CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU TRONG NƯỚC VÀ QUỐC TẾ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1 CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC, ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Các nghiên cứu về động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc được tổng quan theo thời gian xuất hiện các học thuyết lớn cũng như sự vận dụng sáng tạo các học thuyết đó vào các nghiên cứu của những tác giả khác nhau. Các nghiên cứu đầu tiên về động lực lao động đã được thực hiện từ những năm 50 của thế kỷ trước đã không ngừng được bổ sung và phát triển bởi các học giả trên toàn thế giới. Một số công trình nghiên cứu khoa học tiêu biểu trong nước và nước ngoài, như: (1) Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, trong tác phẩm Học thuyết về động lực của con người (Abraham Maslow, 1943) cho rằng con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy.
Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng. Năm cấp bậc nhu cầu do Maslow đề xướng, đó là: (i) Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác,.… (ii) Nhu cầu về an toàn hay nhu cầu được bảo vệ: Là những nhu cầu được đảm bảo về an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình,.… (iii) Nhu cầu tình cảm hay nhu cầu về xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó, hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. luan an 10 (iv) Nhu cầu được kính trọng hay được công nhận: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình; (v) Những nhu cầu được thể hiện, tự hoàn thiện: Là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ,….
Maslow cho rằng khi con người được thỏa mãn nhu cầu bậc dưới đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn. Hay nói cách khác khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Mặc dù học thuyết “nhu cầu” của Maslow được nhiều nhà nghiên cứu đón nhận, nhưng việc áp dụng vào thực tế gặp khó khăn do con người có thể có nhiều nhu cầu cùng một lúc, trong một số trường hợp, hoặc đối với một số người, có thể hy sinh nhu cầu ở cấp độ thấp để đạt được nhu cầu ở cấp độ cao.
Hiện nay, về mặt lý thuyết, học thuyết này vẫn có nhiều giá trị trong việc giải thích một số yếu tố tạo động lực cho người lao động [61]. (2) David McClelland, 1961 trong cuốn sách “thành tựu xã hội” đã chỉ ra mỗi người có ba nhu cầu căn bản, đó là: (i) Nhu cầu thành tựu: Là sự khát khao của cá nhân để đạt được hay vượt qua những mục tiêu của cá nhân đã được xác định, hay vươn tới các thành tựu và giành được thắng lợi mới trong công việc và cuộc sống. Khi chúng ta nói tới loại nhu cầu thành tựu có ảnh hưởng lớn nhất với những ai khao khát trở nên xuất sắc và nổi trội hơn người khác và những người này không theo đuổi quyền lực hay sự tán dương, mà chú trọng vào thành công và họ thích những công việc có cơ hội thành công vừa phải khoảng 50/50 và có xu hướng tránh các tình huống có rủi ro thấp hoặc rủi ro cao. Họ tránh các tình huống rủi ro thấp vì chúng có thể được hoàn thành dễ dàng và tin rằng đó không phải là thước đo cho thành công thực sự và họ tránh những tình huống rủi ro cao vì sợ rằng thành tích đạt được phần nhiều dựa vào may mắn hơn là nỗ lực thực sự.
Những người có nhu luan an 11 cầu thành tựu cao hợp tác tốt với nhau và quản lý nên giao cho họ những công việc có tính thử thách, với các mục tiêu có thể đạt được và thường xuyên phản hồi tiến độ công việc cho họ. (ii) Nhu cầu liên kết: Là mong muốn thiết lập quan hệ xã hội một cách thân thiện và hài hòa với người khác. Được người khác thích là mục tiêu chính của những người có nhu cầu cao về sự liên kết. Họ quan tâm nhiều hơn đến việc được tán thành hơn là được công nhận hoặc quyền lực và do đó sẽ hành động theo cách mà họ tin rằng sẽ thu được sự tán thành của người khác.
Họ cũng có xu hướng tránh xung đột, thích các mối quan hệ thân thiện, và chấp nhận hi sinh cá nhân vì người khác. Những người theo đuổi sự liên kết thích làm việc theo nhóm và vui vẻ tuân thủ các qui tắc của nhóm. Họ phát triển tốt trong những tình huống có thể tương tác với người khác và có cơ hội xây dựng các mối quan hệ cá nhân gần gũi. Do đó, nhà quản lí nên cung cấp cho họ cơ hội làm việc trong môi trường hợp tác tốt.
(iii) Nhu cầu quyền lực: Là mong muốn có thể tác động và kiểm soát người khác, trội hơn đồng nghiệp, tác động đến hoàn cảnh và làm thay đổi hoàn cảnh. Những người có nhu cầu cao về quyền lực theo đuổi quyền lực và sự phục tùng, không quan tâm tới sự tán thành và công nhận của người khác và họ nên được trao cơ hội quản lí người khác. Những người theo đuổi quyền lực cá nhân có mong muốn mạnh mẽ nhằm kiểm soát người khác; khiến mọi người hành xử phù hợp với mong muốn của mình. Mặt khác, những người theo đuổi quyền lực xã hội hoặc quyền lực tổ chức sử dụng quyền lực để huy động các nỗ lực thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Người quản lý có nhu cầu cao về quyền lực xã hội tạo ra hiệu quả công việc cao hơn nhiều so với người có nhu cầu cao về quyền lực cá nhân. Theo David McClelland các nhu cầu này tiềm ẩn trong mỗi cá nhân và được nâng cao hơn khi kinh nghiệm làm việc tăng lên. David McClelland đã chỉ ra rằng, mức độ phát triển kinh tế của một quốc gia có ảnh hưởng tích cực tới động lực để đạt được thành tựu nói chung. Học thuyết của David McCelland đã bổ xung mối quan hệ giữa sự phát triển của xã hội và các nhu cầu cơ bản của cá luan an 12 nhân, nên đi xa hơn học thuyết của Heizberg và Maslow.
Một số ứng dụng của học thuyết này tỏ ra hiệu quả, nhất là trong việc nghiên cứu nhu cầu, động lực của người lao động ứng với những bối cảnh xã hội khác nhau [73]. Tuy nhiên, Học thuyết của David McCelland được cho là còn đơn giản, và để ứng dụng trong các bối cảnh khác nhau còn cần tiến hành những nghiên cứu bổ sung. Học thuyết cũng bị chỉ trích bởi phương pháp nghiên cứu, cách thức chọn mẫu chưa tin cậy. Mặc dù bị chỉ trích, nhưng vẫn luôn có các bằng chứng ủng hộ cho sự liên quan của Học thuyết tới hành động thực tế của con người và vì thế học thuyết hai nhân tố vẫn được vận dụng trong một số công trình nghiên cứu như công trình nghiên cứu của Lê Thu Hạnh (2010), Lưu Thị Bích Ngọc và các cộng sự (2013), Trần Văn Huynh (2016), David Cornad (2015); Hyun.
(3) Federic Heirzberg trong tác phẩm “Động lực trong lao động” đã phát triển mô hình thuyết hai nhân tố vào năm 1959. Ông đã phỏng vấn 200 kỹ sư và kế toán làm việc tại 11 công ty khác nhau ở Pittsburgh. Những người này được yêu cầu nhớ lại những vấn đề, sự cố xảy ra trong công việc hàng ngày của họ, đó có thể là những vấn đề khiến họ hạnh phúc nhất hoặc cảm thấy tồi tệ nhất. Sau khi nghiên cứu, Herzberg đã phát hiện ra có 2 nhân tố mà một tổ chức có thể điều chỉnh để duy trì, phát triển động lực của nhân viên, đó là: (i) Nhân tố tạo động lực là những yếu tố khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn, gồm: Sự hấp dẫn, mức độ thú vị của công việc; thành tựu, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận nỗ lực; trách nhiệm trong thực hiện công việc.
Những nhân tố này, nếu được giải quyết tốt, sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc chăm chỉ hơn, nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. (ii) Nhân tố duy trì: Những yếu tố này không khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn, nhưng sẽ khiến họ mất đi động lực nếu không được đáp ứng đầy đủ, gồm: Lương và các khoản phúc lợi; sự giám sát, điều kiện làm việc, chính sách quản trị công ty; các mối quan hệ trong công việc. Các nhân tố này, luan an 13 nếu giải quyết không tốt, sẽ tạo ra sự bất mãn, còn nếu giải quyết tốt, thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Heizberg đề xuất hoạt động thiết kế lại công việc để tăng tính thách thức và hấp dẫn của công việc nhằm nâng cao tránh nhiệm, tạo cơ hội cho việc đạt được thành tựu, sự phát triển bản thân cũng như sự ghi nhận.
Theo một số nhà quản lý, học thuyết hai nhân tố của Heizberg tiềm ẩn một số điều chưa hợp lý. Trong thực tế, một số nhân viên không thích công việc nhiều thử thách và sự vui thích trong công việc cũng không phải là một yếu tố tạo động lực cho họ.