Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh (Mã số: 9340101) của nghiên cứu sinh Phạm Thị Thanh Hà, được thực hiện tại Trường Đại học Thương mại dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS Nguyễn Thị Minh Nhàn và TS Nguyễn Thị Liên (năm 2021), tập trung giải quyết vấn đề hoàn thiện trả công lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV).

  • Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu: BIDV là ngân hàng thương mại cổ phần có vốn sở hữu Nhà nước hạng đặc biệt, trải qua hơn 64 năm hình thành và phát triển (từ năm 1957) với quy mô tổng tài sản đạt trên 1,5 triệu tỷ đồng, 26.752 cán bộ nhân viên, 189 chi nhánh trong nước, 01 chi nhánh nước ngoài, 4 hiện diện thương mại và 906 phòng giao dịch. Trong quá trình chuyển đổi từ thang bảng lương Nhà nước sang cơ chế trả công theo giá trị và kết quả công việc, BIDV gặp phải nhiều bất cập: chưa cụ thể hóa các mục tiêu trả công lao động (TCLĐ); quy trình đánh giá và thực hiện các chương trình TCLĐ còn nhiều vướng mắc; chưa xác định rõ tiêu chuẩn và chỉ tiêu đo lường cụ thể; cơ cấu tỷ trọng giữa tiền lương cố định (TLCĐ) và tiền lương biến đổi (TLBĐ) chưa hợp lý giữa các nhóm lao động; phương pháp trả TLBĐ theo chỉ số hiệu suất trọng yếu (KPI) và theo doanh số chưa tạo đủ động lực; các khoản phi tài chính chưa được nhìn nhận đầy đủ như một thành phần trả công. Những hạn chế này dẫn đến mức độ hài lòng của người lao động (NLĐ) chưa cao, gây áp lực lớn cho khối kinh doanh trực tiếp, dẫn đến hiện tượng dịch chuyển lao động và ảnh hưởng đến năng suất lao động (NSLĐ). Về mặt học thuật, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống cả về quá trình TCLĐ, cấu trúc TCLĐ (tài chính và phi tài chính) và các yếu tố ảnh hưởng gắn với đặc thù lao động ngành ngân hàng tại BIDV.

  • Mục tiêu nghiên cứu:

    • Mục tiêu chung: Đề xuất các giải pháp chủ yếu có cơ sở khoa học và thực tiễn nhằm hoàn thiện trả công lao động tại BIDV.
    • Mục tiêu cụ thể:
      1. Một là: Xây dựng khung nghiên cứu về TCLĐ trong ngân hàng thương mại (NHTM), bao gồm khái niệm TCLĐ, đặc điểm lao động của NHTM, quá trình TCLĐ, cấu trúc TCLĐ và các yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ.
      2. Hai là: Chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân về thực trạng quá trình TCLĐ, cấu trúc TCLĐ tại BIDV; kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến TCLĐ tại BIDV.
      3. Ba là: Đề xuất các quan điểm và giải pháp hoàn thiện TCLĐ tại BIDV giai đoạn đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.

  • Câu hỏi nghiên cứu:

    • (i) Cơ sở khoa học của TCLĐ trong NHTM là gì?
    • (ii) Thực trạng TCLĐ tại BIDV và tác động của các yếu tố đến TCLĐ tại BIDV như thế nào?
    • (iii) Cần phải làm gì để hoàn thiện TCLĐ tại BIDV?

  • Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

    • Đối tượng nghiên cứu: Trả công lao động trong NHTM nói chung và tại BIDV nói riêng.
    • Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực trạng tại hệ thống BIDV, khảo sát chọn mẫu tại 50 chi nhánh của BIDV trải dài trên ba miền Bắc, Trung, Nam.
    • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2016 – 2020; dữ liệu sơ cấp được khảo sát từ tháng 6/2020 đến tháng 12/2020; các giải pháp và kiến nghị định hướng đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.
    • Phạm vi nội dung: Tiếp cận theo góc độ quản trị và cấu trúc, tập trung vào ba nội dung cốt lõi: quá trình TCLĐ (hoạch định, triển khai, đánh giá), cấu trúc TCLĐ (khoản tài chính và khoản phi tài chính), cùng 5 yếu tố ảnh hưởng (pháp luật về TCLĐ, hiệu quả hoạt động, chiến lược nguồn nhân lực - NNL, năng lực đội ngũ TCLĐ, văn hóa tổ chức).

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã hệ thống hóa và phân loại các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo ba mạch nội dung chính:

  1. Nghiên cứu về trả công lao động theo tiếp cận quản trị:

    • Các học giả quốc tế như Boudreau (2002), Wilson (2003), Bob (2011), Armstrong và Murlis (1988), Armstrong và Stephents (2006), Armstrong (2014, 2015), WorldatWork (2015), Shine David, Swati Rajput, Jasmine Khan và Veer Singh Raghuwanshi (2015) xác định TCLĐ là chuỗi hoạt động quản trị gồm hoạch định chính sách, thiết lập cấu trúc và vận hành hệ thống trả công công bằng.
    • Tại Việt Nam, các tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Lê Quân (2008, 2011), Nguyễn Tiệp (2009), Mai Thanh Lan (2013), Trần Kim Dung (2015), Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), Nguyễn Thị Minh Nhàn và Mai Thanh Lan (2016) tập trung vào quy trình trả lương 3P, ứng dụng KPI và thiết lập thang bảng lương. Các luận án gắn với ngành cụ thể gồm: Nguyễn Quang Trung cùng cộng sự (2007) nghiên cứu doanh nghiệp thương mại nhà nước tại Hà Nội; Trần Thế Hùng (2008) nghiên cứu ngành điện lực; Vũ Văn Khang (2002) nghiên cứu ngành dệt may; Nguyễn Ngọc Khánh (2012) nghiên cứu Tập đoàn Than – Khoáng sản Việt Nam.

  2. Nghiên cứu về trả công lao động theo tiếp cận cấu trúc:

    • Quan điểm truyền thống (chỉ gồm các khoản tài chính): Kế thừa từ học thuyết giá trị sức lao động của Karl Marx, thuyết tiền công thỏa thuận dựa trên cơ sở ba bên của ILO, lý thuyết vốn nhân lực của Gary Becker (1993), Dolmat-Connell’s (1999), Trịnh Duy Huyền (2012), Đỗ Thị Tươi (2013), Issack Korir và Dinah Kipkebut (2016).
    • Quan điểm hiện đại (gồm tài chính và phi tài chính): Fernander (1998), Armstrong và Brown (2001), George T. Milkovich (2002), Thompson (2002), Mukherjee (2002), Manus và Graham (2003), Zingheim và Schuster (2000), Hay Group (2005), Towers Perrin (2007), WorldatWork (2000, 2006, 2007, 2015), Zhou Jiang, Qian Xiao và Henan Qi (2009), Amin Karami, Hossein Rezaei Dolatabadi và Saeed Rajaeepour (2013), Mark Bussin và Dirk J. Van Rooy (2014), Khalid Said Al-Jarradi (2011), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014).

  3. Nghiên cứu trả công lao động trong ngành ngân hàng:

    • Các công trình thực nghiệm trong nước và quốc tế gồm: Nguyễn Khắc Hoàn (2010) tại ACB chi nhánh Huế; Phan Thị Minh Lý (2011) tại các NHTM Thừa Thiên Huế; Nadeem Iqbal cùng cộng sự (2013), Abdul Hameed Mphil cùng cộng sự (2014), Noreen Muhammad và Faiza Maqbool (2015) tại ngành ngân hàng Pakistan; Ngui Thomas Katua cùng cộng sự (2014) tại 46 NHTM ở Kenya; Mai Văn Luông (2019) nghiên cứu quản trị NNL tại BIDV (chỉ phân tích các khoản tài chính).
Nhóm yếu tố ảnh hưởng Các công trình nghiên cứu tiêu biểu được điểm luận Phương pháp nghiên cứu trong văn bản
Pháp luật về TCLĐ George T. Milkovich & John W. Boudreau (2002); Trần Kim Dung (2015); Michael Armstrong (2015); Đỗ Thị Tươi (2013) Định tính; Định lượng hồi quy Binary Logistic
Hiệu quả hoạt động Lê Quân (2016); Vũ Hồng Phong (2011); Ngô Mỹ Trân, Bùi Văn Trịnh, Giang Minh Tiến (2018); Jorn M. Andreas, Marc Steffenrapp, Michael Wolff (2010) Định lượng mô tả; Phương pháp GMM
Chiến lược NNL Armstrong (2015); Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007); Nguyễn Thị Hồng Thắm (2014); Wilderom, Berg, Wiersma (2012) Định tính; Hồi quy đa biến
Năng lực đội ngũ TCLĐ Nguyễn Quang Trung (2006); Haluk Tanriverdi, Can Cakmak, Erkut Altindag (2016); Frans Maloa & Mohamed Rajah (2012) Nghiên cứu thực nghiệm; Nghiên cứu khám phá
Văn hóa tổ chức Khalid Said Al-Jarradi (2011); Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) Mô hình SEM; Khảo sát bảng hỏi
  • Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết: Các công trình trước đây đa phần chỉ tiếp cận đơn lẻ một khía cạnh (hoặc quy trình kỹ thuật tính lương, hoặc đo lường tác động của đãi ngộ tài chính đến động lực làm việc), chưa tích hợp đầy đủ cấu trúc tài chính - phi tài chính trong mô hình quản trị ngân hàng. Luận án giải quyết khoảng trống này bằng việc xây dựng khung lý thuyết hoàn chỉnh về TCLĐ trong NHTM, tiến hành đánh giá thực trạng và kiểm định mô hình định lượng các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tại ngân hàng BIDV.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

  • Lý thuyết và khái niệm cốt lõi:

    • Khái niệm trả công lao động trong NHTM: Là quá trình trả các khoản tài chính và phi tài chính cho NLĐ với cơ cấu hợp lý, trên cơ sở thỏa thuận giữa NHTM và NLĐ, tương xứng với vị trí công việc và đóng góp của NLĐ đối với NHTM.
    • Khung phân tích quá trình: Gồm 3 giai đoạn kế tiếp nhau: Hoạch định TCLĐ (xác định mục tiêu, quy chế, văn bản hướng dẫn, chương trình và quỹ chi trả) $\rightarrow$ Triển khai TCLĐ (tổ chức bộ máy, truyền thông nội bộ, đào tạo nhân lực thực thi, thực hiện chi trả) $\rightarrow$ Đánh giá TCLĐ (xác định tiêu chuẩn, đo lường kết quả, so sánh đối chiếu và điều chỉnh).
    • Cấu trúc TCLĐ trong NHTM: Tích hợp hai nhóm thành phần:
      1. Khoản tài chính: Tiền lương cố định (TLCĐ), tiền lương biến đổi (TLBĐ theo KPI, doanh số, NSLĐ), tiền thưởng (TT) và phúc lợi (PL bắt buộc và tự nguyện).
      2. Khoản phi tài chính: Môi trường làm việc, đào tạo bồi dưỡng, cơ hội phát triển nghề nghiệp (thăng tiến, luân chuyển).
    • Mô hình 5 yếu tố ảnh hưởng: Pháp luật về TCLĐ, Hiệu quả hoạt động của NHTM, Chiến lược NNL, Năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác TCLĐ và Văn hóa tổ chức.

  • Phương pháp nghiên cứu:

    • Phương pháp định tính:
      • Phỏng vấn sâu chuyên gia: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp từ 60 đến 90 phút/người đối với các chuyên gia am hiểu sâu về tiền lương thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Viện Khoa học Lao động và Xã hội, Trung tâm Hỗ trợ Phát triển Quan hệ Lao động, Hội đồng Tiền lương Quốc gia, Viện Công nhân và Công đoàn, và giảng viên đại học chuyên ngành Quản trị nhân lực. Dữ liệu ghi âm được gỡ băng hai lần để thẩm định thang đo và hoàn thiện bảng câu hỏi.
      • Phương pháp nghiên cứu tình huống: Đối sánh thực tiễn mô hình trả lương, đãi ngộ của Vietcombank, Vietinbank và TPBank với thực trạng tại BIDV.
    • Phương pháp định lượng:
      • Khảo sát bằng bảng hỏi cấu trúc đối với cán bộ quản trị (NQT) và cán bộ nhân viên (CBNV) tại 50 chi nhánh BIDV trên toàn quốc.
      • Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS và AMOS để thực hiện thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và kiểm định mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM).

  • Nguồn dữ liệu:

    • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo thường niên, báo cáo tài chính kiểm toán, báo cáo quản trị nhân lực, hệ thống văn bản quy chế TCLĐ giai đoạn 2016 – 2020 của BIDV, các văn bản quy phạm pháp luật (Bộ luật Lao động 2019, các Nghị định của Chính phủ và Thông tư của Ngân hàng Nhà nước).
    • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập từ đợt khảo sát thực tế tại 50 chi nhánh BIDV trong thời gian từ tháng 6/2020 đến tháng 12/2020.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về trả công lao động trong ngân hàng thương mại

Chương này làm rõ cơ sở lý thuyết và bản chất đặc thù của hoạt động trả công trong lĩnh vực ngân hàng:

  • Đặc điểm lao động của NHTM: Tác giả chỉ ra 6 đặc điểm cơ bản: (1) Lao động có trình độ chuyên môn cao; (2) Chịu áp lực lớn về thời gian, chỉ tiêu, doanh số và đối mặt rủi ro cao; (3) Hoạt động tuân thủ theo quy trình nghiệp vụ nghiêm ngặt; (4) Thường xuyên phải cập nhật tri thức do biến động thị trường và chuyển đổi số; (5) Đòi hỏi kỹ năng giao tiếp tốt, cẩn thận, trung thực và chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp; (6) Chịu sự chi phối của cơ chế quản lý vốn Nhà nước.
  • Quá trình TCLĐ trong NHTM:
    • Hoạch định TCLĐ: Xác định hệ thống mục tiêu (thu hút, giữ chân, tạo động lực, quản lý hiệu quả chi phí với công thức độ co giãn giữa chi phí nhân công và lợi nhuận thuần trên mỗi lao động); xây dựng quy chế TCLĐ, ban hành văn bản hướng dẫn và lập các chương trình TCLĐ. Xác định tổng quỹ trả công lao động: $$\text{QTCLĐ} = \text{QTC} + \text{QPTC}$$ Trong đó, quỹ tài chính được xác định: $$\text{QTC} = \text{QLCĐ} + \text{QLBĐ} + \text{QT-PL}$$
    • Triển khai TCLĐ: Thiết lập bộ máy quản trị gồm 3 cấp: Quản lý cấp cao $\rightarrow$ Hội đồng tư vấn $\rightarrow$ Bộ phận thừa hành (Ban Tổ chức Nhân sự, Ban Kế toán, các Phòng/Ban chuyên môn); tổ chức truyền thông nội bộ đa kênh; đào tạo nhân lực thực thi; thực hiện chi trả dựa trên đánh giá giá trị công việc, kết quả KPI, doanh số và năng lực.
    • Đánh giá TCLĐ: Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá định lượng/định tính, đo lường kết quả thực tế, so sánh đối chiếu với mục tiêu hoạch định và tiến hành các điều chỉnh sai lệch.
  • Cấu trúc TCLĐ và mô hình nghiên cứu: Hệ thống hóa các khoản tài chính (lương cố định, lương biến đổi, thưởng, phúc lợi) và phi tài chính (môi trường làm việc, đào tạo, lộ trình nghề nghiệp). Xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố tác động đến quá trình và cấu trúc TCLĐ.

Chương 2: Thực trạng trả công lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Chương 2 phản ánh toàn diện bức tranh thực tiễn tại BIDV thông qua dữ liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát thực nghiệm:

  • Tổng quan về BIDV: Tính đến năm 2020, BIDV duy trì mạng lưới 189 chi nhánh, tổng tài sản vượt 1,5 triệu tỷ đồng, 26.752 lao động, phục vụ 10,4 triệu khách hàng cá nhân và trên 200 nghìn khách hàng doanh nghiệp. Kết quả kinh doanh giai đoạn 2016 – 2020 duy trì tăng trưởng ổn định.
  • Thực trạng quá trình TCLĐ:
    • Hoạch định: Hệ thống quy chế TCLĐ được sửa đổi qua các năm (2006, 2014, 2019, 2020) đã chuyển dần từ trả lương theo ngạch bậc sang hệ thống lương gắn với vị trí và hiệu suất. Tuy nhiên, việc lượng hóa mục tiêu hiệu quả chi phí chưa đồng bộ; một số chi nhánh lập kế hoạch quỹ lương còn bị động.
    • Triển khai: Phân công rõ chức năng giữa Trụ sở chính và các Chi nhánh. BIDV áp dụng đa dạng hình thức trả lương: lương cố định theo cấp bậc vị trí, lương biến đổi theo KPI và theo doanh số kinh doanh. Tuy nhiên, việc áp dụng công thức tính lương KPI và doanh số tại một số phòng giao dịch còn phức tạp, gây lúng túng cho nhân viên; công tác đào tạo cán bộ làm chính sách tiền lương ở cơ sở chưa chuyên sâu.
    • Đánh giá: Tiêu chí đo lường hiệu quả của hệ thống TCLĐ chủ yếu dựa trên tỷ lệ giải ngân quỹ lương và tỷ lệ hoàn thành kế hoạch kinh doanh chung, chưa có hệ thống đánh giá định kỳ mức độ hài lòng của NLĐ đối với từng cấu phần trả công.
  • Thực trạng cấu trúc TCLĐ:
    • Các khoản tài chính: Thu nhập bình quân của NLĐ BIDV giai đoạn 2016 – 2020 có sự tăng trưởng nhưng cơ cấu phân bổ giữa TLCĐ và TLBĐ chưa tạo sự cân bằng tối ưu giữa tính ổn định và tính khuyến khích. Cơ cấu chi trả các khoản thưởng và phúc lợi tự nguyện (chăm sóc y tế, bảo hiểm sức khỏe nâng cao, chương trình khuyến học) được duy trì nhưng mức độ phân hóa chưa cao.
    • Các khoản phi tài chính: Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được triển khai qua hệ thống Trường Đào tạo BIDV và nền tảng E-learning; công tác quy hoạch, luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ được chuẩn hóa. Tuy nhiên, môi trường làm việc chịu áp lực lớn về thời gian và cường độ lao động; các khoản phi tài chính chưa được truyền thông như một bộ phận cấu thành của gói tổng đãi ngộ.
  • Kết quả kiểm định mô hình SEM: Phân tích độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha) và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM khẳng định cả 5 yếu tố (Pháp luật về TCLĐ, Hiệu quả hoạt động, Chiến lược NNL, Năng lực đội ngũ TCLĐ, Văn hóa tổ chức) đều có tác động có ý nghĩa thống kê đến quá trình và cấu trúc TCLĐ tại BIDV.
  • Đánh giá chung:
    • Thành công: Xây dựng được khung quy chế rõ ràng; chuyển đổi căn bản sang cơ chế trả công theo năng lực và thành tích; đảm bảo mức thu nhập có tính cạnh tranh trên thị trường.
    • Hạn chế: Bộ tiêu chí KPI còn cồng kềnh; tỷ trọng phân bổ quỹ lương giữa các nhóm vị trí chưa thật sự kích thích động lực; công tác đo lường, đánh giá hệ thống TCLĐ chưa tiến hành thường xuyên.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện trả công lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Dựa trên chiến lược phát triển BIDV giai đoạn 2020 – 2025, tầm nhìn 2030, tác giả đề xuất 5 nhóm định hướng và giải pháp cụ thể:

  • 5 quan điểm hoàn thiện: (1) Xem TCLĐ là công cụ cạnh tranh nguồn nhân lực; (2) Đảm bảo tính toàn diện và trọng điểm; (3) Phù hợp với mục tiêu chiến lược kinh doanh; (4) Gắn kết với việc hình thành và phát triển văn hóa tổ chức; (5) Đảm bảo sự công bằng, chính xác và minh bạch đối với mọi NLĐ.
  • Giải pháp hoàn thiện quá trình TCLĐ:
    • Hoạch định: Chuẩn hóa quy trình xác định mục tiêu TCLĐ gắn với chỉ số hiệu quả chi phí; đề xuất khung năng lực chung gồm các tiêu chí năng lực cốt lõi, chuyên môn và quản lý; chuẩn hóa cơ cấu phân bổ quỹ tài chính giữa lương cố định, lương biến đổi, quỹ thưởng và phúc lợi.
    • Triển khai: Kiện toàn bộ máy quản lý và thừa hành công tác TCLĐ; đổi mới phương thức truyền thông nội bộ; chuẩn hóa khung chương trình đào tạo nghiệp vụ TCLĐ cho đội ngũ nhân sự và quản lý chi nhánh.
    • Đánh giá: Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá định lượng đối với cả khoản tài chính và phi tài chính; thiết lập quy trình đối chiếu và điều chỉnh khi có sai lệch chỉ tiêu KPI.
  • Giải pháp hoàn thiện cấu trúc TCLĐ:
    • Khoản tài chính: Điều chỉnh bảng phân ngạch bậc lương theo vị trí; cải tiến công thức tính TLBĐ theo KPI cho từng vị trí cụ thể (ví dụ: Chuyên viên Kế hoạch - Tài chính); hoàn thiện phương pháp trả TLBĐ theo doanh số và mở rộng đối tượng áp dụng bổ sung (như Phó phòng Khách hàng cá nhân).
    • Khoản phi tài chính: Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc; xây dựng mô hình văn hóa học tập hiệu quả; minh bạch hóa lộ trình luân chuyển, quy hoạch và thăng tiến nghề nghiệp.
  • Cải thiện các yếu tố nội tại: Nâng cao năng lực chuyên môn của cán bộ làm công tác nhân sự; gia tăng tính kết nối giữa chiến lược NNL với chính sách đãi ngộ; xây dựng "Cẩm nang văn hóa BIDV".
  • Kiến nghị với cơ quan quản lý Nhà nước:
    • Quốc hội, Chính phủ: Hoàn thiện hành lang pháp lý về tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn Nhà nước chi phối; tạo cơ chế tự chủ linh hoạt hơn trong phân phối tiền lương.
    • Ngân hàng Nhà nước: Ban hành các hướng dẫn đặc thù về quản trị tiền lương, thưởng và trích lập quỹ phúc lợi phù hợp với đặc thù kinh doanh rủi ro của hệ thống ngân hàng thương mại.

Kết quả và những đóng góp mới

  • Đóng góp mới về mặt lý luận:

    • Hệ thống hóa và làm sáng tỏ khung lý thuyết về TCLĐ trong NHTM bằng cách kết hợp đồng thời hai hướng tiếp cận: tiếp cận quản trị (theo chu trình 3 bước: Hoạch định – Triển khai – Đánh giá) và tiếp cận cấu trúc (tích hợp toàn diện các khoản tài chính và khoản phi tài chính).
    • Xác lập khái niệm chuẩn xác về trả công lao động trong NHTM gắn liền với 6 đặc thù lao động ngành ngân hàng.
    • Xây dựng và kiểm định thành công mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) xác định 5 nhóm yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến hệ thống TCLĐ tại ngân hàng thương mại.

  • Đóng góp mới về mặt thực tiễn:

    • Cung cấp bộ dữ liệu thực chứng toàn diện về thực trạng tổ chức bộ máy, quy trình hoạch định, cơ chế vận hành quỹ lương và mức độ hài lòng của NLĐ tại 50 chi nhánh thuộc hệ thống BIDV.
    • Chỉ ra các điểm nghẽn thực tế trong việc áp dụng công thức tính lương biến đổi theo KPI và doanh số tại các bộ phận kinh doanh trực tiếp của BIDV.
    • Thiết kế các giải pháp mang tính ứng dụng cụ thể: đề xuất khung năng lực tiêu chuẩn, công thức tính toán TLBĐ điều chỉnh cho vị trí chuyên môn, cơ cấu phân bổ quỹ chi trả tài chính và quy trình đo lường định lượng các cấu phần phi tài chính.
Nhóm giải pháp Nội dung đề xuất cụ thể trong luận án Mục tiêu giải quyết
Hoàn thiện quá trình TCLĐ - Quy trình xác định mục tiêu và đo lường định lượng
- Khung chương trình đào tạo nhân lực triển khai
- Quy trình điều chỉnh khi phát hiện sai sót chỉ tiêu KPI		 Khắc phục tính hình thức trong đánh giá; chuẩn hóa năng lực thực thi của cán bộ nhân sự
Hoàn thiện cấu trúc TCLĐ - Điều chỉnh cơ cấu quỹ: QTC = QLCĐ + QLBĐ + QT-PL
- Công thức tính TLBĐ theo KPI và doanh số mới
- Mô hình văn hóa học tập và cải thiện môi trường		 Tối ưu hóa đòn bẩy động lực tài chính; phát huy giá trị đãi ngộ phi tài chính
Cải thiện yếu tố nội tại - Kết nối chiến lược NNL với chính sách lương 3P
- Xây dựng Cẩm nang văn hóa BIDV		 Tăng cường tính đồng bộ trong quản trị NNL và nâng cao nhận thức tổ chức
Kiến nghị vĩ mô - Đề xuất Quốc hội, Chính phủ nới lỏng cơ chế tự chủ lương DNNN
- Đề xuất NHNN ban hành hướng dẫn phân phối lương ngành		 Hoàn thiện khuôn khổ pháp lý về tiền lương trong ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của luận án:

    • Về phạm vi không gian: Khảo sát thực nghiệm được thực hiện trên mẫu đại diện gồm 50 chi nhánh của BIDV. Mặc dù các chi nhánh áp dụng mô hình tổ chức chung, kết quả chưa thể bao quát toàn bộ sự khác biệt chi tiết của từng địa bàn phòng giao dịch đặc thù.
    • Về phạm vi thời gian: Phân tích thực trạng và số liệu thứ cấp tập trung trong giai đoạn 2016 – 2020; giai đoạn sau năm 2020 chịu sự tác động mới từ bối cảnh kinh tế vĩ mô và chuyển đổi số sâu rộng chưa được cập nhật đầy đủ trong tập dữ liệu này.

  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:

    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu so sánh đối sánh mô hình TCLĐ giữa nhóm các ngân hàng thương mại cổ phần gốc quốc doanh (BIDV, Vietcombank, Vietinbank) với nhóm các ngân hàng thương mại cổ phần tư nhân quy mô lớn tại Việt Nam.
    • Nghiên cứu sâu hơn về tác động của quá trình chuyển đổi số ngành ngân hàng đến việc tái cấu trúc các tiêu chí KPI và phương thức trả lương linh hoạt cho các vị trí công việc mới.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng thụ hưởng:

    • Nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên: Cung cấp khung lý thuyết hệ thống và tài liệu tham khảo chuyên khảo về quản trị tiền lương, đãi ngộ nhân sự và quản trị nguồn nhân lực trong ngành dịch vụ tài chính - ngân hàng.
    • Ban lãnh đạo và cán bộ quản trị nhân sự tại BIDV và các NHTM: Cung cấp các công cụ ứng dụng trực tiếp gồm khung năng lực, biểu mẫu đánh giá KPI, phương pháp phân bổ quỹ lương và quy trình triển khai các chương trình đãi ngộ phi tài chính.
    • Các nhà hoạch định chính sách tiền lương: Là căn cứ thực tiễn cho Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Ngân hàng Nhà nước trong việc hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về cơ chế quản trị tiền lương tại các doanh nghiệp có vốn Nhà nước chi phối.

  • Nội dung đáng tham khảo:

    • Khung lý luận tích hợp giữa quá trình và cấu trúc TCLĐ (Chương 1).
    • Phương pháp luận kết hợp phỏng vấn sâu chuyên gia và kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Chương 1 và Chương 2).
    • Bộ công thức và ví dụ thực tế về cách tính lương biến đổi theo KPI, doanh số và bảng đo lường các khoản phi tài chính (Chương 3).

Câu hỏi thường gặp

1. Khái niệm trả công lao động trong NHTM được luận án xác lập như thế nào?

Luận án xác lập: Trả công lao động trong NHTM là quá trình trả các khoản tài chính và phi tài chính cho NLĐ với cơ cấu hợp lý, trên cơ sở thỏa thuận giữa NHTM và NLĐ, tương xứng với vị trí công việc, đóng góp của NLĐ đối với NHTM. Khái niệm này nhấn mạnh đồng thời tính chu trình quản trị (hoạch định – triển khai – đánh giá) và tính cấu trúc toàn diện (kết hợp yếu tố tài chính và phi tài chính).

2. Quỹ trả công lao động (QTCLĐ) theo đề xuất của luận án được cấu thành ra sao?

Tổng quỹ trả công lao động bao gồm Quỹ chi trả các khoản tài chính (QTC) và Quỹ chi trả các khoản phi tài chính (QPTC), xác định theo công thức: $\text{QTCLĐ} = \text{QTC} + \text{QPTC}$. Trong đó, Quỹ tài chính gồm ba thành phần: $\text{QTC} = \text{QLCĐ} + \text{QLBĐ} + \text{QT-PL}$ (Quỹ lương cố định, Quỹ lương biến đổi, Quỹ thưởng và phúc lợi).

3. Mô hình nghiên cứu của luận án xác định những yếu tố nào ảnh hưởng đến trả công lao động tại BIDV?

Mô hình nghiên cứu xác định và kiểm định 5 nhóm yếu tố ảnh hưởng, bao gồm: (1) Pháp luật về TCLĐ; (2) Hiệu quả hoạt động của ngân hàng; (3) Chiến lược nguồn nhân lực; (4) Năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác TCLĐ; (5) Văn hóa tổ chức. Cả 5 yếu tố này đều tác động đến quá trình và cấu trúc trả công tại BIDV.

4. Luận án đã đề xuất những giải pháp cụ thể nào nhằm hoàn thiện việc trả lương biến đổi (TLBĐ) tại BIDV?

Tác giả đề xuất hoàn thiện phương pháp tính TLBĐ theo KPI bằng cách tinh giản chỉ tiêu, đưa ra ví dụ điều chỉnh cụ thể cho vị trí Chuyên viên Kế hoạch - Tài chính; đồng thời chuẩn hóa phương pháp trả TLBĐ theo doanh số và mở rộng áp dụng cho các vị trí quản lý kinh doanh trực tiếp như Phó phòng Khách hàng cá nhân.

5. Luận án kiến nghị những nội dung gì đối với cơ quan quản lý Nhà nước?

Luận án kiến nghị Quốc hội và Chính phủ tiếp tục hoàn thiện khung khổ pháp lý về tiền lương, tăng quyền tự chủ phân phối thu nhập cho các NHTM có vốn Nhà nước chi phối; đồng thời kiến nghị Ngân hàng Nhà nước ban hành hướng dẫn quản trị tiền lương, tiền thưởng và trích lập phúc lợi đặc thù phù hợp với tính chất rủi ro của hoạt động ngân hàng.

Kết luận

Luận án của nghiên cứu sinh Phạm Thị Thanh Hà đã giải quyết một cách có hệ thống cả về mặt lý luận và thực tiễn vấn đề trả công lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV). Bằng việc kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng (mô hình SEM), luận án đã phân tích sâu sắc thực trạng quá trình và cấu trúc TCLĐ giai đoạn 2016 – 2020, đồng thời chỉ ra mức độ tác động của 5 nhóm yếu tố then chốt. Hệ thống các giải pháp và kiến nghị được xây dựng mang tính đồng bộ, gắn liền với chiến lược phát triển của BIDV đến năm 2025 và tầm nhìn 2030, đóng góp thiết thực cho công tác quản trị nguồn nhân lực ngành ngân hàng thương mại tại Việt Nam.