Luận văn: Pháp luật Hợp đồng Lao động qua thực tiễn tại Tập đoàn Thiên Quang

Tổng hợp nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của Nguyễn Thị Thanh Phương. Luận văn này phân tích chuyên sâu các khía cạnh quan trọng, mang lại đóng góp khoa học giá

• Tác giả: Nguyễn Thị Thanh Phương
• Người hướng dẫn: ThS. Phùng Thị Tuyết Trinh
• Trường học: Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật kinh tế
• Đề tài: Pháp luật về hợp đồng lao động qua thực tiễn tại Công ty Cổ phần tập đoàn Thiên Quang
• Loại tài liệu: Luận văn tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam

Hợp đồng lao động là văn bản thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công. Văn bản này xác định điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Bộ luật Lao động 2020 (có hiệu lực từ 01/01/2021) thay thế Bộ luật Lao động 2012, đặt ra khung pháp lý toàn diện hơn. Giao kết hợp đồng lao động phải tuân theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và phù hợp quy định pháp luật. Hợp đồng lao động có thể là xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn. Từ năm 2021, loại hợp đồng theo mùa vụ bị bãi bỏ và chuyển thành hợp đồng xác định thời hạn. Vai trò của hợp đồng lao động ngày càng quan trọng trong bối cảnh kinh tế biến động. Tranh chấp lao động gia tăng đòi hỏi doanh nghiệp hiểu rõ và thực thi pháp luật nghiêm túc hơn. Thiếu chuyên nghiệp trong quản lý hợp đồng ảnh hưởng đến ổn định kinh tế xã hội. Công ty Cổ phần Tập đoàn Thiên Quang là một trong những doanh nghiệp thực hiện pháp luật hợp đồng lao động đáng nghiên cứu.

1.1. Khái niệm và đặc điểm hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận có tính pháp lý giữa hai chủ thể: người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động cam kết thực hiện công việc, tuân thủ kỷ luật và sự quản lý của người sử dụng lao động. Ngược lại, người sử dụng lao động cam kết trả lương và đảm bảo các điều kiện lao động theo quy định. Hợp đồng lao động mang tính song vụ, nhân thân và phụ thuộc. Tính phụ thuộc thể hiện ở chỗ người lao động chịu sự điều hành, giám sát trong quá trình thực hiện công việc. Đây là đặc điểm phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ hay hợp đồng khoán việc trong dân sự.

1.2. Sự cần thiết giao kết hợp đồng lao động

Giao kết hợp đồng lao động bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho cả hai bên. Người lao động được bảo đảm việc làm, tiền lương và các chế độ phúc lợi. Người sử dụng lao động được bảo đảm nguồn nhân lực ổn định và có cơ sở pháp lý xử lý vi phạm. Hợp đồng lao động còn là căn cứ để cơ quan nhà nước giải quyết tranh chấp. Thiếu hợp đồng hoặc hợp đồng không đúng quy định dẫn đến rủi ro pháp lý nghiêm trọng cho doanh nghiệp. Nghị định 145/2021/NĐ-CP quy định chi tiết các trường hợp bắt buộc phải giao kết hợp đồng bằng văn bản, đảm bảo tính minh bạch trong quan hệ lao động.

II. Thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồng tại Thiên Quang

Công ty Cổ phần Tập đoàn Thiên Quang hoạt động trong lĩnh vực thực phẩm, có nhu cầu nhân sự cao, đặc biệt là nhân viên thời vụ. Trước năm 2021, Công ty sử dụng hợp đồng theo mùa vụ để đáp ứng nhu cầu nhân sự linh hoạt theo mùa. Từ tháng 01/2021, hợp đồng theo mùa vụ được chuyển đổi sang hợp đồng lao động xác định thời hạn theo đúng quy định của Bộ luật Lao động 2020. Thực tiễn tại Thiên Quang cho thấy số lượng hợp đồng sửa đổi, bổ sung tăng đều qua các năm: 7 hợp đồng năm 2018, 10 hợp đồng năm 2019, 18 hợp đồng năm 2020 và 22 hợp đồng năm 2021. Hợp đồng tạm hoãn cũng tăng từ 3 hợp đồng năm 2018 lên 9 hợp đồng năm 2021. Hợp đồng chấm dứt tăng từ 4 lên 11 hợp đồng trong cùng giai đoạn. Xu hướng tăng phản ánh quy mô nhân sự mở rộng nhưng cũng cho thấy quan hệ lao động phức tạp hơn. Người lao động ngày càng quan tâm đến quyền lợi, chủ động đề xuất sửa đổi hợp đồng về lương, phụ cấp và điều kiện làm việc.

2.1. Phân tích tình hình giao kết hợp đồng lao động

Quá trình giao kết hợp đồng tại Thiên Quang tuân thủ nguyên tắc tự nguyện và bình đẳng. Hợp đồng được lập thành văn bản, có chữ ký của cả hai bên. Tuy nhiên, một số trường hợp hợp đồng thiếu các điều khoản bắt buộc theo Thông tư 10/2021/TT-BLĐTBXH. Đặc thù ngành thực phẩm khiến nhu cầu nhân sự thời vụ rất cao, gây áp lực lên quy trình giao kết. Phòng hành chính nhân sự cần xử lý khối lượng lớn hợp đồng trong thời gian ngắn, dẫn đến một số sai sót trong nội dung và thủ tục. Đây là bất cập cần được khắc phục để đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động.

2.2. Bất cập trong thực hiện hợp đồng lao động

Việc sửa đổi hợp đồng thường xuất phát từ yêu cầu của người lao động về tăng lương, phụ cấp và cải thiện điều kiện làm việc. Công ty thường không muốn thỏa thuận dễ dàng vì ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận. Điều này tạo ra mâu thuẫn khó giải quyết, không đạt được thỏa mãn cho cả hai bên. Hợp đồng tạm hoãn tăng cao phản ánh các tình huống bất khả kháng hoặc người lao động nghỉ thai sản, ốm đau kéo dài. Số hợp đồng bị chấm dứt tăng liên tục cho thấy tỷ lệ nghỉ việc gia tăng, đặt ra vấn đề về chính sách giữ chân nhân tài của doanh nghiệp.

III. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật hợp đồng lao động

Nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật hợp đồng lao động đòi hỏi giải pháp đồng bộ từ nhiều phía. Về phía doanh nghiệp, cần xây dựng bộ phận pháp chế chuyên nghiệp hoặc thuê tư vấn pháp lý am hiểu luật lao động. Mẫu hợp đồng lao động phải được rà soát định kỳ, cập nhật theo quy định mới nhất. Cán bộ nhân sự cần được đào tạo bài bản về pháp luật lao động, đặc biệt sau khi Bộ luật Lao động 2020 có hiệu lực. Về phía nhà nước, cần tăng cường thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động tại doanh nghiệp. Xử lý nghiêm các hành vi vi phạm tạo tính răn đe và bảo vệ người lao động hiệu quả hơn. Phổ biến, tuyên truyền pháp luật lao động giúp cả người lao động và người sử dụng lao động hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình. Xây dựng cơ chế hòa giải tranh chấp lao động hiệu quả, giảm tải cho tòa án và bảo đảm quan hệ lao động hài hòa. Áp dụng công nghệ quản lý hợp đồng lao động điện tử giúp lưu trữ, tra cứu và theo dõi dễ dàng hơn.

3.1. Giải pháp hoàn thiện quy trình giao kết hợp đồng

Thiên Quang cần chuẩn hóa mẫu hợp đồng lao động theo đúng Thông tư 10/2021/TT-BLĐTBXH. Mỗi loại hợp đồng cần có mẫu riêng phù hợp với từng nhóm lao động: thời hạn, không thời hạn, thời vụ chuyển đổi. Quy trình giao kết phải có checklist kiểm tra đầy đủ các điều khoản bắt buộc trước khi ký. Bộ phận nhân sự cần phối hợp với tư vấn pháp lý để rà soát hợp đồng định kỳ 6 tháng một lần. Lưu trữ hợp đồng theo hệ thống số hóa giúp tra cứu nhanh chóng và tránh thất lạc hồ sơ. Điều này giảm rủi ro tranh chấp pháp lý và tăng uy tín của doanh nghiệp.

3.2. Giải pháp nâng cao ý thức pháp luật lao động

Tổ chức đào tạo nội bộ về pháp luật lao động cho toàn thể cán bộ nhân viên. Tập trung vào quyền và nghĩa vụ của người lao động, quy trình xử lý kỷ luật và chấm dứt hợp đồng đúng luật. Người lao động được trang bị kiến thức pháp luật sẽ chủ động bảo vệ quyền lợi mà không cần nhờ đến tranh chấp. Doanh nghiệp cần thiết lập kênh tiếp nhận phản ánh của người lao động về vi phạm hợp đồng. Hòa giải nội bộ là bước đầu tiên, hiệu quả nhất để giải quyết mâu thuẫn về hợp đồng lao động trước khi đưa ra cơ quan có thẩm quyền.

IV. Kết luận và bài học thực tiễn từ trường hợp Thiên Quang

Nghiên cứu thực tiễn tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Thiên Quang cung cấp nhiều bài học giá trị về thực hiện pháp luật hợp đồng lao động trong doanh nghiệp. Giai đoạn 2018-2021 cho thấy xu hướng gia tăng cả về số lượng hợp đồng sửa đổi, tạm hoãn và chấm dứt. Đây là phản ánh khách quan của quá trình doanh nghiệp phát triển quy mô và đối mặt với yêu cầu ngày càng cao từ người lao động. Việc chuyển đổi hợp đồng mùa vụ sang hợp đồng xác định thời hạn từ năm 2021 là bước đi đúng hướng, phù hợp Bộ luật Lao động 2020. Tuy nhiên, sự thiếu đồng thuận trong thỏa thuận sửa đổi hợp đồng cho thấy cần xây dựng cơ chế đối thoại hiệu quả hơn. Phòng ngừa tranh chấp lao động tốt hơn việc giải quyết tranh chấp. Doanh nghiệp tuân thủ nghiêm túc pháp luật lao động không chỉ bảo vệ quyền lợi người lao động mà còn tạo nền tảng phát triển bền vững. Ngăn ngừa vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động là trách nhiệm của toàn xã hội, không chỉ riêng doanh nghiệp hay cơ quan nhà nước.

4.1. Thành tựu và hạn chế qua thực tiễn Thiên Quang

Thiên Quang đã đạt được một số thành tựu trong thực hiện pháp luật hợp đồng lao động: giao kết hợp đồng bằng văn bản, tuân thủ chuyển đổi loại hợp đồng theo quy định mới, có hệ thống quản lý nhân sự tương đối có tổ chức. Tuy nhiên, hạn chế còn tồn tại ở quy trình sửa đổi hợp đồng chưa linh hoạt, thiếu cơ chế đối thoại thực chất giữa hai bên. Tỷ lệ hợp đồng chấm dứt tăng liên tục phản ánh vấn đề về chính sách giữ chân và động lực làm việc cần được cải thiện.

4.2. Ứng dụng bài học cho doanh nghiệp Việt Nam

Các doanh nghiệp Việt Nam có thể rút ra bài học thiết thực từ trường hợp Thiên Quang. Cập nhật pháp luật lao động thường xuyên là yêu cầu bắt buộc, không phải tùy chọn. Xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa trên cơ sở tôn trọng quyền lợi của nhau giúp giảm thiểu tranh chấp. Đầu tư vào đào tạo nhân sự pháp lý là chi phí tối ưu so với chi phí giải quyết tranh chấp. Doanh nghiệp ngành thực phẩm và bán lẻ cần đặc biệt chú trọng quản lý hợp đồng lao động do tính chất thời vụ và biến động nhân sự cao.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1. Khái quát về hợp đồng lao động 1. Khái niệm hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là văn bản thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, trong đó 3 quy định điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, để sử dựng lao động, người sử dụng lao động có thể lựa chọn các cách thức khác nhau.

Người sử dụng lao động có thể sử dụng lao động thông qua phương thức tuyển dụng lao động trực tiếp hoặc thuê lại lao động của doanh nghiệp khác. Tuy nhiên, trong hai phương thức này, phương thức tuyển dụng lao động trực tiếp bao giờ cũng là phương thức tuyển dụng cơ bản được người sử dụng lao động sử dụng chủ yếu bởi phương này giúp cho doanh nghiệp có được lực lượng lao động ổn định và bền vững. Hơn nữa, việc thuê lại lao động của doanh nghiệp khác chỉ được áp dụng trong những trường hợp pháp luật cho phép với những điều kiện hết sức chặt chẽ nên không phải lúc nào người sử dụng lao động cũng có thể áp dụng được phương thức này. Để có thể tuyển dụng trực tiếp lao động vào làm việc, giữa người sử dụng lao động và người lao động cần phải có cam kết, thoả thuận về mặt pháp lí để chính thức xác lập mối quan hệ giữa các bên, thiết lập quyền và nghĩa vụ pháp lí giữa các bên.

Hình thức pháp lí đó chính là hợp đồng lao động. Hợp đồng theo Từ điển tiếng Việt được hiểu:“là sự thoả thuận giao ước giữa hai hay nhiều bên quy định các quyền lợi, nghĩa vụ của các bên tham gia, thường được viết thành văn bản”. Bộ luật Dân sự năm 2015 tại Điều 385 có quy định:“Hợp đồng dân sự là sự thoả thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự”. 2 Như vậy, về bản chất, hợp đồng phải là sự thoả thuận, giao ước giữa các bên và nội dung của nó phải là những quy định về các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tham gia (về từng lĩnh vực cụ thể).

Hợp đồng lao động cũng là một loại hợp đồng, vì vậy nó cũng phải mang bản chất của hợp đồng nói chung đó là tính khế ước, được hình thành trên cơ sở sự thoả thuận của các bên. Song khác với hợp đồng dân sự hay họp đồng thương mại, sự thoả thuận này phải là sự thoả thuận giữa các chủ thể của quan hệ lao động và nội dung của nó phải liên quan đến các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động như vấn đề về việc làm, tiền lương, thời gian làm việc, bảo hiểm xã hội. Đặc điểm hợp đồng lao động Hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của Người lao động với Người sử dụng lao động. Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động mà các hệ thống pháp luật khác nhau nên thừa nhận.

Khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động, mỗi người lao động thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, rằng buộc, mệnh lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp. Đối tuợng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công. Mặc dù hợp đồng lao động là một loại quan hệ mua bán đặc biệt.

Một trong những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi – sức lao động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể người lao động. Do đó, khi người sử dụng lao động mua hàng hóa sức lao động thì cái mà họ được “sở hữu” đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… của người lao động và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, người lao động phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị qua những thời gian đã được xác định 3 (ngày làm việc, tuần làm việc…). Như vậy, lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành việc làm. Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện.

Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì vậy, khi người sử dụng lao động thuê mướn người lao động người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất… tức nhân thân của người lao động. Do đó, người lao động phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba. Trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định.

Đặc trưng này của hợp đồng lao động xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, hợp đồng lao động có quan hệ tới nhân cách của người sử lao động, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện hợp đồng lao động không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách người lao động. Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô thời hạn. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc.

Ở đây, các bên – đặc biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được người sử dụng lao động xác định (ngày làm việc, tuần làm việc). Sự cần thiết phải giao kết hợp đồng lao động trong quan hệ lao động Theo quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 thì hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động là những thỏa thuận về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động; là căn cứ chứng minh mối quan hệ lao động của người lao động và là cơ sở pháp lý để giải quyết nếu có tranh chấp xảy ra trong quá trình làm việc. Người lao động và người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của chính người lao động, người sử dụng lao động cũng như để nhà nước quản lý các quan hệ lao động trên phạm vi cả nước.

Thực hiện đúng hợp đồng lao động là một sự đảm bảo đối với người lao động và người sử dụng lao động:  Người lao động có thể đảm bảo người sử dụng lao động sẽ thực hiện các nghĩa vụ (trả lương, số giờ lao động.) đúng như hợp đồng  Người sử dụng lao động cũng có thể yên tâm về những nghĩa vụ mà người lao động phải thực hiện theo hợp đồng lao động (thời gian, công việc,.) Nếu một trong hai bên thực hiện không đúng với hợp đồng lao động thì bên còn lại có thể sử dụng hợp đồng lao động để làm căn cứ pháp lý cho việc khởi kiện của mình. Từ đó bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của bản thân. Đối với Nhà nước: + Hợp đồng lao động giúp cơ quan Nhà nước có thẩm quyền quản lý được lực lượng lao động trong biên chế và ngoài biên chế. Đó là cơ sở pháp lý để cơ quan Nhà nước có thẩm quyền tiến hành kiểm tra tình hình thực hiện của các chủ sử dụng lao động.

5 + Do có tính pháp lý chặt chẽ trong hợp đồng lao đồng nên việc chi trả lương hàng tháng cho người lao động thường duy trì ổn định góp phần ổn định kinh tế đất nước. + Vì mỗi gia đình là một “tế bào” của xã hội nên khi người lao động có kinh tế (thu nhập) ổn định thì xã hội tất yếu sẽ được duy trì, khi đó an ninh chính trị được giữ vững và các tệ nạn xã hội sẽ hạn chế. + Đồng thời khi người lao động có mức sống cao hơn và họ sẽ quan tâm nhiều hơn đến vấn đề giáo dục và văn hoá do đó họ sẽ đầu tư nhiều cho sự nghiệp giáo dục khi đó nhận thức của toàn xã hội sẽ được nâng cao và góp phần trực tiếp vào việc duy trì ổn định đời sống xã hội và gián tiếp thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động.

Vì thế, pháp luật lao động có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của mỗi quốc gia, góp phần phát triển kinh tế, ổn định chính trị và nâng cao năng lực quản lý Nhà nước. Một số nội dung cơ bản của pháp luật về hợp đồng lao động 1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động là sự cụ thể hóa nguyên tắc đảm bảo sự tự lựa chọn việc làm, nơi làm việc của công dân. Có nghĩa rằng khi tham gia hợp đồng lao động, các chủ thể hoàn toàn tự do về mặt ý chí trong việc tham gia giao kết về hợp đồng lao động, bất kể hành vi lừa gạt, cưỡng bức đều có thể làm cho hợp đồng bị vô hiệu.

Nguyên tắc bình đẳng Nguyên tắc bình đẳng khẳng định vị trí ngang hàng của người lao động và người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng. Tức là không có sự phân biệt đối xử giữa bên người lao động và người sử dụng lao động.