Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong quản trị nhân sự, tiền lương là hình thức thù lao lao động được chi trả căn cứ vào số lượng và chất lượng đóng góp của người lao động. Một phương án trả lương hợp lý đóng vai trò đòn bẩy kích thích năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giữ chân nhân sự chất lượng cao. Tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội (SHB), việc thực hiện phương châm giúp người lao động "Sống nhờ lương, giàu nhờ lương" nhằm đảm bảo "mức thu nhập, sự công bằng, sự tin cậy cao nhất" đã thúc đẩy ngân hàng không ngừng kiện toàn hệ thống quy chế tiền lương. Thực tế công tác quản lý tiền lương tại SHB giai đoạn 2015 - 2017 được phân chia thành hai phương án: trả lương theo cấp bậc - thời gian và trả lương theo kết quả lao động. Mặc dù quy mô nhân sự áp dụng phương án trả lương theo kết quả lao động ngày càng gia tăng và mang lại hiệu quả rõ nét, hoạt động xây dựng và triển khai thực tế tại SHB vẫn bộc lộ nhiều hạn chế cần tháo gỡ.
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận tập trung vào ba nội dung chính:
- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về phương án trả lương theo kết quả lao động trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng việc thực hiện phương án trả lương theo kết quả lao động tại SHB giai đoạn 2015 - 2017 nhằm chỉ rõ ưu điểm và tồn tại.
- Đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện phương án trả lương theo kết quả lao động tại ngân hàng trong thời gian tới.
Để hiện thực hóa các mục tiêu trên, tác giả xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương và phương án trả lương theo kết quả lao động trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tình hình tổ chức phương án trả lương theo kết quả lao động tại SHB giai đoạn 2015 - 2017; đánh giá ưu, nhược điểm, thuận lợi và khó khăn.
- Tìm ra và đề xuất một số giải pháp trên cả phương diện xây dựng nội dung và tổ chức thực hiện phương án trả lương theo kết quả lao động tại SHB.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Phương án trả lương theo kết quả lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB.
- Phạm vi không gian: Toàn hệ thống Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB.
- Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu trong giai đoạn 2015 - 2017.
Tác giả đưa ra 4 giả thuyết nghiên cứu:
- Giả thuyết 1: Có một lượng lớn lao động trong SHB có mong muốn được trả lương theo phương án trả lương theo kết quả lao động.
- Giả thuyết 2: Phương án trả lương theo kết quả lao động hiện nay tại SHB còn nhiều hạn chế, tồn tại, chưa phát huy hết hiệu quả trong công tác quản trị nhân lực.
- Giả thuyết 3: Phương án trả lương theo kết quả lao động kích thích cán bộ gia tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả quản lý kinh tế và quản trị nhân lực cho SHB.
- Giả thuyết 4: Các giải pháp đồng bộ về xây dựng nội dung và tổ chức thực hiện sẽ nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương của ngân hàng.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Về mặt lý luận, khóa luận tiếp cận các khái niệm nền tảng:
- Kết quả lao động: Theo quan điểm Mác - Lênin, kết quả lao động là thành quả có ích do sức lao động của con người tạo ra, bao gồm cả sản phẩm vật chất hữu hình và phi vật chất vô hình có giá trị sử dụng.
- Tiền lương: Được phân tích qua các góc độ kinh tế chính trị của Các Mác (giá trị/giá cả sức lao động), định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Điều 91 Bộ luật Lao động 2012, và giáo trình chuyên ngành của Nguyễn Tiệp - Lê Thanh Hà (2011).
- Tiền lương theo kết quả lao động: Khoản thù lao chi trả trực tiếp dựa trên kết quả nghiệm thu sản phẩm/dịch vụ hoặc mức độ đóng góp vào doanh thu, lợi nhuận của tổ chức.
- Phương án trả lương theo kết quả lao động: Tập hợp quy định, dự án về hình thức chi trả theo kết quả, được thể chế hóa trong Quy chế tiền lương và việc tổ chức thực hiện các quy định đó.
Hệ thống cơ sở pháp lý và văn bản điều hành được tác giả sử dụng gồm:
- Pháp luật Nhà nước: Bộ luật Lao động 2012 (Điều 91, 94-96, 101); Luật Bảo hiểm xã hội 2014 (Điều 2, 4); Nghị định 115/2015/NĐ-CP; các Nghị định 05/2015/NĐ-CP, 44/2013/NĐ-CP, 45/2013/NĐ-CP, 49/2013/NĐ-CP; Thông tư 03/2014/TT-BLĐTBXH; Quyết định 1911/QĐ-TLĐ năm 2016 của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
- Văn bản nội bộ SHB: Thỏa ước lao động tập thể ngày 20/03/2015; Nội quy lao động ban hành ngày 10/03/2017; Quyết định và Hướng dẫn thực hiện phương án trả lương theo kết quả ngày 15/12/2016; Hợp đồng lao động (Điều 5).
Khóa luận phân loại 3 hình thức trả lương lý thuyết:
- Trả lương sản phẩm: $TL_{sp} = ĐG_{sp} \times Q_{SL,CL}$ (với đơn giá tính theo mức sản lượng hoặc mức thời gian).
- Trả lương thuê khoán sản phẩm: Tính theo khối lượng công việc nghiệm thu và đơn giá khoán.
- Trả lương kinh doanh quy đổi: $TL_{kdqd} = ĐG_{kdqd} \times H_{hq} + TL_{bs}$.
Phương pháp nghiên cứu thực tế được triển khai:
- Phương pháp thu thập dữ liệu: Khai thác tài liệu sơ cấp và thứ cấp từ báo cáo nội bộ của SHB, báo cáo tài chính, giáo trình, văn bản quy phạm pháp luật.
- Phương pháp so sánh và phân tích thống kê: Phân tích các chỉ tiêu số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân về cơ cấu nhân sự, quỹ lương, đơn giá lương.
- Phương pháp quan sát: Ghi nhận thực tế quy trình vận hành và chi trả thù lao trong quá trình thực tập tại SHB.
- Phương pháp khảo sát bảng hỏi: Điều tra ý kiến của cán bộ, công nhân viên tại SHB về phương án trả lương theo kết quả lao động với quy mô mẫu 200 phiếu phát ra, thu về 200 phiếu hợp lệ.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1. Cơ sở lý luận về phương án trả lương theo kết quả lao động trong doanh nghiệp
Chương này làm rõ bản chất, mục đích, vai trò và nguyên tắc trả lương theo kết quả lao động. Tác giả nhấn mạnh nguyên tắc đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng lương bình quân, tuân thủ pháp luật, gắn với bản mô tả công việc và công tác định mức lao động. Về cấu trúc, việc thực hiện phương án bao gồm hai khâu trọng tâm: xây dựng phương án (xác định pháp lý, đối tượng, quỹ lương, định mức) và tính toán, tổ chức thực hiện chi trả (qua hình thức lương sản phẩm, lương khoán, lương kinh doanh quy đổi). Tác giả tổng hợp các nhân tố tác động bên trong (chiến lược, tài chính, văn hóa, cơ cấu tổ chức, công nghệ) và bên ngoài (pháp luật, thị trường lao động, chi phí sinh hoạt, công đoàn, cạnh tranh). Chương 1 cũng chỉ rõ hạn chế cố hữu của phương án là tính toán phức tạp, quỹ lương biến động theo doanh thu, và nguy cơ tạo áp lực căng thẳng hoặc tính đơn điệu trong lao động.
Chương 2. Thực trạng phương án trả lương theo kết quả lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB
Tác giả giới thiệu tổng quan về SHB: tiền thân là Ngân hàng TMCP Nông thôn Nhơn Ái (thành lập 1993 tại Cần Thơ), chuyển đổi mô hình đô thị và đổi tên thành SHB năm 2006. Đến ngày 31/12/2017, vốn điều lệ đạt 11.197 tỷ đồng, tổng tài sản vượt 265.300 tỷ đồng (xấp xỉ 12 tỷ USD). Cơ cấu tổ chức hoạt động theo mô hình trực tuyến chức năng; Khối Quản trị & Phát triển Nguồn nhân lực (trực tiếp là Ban Quản trị Nguồn nhân lực) là đầu mối quản trị tiền lương.
Số liệu lao động và quỹ lương tại SHB giai đoạn 2015 - 2017 ghi nhận:
- Trình độ nhân sự: Năm 2017, tỷ lệ lao động có trình độ từ đại học trở lên đạt 92,5% (tăng 0,4% so với năm 2016).
- Độ tuổi: Đội ngũ nhân sự trẻ chiếm tỷ trọng cao; năm 2017 có 83% lao động trong độ tuổi 25 - 35 (tăng 2,4% so với 2016) và 6,9% dưới 25 tuổi.
- Cơ cấu phương án lương: Năm 2017, số lao động hưởng lương theo kết quả đạt 4.709 người, chiếm 65,8% tổng nhân sự SHB (tăng 2,4% so với năm 2016 và 2015).
- Tăng trưởng quỹ lương: Năm 2017, tổng quỹ lương tăng 130,496 tỷ đồng so với 2016; quỹ lương theo kết quả lao động tăng 182 tỷ đồng. Lương bình quân chung tăng 29 triệu đồng/người/năm, và lương theo kết quả bình quân tăng 33 triệu đồng/người/năm so với năm 2016. Lợi nhuận SHB tăng trưởng qua các năm: 2015 tăng 38%, 2016 tăng 51%, 2017 tăng 67%.
Về phương thức xây dựng và vận hành:
- Quỹ lương được xác định theo công thức: Tổng quỹ lương theo kết quả = Quỹ lương kế hoạch + Quỹ lương thực hiện + Quỹ lương bổ sung (hình thành từ 10% lợi nhuận trước thuế khi hoàn thành/vượt kế hoạch).
- Về công cụ đo lường: SHB ứng dụng ISO 9001:2015, phần mềm nhân sự, máy chấm công vân tay. Tuy nhiên, tính đến tháng 02/2018, hệ thống chỉ tiêu KPIs mới chỉ xây dựng hoàn thiện cho khoảng 50% số vị trí công việc thuộc diện hưởng lương theo kết quả lao động.
Về hình thức chi trả cụ thể:
- Trả lương sản phẩm cụ thể áp dụng cho 4 nhóm:
- Bộ phận kinh doanh tiền tệ: Hưởng theo % doanh số mang lại. Năm 2017, quỹ lương bộ phận tăng 23,4% so với 2016; nhóm đạt năng suất 250 - 500 tỷ đồng/tháng chiếm 67,5% tổng quỹ lương của bộ phận.
- Bộ phận khai thác và phát hành thẻ: Hưởng theo số lượng thẻ phát hành. Lương bình quân tối thiểu tăng dần: 6,5 triệu đồng/tháng (2015), 8,5 triệu đồng/tháng (2016), 10,5 triệu đồng/tháng (2017). Quỹ lương năm 2017 tăng 14,1% so với 2016; nhóm phát hành 100 - 300 thẻ/tháng chiếm 69% quỹ lương bộ phận.
- Bộ phận tín dụng doanh nghiệp: Tính theo vốn vay và chất lượng tín dụng (khả năng thanh toán, uy tín doanh nghiệp). Lương bình quân tối thiểu đạt 10 triệu đồng/tháng (2015), 12 triệu đồng/tháng (2016), 15 triệu đồng/tháng (2017). Nhóm đối tượng này chiếm 32% tổng nhân sự ngân hàng năm 2017.
- Bộ phận kinh doanh thương mại quốc tế: Tính trên doanh số tài trợ xuất nhập khẩu, thư tín dụng (L/C, D/P, CAD, TT, TTR). Lương bình quân đạt 6,5 triệu đồng/tháng (2015), 6,7 triệu đồng/tháng (2016), 8,8 triệu đồng/tháng (2017). Năm 2016 ghi nhận sự sụt giảm nhẹ về quỹ lương và lương bình quân do ngân hàng tái cơ cấu nhân sự.
- Trả lương kinh doanh quy đổi: Áp dụng từ năm 2015 cho nhóm lao động đăng ký hưởng lương theo kết quả gián tiếp (chiếm 26,9% nhân sự năm 2017). Lương tính theo công thức kết hợp đơn giá tối thiểu, hệ số hiệu quả làm việc ($H_{hq}$), ngày công thực tế trên ngày công quy định và lương bổ sung. Quỹ lương nhóm này năm 2017 tăng 11,1% so với 2016; nhóm có hệ số $H_{hq} = 1,0$ chiếm 48,9% quỹ lương kinh doanh quy đổi.
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện phương án trả lương theo kết quả lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB
Căn cứ vào phương hướng phát triển kinh doanh và quản trị nhân sự của SHB, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp:
- Điều chỉnh hợp lý để tăng tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế cho người lao động.
- Điều chỉnh lại hợp lý các cơ sở và công thức tính lương kinh doanh quy đổi nhằm phản ánh sát thực tế cống hiến.
- Hoàn thiện các bộ tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc (KPIs) cho 50% số vị trí còn lại làm căn cứ trả lương chính xác.
- Nâng cao hiệu quả công tác định biên lao động trong việc chi trả tiền lương.
- Tăng cường ứng dụng khoa học công nghệ vào công tác tổ chức, tính toán và chi trả tiền lương.
- Xây dựng hệ thống quản trị rủi ro có chiều sâu trên toàn hệ thống SHB nhằm bảo toàn quỹ lương khi thị trường biến động.
Đồng thời, tác giả đưa ra hệ thống khuyến nghị đồng bộ tới 7 nhóm chủ thể: Ban Lãnh đạo SHB, Ban Quản trị Nguồn nhân lực, Ban Phát triển Nguồn nhân lực, Ban Tài chính & Kế hoạch, Khối Công nghệ thông tin, Lãnh đạo các Chi nhánh/đơn vị và toàn thể người lao động tại SHB.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa bức tranh thực tế về công tác tiền lương tại SHB:
| Chỉ tiêu thống kê tại SHB |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
| Tỷ lệ lao động hưởng lương theo kết quả (%) |
- |
63,4% |
65,8% (4.709 người) |
| Tỷ trọng nhân sự trình độ Đại học trở lên (%) |
- |
92,1% |
92,5% |
| Tỷ trọng nhân sự trong độ tuổi 25 - 35 (%) |
- |
80,6% |
83,0% |
| Mức tăng trưởng lợi nhuận so với năm trước (%) |
38,0% |
51,0% |
67,0% |
| Lương tối thiểu bình quân bộ phận thẻ (trđ/tháng) |
6,5 |
8,5 |
10,5 |
| Lương tối thiểu bình quân tín dụng DN (trđ/tháng) |
10,0 |
12,0 |
15,0 |
| Lương tối thiểu bộ phận TM quốc tế (trđ/tháng) |
6,5 |
6,7 |
8,8 |
Về mặt giải pháp, tác giả đã hệ thống hóa các biện pháp kỹ thuật gắn liền với thực tiễn ngân hàng: chuẩn hóa bộ chỉ tiêu KPIs cho các vị trí còn thiếu, hoàn thiện công thức lương kinh doanh quy đổi, nâng cấp phần mềm nhân sự tự động hóa và lập quỹ dự phòng rủi ro biến động quỹ lương.
Đóng góp tự nêu của tác giả: Công trình đã kế thừa các lý luận tiền lương hiện đại để đi sâu khảo sát một ngân hàng thương mại cổ phần quy mô lớn. Khóa luận phản ánh chi tiết cơ chế trả lương sản phẩm theo 4 phân khúc nghiệp vụ tài chính đặc thù và cơ chế lương kinh doanh quy đổi, cung cấp cứ liệu thực chứng về những vướng mắc phát sinh trong quá trình chuyển đổi phương án trả lương tại doanh nghiệp dịch vụ tài chính.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Hạn chế của nghiên cứu:
- Theo tự nhận định của tác giả trong lời cảm ơn, do năng lực nghiên cứu cá nhân và thời gian khảo sát thực tế có hạn, một số lập luận và cách giải quyết vấn đề trong khóa luận chưa thật hoàn chỉnh hoặc chưa đạt mức logic tối ưu.
- Dữ liệu nghiên cứu bị giới hạn trong phạm vi giai đoạn 2015 - 2017 tại SHB.
- Tại thời điểm kết thúc thu thập dữ liệu (tháng 02/2018), SHB mới xây dựng xong bộ chỉ tiêu KPIs cho khoảng 50% số vị trí công việc, do đó việc phân tích định mức lao động và đánh giá hiệu quả KPIs toàn diện trên tất cả các chức danh chưa thể thực hiện trọn vẹn.
Hướng nghiên cứu tiếp:
- Mở rộng đánh giá hiệu quả khi SHB hoàn tất 100% việc áp dụng KPIs cho toàn bộ các chức danh công việc hưởng lương theo kết quả.
- Đo lường và đánh giá định lượng tác động sau khi áp dụng công thức điều chỉnh lương kinh doanh quy đổi và giải pháp quản trị rủi ro quỹ lương tại các chi nhánh.
Giá trị tham khảo
Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực đối với:
- Sinh viên, học viên các ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng đang thực hiện các đề tài nghiên cứu về tiền lương, đãi ngộ và đánh giá hiệu quả công việc.
- Chuyên viên tiền lương và phúc lợi (C&B), cán bộ quản trị nhân sự tại các ngân hàng thương mại và tổ chức tín dụng có mô hình kinh doanh tương đồng.
- Các phần nội dung có giá trị tham khảo nổi bật bao gồm: hệ thống bảng biểu định ngạch tính lương sản phẩm cho 4 bộ phận nghiệp vụ ngân hàng (kinh doanh tiền tệ, phát hành thẻ, tín dụng doanh nghiệp, thanh toán quốc tế) và quy chế xác định hệ số hiệu quả công việc ($H_{hq}$) trong mô hình trả lương kinh doanh quy đổi.
Câu hỏi thường gặp
Phương án trả lương theo kết quả lao động tại SHB áp dụng cho những đối tượng nhân sự cụ thể nào?
Theo quy định của SHB, phương án áp dụng cho các vị trí trực tiếp thực hiện hoặc ảnh hưởng đến chỉ tiêu kinh doanh:
- Đối tượng 1A: Cán bộ kinh doanh tiền tệ tại các đơn vị, điểm giao dịch.
- Đối tượng 2A: Cán bộ tín dụng doanh nghiệp (quan hệ khách hàng, khai thác tín dụng, tư vấn tài chính, giao dịch viên, kiểm soát viên KHDN).
- Đối tượng 2B: Cán bộ khai thác và phát hành thẻ (quan hệ khách hàng cá nhân, chuyên viên thẻ, tư vấn cá nhân, giao dịch viên, kiểm soát viên KHCN).
- Đối tượng 3A: Cán bộ kinh doanh thương mại quốc tế (tín dụng hợp đồng XNK, ủy thác XNK, thư tín dụng L/C, D/P, CAD, TT, TTR).
- Đối tượng khác: Người lao động đăng ký áp dụng hình thức trả lương kinh doanh quy đổi.
Phương án chỉ áp dụng cho lao động chính thức và thử việc trong biên chế, không áp dụng cho người học việc, thực tập nghề.
Công thức tính tổng quỹ lương theo kết quả lao động tại SHB được xác lập ra sao?
Tổng quỹ lương theo kết quả lao động của SHB được xác định theo công thức:
$\sum QL_{kqlđ} = QL_{kqlđ-kh} + QL_{kqlđ-th} + QL_{bs}$
Trong đó:
- $QL_{kqlđ-kh}$: Quỹ lương theo kết quả lao động kế hoạch, lập vào đầu năm tài chính để chi trả định kỳ hàng tháng.
- $QL_{kqlđ-th}$: Quỹ lương theo kết quả lao động thực hiện, lập vào cuối kỳ kế hoạch hoặc cuối năm tài chính.
- $QL_{bs}$: Quỹ lương bổ sung, được trích lập tối đa 10% từ lợi nhuận trước thuế khi ngân hàng hoàn thành hoặc vượt mức kế hoạch lợi nhuận được duyệt.
Tính đến thời điểm nghiên cứu (tháng 02/2018), tiến độ xây dựng bộ chỉ tiêu KPIs tại SHB đạt mức độ nào?
Tính đến tháng 02/2018, SHB đã hoàn thành việc xây dựng bản mô tả công việc cho toàn bộ các vị trí chức danh. Tuy nhiên, hệ thống bộ chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc theo KPIs mới chỉ hoàn thành cho khoảng 50% tổng số vị trí công việc thuộc diện hưởng lương theo kết quả lao động. Do chưa hoàn thiện toàn bộ nên ngân hàng chưa ban hành quy định chính thức đồng bộ về định biên và định mức lao động.
Việc tính tiền lương theo kết quả cho bộ phận tín dụng doanh nghiệp tại SHB có điểm gì khác biệt so với các bộ phận khác?
Tiền lương của cán bộ tín dụng doanh nghiệp phụ thuộc vào số vốn tín dụng giải ngân cho khách hàng doanh nghiệp vay, nhưng đi kèm cơ chế đánh giá chất lượng vốn vay phức tạp hơn. Kết quả lao động của nhân viên tín dụng phải thẩm định qua uy tín kinh doanh của khách hàng doanh nghiệp và các chỉ tiêu đo lường khả năng thanh toán nợ đối với khoản vay tại SHB, thay vì chỉ đo lường số lượng thuần túy như bộ phận phát hành thẻ hay kinh doanh tiền tệ.
Cơ chế tính lương theo hình thức kinh doanh quy đổi tại SHB căn cứ vào những yếu tố nào?
Tiền lương kinh doanh quy đổi được tính theo công thức:
$TL_{kdqd} = [L_{cb} + (ĐG_{kdqd-min} \times K_{hqlv})] \times \frac{NC_{tt}}{NC_{qd}} + TL_{bs}$
Hệ số hiệu quả làm việc ($K_{hqlv}$) do tập thể đơn vị (Phòng, Ban, Phòng giao dịch) bình xét dựa trên hiệu quả, đặc điểm công việc, điều kiện lao động và kết quả hoàn thành nhiệm vụ; sau đó Giám đốc Chi nhánh/đơn vị gửi về Trụ sở chính (HO) thẩm định để Tổng Giám đốc SHB phê duyệt.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Triệu Long đã phản ánh toàn diện bức tranh lý luận và thực tiễn triển khai phương án trả lương theo kết quả lao động tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội giai đoạn 2015 - 2017. Bằng các phương pháp thống kê và khảo sát 200 người lao động, đề tài chỉ rõ sự tăng trưởng về quy mô nhân sự áp dụng (đạt 65,8% năm 2017) cũng như thu nhập bình quân của các bộ phận chuyên trách thẻ, tiền tệ, tín dụng doanh nghiệp và thanh toán quốc tế. Đồng thời, công trình nhận diện kịp thời các điểm nghẽn về tiến độ xây dựng KPIs (mới đạt 50% tính đến đầu năm 2018) và công thức tính lương kinh doanh quy đổi, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp tổ chức, công nghệ và quản trị rủi ro có giá trị tham khảo đối với công tác quản trị nhân lực ngành ngân hàng.
