người lao động cùng phối hợp thực hiện các giải pháp để xây dựng môi trường lao động công bằng, ổn định và phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 MOT SO VAN ĐÈ LÝ LUẬN VE DON PHƯƠNG CHAM DUT HOP DONG LAO DONG VA QUY DINH PHAP LUAT VIET NAM VE DON PHUONG CHAM DUT HOP DONG LAO DONG 1. Khai quát chung về đơn phương cham dứt hợp đồng lao động 1. Khái niệm về đơn phương chấm ditt hợp đồng lao động * Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng Theo từ dién tiếng việt (2003) “đơn phương” là “có tính chất của một bên, không có sự thỏa thuận hoặc tham gia của bên kia ”. Còn theo Báo cáo tong kết công tác ngành Toa án năm 1999 thì đơn phương chấm dứt hợp đồng là việc “một bên chủ động quyết định chấm dứt việc thực hiện các quyên và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí bên kia ` [42, tr.

Theo từ điển Tiếng Việt (2003), “Cham dit” được hiểu là làm cho ngừng hăn, kết thúc [45, tr. Có nghĩa là một sự việc phát sinh và đang diễn ra khi chấm dứt là làm cho sự việc đó ngừng lại, không thê tiếp tục thực hiện. Theo từ điển giải thích luật học năm 1990, cham dứt HDLD được hiểu là: “chấm dứt hợp đông lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hop dong lao động, cham ditt quyên và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp dong” [46, tr. Bên cạnh đó theo số tay thuật ngữ pháp lý thông dụng (2001) của Nguyễn Duy Lam thi cham dứt HDLD được định nghĩa như sau: “Cham đứt hợp dong lao động là việc người sử dụng lao động và người lao động không tiếp tục tham gia quan hệ lao động ” [20].

Hợp đồng lao động là tự nguyện, là thỏa thuận của NLD và NSDLD mà trong đó có gan nghĩa vụ và quyền lợi của các bên dé đi đến sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung của hợp đồng mà các bên muốn đạt được. Mặt khác trong nội dung của hợp đồng lao động cũng có quy định về thời hạn của hợp đồng, do đó tùy thuộc vào thời hạn hợp đồng lao động đã ký kết mà các bên trong hợp đồng lao động có thể kết thúc “giao kèo” cho việc làm có trả công đến khi hoàn thành hợp đồng đúng thời hạn. Tuy nhiên trong mối quan hệ lao động thì sự thỏa thuận về nội dung hay thời hạn không phải luôn luôn đúng và đáp ứng được sự thỏa thuận ban đầu của các bên trong HDLD. Do đó HĐLĐ có thể bị chấm dứt bất cứ lúc nào khi một trong các bên không thỏa mãn.

Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến việc HDLD bị “dé vỡ” giữa chừng do phát sinh một trong các bên không đạt được ý chí của họ hay nói cách khác hành vi trên chính là “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”. Sự việc đó luôn luôn xảy ra trong mối quan hệ lao động và hiện nay việc đơn phương cham dứt hợp đồng lao động ngày càng phổ biến, thậm chi là tăng về SỐ lượng và độ phức tạp về mức độ đề đạt được thỏa thuận quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong HĐLĐ. Đơn phương được hiểu là ý chí, hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ pháp luật lao động tự mình phá bỏ sự thỏa thuận, cam kết trong HDLD mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại dẫn đến HĐLĐ cham dứt trước thời hạn. Hành vi pháp ly đơn phương được xem là phá vỡ một quan hệ pháp luật đã ghi nhận, do đó để đảm bảo quyền lợi hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động, tính công băng của pháp luật đảm bảo trật tự, an toàn cho xã hội nên nha nước đặt ra các quy định pháp luật dé điều chỉnh các hành vi trên.

Việc đơn phương cham dứt hợp đồng lao động chỉ có thé thực hiện trong giới hạn mà pháp luật quy định có nghĩa là don phương chấm dứt HĐLĐ phải dựa vào những căn cứ hợp pháp mà pháp luật lao động quy định, bên đơn phương phải thực hiện những nghĩa vụ nhất định trong pháp luật quy định, đó được gọi là hành vi đơn phương cham dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Tuy vậy trong thực tế thực hiện vì rất nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan mà một trong các bên không tuân thủ quy định của pháp luật về căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động gây thất thiệt đến bên còn lại, hành vi này được gọi là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Việc NLD hay NSDLD đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định pháp luật hay trái với quy định pháp luật thì đó cũng là nguyện vọng, là ý chí của họ. Chăng hạn như NLD tìm một công việc phù hợp hon, lương cao hơn, môi trường làm việc tốt hơn hay NSDLĐ có cơ hội tìm kiếm người có trình độ, chuyên môn phù hợp hơn cho sự phát triển doanh nghiệp.

Điều đó cũng đúng với quy luật của phát triển xã hội là chọn lọc, cạnh tranh và phát triển. ví dụ: NSDLD có quyền đơn phương cham dứt HDLD với NLD khi NLD không tuân thủ nội quy, quy định làm việc của doanh nghiệp, NLD nghỉ việc không lý do làm ảnh hưởng đến sản xuất, kinh doanh, NLD vi phạm pháp luật hay NLD có chuyên môn kém không chịu học tập nâng cao tay nghề đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Bên cạnh đó NLĐ cũng có quyền đơn phương cham dứt HDLD khi NSDLD không tuân thủ quy định về an toàn lao động, không thanh toán tiền lương, tiền thưởng theo đúng hạn trong HĐLĐ hay người lao động bị xúc phạm danh dự, quấy rối tình dục nơi công sở, bị ngược đãi. theo đúng quy định của pháp luật về lao động.

Vậy “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trường hợp cham dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn ghi trong HĐLĐ theo quy định của pháp luật bởi hành vi pháp lý đơn phương của một bên chủ thể trong quan hệ HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại cua hop đồng”. Điều đó được hiểu là một trong các bên của HĐLĐ có quyền thực hiện ý chí và nguyện vọng của mình để chấm dứt quyền và nghĩa vụ trong HDLD đang còn hiệu lực mà không phụ thuộc vào ý chí và nguyện vọng của bên kia dé thỏa mãn ý chí và nguyện vọng của mình, nhưng phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình theo đúng quy định của pháp luật. 10 * Nội dung lý luận về đơn phương cham dứt HĐLĐ - Quyền đơn phương cham dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định tại Điều 35, BLLĐ năm 2019 như sau: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau: Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 thang; Đối với một số nganh, nghé, công việc đặc thu thi thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của chính phủ. Người lao động có quyền đơn phương cham dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này: Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này; BỊ người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; Bị quấy rồi tình dục tại nơi làm việc; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này; Đủ tudi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; 11 Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

- Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại Điều 36, BLLĐ năm 2019 quy định: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây: Người lao động thường xuyên không hoan thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại điện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại điện người lao động tai cơ Sở; Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 thang mà kha năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét dé tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động: Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thâm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; 12 Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật nay; Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.