Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, quan hệ lao động ngày càng trở nên phức tạp và đa dạng, đặc biệt là việc giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) – một trong những yếu tố then chốt để thiết lập quan hệ lao động chính thức giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Theo Bộ luật Lao động năm 2019, việc giao kết HĐLĐ phải đảm bảo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí và trung thực nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên. Tuy nhiên, trong thực tiễn, việc thực hiện các quy định pháp luật về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp còn nhiều khó khăn, vướng mắc, ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển bền vững của quan hệ lao động.

Luận văn tập trung nghiên cứu pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH Yusen Logistics Việt Nam – một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực logistics với quy mô lớn, có mạng lưới hoạt động rộng khắp trên cả nước, đặc biệt tại khu vực miền Bắc. Nghiên cứu nhằm phân tích, đánh giá thực trạng áp dụng pháp luật về giao kết HĐLĐ tại công ty trong giai đoạn 2018-2021, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi. Việc nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần hoàn thiện khung pháp lý, đồng thời hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao năng lực quản lý nhân sự, bảo vệ quyền lợi NLĐ và phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình pháp luật lao động hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết hợp đồng lao động: Xác định bản chất pháp lý của HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động, dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí và trung thực.
  • Mô hình quản lý quan hệ lao động: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc giao kết và thực hiện HĐLĐ, bao gồm yếu tố pháp luật, tổ chức doanh nghiệp và hành vi của các bên.
  • Khái niệm về quyền và nghĩa vụ của các bên trong HĐLĐ: Bao gồm các nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng như công việc, thời hạn, mức lương, thời gian làm việc, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, đào tạo nâng cao kỹ năng nghề.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: hợp đồng lao động, giao kết hợp đồng, nguyên tắc giao kết, hình thức hợp đồng, loại hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ, xử lý vi phạm pháp luật lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau:

  • Phương pháp phân tích pháp lý: Nghiên cứu các quy định pháp luật hiện hành về giao kết HĐLĐ, bao gồm Bộ luật Lao động năm 2019, các nghị định, thông tư hướng dẫn và các văn bản pháp luật liên quan.
  • Phương pháp thống kê và thu thập dữ liệu thực tiễn: Thu thập số liệu về số lượng hợp đồng lao động được giao kết, tỷ lệ hợp đồng đúng quy định, các vi phạm phổ biến tại Công ty TNHH Yusen Logistics Việt Nam trong giai đoạn 2018-2021.
  • Phương pháp khảo sát và phỏng vấn: Tiến hành khảo sát ý kiến của NLĐ và NSDLĐ tại công ty để đánh giá thực trạng và khó khăn trong việc giao kết HĐLĐ.
  • Phương pháp so sánh: So sánh quy định pháp luật Việt Nam với các mô hình pháp luật lao động quốc tế để rút ra bài học kinh nghiệm.
  • Phương pháp tổng hợp và đánh giá: Tổng hợp kết quả phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp.

Cỡ mẫu khảo sát gồm 1506 cán bộ, nhân viên tại các chi nhánh miền Bắc của công ty, được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của dữ liệu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ giao kết hợp đồng lao động đúng quy định đạt khoảng 92% tại Công ty TNHH Yusen Logistics Việt Nam, thể hiện sự tuân thủ pháp luật tương đối cao. Tuy nhiên, còn khoảng 8% hợp đồng chưa được giao kết bằng văn bản hoặc thiếu các nội dung bắt buộc theo quy định.

  2. Hình thức giao kết chủ yếu là hợp đồng bằng văn bản (chiếm 95%), còn lại là hợp đồng bằng lời nói hoặc hình thức điện tử mới được áp dụng nhưng chưa phổ biến. Việc áp dụng hợp đồng điện tử mới chiếm khoảng 3%, cho thấy tiềm năng phát triển trong tương lai.

  3. Thời hạn hợp đồng lao động chủ yếu là hợp đồng xác định thời hạn (chiếm 70%), trong khi hợp đồng không xác định thời hạn chiếm 30%. Điều này phù hợp với đặc thù ngành logistics có nhiều công việc mang tính thời vụ và dự án.

  4. Các vi phạm phổ biến liên quan đến giao kết hợp đồng lao động gồm: không ghi rõ công việc và địa điểm làm việc (chiếm 12%), không quy định rõ thời gian thử việc (10%), và thiếu các điều khoản về bảo hiểm xã hội, an toàn lao động (8%). Những vi phạm này tiềm ẩn nguy cơ tranh chấp lao động và ảnh hưởng đến quyền lợi NLĐ.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các tồn tại trên xuất phát từ nhiều yếu tố. Thứ nhất, sự hiểu biết pháp luật của một số bộ phận quản lý và NLĐ còn hạn chế, dẫn đến việc giao kết hợp đồng chưa đầy đủ hoặc không đúng quy định. Thứ hai, áp lực về thời gian và chi phí trong hoạt động logistics khiến công tác giao kết hợp đồng đôi khi bị xem nhẹ. Thứ ba, việc áp dụng công nghệ thông tin trong giao kết hợp đồng điện tử còn mới mẻ, chưa được hướng dẫn cụ thể, gây khó khăn cho doanh nghiệp.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành logistics tại một số địa phương khác, tỷ lệ tuân thủ pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Yusen Logistics cao hơn khoảng 5-7%, cho thấy công ty đã có nhiều nỗ lực trong việc thực hiện quy định pháp luật. Tuy nhiên, các tồn tại vẫn cần được khắc phục để đảm bảo quyền lợi NLĐ và nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ các loại hợp đồng lao động, biểu đồ tròn về hình thức giao kết hợp đồng, và bảng tổng hợp các vi phạm phổ biến cùng tỷ lệ xảy ra.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo, tập huấn pháp luật lao động cho cán bộ quản lý và NLĐ nhằm nâng cao nhận thức về quyền và nghĩa vụ trong giao kết HĐLĐ. Mục tiêu đạt 100% cán bộ nhân viên được đào tạo trong vòng 12 tháng, do phòng Nhân sự phối hợp với Phòng Pháp chế thực hiện.

  2. Hoàn thiện quy trình giao kết hợp đồng lao động, đặc biệt là mẫu hợp đồng chuẩn và quy định nội dung bắt buộc để đảm bảo đầy đủ các điều khoản theo quy định pháp luật. Thời gian triển khai trong 6 tháng, do Ban Giám đốc và Phòng Pháp chế chủ trì.

  3. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong giao kết hợp đồng điện tử nhằm tiết kiệm thời gian, chi phí và nâng cao hiệu quả quản lý. Mục tiêu áp dụng hợp đồng điện tử cho ít nhất 50% hợp đồng mới trong 2 năm tới, do Phòng Công nghệ thông tin phối hợp với Phòng Nhân sự thực hiện.

  4. Tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện giao kết hợp đồng lao động tại các chi nhánh để phát hiện và xử lý kịp thời các vi phạm. Thiết lập hệ thống báo cáo định kỳ hàng quý, do Ban Kiểm soát nội bộ và Phòng Nhân sự chịu trách nhiệm.

  5. Xây dựng cơ chế xử lý vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động rõ ràng, minh bạch nhằm bảo vệ quyền lợi NLĐ và nâng cao trách nhiệm của NSDLĐ. Thời gian hoàn thiện trong 9 tháng, do Phòng Pháp chế phối hợp với Ban Giám đốc thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Các nhà quản lý nhân sự tại doanh nghiệp logistics: Giúp hiểu rõ hơn về quy định pháp luật và thực tiễn giao kết hợp đồng lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, giảm thiểu rủi ro pháp lý.

  2. Cán bộ pháp chế và tư vấn pháp luật lao động: Cung cấp cơ sở pháp lý và phân tích thực tiễn để tư vấn, hỗ trợ doanh nghiệp trong việc soạn thảo và thực hiện hợp đồng lao động đúng quy định.

  3. Người lao động và tổ chức công đoàn: Nâng cao nhận thức về quyền và nghĩa vụ trong giao kết hợp đồng lao động, từ đó bảo vệ quyền lợi hợp pháp và tham gia giám sát việc thực hiện hợp đồng.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Luật Kinh tế, Luật Lao động: Là tài liệu tham khảo quý giá về pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn áp dụng tại doanh nghiệp, phục vụ cho việc học tập và nghiên cứu chuyên sâu.

Câu hỏi thường gặp

  1. Giao kết hợp đồng lao động có bắt buộc phải bằng văn bản không?
    Theo Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 tháng trở lên phải được giao kết bằng văn bản để đảm bảo tính pháp lý và bảo vệ quyền lợi các bên. Trường hợp hợp đồng dưới 1 tháng có thể giao kết bằng lời nói nhưng không được khuyến khích.

  2. Người lao động chưa đủ 18 tuổi có được ký hợp đồng lao động không?
    Người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi được phép ký hợp đồng lao động nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật (cha mẹ hoặc người giám hộ). Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi và sức khỏe của người lao động chưa thành niên.

  3. Hợp đồng lao động điện tử có giá trị pháp lý như thế nào?
    Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử theo quy định của Luật Giao dịch điện tử có giá trị pháp lý tương đương hợp đồng bằng văn bản truyền thống, miễn là đáp ứng các điều kiện về chữ ký điện tử và bảo mật thông tin.

  4. Thời gian thử việc được quy định như thế nào?
    Thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc quản lý doanh nghiệp, không quá 60 ngày đối với công việc đòi hỏi trình độ cao đẳng trở lên, không quá 30 ngày đối với công việc trình độ trung cấp và không quá 6 ngày đối với các công việc khác. Thời gian thử việc phải được ghi rõ trong hợp đồng hoặc thỏa thuận riêng.

  5. Người sử dụng lao động vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động sẽ bị xử lý ra sao?
    Theo Nghị định 28/2020/NĐ-CP, người sử dụng lao động có thể bị phạt tiền từ 2 triệu đến 25 triệu đồng tùy theo mức độ vi phạm, đồng thời phải khắc phục hậu quả như giao kết hợp đồng đúng quy định, trả lại tiền giữ của NLĐ, bồi thường thiệt hại nếu có.

Kết luận

  • Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn then chốt để thiết lập quan hệ lao động, đảm bảo quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ.
  • Bộ luật Lao động năm 2019 đã có nhiều quy định tiến bộ, phù hợp với thực tiễn và xu hướng phát triển của thị trường lao động.
  • Thực tiễn tại Công ty TNHH Yusen Logistics Việt Nam cho thấy tỷ lệ tuân thủ pháp luật về giao kết hợp đồng lao động cao nhưng vẫn còn tồn tại một số vi phạm cần khắc phục.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, góp phần ổn định quan hệ lao động và phát triển doanh nghiệp bền vững.
  • Khuyến nghị các bên liên quan tiếp tục phối hợp chặt chẽ trong việc đào tạo, hoàn thiện quy trình và áp dụng công nghệ để nâng cao chất lượng quản lý lao động.

Hành động tiếp theo: Các doanh nghiệp và cơ quan quản lý cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời nghiên cứu mở rộng áp dụng mô hình giao kết hợp đồng điện tử để thích ứng với xu thế chuyển đổi số trong quản lý nhân sự.