Tổng quan luận án

Công trình nghiên cứu "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam" được tác giả Hoàng Dũng thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của GS. Nguyễn Huy Thịnh, bảo vệ năm 2023 tại Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội. Luận án thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh, mã số đào tạo 9.01.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Hệ thống ngân hàng thương mại đóng vai trò huyết mạch của nền kinh tế hàng hóa và nền kinh tế thị trường tại Việt Nam. Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) phát triển nhanh chóng và tác động sâu rộng của đại dịch Covid-19, xu hướng số hóa và phương thức thanh toán không dùng tiền mặt (thông qua Internet banking, Mobile banking, M-POS, công nghệ thẻ chip, ví điện tử) đặt ra yêu cầu tái cơ cấu tổ chức và phương thức điều hành. Xu hướng ứng dụng công nghệ hiện đại làm giảm nhu cầu nhân sự trực tiếp, đòi hỏi các ngân hàng phải nâng cao năng suất, hiệu suất làm việc trên từng nhân viên.

Đồng thời, áp lực công việc gia tăng về chỉ tiêu doanh số, kiến thức công nghệ, nhận diện khách hàng và thời gian làm thêm giờ khiến sức hút nghề nghiệp suy giảm, xuất hiện tình trạng dịch chuyển lao động sang các ngân hàng nước ngoài và các tổ chức kinh tế khác. Tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) – định chế tài chính có quy mô lợi nhuận hàng đầu trong hệ thống ngân hàng Việt Nam, công tác tạo động lực làm việc đã được quan tâm nhưng còn thiếu tính đồng bộ và hệ thống. Khoảng trống nghiên cứu được xác định là sự thiếu vắng các công trình nghiên cứu chuyên sâu, toàn diện về việc vận dụng đồng bộ hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động tại toàn hệ thống Vietcombank trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập kinh tế.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận án bao gồm ba nội dung:

  1. Làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động trong các ngân hàng thương mại.
  2. Vận dụng cơ sở lý luận để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam giai đoạn 2017–2021.
  3. Đề xuất quan điểm và hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.

Để hiện thực hóa các mục tiêu trên, luận án giải quyết bốn nhiệm vụ cụ thể:

  • Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đến động lực, tạo động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng trong doanh nghiệp và ngân hàng thương mại.
  • Tổng kết kinh nghiệm thực tiễn trong nước về tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm rút ra bài học áp dụng cho Vietcombank.
  • Đánh giá toàn diện thực trạng tạo động lực làm việc tại Vietcombank giai đoạn 2017–2021, chỉ ra các kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân.
  • Xây dựng quan điểm định hướng và đề xuất các nhóm giải pháp tác động vào các yếu tố ảnh hưởng nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên Vietcombank trong giai đoạn tiếp theo.

Câu hỏi nghiên cứu

Luận án giải quyết năm câu hỏi nghiên cứu:

  • Thứ nhất: Động lực làm việc của người lao động trong ngân hàng thương mại là gì? Tạo động lực làm việc cho người lao động trong ngân hàng thương mại gồm những gì và như thế nào? Những nhân tố nào ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động trong ngân hàng thương mại?
  • Thứ hai: Động lực làm việc và tạo động lực làm việc của người lao động ảnh hưởng thế nào đến năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của ngân hàng thương mại?
  • Thứ ba: Việc nghiên cứu kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động ở trong nước mang đến bài học gì cho Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam?
  • Thứ tư: Thời gian qua, tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam thu được những kết quả như thế nào? Có những hạn chế, yếu kém gì trong công tác này và những nguyên nhân của hạn chế đó?
  • Thứ năm: Cần thiết có những khuyến nghị và giải pháp quan trọng nào để hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam thời gian tới?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam dưới góc độ khoa học quản trị kinh doanh.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các vấn đề lý luận và thực tiễn của hoạt động tạo động lực làm việc (bao gồm động lực vật chất và phi vật chất, động lực bên trong và bên ngoài) cho người lao động trong ngân hàng thương mại.
  • Phạm vi không gian: Hệ thống Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank).
  • Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng giai đoạn 2017–2021; định hướng và đề xuất giải pháp đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã phân loại và điểm luận các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế theo hai nhóm chủ đề chính:

Các công trình nghiên cứu về lý thuyết động lực và tạo động lực làm việc

  1. Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Xác lập trật tự 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (sinh lý, an toàn, xã hội, kính trọng, tự hoàn thiện). Luận án kế thừa nguyên lý thỏa mãn nhu cầu để giải thích hành vi lao động, đồng thời ghi nhận hạn chế khi áp dụng vào thực tế do tính chất đan xen của các nhu cầu trong môi trường hiện đại.
  2. Thuyết ba nhu cầu của David McClelland (1961): Phân tích ba nhóm nhu cầu căn bản gồm nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực (quyền lực cá nhân và quyền lực xã hội/tổ chức), chỉ rõ mối quan hệ giữa trình độ phát triển xã hội với động lực cá nhân.
  3. Thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg (1959): Dựa trên khảo sát 200 kỹ sư và kế toán tại Pittsburgh để phân định nhóm nhân tố duy trì (lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách quản trị, quan hệ đồng nghiệp) và nhóm nhân tố tạo động lực (sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, sự công nhận, trách nhiệm). Các nghiên cứu kế thừa và kiểm định mô hình này được điểm lại gồm: Lê Thu Hạnh (2010), Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013), Trần Văn Huynh (2016), David Conrad và cộng sự (2015), Hur Yongbeom (2018).
  4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Phân tích nhận thức của người lao động thông qua tỷ lệ so sánh giữa đầu vào (công sức, kỹ năng, sự cống hiến) và đầu ra (tiền lương, phúc lợi, sự công nhận) so với các cá nhân khác trong tổ chức.
  5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) và mô hình của Lawler: Động lực được thúc đẩy bởi kỳ vọng về chuỗi liên kết: nỗ lực – thành tích – phần thưởng, phụ thuộc vào năng lực cá nhân và sự hỗ trợ của tổ chức.
  6. Các nghiên cứu hành vi và thực hành quản trị: Daniel H. Pink (2013) với mô hình động lực nội tại (tự chủ, thành thạo, lý tưởng); Dave Lavinsky với quy trình mô tả công việc, lắng nghe và đãi ngộ; L. Mucha (2010) tại Đại học Reims về tổng hợp học thuyết quản trị quan hệ con người; Buelens & Van den Broeck (2007) khảo sát 3.214 nhân viên khu vực tư và 409 nhân viên khu vực công tại Bỉ về sự khác biệt động lực theo giới tính, tuổi tác; Yair Re’em (2010) với 14 nhân tố và 46 chiến thuật tạo động lực trong khu vực công.

Các công trình nghiên cứu về tạo động lực trong ngành ngân hàng và doanh nghiệp

  • Nghiên cứu quốc tế: Karen Higginbotton (2015) về thách thức quản trị nhân lực và nguy cơ chảy máu chất xám ngành ngân hàng; Akinyemi (2014) về môi trường quản trị nhân lực ngân hàng tại Canada; Báo cáo nghiên cứu nhân sự Deutsche Bank (2019) về văn hóa hiệu suất bền vững gắn với tiêu chuẩn môi trường, xã hội và quản trị (ESG).
  • Nghiên cứu trong nước: Bùi Văn Trịnh và Trương Châu Bảo Thoa khảo sát 250 nhân viên tại BIDV Cần Thơ chỉ ra 7 nhân tố tác động đến động lực; Nguyễn Khắc Hoàn (2010) xác định 5 yếu tố ảnh hưởng tại ACB Chi nhánh Huế; Nguyễn Thị Thuần Vân (2017) nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại VietinBank; Hội thảo khoa học ngành ngân hàng (2010) do Học viện Ngân hàng tổ chức về nguồn nhân lực chất lượng cao; bài viết của Tăng Đình Sơn (2019) trên Tạp chí Ngân hàng về các yếu tố lương thưởng, tính chất công việc, môi trường và đào tạo; các luận án của Vũ Thị Uyên (2008), Lê Đình Lý (2010), Trương Minh Đức (2011), Nguyễn Thanh Tùng và Vũ Hoàng Ngân (2014), Nguyễn Thùy Dung (2015), Phan Minh Đức (2018), cùng các công trình nghiên cứu triết học của Lê Hữu Tầng và Nguyễn Duy Quý (1985–1990) thuộc Đề tài KX.07.03.

Khoảng trống nghiên cứu mà luận án giải quyết

Phần lớn các công trình nghiên cứu trước đây chỉ tiếp cận từng khía cạnh đơn lẻ (như tiền lương, đào tạo, tuyển dụng), hoặc thực hiện trên phạm vi một chi nhánh, một nhóm đối tượng cán bộ quản lý cụ thể. Chưa có công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống, toàn diện thực trạng tạo động lực làm việc và đánh giá việc phối hợp đồng bộ các công cụ tạo động lực cho đội ngũ người lao động trên toàn hệ thống Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi số và áp lực cạnh tranh giai đoạn 2017–2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

  • Khái niệm động lực: Luận án tiếp cận định nghĩa động lực qua phân tích của Kleinginna, Madsen và Fernald L.D, xác định động lực là quá trình khởi tạo, dẫn dắt và duy trì các hành vi có mục đích, được hình thành từ ba yếu tố cấu thành: động cơ (motive), định hướng (drive) và cảm xúc (motion).
  • Khái niệm động lực làm việc: Là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc được phản ánh qua hai dấu hiệu hành vi cụ thể:
    1. Mức độ tham gia vào công việc: Thể hiện qua sự tập trung, tính kiên trì trước nhiệm vụ khó khăn, mức độ gắn bó và nỗ lực hoàn thành chỉ tiêu.
    2. Mối quan tâm nghề nghiệp: Thể hiện qua sự tương thích giữa sở thích cá nhân, giá trị công việc và môi trường làm việc.
  • Phân loại động lực làm việc:
    • Động lực bên trong (Intrinsic motivation): Xuất phát từ niềm đam mê, sự thích thú với công việc và mong muốn tự khẳng định bản thân.
    • Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation): Xuất phát từ các tác nhân bên ngoài như tiền lương, tiền thưởng, sự thăng tiến, sự công nhận hoặc các chế tài xử phạt.
  • Tạo động lực làm việc: Là hệ thống các chính sách, biện pháp và nghệ thuật quản trị tác động có chủ đích đến người lao động nhằm khơi dậy và duy trì động lực làm việc của họ.
  • Đặc thù ngân hàng thương mại: Là định chế tài chính trung gian, doanh nghiệp kinh doanh tiền tệ và dịch vụ tài chính vì mục tiêu lợi nhuận theo quy định của Luật các Tổ chức tín dụng; mang tính nhạy cảm cao và yêu cầu nghiêm ngặt về tính tuân thủ quy trình.
+-----------------------------------------------------------------------------------+
|               HỆ THỐNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC                    |
+-----------------------------------------------------------------------------------+
|  1. Nhân tố thuộc bản thân người lao động: Nhu cầu, năng lực, tâm lý, mục tiêu    |
|  2. Nhân tố thuộc ngân hàng thương mại: Tiền lương, thưởng, phúc lợi, môi trường, |
|     văn hóa doanh nghiệp, công tác đào tạo, đánh giá hiệu quả (KPI), lãnh đạo    |
|  3. Nhân tố bên ngoài: Kinh tế vĩ mô, thị trường lao động, công nghệ (CMCN 4.0),  |
|     khung khổ pháp lý và chính sách của Nhà nước                                  |
+-----------------------------------------------------------------------------------+

Phương pháp nghiên cứu

Luận án áp dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp thống kê mô tả:

  • Phương pháp luận: Sử dụng phép biện chứng duy vật và chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin để phân tích các mối quan hệ vận động giữa chính sách quản trị và hành vi người lao động.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu tại bàn (Desk research): Thu thập, chắt lọc dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo thường niên, báo cáo tài chính, báo cáo quản trị nhân sự của Vietcombank giai đoạn 2017–2021; các văn bản quy phạm pháp luật, kỷ yếu hội thảo chuyên ngành ngân hàng và số liệu thống kê kinh tế vĩ mô.
  • Phương pháp thống kê, so sánh: Tổng hợp, xử lý và so sánh các dãy số liệu về biến động lao động, năng suất lao động, thu nhập bình quân, ngân sách đào tạo và các chỉ số tài chính của Vietcombank qua các năm từ 2017 đến 2021.
  • Phương pháp phân tích và tổng hợp: Sử dụng xuyên suốt các chương để hệ thống hóa cơ sở lý luận, mổ xẻ thực trạng các chính sách đãi ngộ vật chất/tinh thần, từ đó khái quát nguyên nhân của tồn tại và xây dựng các nhóm giải pháp.
  • Phương pháp chọn mẫu: Luận án lựa chọn khảo sát và tổng hợp dữ liệu đại diện phản ánh các nội dung chung nhất trên phạm vi toàn mạng lưới hoạt động của Vietcombank trong giai đoạn nghiên cứu.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đến Đề tài Luận án

Chương này tổng thuật toàn diện các lý thuyết nền tảng về tâm lý học và quản trị học liên quan đến động lực lao động (Maslow, Herzberg, McClelland, Adams, Vroom, Pink). Tác giả phân tích các nghiên cứu ứng dụng tạo động lực trong khu vực công, khu vực tư nhân, các tập đoàn kinh tế và hệ thống ngân hàng thương mại tại Việt Nam và quốc tế. Nội dung chương khẳng định việc nghiên cứu tạo động lực phải đặt trong tính chỉnh thể của chuỗi hoạt động quản trị nguồn nhân lực, đồng thời xác lập khoảng trống nghiên cứu thực tiễn tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam.

Chương 2: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong ngân hàng thương mại

Chương 2 hoàn thiện hệ thống khái niệm về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc và bản chất kinh doanh tiền tệ đặc thù của ngân hàng thương mại. Tác giả xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực (năng suất lao động, mức độ gắn kết, tỷ lệ luân chuyển nhân sự, mức độ hoàn thành chỉ tiêu KPI) và phân tích ba nhóm nhân tố ảnh hưởng:

  • Nhân tố cá nhân người lao động (nhu cầu vật chất, nguyện vọng thăng tiến, thái độ làm việc).
  • Nhân tố nội bộ ngân hàng (chính sách lương, thưởng, phúc lợi, công tác tổ chức lao động, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, đào tạo bồi dưỡng).
  • Nhân tố môi trường bên ngoài (cạnh tranh trên thị trường tài chính, sự phát triển của công nghệ số, thị trường lao động ngân hàng). Chương này cũng tổng kết kinh nghiệm thực tiễn tạo động lực tại một số ngân hàng thương mại trong nước (như BIDV, VietinBank, Techcombank, ACB) để rút ra các bài học kinh nghiệm cho Vietcombank.

Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam giai đoạn 2017-2021

Chương 3 tập trung phân tích hoạt động kinh doanh và thực trạng triển khai các chính sách tạo động lực tại Vietcombank trong 5 năm (2017–2021).

Bảng số hiệu Tên bảng dữ liệu trong luận án Nội dung số liệu/chỉ tiêu phản ánh
Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Vietcombank giai đoạn 2017-2021 Vốn điều lệ, tổng tài sản, huy động vốn, dư nợ tín dụng, lợi nhuận trước thuế
Bảng 3.2 Một số chỉ tiêu an toàn, hiệu quả hoạt động của Vietcombank Tỷ lệ an toàn vốn (CAR), tỷ lệ nợ xấu (NPL), chỉ số ROA, ROE
Bảng 3.3 Khảo sát về chính sách tạo động lực đối với người lao động Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về lương thưởng, môi trường, cơ hội phát triển
Bảng 3.4 Tăng trưởng kinh tế và tỷ lệ lạm phát nền kinh tế Việt Nam Tốc độ tăng trưởng GDP, chỉ số CPI tác động đến đời sống và tiền lương thực tế
Bảng 3.5 Tổng số người lao động trong giai đoạn 2017-2021 Quy mô nhân sự toàn hệ thống, cơ cấu theo độ tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn
Bảng 3.6 Năng suất lao động của người lao động tại Vietcombank giai đoạn 2017-2021 Doanh thu thuần và lợi nhuận bình quân trên một đầu người lao động qua các năm
Bảng 3.7 Thu nhập bình quân của NLĐ trong giai đoạn 2017-2021 Tiền lương bình quân, tiền thưởng và các khoản thu nhập bổ sung theo tháng
Bảng 3.8 Kết quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2017-2021 Số lượng khóa học, lượt cán bộ được đào tạo tại Trường Đào tạo VCB, chi phí đào tạo

Đánh giá kết quả thực trạng của luận án:

  • Kết quả đạt được: Vietcombank duy trì mức thu nhập bình quân thuộc nhóm dẫn đầu hệ thống ngân hàng; hệ thống đánh giá hiệu quả công việc qua KPI từng bước được chuẩn hóa; môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ sở hạ tầng công nghệ được đầu tư đồng bộ; công tác đào tạo tại Trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực Vietcombank được chú trọng.
  • Tồn tại, hạn chế: Chính sách phân phối thu nhập và tiền thưởng tại một số đơn vị còn mang tính bình quân, chưa phản ánh đầy đủ mức độ phức tạp và rủi ro của từng vị trí; áp lực chỉ tiêu kinh doanh và thời gian làm việc kéo dài gây căng thẳng tâm lý; cơ hội thăng tiến và lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên trẻ còn chậm; hoạt động động viên tinh thần chưa được triển khai linh hoạt.
  • Nguyên nhân của hạn chế: Mô hình tổ chức bộ máy lớn với mạng lưới rộng dẫn đến độ trễ trong truyền thông chính sách; quy chế đánh giá KPI đôi lúc chưa sát thực tế từng địa bàn; công tác quản trị sự thay đổi trong bối cảnh chuyển đổi số còn gặp rào cản tâm lý.

Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam

Chương này xác định mục tiêu phát triển của Vietcombank đến năm 2025, tầm nhìn 2030 là giữ vững vị thế ngân hàng số 1 tại Việt Nam, từng bước vươn tầm khu vực. Tác giả đề xuất các quan điểm tạo động lực gắn liền với việc tuân thủ chính sách của Nhà nước và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân viên.

Nội dung trọng tâm là 5 nhóm giải pháp quản trị:

  1. Nhóm giải pháp cơ chế, chính sách liên quan đến tạo động lực làm việc: Đổi mới cơ chế phân phối tiền lương theo vị trí việc làm (3P: Vị trí - Position, Năng lực - Person, Hiệu quả - Performance); hoàn thiện chính sách tiền thưởng gắn chặt với kết quả thực hiện KPI; đa dạng hóa các gói phúc lợi tự nguyện (bảo hiểm sức khỏe nâng cao, hỗ trợ tài chính cá nhân).
  2. Giải pháp tăng cường động lực làm việc cho người lao động: Tăng cường các hình thức ghi nhận thành tích kịp thời; xây dựng bản mô tả công việc minh bạch; thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng nhóm chức danh chuyên môn (Dual-career ladder).
  3. Nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững: Gắn kết mục tiêu cá nhân với chiến lược kinh doanh của ngân hàng; phát triển văn hóa doanh nghiệp mang bản sắc Vietcombank đề cao sự tin cậy, chuẩn mực và đổi mới.
  4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Đổi mới chương trình đào tạo kỹ năng số, phân tích dữ liệu và nghiệp vụ ngân hàng hiện đại; áp dụng phương thức học tập trực tuyến (E-learning); phát triển đội ngũ chuyên gia nội bộ.
  5. Hoàn thiện tổ chức bộ máy, môi trường và điều kiện làm việc trong điều kiện CMCN 4.0: Tối ưu hóa quy trình nghiệp vụ thông qua tự động hóa (RPA) nhằm giảm tải áp lực tác nghiệp thủ công; cải thiện không gian làm việc số; quan tâm đến các chương trình chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần cho người lao động.
  • Các khuyến nghị: Đề xuất với Ngân hàng Nhà nước và Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam (VNBA) về hoàn thiện khung pháp lý quản trị nhân sự, tiền lương và cơ chế đào tạo chung toàn ngành.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về động lực, động lực làm việc và các công cụ tạo động lực trong lĩnh vực ngân hàng thương mại – một ngành kinh doanh dịch vụ tài chính có tính đặc thù cao về rủi ro và áp lực tuân thủ.
  • Luận giải mối quan hệ tương hỗ giữa động lực bên trong và động lực bên ngoài của nhân viên ngân hàng trong bối cảnh tác động mạnh mẽ của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và quá trình chuyển đổi số ngành ngân hàng.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Phản ánh bức tranh thực trạng tạo động lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam giai đoạn 2017–2021 qua chuỗi số liệu thống kê về kết quả kinh doanh, năng suất lao động, biến động nhân sự, thu nhập bình quân và hoạt động đào tạo.
  • Nhận diện những mâu thuẫn thực tiễn giữa áp lực công việc ngày càng cao với cơ chế đãi ngộ phi vật chất; chỉ rõ nguyên nhân của các tồn tại trong công tác quản trị nhân sự tại Vietcombank.
  • Đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp có tính khả thi, cung cấp căn cứ khoa học cho Hội đồng quản trị và Ban điều hành Vietcombank trong việc hoàn thiện chính sách nhân sự đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Dữ liệu thực nghiệm của luận án tập trung khảo sát và tổng hợp trong giai đoạn 2017–2021; phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp tại bàn chủ yếu tổng hợp các chỉ tiêu chung toàn hệ thống, chưa tách biệt chi tiết dữ liệu định lượng theo từng khối nghiệp vụ chuyên môn đặc thù (như khối ngân hàng bán lẻ, khối bán buôn, khối công nghệ thông tin).
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu định lượng kết hợp mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để lượng hóa mức độ tác động của từng nhân tố tạo động lực; thực hiện các nghiên cứu so sánh đối sánh (benchmarking) giữa Vietcombank với các ngân hàng thương mại cổ phần khác tại Việt Nam và các ngân hàng trong khu vực Đông Nam Á trong giai đoạn hậu chuyển đổi số.

Giá trị tham khảo

  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Luận án là tài liệu tham khảo về khung lý thuyết tạo động lực, phương pháp tổng thuật tài liệu và hệ thống hóa các học thuyết quản trị hành vi con người.
  • Đối với Ban lãnh đạo, nhà quản trị nhân sự tại Vietcombank và các NHTM Việt Nam: Công trình cung cấp gợi ý thực tế về phương pháp phân phối thu nhập theo hiệu quả (KPI), thiết kế lộ trình công danh và giải pháp giảm tải áp lực cho nhân viên ngân hàng trong kỷ nguyên số.
  • Đối với các cơ quan quản lý nhà nước (Ngân hàng Nhà nước, Hiệp hội Ngân hàng): Tài liệu cung cấp cơ sở thực tiễn để tham khảo khi ban hành các định hướng về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án định nghĩa động lực làm việc và các dấu hiệu biểu hiện của nó như thế nào?

Theo luận án, động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc được biểu hiện ra bên ngoài qua hai dấu hiệu chính: (1) Mức độ tham gia của người lao động vào công việc (sự tập trung, tính kiên trì, nỗ lực hoàn thành mục tiêu, mức độ gắn bó) và (2) Mối quan tâm nghề nghiệp của người lao động đối với công việc (sự đam mê, coi trọng giá trị nghề nghiệp và tìm kiếm sự hòa hợp giữa con người với công việc).

2. Các học thuyết kinh điển nào về động lực được tác giả sử dụng làm nền tảng?

Tác giả hệ thống hóa và kế thừa 5 nhóm học thuyết kinh điển:

  • Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943).
  • Thuyết ba nhu cầu của David McClelland (1961).
  • Thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg (1959).
  • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963).
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) cùng mô hình ba nhóm yếu tố của Lawler.

3. Thực trạng tạo động lực tại Vietcombank giai đoạn 2017–2021 được đánh giá qua những khía cạnh số liệu nào?

Thực trạng được luận án phân tích qua 8 bảng số liệu thống kê bao gồm: Kết quả kinh doanh tổng thể (Bảng 3.1); Các chỉ tiêu an toàn và hiệu quả ROA, ROE, CAR (Bảng 3.2); Khảo sát ý kiến người lao động (Bảng 3.3); Bối cảnh tăng trưởng kinh tế và lạm phát (Bảng 3.4); Tổng số lượng và cơ cấu lao động (Bảng 3.5); Năng suất lao động bình quân (Bảng 3.6); Thu nhập bình quân hàng tháng của nhân viên (Bảng 3.7); và Kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực qua các năm (Bảng 3.8).

4. Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp chính nào cho Vietcombank?

Luận án đề xuất 5 nhóm giải pháp chính:

  1. Hoàn thiện cơ chế, chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi (áp dụng mô hình 3P, KPI).
  2. Tăng cường các biện pháp tạo động lực phi tài chính, ghi nhận thành tích và lộ trình công danh.
  3. Nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển văn hóa doanh nghiệp bền vững.
  4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đào tạo kỹ năng số và đào tạo chuyên sâu.
  5. Hoàn thiện tổ chức bộ máy, cải thiện môi trường và điều kiện làm việc trong điều kiện CMCN 4.0.

5. Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) đặt ra thách thức gì đối với công tác tạo động lực tại Vietcombank theo luận án?

CMCN 4.0 thúc đẩy số hóa các sản phẩm dịch vụ ngân hàng (Mobile banking, Internet banking, ví điện tử), làm thay đổi cấu trúc lao động, giảm nhu cầu lao động thủ công nhưng đòi hỏi cao về kỹ năng công nghệ và hiệu suất làm việc. Điều này tạo ra áp lực lớn về thời gian, chỉ tiêu doanh số và tính tuân thủ quy trình, dẫn đến nguy cơ dịch chuyển nhân sự chất lượng cao nếu ngân hàng không kịp thời đổi mới chính sách tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Hoàng Dũng là công trình nghiên cứu hệ thống về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam. Dựa trên việc tổng hợp các học thuyết quản trị nhân sự kinh điển và phân tích số liệu thực tế giai đoạn 2017–2021, luận án đã chỉ ra các thành tựu và hạn chế trong chính sách đãi ngộ của Vietcombank. Hệ thống 5 nhóm giải pháp được đề xuất cung cấp các luận cứ khoa học và thực tiễn hữu ích cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank và các tổ chức tín dụng tại Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi số.