Khóa luận tốt nghiệp pháp luật lao động về tiền lương và thực tiễn thực hiện tại ngân hàng tnhh mtv public việt nam chi nhánh hà đông

Khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu tốt nghiệp pháp luật lao động về tiền lương và thực tiễn thực hiện tại ngân hàng tnhh mtv public, vận dụng lý thuyết vào thực tế, đề xuất giải pháp

• Tác giả: Nguyen Thi Quynh Thu
• Người hướng dẫn: TS. Doan Xuan Truong
• Trường học: Truong Dai Hoc Luat Ha Noi
• Chuyên ngành: Phap Luat Lao Dong
• Đề tài: Nghiên Cứu Tiền Lương Và Thực Tiễn Tại Ngân Hàng Public Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ TIỀN LƯƠNG
• 1.1. Khái quát chung về tiền lương
• 1.2. Quy định của pháp luật Việt Nam về tiền lương
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TẠI NGÂN HÀNG TNHH MTV PUBLIC VIỆT NAM - CHI NHÁNH HÀ ĐÔNG
• 2.1. Giới thiệu Ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam - Chi nhánh Hà Đông
• 2.2. Thực trạng áp dụng pháp luật tiền lương tại Ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam - Chi nhánh Hà Đông
• 2.2.1. Những kết quả đạt được
• 2.2.2. Những tồn tại, hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ TIỀN LƯƠNG TẠI NGÂN HÀNG TNHH MTV PUBLIC VIỆT NAM - CHI NHÁNH HÀ ĐÔNG
• 3.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật về tiền lương
• 3.1.1. Hoàn thiện pháp luật lao động về tiền lương phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước
• 3.1.2. Hoàn thiện pháp luật lao động về tiền lương kết hợp hài hòa giữa yếu tố kinh tế và y tế xã hội
• 3.1.3. Hoàn thiện pháp luật lao động về tiền lương đảm bảo thuận lợi về tiền lương trên cơ sở quy định của pháp luật
• 3.1.4. Hoàn thiện pháp luật lao động về tiền lương đảm bảo sự hài hòa về lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động, phòng ngừa xung đột và tranh chấp lao động
• 3.1.5. Hoàn thiện pháp luật lao động về tiền lương phối hợp với tính khả thi
• 3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật lao động về tiền lương
• 3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về tiền lương tại Ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam - Chi nhánh Hà Đông
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về tiền lương ngân hàng

Tiền lương trong ngân hàng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo đời sống cho nhân viên và thúc đẩy hiệu quả công việc. Tiền lương ngân hàng không chỉ đơn thuần là khoản thu nhập mà còn phản ánh giá trị sức lao động của nhân viên. Theo quy định của pháp luật Việt Nam, chính sách tiền lương tại các ngân hàng cần phải đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Điều này giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực, thu hút và giữ chân nhân tài. Một nghiên cứu cho thấy, mức lương hợp lý và chế độ đãi ngộ tốt có thể nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên. Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, các ngân hàng cần điều chỉnh chính sách tiền lương để phù hợp với yêu cầu và chuẩn mực quốc tế.

1.1 Khái niệm tiền lương

Tiền lương được định nghĩa là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận. Đây là một yếu tố quan trọng trong quan hệ lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của nhân viên và sự phát triển của ngân hàng. Theo Bộ luật Lao động năm 2019, tiền lương bao gồm mức lương theo công việc, phụ cấp và các khoản bổ sung khác. Việc xác định mức lương phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và điều kiện kinh tế - xã hội của ngân hàng.

1.2 Cơ cấu tiền lương

Cơ cấu tiền lương trong ngân hàng thường bao gồm nhiều yếu tố như lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản hỗ trợ khác. Mức lương ngân hàng cần được xây dựng dựa trên nguyên tắc công bằng và minh bạch. Các yếu tố như kinh nghiệm, trình độ học vấn và vị trí công việc cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Việc phân tích cơ cấu tiền lương giúp ngân hàng điều chỉnh chính sách phù hợp với nhu cầu và khả năng của nhân viên.

II. Thực tiễn tiền lương tại ngân hàng Public Việt Nam

Ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam - Chi nhánh Hà Đông đã áp dụng một hệ thống tiền lương tương đối đồng bộ và minh bạch. Theo khảo sát, mức lương tại ngân hàng này được đánh giá là cạnh tranh so với thị trường. Chính sách thực tiễn tiền lương tại ngân hàng không chỉ dựa vào quy định của pháp luật mà còn phản ánh nhu cầu thực tế của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy, ngân hàng đã có những bước tiến đáng kể trong việc cải cách chính sách tiền lương nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong việc thực hiện chính sách này, đặc biệt là việc áp dụng các quy định về tiền lương tối thiểu và các khoản phụ cấp.

2.1 Đánh giá thực trạng

Thực trạng tiền lương tại ngân hàng Public Việt Nam cho thấy sự đồng bộ trong việc áp dụng các quy định pháp luật. Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề cần được cải thiện. Nhiều nhân viên cho rằng mức lương chưa phản ánh đúng với khối lượng công việc và sự cống hiến của họ. Việc đánh giá thực trạng này giúp ngân hàng nhận diện các vấn đề còn tồn tại và từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện hiệu quả hơn.

2.2 Những hạn chế trong thực hiện

Một số hạn chế trong việc thực hiện chính sách tiền lương tại ngân hàng Public Việt Nam bao gồm sự thiếu minh bạch trong việc xác định mức lương và các khoản phụ cấp. Nhiều nhân viên không nắm rõ các tiêu chí để được tăng lương hoặc nhận thưởng. Điều này có thể dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực làm việc. Ngân hàng cần xem xét lại quy trình này để đảm bảo tính công bằng và khuyến khích nhân viên cống hiến.

III. Kiến nghị hoàn thiện quy định về tiền lương

Để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách tiền lương, ngân hàng Public Việt Nam cần có những điều chỉnh phù hợp. Một số kiến nghị bao gồm việc cải thiện tính minh bạch trong quy trình xác định mức lương và các khoản phụ cấp. Ngân hàng cũng nên thường xuyên tổ chức các buổi khảo sát ý kiến nhân viên để nắm bắt nhu cầu và mong muốn của họ. Bên cạnh đó, việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý tiền lương cũng sẽ giúp ngân hàng nâng cao hiệu quả và giảm thiểu sai sót trong quá trình thực hiện.

3.1 Đề xuất cải cách chính sách

Cải cách chính sách tiền lương cần được thực hiện đồng bộ và có sự tham gia của toàn bộ cán bộ nhân viên. Ngân hàng nên xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng và công bằng để làm cơ sở cho việc điều chỉnh mức lương. Việc này không chỉ giúp nâng cao động lực làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.

3.2 Tăng cường đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao tiền lương và hiệu quả công việc. Ngân hàng cần đầu tư vào các chương trình đào tạo để nâng cao kỹ năng cho nhân viên, từ đó giúp họ có cơ hội thăng tiến và tăng thu nhập. Việc này không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Chính sách tiền lương trong các tổ chức tín dụng có vốn đầu tư nước ngoài đóng vai trò trọng yếu trong việc bảo đảm an sinh xã hội, duy trì động lực làm việc và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường tài chính. Tại Việt Nam, hệ thống ngân hàng thương mại có 100% vốn nước ngoài đang phát triển mạnh mẽ, trong đó Ngân hàng Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Public Việt Nam (Public Bank Vietnam) đã ghi nhận hơn 31 năm hoạt động bền vững với mạng lưới 36 chi nhánh và phòng giao dịch trên toàn quốc. Tuy nhiên, việc áp dụng các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 vào thực tiễn quản trị nhân sự tại các đơn vị thành viên vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn do sự khác biệt giữa chuẩn mực quản lý của ngân hàng mẹ tại Malaysia và khung pháp lý sở tại.

Nghiên cứu tập trung giải quyết vấn đề thực thi chế định tiền lương đối với 45 cán bộ, nhân viên tại Ngân hàng Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Public Việt Nam - Chi nhánh Hà Đông trong giai đoạn 4 năm từ năm 2019 đến năm 2023. Mục tiêu cốt lõi của công trình là làm rõ cơ sở lý luận về tiền lương, đánh giá toàn diện mức độ tuân thủ pháp luật lao động hiện hành, nhận diện các mặt tích cực như việc duy trì mức lương cơ bản sàn 6.000.000 đồng/tháng cùng tỷ lệ phân bổ 76% quỹ lương chi trả trực tiếp, đồng thời chỉ ra những hạn chế trong tính minh bạch của thang bảng lương. Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa thiết thực trong việc chuẩn hóa quy chế nội bộ, nâng cao mức tăng lương định kỳ 10% hằng năm và bảo đảm cân bằng lợi ích kinh tế cho người lao động trong bối cảnh giá cả thị trường biến động sau dịch bệnh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết giá trị sức lao động của Kinh tế chính trị học Mác - Lênin kết hợp với Thuyết động lực tạo đòn bẩy kinh tế trong quản trị nhân lực hiện đại. Tiền lương được tiếp cận dưới góc độ kinh tế là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, đồng thời dưới góc độ pháp lý là đối tượng trung tâm của hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019. Bên cạnh đó, nghiên cứu tích hợp các chuẩn mực quốc tế về bảo vệ quyền lợi người lao động được quy định tại Công ước số 95 năm 1949, Công ước số 26 năm 1928 và Công ước số 131 năm 1970 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO).

Khung phân tích tập trung vào 4 khái niệm cốt lõi:

• Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế: Phản ánh mối tương quan giữa số tiền người sử dụng lao động chi trả và sức mua thực tế của người lao động trước áp lực lạm phát và chỉ số giá tiêu dùng.
• Mức lương tối thiểu vùng: Sàn pháp lý bắt buộc theo Điều 91 Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số 38/2022/NĐ-CP với mức 4.680.000 đồng/tháng đối với Vùng I và 4.160.000 đồng/tháng đối với Vùng II.
• Hệ thống thang lương, bảng lương và định mức lao động: Căn cứ pháp lý để tuyển dụng, xếp bậc và thỏa thuận thù lao theo Điều 93 Bộ luật Lao động năm 2019 và Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH.
• Phụ cấp lương và tiền thưởng: Các khoản đãi ngộ bổ sung gắn liền với điều kiện lao động và hiệu quả kinh doanh theo Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2019.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của đề tài được thu thập từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, bảng chấm công, quy chế phân phối quỹ tiền lương và hợp đồng lao động của toàn bộ 45 nhân sự làm việc tại Chi nhánh Hà Đông trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2023. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm 100% cán bộ, nhân viên tại đơn vị (45 người), kết hợp phương pháp chọn mẫu khảo sát chuyên sâu đối với 10 cán bộ quản lý cấp phòng và đại diện bộ phận nhân sự nhằm bảo đảm tính đại diện cao.

Nghiên cứu áp dụng đồng bộ các phương pháp khoa học:

• Phương pháp luật học so sánh: Đối chiếu giữa các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 với các văn bản hướng dẫn thi hành và quy chế chi trả nội bộ của Public Bank Vietnam.
• Phương pháp thống kê, phân tích và tổng hợp định lượng: Xử lý chuỗi số liệu 4 năm về cơ cấu chi trả quỹ lương, tỷ lệ trích lập dự phòng và mức thu nhập bình quân để đánh giá xu hướng biến động thù lao.
• Phương pháp chuyên gia: Tham vấn ý kiến của các chuyên gia pháp lý và nhà quản lý ngân hàng nhằm kiểm chứng tính khả thi của các đề xuất hoàn thiện. Việc lựa chọn tổ hợp phương pháp này giúp bảo đảm tính khách quan, chặt chẽ về mặt khoa học pháp lý và bám sát thực tiễn vận hành của một ngân hàng có vốn đầu tư nước ngoài.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình khảo sát thực tế tại Ngân hàng Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Public Việt Nam - Chi nhánh Hà Đông giai đoạn 2019-2023 đã mang lại 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, về việc thực hiện mức lương tối thiểu, chi nhánh áp dụng mức lương cơ bản thấp nhất là 6.000.000 đồng/tháng cho toàn bộ nhân sự chính thức. Mức thu nhập này cao hơn 28,2% so với mức lương tối thiểu Vùng I (4.680.000 đồng/tháng) và cao hơn 44,2% so với mức tối thiểu Vùng II (4.160.000 đồng/tháng) theo Nghị định số 38/2022/NĐ-CP, thể hiện nỗ lực duy trì đời sống cho người lao động ngay cả trong giai đoạn ảnh hưởng bởi dịch bệnh.

Thứ hai, cơ cấu phân phối quỹ tiền lương được thiết lập theo tỷ lệ chuẩn hóa: Quỹ lương chi trả trực tiếp hàng tháng chiếm ít nhất 76% tổng quỹ lương, quỹ khen thưởng hiệu quả kinh doanh chiếm tối đa 10%, quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao chiếm tối đa 2%, và quỹ lương dự phòng chiếm tối đa 12%. Trong cơ cấu thu nhập hàng tháng, lương cơ bản cố định làm căn cứ trích đóng bảo hiểm xã hội luôn chiếm tỷ trọng trên 80%.

Thứ ba, hệ thống phụ cấp và chế độ phúc lợi được thực hiện đầy đủ với nhiều danh mục cụ thể: Phụ cấp xăng xe 300.000 đồng/tháng cho nhân viên đi làm đủ 8 giờ/ngày, phụ cấp hỗ trợ nuôi con nhỏ 200.000 đồng/tháng/con đến bậc trung học cơ sở, trợ cấp trang phục 2.000.000 đồng/người/năm, tiền thưởng các dịp lễ từ 500.000 đồng/người/dịp, thưởng lương tháng thứ 13 đạt 100% lương cơ bản, cùng chính sách xét tăng lương định kỳ 10% hằng năm vào tháng 12.

Thứ tư, nghiên cứu phát hiện các tồn tại mang tính hệ thống: Toàn bộ hệ số lương và mức lương cơ bản của nhân viên do ngân hàng mẹ tại Malaysia định đoạt bằng đồng Đô la Mỹ (USD) rồi quy đổi sang Việt Nam Đồng theo tỷ giá cố định vào tháng 1 hằng năm, dẫn đến việc thiếu linh hoạt trước biến động tỷ giá. Ngoài ra, thang bảng lương chưa được công khai minh bạch cho toàn thể 45 nhân viên, và hoa hồng phát triển sản phẩm thẻ tín dụng hay dư nợ vay còn thấp so với giá trị hợp đồng mang lại.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ cơ chế quản trị tập trung cao độ của ngân hàng mẹ có 100% vốn nước ngoài, khiến chi nhánh địa phương không có quyền tự chủ điều chỉnh ngạch bậc lương theo đặc thù chi phí sinh hoạt tại thành phố Hà Nội. Mặc dù mức sàn 6.000.000 đồng/tháng bảo đảm tuân thủ luật định, nhưng trước áp lực lạm phát và giá cả hàng hóa leo thang trong năm 2023, sức mua của tiền lương thực tế ước tính đã suy giảm từ 15% đến 20%, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tái sản xuất sức lao động.

So sánh với các công trình nghiên cứu về tiền lương trong khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, kết quả tại Public Bank Vietnam phản ánh rõ nét sự xung đột giữa chính sách nhân sự toàn cầu và quy định pháp luật sở tại. Để trực quan hóa các phát hiện này, dữ liệu phân bổ quỹ lương có thể được trình bày tối ưu qua biểu đồ tròn (Pie chart) minh họa 4 cấu phần gồm 76% lương trực tiếp, 10% thưởng thành tích, 2% khuyến khích kỹ năng và 12% quỹ dự phòng. Đồng thời, một bảng ma trận đối chiếu giữa mức tăng lương danh nghĩa 10% và tốc độ tăng chỉ số giá tiêu dùng qua từng năm sẽ làm rõ mức độ bảo đảm tiền lương thực tế cho người lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực chứng, 5 nhóm giải pháp trọng tâm được kiến nghị thực hiện nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động về tiền lương:

• Nâng mức lương cơ bản sàn: Ban Giám đốc Chi nhánh Hà Đông cần kiến nghị Hội sở chính điều chỉnh mức lương cơ bản thấp nhất từ 6.000.000 đồng lên khoảng 7.500.000 đến 8.000.000 đồng/tháng (tương đương mức tăng 25% - 33%) trong lộ trình năm 2024–2025, nhằm bù đắp mức trượt giá sinh hoạt tại khu vực đô thị lớn.
• Tái cấu trúc cơ chế trả thưởng kinh doanh: Phòng Khách hàng cá nhân và Phòng Kế toán cần phối hợp xây dựng biểu phí thưởng mới, tăng tỷ lệ trích hoa hồng phát triển thẻ tín dụng và khoản vay thêm 15% đến 20% so với mức hiện hành, hoàn thành triển khai trong Quý II/2024 để kích thích năng suất làm việc.
• Thực hiện công khai minh bạch thang bảng lương: Người sử dụng lao động tại chi nhánh cần niêm yết công khai 100% hệ thống thang lương, bảng lương tại nơi làm việc và phối hợp với Ban Chấp hành Công đoàn tổ chức đối thoại định kỳ ít nhất 1 lần/quý bắt đầu từ Quý I/2024 theo đúng quy định tại Điều 93 Bộ luật Lao động năm 2019.
• Áp dụng cơ chế quy đổi tỷ giá linh hoạt: Phòng Kế toán Hội sở và Chi nhánh Hà Đông cần tham mưu cho ngân hàng mẹ chuyển đổi phương thức chốt tỷ giá USD/VND cố định tháng 1 sang cơ chế tính tỷ giá bình quân theo từng quý, hoàn tất phê duyệt trước năm 2025 nhằm phòng ngừa rủi ro chênh lệch ngoại tệ cho người lao động.
• Hoàn thiện khung pháp lý cấp vĩ mô: Đề nghị Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội sớm ban hành thông tư hướng dẫn chi tiết về việc duy trì mức chênh lệch lương tối thiểu 7% đối với lao động đã qua đào tạo nghề sau khi áp dụng Nghị định số 38/2022/NĐ-CP, tạo hành lang pháp lý đồng bộ cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng chính trong lĩnh vực pháp lý và quản trị lao động:

• Ban Lãnh đạo và Bộ phận Nhân sự tại các ngân hàng thương mại 100% vốn nước ngoài: Cung cấp khung tham chiếu thực tiễn để xây dựng quy chế phân phối quỹ lương theo tỷ lệ chuẩn (76% chi trả trực tiếp, 12% quỹ dự phòng), giúp hài hòa giữa quy định của công ty mẹ quốc tế và pháp luật Việt Nam.
• Luật sư tư vấn doanh nghiệp và Chuyên viên Pháp chế lao động: Sử dụng luận văn như một cẩm nang rà soát tính tuân thủ pháp lý của hệ thống thang bảng lương, thỏa ước lao động tập thể và các quy định về trả lương làm thêm giờ theo Bộ luật Lao động năm 2019.
• Giảng viên, Nghiên cứu sinh và Học viên Cao học ngành Luật Kinh tế: Khai thác mô hình nghiên cứu trường hợp điển hình với cỡ mẫu 45 nhân sự cùng hệ thống dữ liệu pháp lý - kinh tế được tổng hợp bài bản trong giai đoạn 2019-2023.
• Cán bộ Công đoàn cơ sở trong ngành tài chính - ngân hàng: Nắm vững các căn cứ pháp lý để thực hiện hiệu quả quyền đại diện thương lượng tập thể, giám sát quy trình bình xét nâng lương 10% hằng năm và minh bạch hóa cơ chế thưởng cuối năm.

Câu hỏi thường gặp

• Mức lương cơ bản tại Public Bank Vietnam - Chi nhánh Hà Đông được áp dụng như thế nào so với quy định pháp luật hiện hành? Chi nhánh áp dụng mức lương cơ bản thấp nhất là 6.000.000 đồng/tháng cho toàn bộ người lao động. Mức này cao hơn 28,2% so với mức lương tối thiểu Vùng I (4.680.000 đồng) và cao hơn 44,2% so với Vùng II (4.160.000 đồng) theo Nghị định số 38/2022/NĐ-CP, bảo đảm đầy đủ tiêu chuẩn tối thiểu theo luật định.

• Cơ cấu phân bổ tổng quỹ tiền lương hằng năm tại chi nhánh được quy định theo tỷ lệ cụ thể nào? Theo quy chế nội bộ, quỹ tiền lương được phân bổ gồm ít nhất 76% chi trả trực tiếp hàng tháng cho người lao động, tối đa 10% dành cho quỹ khen thưởng hiệu quả kinh doanh, tối đa 2% trích trả lương khuyến khích chuyên môn kỹ thuật cao và tối đa 12% lập quỹ tiền lương dự phòng.

• Chế độ phụ cấp và phúc lợi phi tiền lương tại đơn vị gồm những khoản mục chính nào? Hệ thống đãi ngộ bao gồm phụ cấp xăng xe 300.000 đồng/tháng, tiền ăn trưa theo ngày công, phụ cấp con nhỏ 200.000 đồng/tháng/con, phụ cấp trang phục 2.000.000 đồng/năm, trợ cấp ngày lễ từ 500.000 đồng/dịp, lương tháng 13 bằng 100% lương cơ bản và định kỳ xét tăng lương 10%/năm vào tháng 12.

• Thang bảng lương của chi nhánh gặp phải rào cản đặc thù nào từ mô hình ngân hàng 100% vốn nước ngoài? Toàn bộ thang bảng lương và ngạch bậc thù lao do ngân hàng mẹ tại Malaysia phê duyệt tính bằng đồng Đô la Mỹ và quy đổi theo tỷ giá cố định vào tháng 1 hằng năm. Quy trình này làm giảm tính thích ứng trước biến động giá cả nội địa và chưa được công khai trực tiếp cho 45 nhân viên.

• Chế độ trả lương làm thêm giờ và làm việc vào ban đêm tại chi nhánh được tính toán ra sao? Căn cứ Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2019, chi nhánh chi trả tiền lương làm thêm giờ bằng 150% đơn giá tiền lương vào ngày thường, 200% vào ngày nghỉ hằng tuần và 300% vào ngày nghỉ lễ, tết; đồng thời cộng thêm từ 30% đến 50% tiền lương nếu phát sinh ca làm việc vào ban đêm.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về chế định tiền lương theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và các công ước quốc tế của ILO.
• Đánh giá thực chứng chính sách thù lao tại Chi nhánh Hà Đông với mức sàn lương 6.000.000 đồng/tháng và cơ cấu phân bổ 76% quỹ lương trực tiếp.
• Chỉ rõ các hạn chế cốt lõi về tính minh bạch thang bảng lương, cơ chế neo tỷ giá ngoại tệ cố định và mức thưởng kinh doanh chưa tạo đòn bẩy cao.
• Đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ từ điều chỉnh lương sàn tăng 25% - 33%, cải tiến hoa hồng đến tăng cường vai trò giám sát của tổ chức công đoàn.
• Thiết lập khung tham chiếu thực tiễn phục vụ lộ trình hoàn thiện quy chế tiền lương giai đoạn 2024–2025 cho các tổ chức tín dụng có vốn đầu tư nước ngoài.

Đóng góp chính của công trình là cung cấp cái nhìn thực chứng sâu sắc về việc giải quyết xung đột quản trị giữa tập đoàn mẹ quốc tế và pháp luật lao động Việt Nam đối với quy mô 45 nhân sự. Lộ trình triển khai các kiến nghị cần được thực hiện từng bước từ việc minh bạch hóa bảng lương trong Quý I/2024 đến hoàn thiện cơ chế tỷ giá linh hoạt trước năm 2025. Các nhà quản trị ngân hàng và chuyên gia pháp lý hãy ứng dụng ngay mô hình phân bổ quỹ lương và giải pháp quản trị này để xây dựng môi trường lao động hài hòa, ổn định và phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Khái quát chung vé tiễn lương va quy định của pháp luật việt nam về tiên lương. Chương 2: Thực tiễn thực hiến pháp luật vé tién lương tai Ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam ~ Chi nhánh Hà Đông, Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao đông về tiễn lương tại Ngân hang TNHH MTV Public Việt Nam ~ Chỉ nhánh Hà Đông, CHƯƠNG1 KHÁI QUÁT CHUNG VE TIEN LƯƠNG VÀ QUY ĐỊNH CUA PHAP LUẬT VIỆT NAM VẺ TIỀN LƯƠNG 111. Khái quát chung về tiền bong 111. Khái niệm tiền lương Tiên lương là một van dé trọng yếu liên quan trực tiếp đến chất lượng sống và thu nhập của NLD.

Tiên lương là khái niệm có nội dung kinh tế, ã hội và pháp lý được nhiễu ngành khoa học ngôn ngữ học, như kinh tế học, luật học. nghiên cứu dưới nhiễu góc đô khác nhau. Không những thé tại mỗi quốc ia lại có cách định nghĩa vé khái niêm tiên lương khác nhau. Ngay cả trong một quốc gia, đưới mỗi một giai đoạn lịch sử déu có cách hiểu vé tiên lương.

Tiên lương lé một pham trù kinh tế - xã hội thể hiện kết qua sự trao đổi sức lao động trên thi trường lao đồng Tién lương được êu là giá cả của sức lao động nó biểu hiện bằng tiên của giá tri sức lao động, được hình thảnh thông qua sự thda thuận giữa người sử dụng sức lao đông va NLB. Tiên lương là nguồn sống chủ yêu của NLD va gia định NLD. Tiên lương, "vừa là thước đo giá tri sức lao động của NLP nhưng đồng thời cũng là công cụ, phương tiện cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) dùng để kích thích NLB nâng cao năng lực lam việc của mình, phát huy khả năng thúc day phát triển kinh tế Việc tìm hiểu định nghĩa tiên lương thường được xem xét từ nhiều góc. độ khác nhau, cụ thể “Xi tử góc độ kánh tê: Từ góc độ kinh tế, tiên lương là biểu hiện bằng tiên của giá trị sức lao động, là khoản tiến ma NSDLĐ trả cho NLD khi hoán thành công việc theo thoả thuận.

Với NSDLĐ tiên lương là một trong những yêu tô đầu vào của sản xuất, câu thành nên chi phí san xuất vi vậy NSDLĐ cần. cân đối nhằm đạt được mục tiêu lợi nhuận trong hoạt động đầu tư, sản xuất kinh. Với NLD, tién lương la thủ lao, là khoản bù đắp hao phí sức lao động "rả ho nhân được trong quá tỉnh tham gia lao động, sản suất. Đương chiên trong tương quan vẻ lợi ích giữa NLD và NSDLĐ, tiên lương vừa có sự máu.

thuẫn, vừa có sự thông nhất và đời hồi sự điều chỉnh của pháp luật ở những giới hạn nhất định et từ góc độ sẽ hội: Tiên lương là mục đích và động cơ chủ yếu để NLD tham gia vào quan hệ lao động (QHLĐ). Trong béi cảnh 24 hội ngày cảng phát triển, đời sông của NLD ngày cảng nâng cao, vi vay nhụ câu tiêu dùng trong x hội cũng theo đó tăng lên nhiễu NLD được trả lương và dùng phan lớn tiến lương được trả vào tiêu diing Phin lớn NLD trồng chờ vào tiễn lương hang tháng dé chi trả cho sinh hoạt, tuy nhiền tiên lương của NLD nhiều khi không đâm bão được chỉ tiéu cho đời sống sinh hoạt. Chính vi vay tién lương tác động trực tiếp đến NLD, đồng thời là vẫn để quan trong việc góp phẩn én định an sinh xã hội và đấc biết trong việc tạo đông lực phát triển anh té - xã hội. Khi tiễn lương được trả đúng với sức lao động bỗ ra của NLD va đũ dé trang trải cho cuộc sống thì tình hình an ninh, xã hội sẽ ngày cảng phát triển và không tác động nhiều đến mất dn định xã hội.

Xét từ góc độ pháp lý: “Tidy lương được chủ yếu với tư cách là một chế định của pháp luật lao động. là mỗi tương quan pháp ip về quyề: và ngiữa vu giữa NSDLĐ và NLD trong lĩnh vue trả công lao động. La một chỗ định quan trong của pháp luật iao động. chỗ định tiễn lương bao gém tổng hop các quy định của pháp luật về nguyên tắc trả lương: mức lương tối thiểu; hệ th ông Thang lương bảng lương; chế độ phụ cấp lương.

chỗ độ tiên thưởng, cơ chỗ xác lập tién lương. Là tương quan pháp I giiãa người lao động và NSDLĐ, tiền lương thé hién các quyền và nghĩa vụ pháp Ij củamỗi bên nhằm đảm bảo. công bằng và bảo vệ quyền lợi chính đẳng choNLD Ở góc độ khái quát nhất, Điều 1 Công ước số 95 (1949) vẻ bão vệ tiên. lương của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) quy định:.

“điển iương là sự trải công hoặc tìm nhập, bắt iuân tên gọi hay cách tỉnh mà có thé biểu hiện bằng. tiền và được dn định bằng sự thỏa thuận gitta NLD và NSDLD, hoặc ig pháp uật quốc gia do NSDLĐ phéi tra cho NLB theo một hợp đồng thuê mướn lao 9 đồng bằng viết hoặc bằng miệng cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm" Với định ngiãa nay, ILO đã đưa các dâu hiện cơ ban nhân biết tiên lương, Theo định nghĩa tại Công ước số 95 của ILO, tổ chức nảy đã chỉ ra các. dầu hiệu cơ bản dé nhân biết tiền lương, đó la: (i) La sử trả công lao động, (ii) 'Được biểu hiện bằng tiên, (iii) Được ấn định bang sự thỏa thuận giữa người lao đông và người sử dụng lao đồng hoặc bing pháp luật quốc gia, (iv) Được tra ‘di lí do người lao động đã hoặc sẽ phải thực hiện một công việc hoc dich vu cho người sử dụng lao động trên cơ sở của hợp đồng lao động Như vậy, yếu tổ pháp lý của tiền lương chính 1a sự théa thuận về tiên lương một cách bình đẳng và không trái với quy định của pháp luật giữa NSDLD và NLD. Qua đó có thể thấy đây 14 một định nghĩa khá toàn diện về tiền lương xét ở góc độ pháp lý và đã được pháp luật lao đông của nhiễu quốc gia, trong đó có Việt Nam, vên đụng một cách linh hoạt, phủ hợp với điều kiên.

kinh tế — xã hội cụ thể của đất nước mình. Theo quy đính pháp luật lao đồng, tiện hành, BLLD 2019 quy định về tiền lương tại khoản 1, Điều 90 “Tién lương. lầu én mà NSDLD trả cho NLD theo thỏa thuân dé thực hiện công việc, bao gdm mức iương theo công việc hoặc ciute danh, phụ cắp lương và các khoản bd sung khác. Now vậy có thể hiểu “tién lương được liễu i 5 tiền mà người sử đụng.

Jao động phải trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động. chat lương hiệu quả công việc và điều tên lao động. được xác đinh theo sự thỏa. thuận hop pháp giữa hai bên trong hop đồng lao động hoặc theo quy dinh của pháp luật Trên thực tế tiên lương được biểu hiện ở hai khía cạnh la: tiễn lương danh.

nghia và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là sổ tiên ma NLD nhân. được từ người sử đụng lao đông trả theo mức lương do hai bên thöa thuận khong trải pháp luật. Tiên lương thực tế là số lương va chất lượng hàng hỏa, địch va ma người lao động có thé mua được tử tiễn lương danh nghĩa để phục vu cho 10 cuộc sống của bản thần và gia đính, sau khi đã ding gop các khoăn thuế, các khoăn nộp khác theo quy định Do đó, có thể nói, chi tiên lương thực tế mới phản ánh chính xác mức sống thực của người lao động trong từng thời điểm Khi giá cả sinh hoat tăng lên, tiên lương thực tế sẽ bị giảm sút vả ảnh hưởng, ‘ve tidy đều đối Sóng cña Rgủời lab đồng'V12SAY ban Xinh tiếc điệu a BA cả thi trường, việc điều chỉnh tăng mức tiền lương tối thiểu tương ứng với tỷ lê tăng của giá cả thi trường là một trong những giải pháp của Nha nước nhằm.

‘bao vệ sức mua của tiên lương danh nghĩa, gidm sự chênh lệch giữa tiễn lương danh nghĩa và tiền lương thực tế, qua đó đâm bảo đời sống ôn định cho người. lao déng Bởi khi tiền lương thực tế NLD nhận được không đủ đáp ứng mức sống tôi thiểu cho NLD thi ảnh hưởng trực tiếp đến quyển lợi của NLD, mit khác còn có thể lam giảm sức mua, kéo tụt sự phát triển kinh tế của thị trường. Vai trò cửa tiền ong ‘hin chung trong trong QHLĐ tiên lương đóng vai trò quan trọng đổi với cả NLĐ và doanh nghiệp, cụ thể như sau: di với NLD Tiên lương lả nguôn thu nhập cơ ban cia NLĐ, giúp NLD trang trai các chi tiêu, sinh hoạt, dich vụ cân thiết. Tiên lương kiểm được ảnh hưởng đến địa vi của NLD trong gia đính, trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như gi tr trương đổi với tổ chức và đối với xã hội.

Khả năng kiếm được tién Tương cao hơn sé tao ra đông lực thúc dy NLD tạo ra động lực thúc đẩy NLD ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ vả sự đóng góp cho tổ chức. Tiên lương lả một phan quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tién lương, sé ảnh hưởng dén chỉ phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sảnphẩm, dich vụ của NSDLP trên thị trường, Tiên lương la công cu dé duy tri, gìn giữ va thu Init những NLD giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của t chức Tiên lương là công cụ dé quản ly chiến lược nguôn nhân lực để dat được muc tiêu ul của tổ chức, Trên thực tế doanh nghiệp mio có chính sách đối ngộ va tra tiên lương cho NLD phù hợp, tiền lương ma NLD nhân được xứng đáng với công sức ma họ đã bé ra, đủ để trang trai cuộc sống thi NLD trong doanh nghiệp sé hãng hai lam việc, tích cực cải tiền kỹ thuật, sáng tao. đem lại hiệu quả sin xuất kinh doanh cao.

Ngược lại, nêu doanh nghiệp không có chính sách tiễn lương tốt, NLD không được trả lương xửng đáng với công sức ma ho bỏ ra, hoặc doanh nghiệp không công bằng trong việc trả lương, thì không kích thích được NLD, thâm chí NLD bỏ việc dẫn tới hau quả doanh nghiệp lâm ăn không, có lãi, ảnh hưởng không chỉ tới doanh nghiệp mã còn tác đông sấu đến nền kinh tế, đời sống xã hội + Đối với nhà nước, xã lội Tiên lương đóng góp một phan đáng ké vào thu nhập quốc dân thông qua. con đường thuê thu nhập vả góp phan làm tăng nguồn thu ngân sách, nằm trong chỉnh sách phân phối tổng sản phẩm xã hội của Nha nước.