Nội Quy Lao Động: Thực Tiễn Tại FPT Retail

Khóa Luận Tốt Nghiệp Về Nội Quy Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Bán Lẻ Kỹ Thuật Số FPT

• Tác giả: Hoàng Mai Quỳnh
• Người hướng dẫn: ThS. Hà Thị Hoa Phương
• Trường học: Trường Đại học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Kinh tế
• Đề tài: Nội Quy Lao Động: Thực Tiễn Tại FPT Retail
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM
• 1.1. Khái quát chung về nội quy lao động
• 1.2. Khái niệm và đặc điểm của nội quy lao động
• 1.3. Khái niệm nội quy lao động
• 1.4. Đặc điểm nội quy lao động
• 1.5. Vai trò của nội quy lao động
• 1.6. Pháp luật Việt Nam và nội quy lao động
• 1.7. Chủ thể ban hành nội quy lao động
• 1.8. Phạm vi ban hành và hình thức nội quy lao động
• 1.9. Các nội dung cơ bản của nội quy lao động
• 1.10. Thủ tục ban hành nội quy lao động
• 1.11. Hiệu lực của nội quy lao động
• 1.12. Xử lý vi phạm pháp luật về nội quy lao động
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁN LẺ KỸ THUẬT SỐ FPT
• 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT
• 2.3. Tình hình sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT
• 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện pháp luật về nội quy lao động tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT
• 2.4.1. Yếu tố khách quan
• 2.4.2. Yếu tố chủ quan
• 2.5. Đánh giá việc thực hiện pháp luật về nội quy lao động tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT
• 2.5.1. Thực trạng thực hiện pháp luật về ban hành nội quy lao động tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT
• 2.5.2. Chủ thể ban hành nội quy lao động
• 2.5.3. Phạm vi ban hành và hình thức nội quy lao động
• 2.5.4. Các nội dung cơ bản của nội quy lao động
• 2.5.5. Thủ tục ban hành nội quy lao động
• 2.5.6. Hiệu lực nội quy lao động
• 2.5.7. Xử lý vi phạm pháp luật về nội quy lao động
• 2.6. Những kết quả đạt được trong thực hiện pháp luật về nội quy lao động tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT
• 2.7. Một số hạn chế trong việc thực hiện pháp luật về nội quy lao động tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT và nguyên nhân
• 2.7.1. Những hạn chế
• 2.7.2. Nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁN LẺ KỸ THUẬT SỐ FPT
• 3.1. Những yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện pháp luật Việt Nam về nội quy lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT
• 3.2. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nội quy lao động
• 3.2.1. Bổ sung khái niệm "nội quy lao động"
• 3.2.2. Mở rộng phạm vi đơn vị bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản
• 3.2.3. Bổ sung quy định và tổ chức đại diện người lao động
• 3.2.4. Giảm tính chi tiết trong quy định hướng dẫn về nội dung thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
• 3.2.5. Bổ sung quy định cụ thể về căn cứ xác định hành vi "đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng" khi áp dụng kỷ luật sa thải
• 3.3. Kiến nghị nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về nội quy lao động tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Giới thiệu về nội quy lao động

Nội quy lao động là một trong những công cụ quan trọng trong quản lý lao động tại các doanh nghiệp, đặc biệt là tại FPT Retail. Nội quy này không chỉ giúp thiết lập trật tự và kỷ luật trong môi trường làm việc mà còn bảo vệ quyền lợi của người lao động. Theo Bộ luật Lao động Việt Nam, nội quy lao động được xác định là các quy định do người sử dụng lao động ban hành, quy định hành vi mà người lao động phải tuân thủ. Điều này có ý nghĩa sâu sắc trong việc tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả. Nội quy lao động cũng phản ánh sự bình đẳng trong quan hệ lao động, nơi mà cả hai bên đều có quyền và nghĩa vụ rõ ràng. Việc ban hành nội quy lao động cần tuân thủ các quy định của pháp luật, đảm bảo không vi phạm quyền lợi hợp pháp của người lao động.

1.1. Khái niệm và đặc điểm của nội quy lao động

Khái niệm về nội quy lao động được hiểu là những quy định cụ thể do người sử dụng lao động ban hành nhằm điều chỉnh hành vi của người lao động. Đặc điểm nổi bật của nội quy lao động là tính chất bắt buộc, nghĩa là mọi người lao động phải tuân thủ. Nội quy lao động không chỉ giúp duy trì trật tự mà còn tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng làm việc của mình. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động và đảm bảo an toàn lao động. Nội quy lao động tại FPT Retail được xây dựng dựa trên các quy định của pháp luật hiện hành, đồng thời cũng phản ánh các chính sách của công ty nhằm bảo vệ quyền lợi của nhân viên. Việc xây dựng nội quy lao động cần có sự tham gia của các bên liên quan, bao gồm cả công đoàn và các cơ quan chức năng, nhằm đảm bảo tính hợp pháp và công bằng.

II. Thực tiễn áp dụng nội quy lao động tại FPT Retail

Việc thực hiện nội quy lao động tại FPT Retail được đánh giá là khá hiệu quả, nhờ vào sự cam kết của ban lãnh đạo công ty trong việc tuân thủ các quy định pháp luật. Nội quy lao động không chỉ là văn bản pháp lý mà còn là cơ sở để xây dựng văn hóa doanh nghiệp, giúp tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên. Trong quá trình thực hiện, công ty đã gặp phải một số khó khăn, đặc biệt là trong việc nâng cao nhận thức của nhân viên về vai trò của nội quy lao động. Tuy nhiên, thông qua các chương trình đào tạo và các buổi hội thảo, công ty đã dần dần khắc phục được vấn đề này. Theo khảo sát nội bộ, đa số nhân viên đều nhận thức được tầm quan trọng của nội quy lao động và cam kết tuân thủ. Điều này không chỉ giúp duy trì kỷ luật mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

2.1. Đánh giá hiệu quả thực hiện nội quy lao động

Đánh giá hiệu quả thực hiện nội quy lao động tại FPT Retail cho thấy rằng việc tuân thủ các quy định này đã góp phần nâng cao năng suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Các chỉ số về hiệu suất lao động đã tăng lên đáng kể kể từ khi nội quy lao động được áp dụng. Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề cần cải thiện, như việc xử lý vi phạm và khuyến khích nhân viên tuân thủ nội quy. Công ty đã triển khai nhiều biện pháp để cải thiện tình hình, bao gồm việc tổ chức các cuộc họp định kỳ để thảo luận về nội quy lao động và các vấn đề liên quan. Điều này không chỉ giúp nâng cao nhận thức mà còn tạo ra cơ hội để nhân viên đóng góp ý kiến, từ đó hoàn thiện nội quy lao động một cách hiệu quả hơn.

III. Kiến nghị hoàn thiện nội quy lao động tại FPT Retail

Để nâng cao hiệu quả thực hiện nội quy lao động, cần có những kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện quy định pháp luật và áp dụng thực tiễn tại FPT Retail. Đầu tiên, cần tăng cường công tác tuyên truyền và đào tạo về nội quy lao động cho nhân viên, giúp họ hiểu rõ hơn về quyền lợi và nghĩa vụ của mình. Thứ hai, công ty nên xem xét việc cải tiến quy trình xử lý vi phạm, đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong các quyết định kỷ luật. Cuối cùng, việc thường xuyên rà soát và cập nhật nội quy lao động cũng là rất cần thiết, nhằm đảm bảo rằng các quy định này luôn phù hợp với thực tiễn và không vi phạm pháp luật. Những kiến nghị này sẽ giúp FPT Retail duy trì một môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả, đồng thời bảo vệ quyền lợi của người lao động.

3.1. Đề xuất cải tiến quy trình thực hiện nội quy lao động

Đề xuất cải tiến quy trình thực hiện nội quy lao động tại FPT Retail cần tập trung vào việc nâng cao tính minh bạch và công bằng trong việc xử lý vi phạm. Công ty cần xây dựng một bộ quy trình rõ ràng cho việc xử lý các vi phạm nội quy, bao gồm các bước từ việc thông báo vi phạm cho đến quyết định kỷ luật. Ngoài ra, việc tạo ra một kênh phản hồi để nhân viên có thể chia sẻ ý kiến và thắc mắc về nội quy lao động cũng rất quan trọng. Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được lắng nghe mà còn giúp ban lãnh đạo có cái nhìn rõ hơn về thực trạng thực hiện nội quy lao động. Thông qua việc cải tiến quy trình này, FPT Retail sẽ có thể nâng cao hiệu quả thực hiện nội quy lao động, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và chuyên nghiệp.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường lao động chịu tác động mạnh mẽ từ làn sóng chuyển đổi số và hội nhập kinh tế quốc tế, nhu cầu tuyển dụng lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao tại các doanh nghiệp ngày càng gia tăng. Đối với các doanh nghiệp có quy mô lớn, việc duy trì kỷ cương, trật tự và nâng cao năng suất đòi hỏi một cơ chế quản trị lao động bài bản và đúng pháp luật. Nội quy lao động (NQLĐ) giữ vai trò là công cụ pháp lý quan trọng giúp người sử dụng lao động (NSDLĐ) thực thi quyền quản lý, đồng thời thiết lập môi trường làm việc bình đẳng, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động (NLĐ). Về mặt lập pháp, Bộ luật Lao động năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021) cùng các văn bản hướng dẫn thi hành đã có nhiều sửa đổi, bổ sung nhằm giải quyết các vướng mắc thực tiễn trong quan hệ lao động.

Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT (FPT Retail) là doanh nghiệp bán lẻ đa ngành với hơn 10 năm hoạt động, quản lý hệ thống bán lẻ trải dài trên cả nước với tổng quy mô hơn 15.000 nhân sự (gồm gần 4.000 lao động tại công ty mẹ và hơn 11.000 lao động tại các công ty con). Việc điều hành một bộ máy nhân sự lớn đặt ra yêu cầu phải ban hành và áp dụng NQLĐ vừa bảo đảm tính hợp pháp, vừa đáp ứng tính đặc thù của hoạt động kinh doanh bán lẻ. Khóa luận "Pháp luật về nội quy lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT" do tác giả Hoàng Mai Quỳnh thực hiện nhằm giải quyết các vấn đề sau:

• Mục tiêu nghiên cứu:
  1. Phân tích các vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật nội quy lao động tại Việt Nam theo quy định hiện hành.
  2. Đánh giá thực trạng các quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật về nội quy lao động tại FPT Retail.
  3. Đề xuất các kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật lao động và giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi NQLĐ tại FPT Retail.
• Đối tượng nghiên cứu: Các quy định pháp luật về NQLĐ theo Bộ luật Lao động năm 2019, các nghị định, thông tư liên quan; hệ thống văn bản nội bộ, số liệu và báo cáo thực tế về việc thực hiện NQLĐ tại FPT Retail.
• Phạm vi nghiên cứu:
  • Về nội dung: Tập trung vào 06 vấn đề: chủ thể ban hành, phạm vi và hình thức, nội dung cơ bản của NQLĐ, thủ tục ban hành, hiệu lực của NQLĐ và chế tài xử lý vi phạm pháp luật về NQLĐ (không đi sâu vào giải quyết tranh chấp lao động về NQLĐ).
  • Về không gian: Khảo sát trực tiếp tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT (chuỗi FPT Shop và F.Studio; không bao gồm chuỗi Long Châu do thuộc pháp nhân độc lập là Công ty Cổ phần Dược phẩm FPT Long Châu).
  • Về thời gian: Dữ liệu pháp luật theo Bộ luật Lao động 2019 và số liệu thực tiễn tại doanh nghiệp trong năm 2023 gắn với quá trình thực tập của tác giả tại Phòng Pháp chế FPT Retail.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận được xây dựng trên nền tảng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh cùng các quan điểm của Đảng và Nhà nước về hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.

Hệ thống phương pháp nghiên cứu cụ thể bao gồm:

• Phương pháp thu thập và nghiên cứu tài liệu: Rà soát các văn bản pháp luật, giáo trình, công trình nghiên cứu chuyên khảo, luận văn, luận án và hệ thống văn bản nội bộ của doanh nghiệp.
• Phương pháp phân tích và tổng hợp: Mổ xẻ từng chế định pháp lý về NQLĐ (khái niệm, đặc điểm, 9 nội dung bắt buộc, thủ tục đăng ký) và tổng hợp thực tiễn thi hành.
• Phương pháp so sánh luật học: Đối chiếu các quy định của Bộ luật Lao động 2019 với Bộ luật Lao động 2012, các tiêu chuẩn lao động quốc tế (Công ước số 87 của ILO, Sổ tay hướng dẫn của ILO-UN năm 2019 về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc).
• Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Tiếp cận hồ sơ đăng ký NQLĐ, phân tích văn bản NQLĐ ban hành năm 2023 và quy trình xử lý kỷ luật thực tế tại FPT Retail.

Khung pháp lý tham chiếu xuyên suốt gồm: Bộ luật Lao động năm 2019, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, Nghị định số 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, Luật Doanh nghiệp năm 2020, Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 và Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH. Nguồn tài liệu học thuật kế thừa các giáo trình của Trường Đại học Luật Hà Nội, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh cùng các công trình nghiên cứu của TS. Đỗ Thị Dung, PGS.TS. Nguyễn Hữu Chí, PGS.TS. Trần Thị Thúy Lâm.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề chung về nội quy lao động theo pháp luật Việt Nam

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích khung pháp luật thực định điều chỉnh nội quy lao động tại Việt Nam:

• Khái niệm và đặc điểm của NQLĐ: NQLĐ là văn bản do NSDLĐ có thẩm quyền ban hành, quy định các quy tắc xử sự chung và riêng biệt mà NLĐ phải tuân thủ, xác định các hành vi vi phạm kỷ luật lao động (KLLĐ), hình thức xử lý kỷ luật tương ứng và trách nhiệm vật chất (TNVC). NQLĐ có ba đặc điểm cơ bản: do NSDLĐ đơn phương ban hành thể hiện ý chí quản lý; mang tính quy phạm bắt buộc áp dụng trong toàn doanh nghiệp; và là căn cứ pháp lý trực tiếp để xử lý KLLĐ, phản ánh đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh của từng đơn vị.
• Vai trò của NQLĐ: Đối với NSDLĐ, NQLĐ là công cụ hiện thực hóa quyền quản lý và duy trì trật tự sản xuất. Đối với NLĐ, NQLĐ đóng vai trò như "đạo luật nội bộ" giúp bảo vệ quyền lợi hợp pháp, định hình hành vi và phòng ngừa vi phạm. Đối với Nhà nước, NQLĐ đã đăng ký là căn cứ giải quyết tranh chấp và kiểm soát trật tự pháp lý trong quan hệ lao động.
• Các khía cạnh pháp lý chủ yếu về NQLĐ:
  • Chủ thể ban hành: NSDLĐ theo Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 (doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn lao động). Trước khi ban hành, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
  • Phạm vi và hình thức: Bắt buộc ban hành bằng văn bản đối với người sử dụng lao động sử dụng từ 10 NLĐ trở lên. Đơn vị sử dụng dưới 10 lao động không bắt buộc ban hành NQLĐ bằng văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung KLLĐ và TNVC trong hợp đồng lao động (HĐLĐ).
  • 09 nội dung cơ bản của NQLĐ (Khoản 2 Điều 118 BLLĐ 2019 và Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP): (1) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; (2) Trật tự tại nơi làm việc; (3) An toàn, vệ sinh lao động; (4) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục; (5) Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ; (6) Trường hợp tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ (tối đa 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm theo Điều 29 BLLĐ 2019); (7) Các hành vi vi phạm KLLĐ và hình thức xử lý (khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải); (8) Trách nhiệm vật chất; (9) Người có thẩm quyền xử lý KLLĐ.
  • Thủ tục ban hành (04 bước): (1) Soạn thảo dự thảo; (2) Lấy ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; (3) Đăng ký NQLĐ tại cơ quan chuyên môn về lao động cấp tỉnh (Sở LĐ-TB&XH) hoặc cơ quan chuyên môn cấp huyện được ủy quyền (Phòng LĐ-TB&XH) trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành; (4) Thông báo và niêm yết công khai.
  • Hiệu lực của NQLĐ: Có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan có thẩm quyền nhận đủ hồ sơ đăng ký hợp lệ (Điều 121 BLLĐ 2019).
  • Xử lý vi phạm pháp luật về NQLĐ: Quy định cụ thể tại Điều 19 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP với các khung tiền phạt và biện pháp khắc phục hậu quả:

Nhóm hành vi vi phạm	Khung tiền phạt (VND)	Biện pháp khắc phục hậu quả chủ yếu
Không thông báo/niêm yết công khai những nội dung chính của NQLĐ	1.000.000 – 3.000.000	Buộc thông báo, niêm yết công khai
Không có NQLĐ bằng văn bản khi sử dụng ≥ 10 NLĐ; không đăng ký NQLĐ; không tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ; dùng NQLĐ chưa có hiệu lực/hết hiệu lực; xử lý KLLĐ, bồi thường không đúng thủ tục, thời hiệu	5.000.000 – 10.000.000	Nhận NLĐ trở lại làm việc và trả đủ lương (nếu sa thải trái luật); trả đủ lương những ngày tạm đình chỉ công việc
Xâm phạm sức khỏe, danh dự, nhân phẩm NLĐ khi xử lý KLLĐ; dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay KLLĐ; xử lý KLLĐ với hành vi không quy định trong NQLĐ/HĐLĐ; áp dụng nhiều hình thức KLLĐ cho một hành vi; xử lý KLLĐ đối với NLĐ đang nghỉ ốm, thai sản, điều dưỡng	30.000.000 – 40.000.000	Xin lỗi công khai, chịu toàn bộ chi phí điều trị; hoàn trả số tiền đã phạt hoặc đã cắt lương; nhận lại NLĐ và thanh toán đầy đủ tiền lương

Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về nội quy lao động tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT

Chương 2 đi sâu phân tích việc xây dựng, ban hành và áp dụng NQLĐ tại FPT Retail trên cơ sở đối chiếu với các quy định của pháp luật:

• Khái quát và các yếu tố tác động tại FPT Retail: Doanh nghiệp có quy mô hơn 15.000 nhân sự toàn hệ thống. FPT Retail chịu sự chi phối của môi trường cạnh tranh bán lẻ công nghệ, cơ cấu tổ chức phân tán tại hàng trăm điểm bán FPT Shop, F.Studio trên cả nước và tính chất lao động trẻ.
• Thực trạng ban hành NQLĐ FPT Retail:
  • Văn bản áp dụng: NQLĐ được ban hành kèm theo Quyết định số 2971/2023/QĐ-FRT-EHR ngày 14/09/2023 do Tổng Giám đốc Hoàng Trung Kiên ký duyệt, kết cấu gồm 10 chương, 33 Điều và các Phụ lục chi tiết.
  • Chủ thể, phạm vi và hình thức: NQLĐ do Tổng Giám đốc ban hành theo thẩm quyền quy định tại Điều lệ công ty năm 2021. Phạm vi áp dụng đối với toàn thể NLĐ làm việc tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT (chuỗi FPT Shop và F.Studio), không áp dụng cho Công ty Cổ phần Dược phẩm FPT Long Châu vì đây là pháp nhân độc lập. Hình thức thể hiện là văn bản in ấn và lưu hành nội bộ đúng chuẩn pháp luật.
• Chi tiết các nội dung trong NQLĐ FPT Retail (2023):
  1. Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi (Chương II): Tiêu chuẩn 48 giờ/tuần, thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ/ngày. Khối văn phòng làm việc từ 08h00 – 12h00 và 13h30 – 18h00 (từ thứ Hai đến hết thứ Bảy). Mọi thay đổi lịch làm việc phải thông báo trước ít nhất 01 ngày. Điều 7 quy định chặt chẽ nghĩa vụ xin phép và thông báo khi vắng mặt hoặc đi muộn.
  2. Trật tự nơi làm việc (Chương III): Quy định việc ra vào bằng thẻ từ, tiếp khách theo khu vực, trang phục chuẩn mực, tích hợp Bộ quy tắc ứng xử của Tập đoàn FPT và quản lý chặt chẽ phát ngôn trên không gian mạng nhằm bảo vệ hình ảnh thương hiệu.
  3. An toàn, vệ sinh lao động (Chương IV): Kế thừa toàn diện Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015; trao quyền cho NLĐ được từ chối làm việc hoặc rời khỏi nơi làm việc khi phát hiện nguy cơ xảy ra tai nạn đe dọa trực tiếp tính mạng, sức khỏe.
  4. Phòng chống quấy rối tình dục (Chương V): Định nghĩa chi tiết hành vi, mở rộng định nghĩa nơi làm việc bao gồm cả không gian giao tiếp điện tử và phương tiện đi lại do công ty bố trí. Đưa ra chế tài kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức ngay lần vi phạm đầu tiên đối với hành vi bao che quấy rối tình dục; cho phép lựa chọn xử lý công khai hoặc kín tùy theo tính chất vụ việc.
  5. Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, công nghệ, sở hữu trí tuệ (Chương VII): Phân nhóm tài sản hữu hình, tài sản vô hình và bí mật thông tin. Buộc NLĐ ký bản Cam kết bảo mật thông tin (theo Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH), có hiệu lực ràng buộc ngay cả sau khi chấm dứt HĐLĐ.
  6. Tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác (Chương VI): Cụ thể hóa lý do khách quan (thiên tai, dịch bệnh) và lý do chủ quan (nhu cầu sản xuất kinh doanh), bảo đảm thời hạn tối đa 60 ngày làm việc cộng dồn/năm và duy trì chế độ lương theo quy định pháp luật.
  7. Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (Chương IX và Phụ lục 1): Cụ thể hóa 04 hình thức KLLĐ. Đặc biệt, công ty đã định lượng hóa tiêu chí áp dụng hình thức kỷ luật sa thải:
     • "Thiệt hại nghiêm trọng" là thiệt hại đối với tài sản/lợi ích công ty có giá trị vượt quá 10 tháng lương tối thiểu vùng đến 13 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố.
     • "Thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng" là thiệt hại vượt quá 13 tháng lương tối thiểu vùng hoặc gây ảnh hưởng xấu đến hình ảnh công ty, tính mạng, sức khỏe người khác.
     • Liệt kê 23 hành vi cụ thể thuộc nhóm đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tại Phụ lục 1 để làm căn cứ xử lý sa thải hợp pháp.
  8. Người có thẩm quyền xử lý KLLĐ: Tổng Giám đốc (người đại diện theo pháp luật) hoặc người được ủy quyền hợp pháp giao kết HĐLĐ (như Giám đốc Khối).
  9. Nội dung bổ sung (Chương VIII): Bổ sung chế định Tránh xung đột lợi ích dựa trên chuẩn mực quản trị chung của Tập đoàn FPT.
• Thực tiễn thủ tục đăng ký: Doanh nghiệp lập ban soạn thảo (Ban Nhân sự và Phòng Pháp chế), lấy ý kiến của Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, nộp hồ sơ đăng ký tại Phòng LĐ-TB&XH Quận 4, TP. Hồ Chí Minh (theo phân cấp ủy quyền của UBND TP. Hồ Chí Minh) và niêm yết công khai đầy đủ tại nơi làm việc.

Chương 3: Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật Việt Nam về nội quy lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT

Chương 3 đề xuất các giải pháp trên hai phương diện hoàn thiện thể chế và nâng cao năng lực thực thi:

• 05 nhóm kiến nghị hoàn thiện pháp luật về NQLĐ:
  1. Bổ sung định nghĩa pháp lý chính thức về "nội quy lao động" vào Bộ luật Lao động: Hiện luật chưa có điều khoản định nghĩa trực tiếp thuật ngữ này mà chỉ liệt kê nội dung, dẫn đến thiếu sự thống nhất về mặt lý luận.
  2. Mở rộng phạm vi đơn vị bắt buộc ban hành NQLĐ bằng văn bản: Xem xét hạ ngưỡng số lượng lao động bắt buộc phải có NQLĐ văn bản xuống dưới 10 lao động để tăng tính minh bạch trong quản lý KLLĐ tại các doanh nghiệp nhỏ.
  3. Bổ sung quy định về lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở: Hướng dẫn rõ quy trình lấy ý kiến trong trường hợp doanh nghiệp tồn tại song song nhiều tổ chức đại diện của NLĐ tại cơ sở.
  4. Giảm tính chi tiết, tăng tính linh hoạt trong quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi: Cắt giảm sự can thiệp quá sâu mang tính hành chính, tạo quyền tự chủ thỏa thuận cho các mô hình kinh doanh bán lẻ và dịch vụ linh hoạt.
  5. Quy định khung định lượng cho hành vi "đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng": Bổ sung văn bản hướng dẫn cụ thể tiêu chí định lượng giá trị tài sản hoặc mức độ ảnh hưởng của hành vi đe dọa để tránh sự tùy nghi hoặc rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo Điều 125 BLLĐ 2019.
• Nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện tại FPT Retail:
  • Định kỳ tổ chức phổ biến, đào tạo văn bản NQLĐ cho nhân viên mới và nhân viên tại các điểm bán lẻ vùng sâu, vùng xa.
  • Hoàn thiện cơ chế giám sát thực hiện quy trình xử lý kỷ luật lao động và các biện pháp bảo mật dữ liệu, tránh xung đột lợi ích.
  • Nâng cao vai trò của Công đoàn cơ sở trong việc giám sát thi hành NQLĐ và giải quyết các khiếu nại phát sinh từ cơ sở.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả nghiên cứu cụ thể dựa trên số liệu và văn bản thực tế:

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận: Phân tích rõ cấu trúc 09 nội dung bắt buộc của NQLĐ theo BLLĐ 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP, làm rõ trách nhiệm hành chính của NSDLĐ theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP với khung phạt tiền cao nhất từ 30 – 40 triệu đồng cho các vi phạm nghiêm trọng về kỷ luật lao động.
• Đánh giá chi tiết thực tiễn tại doanh nghiệp quy mô lớn: Khảo sát toàn bộ NQLĐ gồm 10 chương, 33 Điều và các Phụ lục của FPT Retail ban hành theo Quyết định số 2971/2023/QĐ-FRT-EHR ngày 14/09/2023. Làm rõ tính hợp pháp và điểm sáng tạo của doanh nghiệp trong việc:
  • Định lượng rõ "thiệt hại nghiêm trọng" (từ trên 10 đến 13 tháng lương tối thiểu vùng) và "thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng" (vượt quá 13 tháng lương tối thiểu vùng) để cụ thể hóa căn cứ sa thải theo Điều 125 BLLĐ 2019.
  • Phân loại 23 hành vi cụ thể thuộc diện đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng tại Phụ lục 1.
  • Thiết lập cơ chế bảo mật thông tin có hiệu lực kéo dài sau khi chấm dứt quan hệ lao động theo Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH.
• Đóng góp học thuật và thực tiễn: Khóa luận là công trình chuyên sâu đầu tiên khảo sát trực tiếp việc thực thi pháp luật NQLĐ tại FPT Retail sau khi BLLĐ 2019 đi vào đời sống thực tế, chỉ ra khoảng cách giữa quy định pháp luật mang tính khung và nhu cầu vận hành thực tế của các chuỗi bán lẻ quy mô trên 15.000 người.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Phạm vi nghiên cứu thực tiễn chỉ giới hạn tại FPT Retail (chuỗi FPT Shop và F.Studio), không bao gồm dữ liệu của Công ty Cổ phần Dược phẩm FPT Long Châu; thời gian khảo sát thực tế tập trung trong năm 2023. Đề tài không đi sâu vào thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân hoặc tập thể phát sinh từ NQLĐ tại Tòa án.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu so sánh việc thực hiện NQLĐ giữa các mô hình kinh doanh khác nhau trong hệ sinh thái bán lẻ công nghệ và bán lẻ dược phẩm; nghiên cứu sâu các án lệ và thực tiễn xét xử tranh chấp KLLĐ sa thải liên quan đến căn cứ "đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng".

Giá trị tham khảo

Công trình là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên ngành Luật Kinh tế, Luật Lao động: Cung cấp mô hình phân tích kết hợp giữa lý luận quy phạm pháp luật với một bản NQLĐ hoàn chỉnh của doanh nghiệp thực tế.
• Chuyên viên pháp chế, nhân sự (HR) tại các doanh nghiệp bán lẻ, dịch vụ: Đáng tham khảo trực tiếp ở kỹ thuật soạn thảo, phương pháp định lượng thiệt hại làm căn cứ xử lý kỷ luật sa thải, quy trình bảo vệ bí mật kinh doanh và cơ chế phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Câu hỏi thường gặp

• Chủ thể có thẩm quyền ban hành Nội quy lao động tại FPT Retail là ai?
  Theo Điều lệ FPT Retail năm 2021 và Quyết định số 2971/2023/QĐ-FRT-EHR, chủ thể ban hành NQLĐ là Tổng Giám đốc (người đại diện theo pháp luật của công ty).
• Nội quy lao động của FPT Retail có áp dụng đối với chuỗi nhà thuốc Long Châu không?
  Không. NQLĐ FPT Retail chỉ áp dụng đối với NLĐ thuộc Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT (chuỗi FPT Shop và F.Studio). Chuỗi nhà thuốc Long Châu thuộc pháp nhân độc lập là Công ty Cổ phần Dược phẩm FPT Long Châu nên áp dụng nội quy riêng.
• FPT Retail định lượng "thiệt hại nghiêm trọng" và "thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng" như thế nào để làm căn cứ kỷ luật sa thải?
  Tại Điều 3 NQLĐ, FPT Retail quy định "thiệt hại nghiêm trọng" là thiệt hại có giá trị vượt quá 10 tháng lương tối thiểu vùng đến 13 tháng lương tối thiểu vùng; "thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng" là thiệt hại có giá trị vượt quá 13 tháng lương tối thiểu vùng hoặc gây ảnh hưởng xấu đến hình ảnh công ty, tính mạng, sức khỏe người khác.
• Cơ quan nhà nước nào có thẩm quyền tiếp nhận đăng ký Nội quy lao động của FPT Retail?
  Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội Quận 4, TP. Hồ Chí Minh (nơi công ty đặt trụ sở, theo phân cấp ủy quyền thực hiện đăng ký NQLĐ từ UBND TP. Hồ Chí Minh).
• NQLĐ FPT Retail quy định hình thức xử lý nào đối với hành vi bao che quấy rối tình dục?
  Tại Chương V, công ty quy định hành vi tham gia bao che cho người khác quấy rối tình dục tại nơi làm việc sẽ bị xử lý kỷ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức ngay ở lần vi phạm đầu tiên.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Hoàng Mai Quỳnh đã giải quyết một cách có hệ thống cả phương diện lý luận và thực tiễn thi hành pháp luật về nội quy lao động tại Việt Nam theo Bộ luật Lao động năm 2019. Thông qua khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT, nghiên cứu đã làm nổi bật nỗ lực tuân thủ pháp luật và các giải pháp nội bộ linh hoạt của doanh nghiệp trong công tác quản trị nhân sự quy mô lớn. Các kiến nghị được đề xuất trong công trình mang tính khả thi, đóng góp thiết thực vào quá trình hoàn thiện thể chế lao động và nâng cao hiệu quả áp dụng kỷ luật lao động trong doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. MOT SỐ VAN ĐÈ CHUNG VE NOI QUY LAO ĐỌNG THEO PHAP LUAT VIET NAM 1. Khái quất chung về i quy lo. Khải niệm và đặc đã cia một guy lao động 111.

Khát niêm nội uy lao đồng Quyin quân ý lao đông của người sử đụng lao đông là khả năng xử sự mà php luật cho pháp nguời sử ding eo động được tiền hành đối với người lao đồng của mình trong tương quan véi su bình đẳng của quan hệ lao đông, Người sử đụng lao động quân ý lao động bing nhiều hình thức khác nhau trong đó, nội quy lao đồng được xem là vẫn bản pháp lý quan trong trong phạm vi đơn vi sử đụng lao động, do "ngời sử dụng lao đồng thất lập thông qua hộ thing các guy tắc buộc người lao đồng hải tuân theo Mặc đã nội quy lao đông được đánh giá là công cụ quan trọng trong quân lý lao động pháp luật lao động Việt Nam hiện nay vẫn chưa cỏ sư ghi nhân chính thúc hái niệm "nội quy lao động" trong các vin bản pháp luật Theo Từ đi Tiếng Việt nổi quy lao đồng được tiểu là “thững đu uy in để dim bác trật tự và lỹ luật trong mét tập thi. Theo Từ én Lut học, nổi quy lao động là “Săn bẩn nhiệc hân theo thời gian công nghệ, rậthr rong đơnv lao đồng và cự đâu "hành công việc của người sử đhnng lao đồng.” Theo Giáo trình Luật lao động nim 2020 của Trường Dai học Luật Hà Nội, nối quy lao động là “van bin guy định do người sửmg lao động bam hành, gém những qr xử sự chung và xử sự riêng. tiệt cho từng loại lo động hoặc lim vức săn xuất; các hành vĩ vi pham lệ luật lao ing và các biện pháp xữ lý đốt với những người có hành vi vĩ phan lộ luật lao đồng”. Như vậy, có thi khá quát ảnh ngiĩa nôi quy leo động nine sau: Nội yy lao “đồng làyễm bản do người sử ding lao đồng có tim quyễn ban hành quy đình về các cap tắc xử mà người lao đồng ph hiên thủ lê tham gia quan hệ lao đồng ary inh về các hành vi vĩ phan kỹ luật lao đông các hùnh thúc xứ lý had hương ứng và rách nhiệm vật chất 1112.

Đặc diémné any lao đồng Thứ nhất nội guy lao động do người sử dng lao đồng ban hành vàthễ hôn ÿ chí cũa người sử ching lao đông Xuất phá ừ tính chất thuê mum trong quan hộ lao đồng giữa người lao động à người nữ danglao động nội quy lao đông ra đối với chức năng Tà công cụ quần lý lao động cũa ngu sử đụng eo đông trong từng quan hệ lao động cụ thể, Đảng thờ, iếc bạn hành nổi quy lao động Ta nghĩa vụ bất buộc với người sử dụnglao đồng Nha nước ghi nhân quyền quản ly lao động của người sử dụng lao động và trao cho "ngời sử dạng lao động quyền ben hành nổi quy lao đông, Do đó, ndi quy lao động Tà văn bản thể hiện ý chí cia ngu sở dụng lao đông, do người sử đụng eo dng dom ghuơng ban hành ma không có n can thiệp về ý chí của bit kỹ chủ thể nào khác. Qua đó, dim bio duy tì trật tự tử nơi lâm viện, ti đơn vũ sử dụng lao đồng dé nâng ceo năng mắt lao động Đặc đễm này giúp phân biệt nội quylao động với các vin bản khác trong cùng Tĩnh vực lao động như thôa ước lao động tập thể hay hợp đồng lao đông- đều được xác lập dua trên sự thöa thuận, thông nhất ý chi giữa các bên chủ thé, tong đó có sự.