Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thông chi nhánh huyện gia lộc hải dương

Luận văn thạc sĩ phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Hải Dương.

• Tác giả: Trần Đức Quỳnh
• Người hướng dẫn: PGS. Vũ Hoàng Ngân
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Ngân Hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Chi Nhánh Huyện Gia Lộc Hải Dương
• Loại tài liệu: thesis
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Giới thiệu

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh này tập trung vào việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn - chi nhánh huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dương. Tạo động lực là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Luận văn này không chỉ phân tích lý thuyết mà còn khảo sát thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng.

1.1. Tầm quan trọng của việc tạo động lực

Tạo động lực cho người lao động không chỉ giúp họ cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức. Như Herzberg đã chỉ ra, động lực làm việc có thể được chia thành hai nhóm: yếu tố thúc đẩy và yếu tố duy trì. Yếu tố thúc đẩy bao gồm sự công nhận, cơ hội thăng tiến, và trách nhiệm, trong khi yếu tố duy trì liên quan đến điều kiện làm việc và lương thưởng. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp các nhà quản lý có chiến lược hiệu quả hơn trong việc quản lý nhân sự.

II. Cơ sở lý luận về động lực làm việc

Chương này trình bày các khái niệm cơ bản về động lực làm việc, vai trò của nó trong quản trị kinh doanh, và các học thuyết liên quan. Học thuyết hai nhân của Herzberg được nhấn mạnh là một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong việc tạo động lực cho người lao động. Theo đó, các yếu tố như sự công nhận và trách nhiệm có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho nhân viên. Bên cạnh đó, việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực cũng là một phần quan trọng trong việc xây dựng chiến lược quản lý nhân sự.

2.1. Khái niệm động lực lao động

Động lực lao động được hiểu là mức độ mà một cá nhân muốn đạt được và lựa chọn để gắn bó với công việc. Theo Mitchell, động lực là sự mong muốn đạt được mục tiêu cá nhân, trong khi các nhà nghiên cứu khác như Bùi Anh Tuấn nhấn mạnh rằng động lực là những yếu tố bên trong kích thích con người làm việc. Điều này cho thấy rằng động lực không chỉ đến từ bên ngoài mà còn phải xuất phát từ mong muốn và nhu cầu cá nhân của mỗi người lao động.

2.2. Học thuyết hai nhân của Herzberg

Học thuyết này đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy. Các yếu tố duy trì như lương và điều kiện làm việc có thể ngăn ngừa sự không hài lòng, nhưng chỉ có các yếu tố thúc đẩy như sự công nhận và cơ hội thăng tiến mới thực sự tạo ra động lực cho người lao động. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thiết lập một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân.

III. Thực trạng tạo động lực làm việc tại Agribank chi nhánh huyện Gia Lộc

Chương này phân tích thực trạng động lực làm việc tại Agribank chi nhánh huyện Gia Lộc thông qua khảo sát và phỏng vấn nhân viên. Kết quả cho thấy rằng mặc dù có nhiều yếu tố tích cực như môi trường làm việc và chính sách thưởng, nhưng vẫn còn tồn tại những vấn đề cần cải thiện, chẳng hạn như sự thiếu hụt trong việc công nhận thành tích và cơ hội thăng tiến. Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

3.1. Đánh giá hiện trạng động lực làm việc

Thông qua khảo sát, nhiều người lao động cho biết họ cảm thấy thiếu động lực do thiếu cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên. Điều này cho thấy rằng việc cải thiện các chính sách thưởng và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp là rất cần thiết. Nhân viên cần cảm thấy rằng họ được đánh giá cao và có khả năng phát triển trong sự nghiệp của mình để duy trì động lực làm việc.

3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và sự hỗ trợ từ lãnh đạo đều có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và động viên, sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn. Ngược lại, những yếu tố tiêu cực như áp lực công việc và thiếu sự công nhận có thể dẫn đến sự giảm sút động lực và hiệu suất làm việc.

IV. Giải pháp nâng cao động lực làm việc

Để nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Agribank chi nhánh huyện Gia Lộc, một số giải pháp đã được đề xuất. Các giải pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Việc thực hiện các giải pháp này không chỉ giúp tăng cường động lực làm việc mà còn cải thiện sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng.

4.1. Cải thiện môi trường làm việc

Một môi trường làm việc thoải mái và thuận lợi sẽ giúp người lao động phát huy tối đa khả năng của mình. Cần thiết lập các cơ sở vật chất đầy đủ và hiện đại, đồng thời tạo ra một không khí làm việc tích cực và thân thiện. Việc cải thiện điều kiện làm việc sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn và từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

4.2. Xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý

Chính sách đãi ngộ cần được xây dựng một cách minh bạch và công bằng, đảm bảo rằng tất cả người lao động đều được công nhận và thưởng xứng đáng với những đóng góp của mình. Việc áp dụng các hình thức khen thưởng đa dạng sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ cho nhân viên, giúp họ cảm thấy được động viên và khuyến khích cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

V. Kết luận

Luận văn đã phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Agribank chi nhánh huyện Gia Lộc. Kết quả cho thấy rằng việc tạo động lực cho nhân viên là rất cần thiết để nâng cao hiệu suất làm việc và giữ chân nhân tài. Các giải pháp đề xuất trong luận văn không chỉ mang lại lợi ích cho ngân hàng mà còn góp phần phát triển bền vững cho toàn bộ tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Phần mở đầu - Chương Ì: Cơ sở lý luận về tạo động lực lảm việc cho người lao động. - Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBNV, người lao động tại Agribank chỉ nhánh huyện Gia Lộc. - Chương 3: Các giải pháp hoản thiện công tác tạo động lực làm việc cho CBNV, người lao động tại Agribank chỉ nhánh huyện Gia Lộc. CHUONG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VẺ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.

Khái niệm và vai trò của tạo động lực 1. Khải niệm tụo động lực lao động Nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất. kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó để có được nguồn nhãn lực tốt, làm việc có năng suất, chất lượng cao thì vấn đề tạo động lực trong lao động là một nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

nó thúc đẩy người lao động tự nguyện cổng hiến, hãng say làm việc, nâng cao năng suất lao động. Hiện nay, có nhiều quan điểm về "động lực trong lao động” được sư dụng. cụ thể như: Theo Nhà nghiên cửu Mitchell cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới va lựa chọn để gắn kết các hành vi của minh” (Mitchell -Mutlines 1999). Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương cho rằng: “Động lực của người lao động là những nhân tỗ bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất.

hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lả sự sẵn sàng nỗ lực, say. mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động "(Bùi Anh Tuần và Phạm Thúy Hương, 2011). Còn Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân lại có quan điểm “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.” (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2012) Như vậy, quan niệm về động lực trong lao động được hiểu theo nhiều cách khác nhau nhưng đều có điểm là chung đó lả: Động lực lao động là sự nỗ lực cỗ gắng từ chỉnh bản thân người lao động, khuyến khích người lao động thực hiện những hành ví nhằm đạt được mục tiêu.

'Tạo động lực lao động là quá trình lảm nay sinh động lực lao động trong mỗi cá nhân người lao động. Do đó tạo động lực lao động là tắt cả những chính sách, biện pháp, các thủ thuật quản lý thích hợp tác động đến người lao động làm nảy sinh động. lực trong quá trình làm việc, từ đó thúc đấy, khuyến khích người lao động tự nguyện, mong muốn thực hiện những hành vi nhằm đạt được mục tiêu của tô chức.2 ai trò tạo động lực lao động Tao động lực có vai trò rất quan trọng tác động trực tiếp đối với sự phát triển của xã hội, tổ chức doanh nghiệp và bản thân người lao động. - Với tổ chức, doanh nghiệp: Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện dau vào khác không đổi.

Làm tốt công tác tạo động lực đối với người lao động sẽ như một yếu tố vô hình từ hên trong con người thúc đấy người lao động làm việc hãng say hơn, tự nguyện cổng hiển, tự nguyện cỗ gắng lao động từ đó tăng năng suất, chất lượng. giảm chỉ phí, hạ giá thành đem lại lợi ích và khả năng cạnh tranh cao nhất cho tổ chức trên thị trường. ~ Với người lao động: Động lực lao động có vai trò thúc đây người lao động tự hoàn thiện về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ nang thực hiện công việc. Động lực lao động, làm cho người lao động sẽ cô gắng, nỗ lực học hỏi.

đúc kết kình nghiệm nhiều hơn trong công việc để hoàn thiện bản thân. ~ Với xã hội: Tăng năng suất lao động của cá nhãn và tổ chức sẽ thúc đấy tăng trưởng kinh tế, xã hội. Tạo thêm việc làm cho người lao động, từ đó giúp xã hội ngày càng phát triển. đời sống con người được nâng cao và duge théa mãn nhiều nhu cầu phong phú đa dạng của mình.

Học thuyết hai nhân tổ của Herzberg và ý nghĩa của học thuyết. Hiện nay, có rất nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực làm việc trong lao động, mỗi một học thuyết cỏ cách tiếp cận khác nhau. đi sâu vào khai thác các yếu tố khác nhau tác động đến động lực làm việc và được áp dụng nhiều trong thực tiễn như; Học thuyết nhú cầu của Abraham Maslow tập trung nghiên cứu, khai thác các yếu tố thuộc về nhu cẩu cá nhân của từng người; Học thuyết hai nhân tế cia Frederick Herzberg chi trong toi việc phát huy vai trỏ chính sách của tổ chức để tạo động lực cho người lao động; Học thuyết ba như cầu của David Me.Clelland nghiên cứu khai thác tạo động lực làm việc từ các yếu tố thành công. quyền lực và liên minh của người lao động: Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams nghiên cứu về sự công bang trong và ngoài tổ chức.Trong rất nhiều các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động thì học thuyết Hai nhân tố của Herzberg là một trong số các học thuyết tạo động lực đã và đang được các nhà quân lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.

Học thuyết hai nhân tỗ của Herzberg “Thuyết hai nhân tô được đưa ra năm 1959 bởi Frederick Herzberg - mét nha tam ly học người Mỹ. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp ứng dụng rộng rãi. Học thuyết hai nhãn tổ của Herzberg chú trọng tới việc phát huy vai trò. chính duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và nhóm yếu tố thúc đẩy thỏa mãn bản chất bên trong.

Frederick Herzberg cho rằng đối nghịch với bắt mãn không phải là thỏa mãn mà là không bắt mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bắt mãn mà là không thỏa mãn.1: Những yếu tố tạo động lực trong Học thuyết hai nhân tố của Herzberg Các yếu tố thúc đấy Các yếu tố duy trì ~ Sự thành đạt ~ Lương và các khoán phúc lợi ~ Sự công nhận ~ Điều kiện làm việc ~ Cảm nhận về sự hoàn thành ~ Sự giám sát công việc ~ Trách nhiệm được giao ~ Chính sách và các quy định quản lý ~ Sự thăng tiến ~ Các mối quan hệ con người trong tỏ chức (Nguồn: Tổng hợp của tác giả) ~ Nhóm các yếu tố duy trì theo học thuyết của Herzberg. Bao gầm các yếu tổ vẻ môi trường, điều kiện làm việc, các chỉnh sách quản lý, chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, hướng dẫn, trợ giúp trong công việc, các mỗi quan hệ của các cá nhân, tập thê trong tổ chức. Những yếu tỗ này nếu được tổ chức tốt thì có tắc dụng trong việc ngăn ngừa sự không thoả mãn đối của người lao động đối với công việc nhưng đôi khi người lao động lại coi đỏ là điều ngẫu nhiên và nếu không có chứng người lao động có chiều hướng trở nên bắt mãn làm cho hiệu quả lao động sẽ bị giảm sút. + Tiển lương: Tiền lương là một khoản chỉ phí mà người sử dụng lao động trả cho người lao động sau khí hoàn thành những công việc nhất định.

Herzberg phát hiện và đảnh giả tiền lương không có tác dụng nhiều trong tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lương có thể khiến mọi người bắt mãn. Quan điểm nay cia Herzberg trai ngược với quan điểm của trưởng phải cỗ điển. Trường phái cổ điển cho rằng tiền lương là yếu tô chủ yếu để tạo động lực. Taylor (1911) cho rang: “.

không thể khiển cho một người làm việc hăng say hơn những nhân viên khác trong một thời gian dải, trừ khi họ được hứa hẹn một khoản tăng lương đáng kể và ốn định”. Đây là một vẫn đề vẫn còn gây nhiều tranh luận và chưa thực sự rõ ràng. Đa phân, mọi người đều đi làm với mục đích kiếm tiền nhưng khi chúng ta say mê với công việc của mình và hứng thú với nỗ, chúng ta sẽ không nghĩ tới vấn đề lương bỗng. Tuy nhiên yếu tổ tiền lương lại trở thành cực kỳ quan trọng khi nhân viên có cảm giác mình bị trả lương không thỏa đáng hay khi công ty chậm trễ trong việc trá lương.

+ Diéu kign làm việc của người lao động Người lao động không phải lo lắng để giữ một việc làm, có thể nói rằng hau hét mọi người thường không thấy được động viên từ việc mình đang cỏ một công việc nhưng sẽ rất sa sút tỉnh thần nếu có nguy cơ mất việc. Điều kiện, môi trường làm việc như trang thiết bị phục vụ công việc, cách bố trí, tổ chức, phục vụ nơi làm việc, điều kiện lao động. tắt cả đều tác động tới thái độ, sự phát huy khả nắng sáng kiến và ảnh hưởng đến tâm sinh lý, tình cảm,của người lao động. Người lao động làm việc được cung cấp đầy đủ trang thiết bị phương tiện, mây móc, lâm việc trong.

điều kiện an toàn và không khi làm việc thoải mái sẽ có phát huy hiệu quả tốt hơn. Theo Herzberg, trong điều kiện làm việc nễu là khả tốt sẽ không tác động nhiễu đến kết quả làm việc của nhóm. Nhưng nêu điều kiện làm việc kém thì công việc sẽ bị ảnh hướng theo hướng tiêu cực. Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn đôi chút.

+ Chỉnh sách và quy định quản lý của doanh nghiệp Cách thức vận hành hệ thống nhiệm vụ, các mối quan hệ báo cáo. quyền lực để duy trì hoạt động của doanh nghiệp được tổ chức va quản lý như thế nào? Bộ máy tổ chức gọn nhẹ, quyền hạn và trách nhiệm của từng bộ phận, từng thành viên được phân chia rõ ràng, không chồng chéo, giúp thực hiện và hoàn thành công việc nhanh gọn hiệu quả lâm cho người lao động thấy vị trí của mình trong tổ chức, chủ động cam kết trong công việc. Nếu các chính sách của doanh nghiệp mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận và cá nhân thì điểu đỏ sẽ mang lại hậu quả xấu. Việc nhân viên phản đối hay cảm thấy tức giận với một số chính sách hay quyết định được đưa ra từ một phỏng ban nào đó trong tô chức là khá phổ biến.

Quan điểm này của Herzbcrg là hoàn toàn chính xác, chính sách và các quy định quản lý của doanh nghiệp có thẻ trở thành vật cản đường nhưng khí nhân viên không bị ảnh hưởng của những điều này thi họ sẽ chẳng buồn nghĩ đến chúng. + Sự giám sắt.