Luận văn Thạc sĩ: Kỷ luật sa thải BLLĐ 2012 và thực tiễn tại Hòa Bình

Nghiên cứu về kỷ luật sa thải theo Bộ luật Lao động 2012 và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Hòa Bình, phân tích các quy định và tình hình thực hiện trong khu vực

• Tác giả: Đinh Trường Sơn
• Người hướng dẫn: PGS.TS Trần Thị Thúy Lâm
• Trường học: Trường Đại học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật kinh tế
• Đề tài: Kỷ luật sa thải theo Bộ luật Lao động năm 2012 và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Hòa Bình
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về kỷ luật sa thải theo BLLĐ 2012

Kỷ luật sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Theo BLLĐ 2012, sa thải được áp dụng khi người lao động vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động, nội quy lao động. Hình thức này dẫn đến chấm dứt hợp đồng lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động. BLLĐ 2012 quy định rõ ba căn cứ sa thải chính. Thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc. Thứ hai, người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động. Thứ ba, người lao động gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Ngoài ra, BLLĐ 2012 còn quy định trường hợp tái phạm là căn cứ để áp dụng sa thải. Người lao động bị coi là tái phạm khi lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật. Quy định này tạo cơ chế quản lý chặt chẽ, đảm bảo tính răn đe trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, việc áp dụng sa thải phải tuân thủ nghiêm ngặt trình tự, thủ tục do pháp luật quy định để đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người lao động.

1.1. Khái niệm và bản chất của kỷ luật sa thải

Kỷ luật sa thải là việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động vi phạm kỷ luật. Bản chất của sa thải mang tính chất hình phạt nặng nhất trong hệ thống kỷ luật lao động. Khác với khiển trách hoặc kéo dài thời hạn nâng lương, sa thải cắt đứt hoàn toàn quan hệ lao động. Người lao động bị sa thải không được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định. BLLĐ 2012 xác định sa thải vừa là quyền của người sử dụng lao động, vừa là biện pháp bảo vệ trật tự kỷ cương trong doanh nghiệp. Việc áp dụng phải dựa trên căn cứ pháp lý rõ ràng, không được tùy tiện. Quy định này nhằm cân bằng quyền lợi giữa hai bên trong quan hệ lao động.

1.2. Vị trí của sa thải trong hệ thống hình thức kỷ luật lao động

BLLĐ 2012 quy định ba hình thức kỷ luật lao động. Hình thức thứ nhất là khiển trách. Hình thức thứ hai là kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng. Hình thức thứ ba là cách chức và sa thải. Sa thải đứng ở vị trí cao nhất trong hệ thống hình thức kỷ luật. Đây là hình thức duy nhất dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động. Các hình thức kỷ luật khác chỉ ảnh hưởng đến thời gian hoặc vị trí công tác. Thứ tự áp dụng phải tuân theo nguyên tắc: chỉ áp dụng hình thức cao hơn khi hình thức thấp hơn không đủ sức răn đe. Tuy nhiên, đối với một số hành vi nghiêm trọng, người sử dụng lao động có thể áp dụng sa thải trực tiếp mà không cần qua hình thức thấp hơn.

II. Phân tích quy định BLLĐ 2012 về kỷ luật sa thải

BLLĐ 2012 thiết lập khung pháp lý chi tiết về kỷ luật sa thải. Về căn cứ sa thải, Điều 126 quy định ba nhóm hành vi cụ thể. Nhóm thứ nhất bao gồm các hành vi vi phạm nghiêm trọng như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc. Nhóm thứ hai liên quan đến việc tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ hoặc xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ. Nhóm thứ ba là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản. Ngoài ra, Điều 126 còn quy định căn cứ sa thải đối với người lao động tái phạm. Tái phạm được hiểu là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật. Thời gian xóa kỷ luật được quy định rõ: hình thức kéo dài thời hạn nâng lương sau sáu tháng, hình thức cách chức sau ba năm. Về trình tự thủ tục, BLLĐ 2012 yêu cầu người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi của người lao động, tổ chức họp xử lý kỷ luật, cho người lao động trình bày ý kiến. Quy định này đảm bảo tính minh bạch và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động trong quá trình xử lý kỷ luật.

2.1. Căn cứ áp dụng kỷ luật sa thải

BLLĐ 2012 liệt kê cụ thể các căn cứ áp dụng sa thải tại Điều 126. Căn cứ đầu tiên là hành vi vi phạm nghiêm trọng bao gồm trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc. Căn cứ thứ hai là tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ, xâm phạm sở hữu trí tuệ. Căn cứ thứ ba là gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản. Căn cứ thứ tư là tái phạm. Người lao động bị coi là tái phạm khi lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật. Việc xác định đúng căn cứ sa thải là yếu tố then chốt để quyết định kỷ luật hợp pháp.

2.2. Trình tự thủ tục xử lý kỷ luật sa thải

Trình tự thủ tục xử lý kỷ luật sa thải được BLLĐ 2012 quy định nghiêm ngặt. Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. Trước khi xử lý kỷ luật, phải thông báo bằng văn bản cho tổ chức đại diện tập thể lao động. Người lao động phải được mời tham dự phiên họp xử lý kỷ luật và được quyền trình bày ý kiến tự bào chữa. Nếu người lao động dưới 18 tuổi, phải có sự tham gia của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp. Quyết định kỷ luật phải được ban hành trong thời hạn pháp luật quy định. Vi phạm trình tự thủ tục là căn cứ khiến quyết định sa thải bị tòa án tuyên vô hiệu. Quy định này bảo vệ quyền lợi người lao động trước nguy cơ bị xử lý tùy tiện.

III. Giải pháp hoàn thiện pháp luật kỷ luật sa thải

Thực tiễn áp dụng pháp luật về kỷ luật sa thải tại tỉnh Hòa Bình cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Thống kê của Tòa án nhân dân tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2014-2018 cho thấy số vụ tranh chấp kỷ luật sa thải có xu hướng giảm nhưng không ổn định. Năm 2015, số vụ tăng mạnh do chiến lược sử dụng lao động của một số doanh nghiệp. Nhiều tranh chấp phát sinh từ việc áp dụng không thống nhất các quy định về căn cứ sa thải. Để hoàn thiện pháp luật, cần làm rõ hơn khái niệm vi phạm nghiêm trọng. BLLĐ 2012 chưa định nghĩa cụ thể mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm. Điều này tạo ra cách hiểu khác nhau giữa các doanh nghiệp và cơ quan giải quyết tranh chấp. Cần bổ sung tiêu chí đánh giá mức độ vi phạm rõ ràng hơn. Đồng thời, quy định về trình tự thủ tục cần được đơn giản hóa nhưng vẫn đảm bảo quyền lợi người lao động. Thời hạn xử lý kỷ luật cần được quy định linh hoạt hơn để phù hợp với thực tiễn sản xuất kinh doanh. Các giải pháp này nhằm giảm thiểu tranh chấp, tạo sự ổn định trong quan hệ lao động tại địa phương.

3.1. Hoàn thiện quy định về căn cứ sa thải

Việc hoàn thiện quy định về căn cứ sa thải cần tập trung vào nhiều khía cạnh. Thứ nhất, cần bổ sung định nghĩa rõ ràng về khái niệm vi phạm nghiêm trọng. BLLĐ 2012 hiện chỉ liệt kê hành vi mà không giải thích tiêu chí đánh giá mức độ nghiêm trọng. Thứ hai, cần quy định cụ thể hơn về khái niệm thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng. Mức thiệt hại cụ thể cần được量化 hóa để áp dụng thống nhất. Thứ ba, quy định về tái phạm cần được làm rõ hơn trong trường hợp người lao động vi phạm lỗi khác loại với lỗi đã bị xử lý. Thứ tư, cần bổ sung quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải để tránh tình trạng xử lý quá muộn sau khi vi phạm xảy ra. Các sửa đổi này sẽ giúp giảm thiểu tranh chấp và đảm bảo tính công bằng trong quan hệ lao động.

3.2. Nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật tại Hòa Bình

Để nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về kỷ luật sa thải tại Hòa Bình, cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp. Trước hết, tăng cường công tác tuyên truyền pháp luật lao động cho cả người sử dụng lao động và người lao động. Tổ chức các lớp tập huấn về quy trình xử lý kỷ luật cho doanh nghiệp. Thứ hai, nâng cao năng lực cho cán bộ hòa giải lao động và trọng tài lao động tại địa phương. Thứ ba, xây dựng cơ sở dữ liệu về các vụ tranh chấp kỷ luật sa thải để rút kinh nghiệm. Thứ tư, tăng cường vai trò giám sát của tổ chức công đoàn trong quá trình xử lý kỷ luật. Thứ năm, khuyến khích doanh nghiệp xây dựng nội quy lao động rõ ràng, minh bạch. Các giải pháp này giúp giảm thiểu tranh chấp và tạo môi trường lao động hài hòa tại tỉnh Hòa Bình.

IV. Kết luận và ứng dụng thực tiễn kỷ luật sa thải tại Hòa Bình

Kỷ luật sa thải theo BLLĐ 2012 là công cụ quan trọng để người sử dụng lao động duy trì trật tự kỷ cương trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc áp dụng hình thức kỷ luật này đòi hỏi sự thận trọng và tuân thủ nghiêm ngặt quy định pháp luật. Thực tiễn tại tỉnh Hòa Bình cho thấy số vụ tranh chấp kỷ luật sa thải có xu hướng giảm trong giai đoạn 2014-2018. Điều này thể hiện sự thận trọng của người sử dụng lao động trong việc áp dụng hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất. Thống kê của Tòa án nhân dân tỉnh Hòa Bình cho thấy từ sáu vụ năm 2014 giảm xuống còn ba vụ năm 2018. Tuy nhiên, vẫn còn những bất cập trong cách hiểu và áp dụng quy định pháp luật. Nhiều doanh nghiệp chưa nắm rõ trình tự thủ tục xử lý kỷ luật. Một số trường hợp xử lý kỷ luật không đúng quy trình dẫn đến tranh chấp kéo dài. Để khắc phục tình trạng này, cần tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý về kỷ luật sa thải. Đồng thời, tăng cường công tác tuyên truyền, tập huấn cho doanh nghiệp và người lao động. Xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa là mục tiêu chung của toàn xã hội.

4.1. Bài học kinh nghiệm từ thực tiễn Hòa Bình

Thực tiễn áp dụng pháp luật về kỷ luật sa thải tại tỉnh Hòa Bình rút ra nhiều bài học kinh nghiệm quý báu. Thứ nhất, người sử dụng lao động cần thận trọng trong việc lựa chọn hình thức kỷ luật phù hợp. Sa thải chỉ nên áp dụng khi các hình thức kỷ luật khác không đủ sức răn đe. Thứ hai, việc tuân thủ trình tự thủ tục là yếu tố then chốt để quyết định kỷ luật có hiệu lực pháp luật. Thứ ba, vai trò của tổ chức công đoàn trong giám sát quá trình xử lý kỷ luật rất quan trọng. Thứ tư, cần xây dựng nội quy lao động rõ ràng, chi tiết để làm căn cứ xử lý kỷ luật. Thứ năm, việc đối thoại, thương lượng giữa hai bên giúp giải quyết mâu thuẫn hiệu quả hơn là kiện tụng. Những bài học này có ý nghĩa tham khảo cho các địa phương khác trong cả nước.

4.2. Hướng phát triển và đề xuất cải tiến

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, pháp luật về kỷ luật sa thải cần được cải tiến để phù hợp với thông lệ quốc tế. Thứ nhất, nghiên cứu áp dụng cơ chế trọng tài bắt buộc trước khi khởi kiện ra tòa án đối với tranh chấp kỷ luật sa thải. Thứ hai, xây dựng hệ thống án lệ về kỷ luật sa thải để đảm bảo áp dụng pháp luật thống nhất. Thứ ba, tăng cường vai trò của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội trong hướng dẫn áp dụng pháp luật. Thứ tư, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp. Thứ năm, nghiên cứu áp dụng chế định sa thải có điều kiện, cho phép người lao động được khắc phục hậu quả. Các đề xuất này nhằm xây dựng hệ thống pháp luật lao động hiện đại, công bằng, bảo vệ quyền lợi chính đáng của các bên trong quan hệ lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI VÀ QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 VỀ KỶ LUẬT SA THẢI 1. Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải 1. Khái niệm kỷ luật sa thải Kỷ luật là tổng thể những điều quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức để bảo đảm tính chặt chẽ của tổ chức đó. Trong quan hệ lao động, KLLĐ cũng được hiểu là tổng thể những quy định có tính chất bắt buộc đối với mọi thành viên trong quá trình lao động.

BLLĐ năm 2012 đưa ra định nghĩa về KLLĐ "là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động". Theo quy định của pháp luật hiện hành, KLLĐ có ba hình thức bao gồm: (1) khiển trách; (2) kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng; cách chức; (3) Sa thải. Có thể nói sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất được áp dụng đối với NLĐ khi họ vi phạm KLLĐ do pháp luật quy định và được NSDLĐ cụ thể hóa trong nội quy lao động. Từ điển Luật học đưa ra định nghĩa về sa thải như sau: "Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động theo đó người sử dụng lao động chấm dứt việc sử dụng lao động khi người lao động vi phạm"1.

Trong cuốn Thuật ngữ Pháp lý tác giả Nguyễn Mạnh Hùng định nghĩa: "Sa thải là một hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động buộc người lao động ra khỏi chỗ làm việc của doanh nghiệp, tổ chức vì có khuyết điểm nghiêm trọng đối với kỷ luật lao động. Người bị sa thải không được hưởng các chế độ, chính sách như đối với người lao động về hưu, mất sức" 2. Pháp luật lao động Việt Nam quy định "sa thải" là một trong những hình thức xử lý KLLĐ. Tuy nhiên, lại không đưa ra một định nghĩa cụ thể về hình thức kỷ luật sa thải.

Mặc dù vậy, pháp luật lao động Việt Nam quy định rõ các trường 1. Trường Đại học Luật Hà Nội (2006), Từ điển Luật học, Nxb Từ điển Bách khoa, Hà Nội, tr. Nguyễn Mạnh Hùng (2011), Thuật ngữ Pháp lý, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr. 8 hợp vi phạm kỷ luật của NLĐ làm căn cứ để NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải cũng như trình tự thủ tục khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Với tư cách là một hình thức xử lý KLLĐ, có thể đưa ra định nghĩa về sa thải như sau: Sa thải là một hình thức KLLĐ do NSDLĐ áp dụng với NLĐ theo trình tự, thủ tục luật định khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật ở mức độ nghiêm trọng nhất, mà hậu quả là làm chấm dứt quan hệ lao động. Đặc điểm của kỷ luật sa thải: Thứ nhất, chủ thể bị áp dụng kỷ luật sa thải là người lao động. Người lao động là người được tuyển dụng vào làm việc tại doanh nghiệp theo hợp đồng lao động. Trong quá trình tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ có nghĩa vụ: "Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động" (điểm b khoản 2 Điều 5 BLLĐ năm 2012).

Do đó, khi NLĐ có vi phạm KLLĐ thì phải gánh chịu trách nhiệm KLLĐ mà cụ thể tùy từng hành vi mà NLĐ sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Thứ hai, chủ thể áp dụng kỷ luật sa thải là NSDLĐ. Việc thiết lập KLLĐ cũng như xử lý vi phạm KLLĐ là quyền của NSDLĐ. Khi ký hết hợp đồng lao động và tham gia vào quan hệ lao động thì NLĐ bắt buộc phải chấp hành các quy định về KLLĐ mà NSDLĐ đã ban hành cho dù hợp đồng lao động có hay không có quy định, thỏa thuận về KLLĐ.

Kỷ luật sa thải là một hình thức của KLLĐ nên việc áp dụng kỷ luật sa thải đối với NLĐ có hành vi vi phạm cũng thuộc thẩm quyền của NSDLĐ. NSDLĐ có thể là cá nhân hoặc bất kì cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nào thỏa mãn các điều kiện theo quy định của pháp luật. Người đại diện theo pháp luật của pháp nhân hoặc cá nhân sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ khi có hành vi vi phạm KLLĐ về sa thải. Thứ ba, sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng đối với NLĐ vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng thuộc trong những trường hợp được quy định trong pháp luật lao động và có thể được cụ thể hóa trong nội quy lao động.

Sa thải là hình thức kỷ luật áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng, làm chấm dứt quan hệ lao động giữa 9 NLĐ với NSDLĐ. NLĐ sẽ không tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp, mọi quyền và nghĩa vụ giữa NLĐ và NSDLĐ cũng chấm dứt. Như vậy, hậu quả của hình thức kỷ luật sa thải khác với các hình thức xử lý KLLĐ khác bởi nếu bị xử lý kỷ luật ở hình thức khác, NLĐ vẫn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp. Chính vì vậy, kỷ luật sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất mà NSDLĐ được quyền áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ.

Đối với các hình thức xử lý KLLĐ khác, pháp luật không quy định cụ thể căn cứ xử lý kỷ luật, nhưng đối với sa thải pháp luật lại quy định rất cụ thể theo hướng liệt kê các trường hợp mà NSDLĐ được phép kỷ luật sa thải NLĐ. Có như vậy, NSDLĐ không thể lạm quyền trong xử lý kỷ luật sa thải và đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ - bên yếu thế trong quan hệ lao động. Nhưng để áp dụng đạt hiệu quả, NSDLĐ sẽ cụ thể hóa các hành vi nêu trên vào nội quy lao động của doanh nghiệp. Không chỉ ở pháp luật Việt Nam mà hầu hết các quốc gia đều quy định cụ thể căn cứ để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong các văn bản pháp luật vì hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải là NLĐ mất việc làm và từ việc không còn việc làm kéo theo rất nhiều hệ quả xấu tới tình hình xã hội.

Những tác động và ý nghĩa của kỷ luật sa thải - Đối với người sử dụng lao động: Kỷ luật sa thải được quy định là một hình thức KLLĐ, là phương thức để NSDLĐ thiết lập kỷ cương, nề nếp làm việc trong doanh nghiệp, duy trì mối quan hệ lao động ổn định, hài hòa, từ đó giúp cho hoạt động sản xuất, kinh doanh đạt được hiệu quả, chất lượng cao và tạo cơ sở vững chắc cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Hơn nữa, kỷ luật sa thải được áp dụng với những NLĐ vi phạm KLLĐ tạo ra cơ sở cho NSDLĐ bố trí, sắp xếp lao động một cách hợp lý để ổn định sản xuất, đời sống NLĐ và từ đó có tính răn đe, phòng ngừa các hành vi vi phạm KLLĐ khác để củng cố, siết chặt KLLĐ tại nơi làm việc. Bên cạnh đó, kỷ luật sa thải cũng là một trong những cách thức quan trọng để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình trong việc tổ chức, điều hành hoạt động của doanh nghiệp. Theo đó, NSDLĐ trên cơ sở các quy định của pháp luật sẽ có quyền tự chủ trong việc đề ra các mệnh lệnh, yêu cầu buộc NLĐ phải tuân theo nhằm đạt được những lợi ích mà họ mong muốn.

10 - Đối với người lao động: Như đã phân tích, kỷ luật sa thải không giống như các hình thức kỷ luật khác bởi hậu quả của nó tác động rất lớn đến NLĐ, lấy đi việc làm của NLĐ, đẩy NLĐ vào tình trạng thất nghiệp và có thể ảnh hưởng đến danh dự, uy tín của NLĐ. Cụ thể: khi không có việc làm, NLĐ không có thu nhập, cuộc sống không ổn định, điều này sẽ là nguyên nhân gián tiếp dẫn đến phát sinh các tệ nạn xã hội…Chính vì những hậu quả nghiêm trọng này mà NLĐ sẽ nâng cao tinh thần tự giác làm việc, tuân thủ đúng KLLĐ tại nơi làm việc, chấp hành tốt nội quy lao động và hơn nữa, đó sẽ là động lực thúc đẩy người lao động hoàn thiện chính bản thân mình. Từ đó hiệu quả, năng suất lao động của NLĐ sẽ tăng lên, mục tiêu công việc đặt ra sẽ được hoàn thành tốt, cơ hội thăng tiến của NLĐ cũng dần rộng mở hơn. Mặt khác, đối với những công việc có độ nguy hiểm cao thì việc tuân thủ KLLĐ sẽ giúp họ được đảm bảo an toàn về sức khỏe và tính mạng.

- Đối với Nhà nước và xã hội: Khi người lao động chấp hành tốt KLLĐ, không bị kỷ luật sa thải sẽ làm tăng năng suất, chất lượng công việc, thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp, qua đó góp phần vào sự phát triển chung của cả đất nước đặc biệt trong giai đoạn đất nước đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế. Bởi, nguồn lực quan trọng hàng đầu cho sự phát triển kinh tế - người lao động được sử dụng, phân bổ một cách hợp lý, khoa học phục vụ tốt hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, còn gián tiếp góp phần quan trọng làm cho đời sống của mọi người dân nói chung và người lao động nói riêng được nâng cao, cải thiện cả về mặt vật chất lẫn tinh thần. Ngoài ra, việc thi hành tốt KLLĐ còn vai trò không nhỏ trong việc duy trì hài hòa mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, hạn chế xảy ra tình trạng tranh chấp, kiện tụng, ổn định trật tự xã hội.

Từ đó, hoạt động quản lý của Nhà nước trong lĩnh vực lao động đạt hiệu quả cao hơn, những chính sách quản lý được ban hành sẽ phù hợp với điều kiện hoạt động thực tiễn tại các doanh nghiệp. Căn cứ để áp dụng việc xử lý kỷ luật sa thải Căn cứ để áp dụng việc xử lý kỷ luật sa thải là điều kiện cần để NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ vi phạm KLLĐ. Đó cũng là cơ sở để Tòa án xem xét giải quyết các tranh chấp về sa thải. 11 Trách nhiệm KLLĐ là: Loại trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ bằng cách bắt họ phải gánh chịu một trong các hình thức KLLĐ.

Hình thức kỷ luật sa thải là một trong những trách nhiệm kỷ luật mà NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ.