Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số 62.02 / mã số mới: 9340101) của nghiên cứu sinh Dương Thị Hoài Nhung, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Lê Thái Phong, được bảo vệ tại Trường Đại học Ngoại thương năm 2020 với đề tài: "Nghiên cứu khung năng lực nhân sự quản lý kinh doanh trong các ngân hàng thương mại Việt Nam". Luận án vận dụng hướng tiếp cận phương pháp hỗn hợp (kết hợp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng) nhằm thiết lập và kiểm chứng khung năng lực cho vị trí nhân sự quản lý kinh doanh trong bối cảnh các ngân hàng thương mại tại Việt Nam.

Tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ sự phát triển của phương thức quản trị theo năng lực (competency-based management) khởi xướng từ những năm 1990 và được ứng dụng rộng rãi trong các tập đoàn thuộc nhóm Fortune 500. Khung năng lực (KNL) đóng vai trò là hệ thống quy chiếu chung về kiến thức, kỹ năng và thái độ, giúp chuẩn hóa quy trình đánh giá mức độ tương thích giữa nhân sự và yêu cầu công việc. Tại Việt Nam, hệ thống ngân hàng thương mại (NHTM) giữ vai trò cung cấp vốn, điều tiết vĩ mô và kết nối kinh tế trong điều kiện hội nhập quốc tế (AEC, CPTPP) cùng sự tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0. Nhân sự quản lý kinh doanh (QLKD) là lực lượng quản lý cấp trung chủ chốt, vừa thực hiện chức năng quản lý điều hành kinh doanh vừa trực tiếp quản trị con người. Tác giả luận án chỉ ra 3 khó khăn, thách thức thực tiễn đặt ra đối với năng lực nhân sự QLKD tại các NHTM:

  1. Sự chuẩn mực về năng lực cho cùng một chức danh nhân sự QLKD chưa được nhất quán giữa các NHTM, dẫn tới khó khăn trong việc đánh giá thống nhất từ các cấp quản lý và nhân viên.
  2. Hầu hết các NHTM thiếu công cụ đo lường chuẩn hóa cho năng lực nhân sự QLKD ở từng vị trí, tạo nên sự sai biệt lớn giữa các tiêu chuẩn riêng lẻ.
  3. Việc đánh giá sự thiếu hụt năng lực còn gặp trở ngại do chưa xác định được khoảng trống (gap) chính xác giữa cấp độ chuẩn và mức độ đáp ứng thực tế, gây chậm trễ trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bắt kịp tốc độ phát triển.

Mục tiêu nghiên cứu của luận án được phân định rõ ràng giữa mục tiêu chung và các mục tiêu cụ thể:

  • Mục tiêu chung: Đề xuất khung năng lực và ứng dụng khung năng lực nhân sự quản lý kinh doanh trong hoạt động quản trị nhân lực tại các ngân hàng thương mại Việt Nam.
  • Các mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa và làm sáng rõ những vấn đề lý luận về khung năng lực nhân sự quản lý kinh doanh tại các ngân hàng thương mại Việt Nam;
    2. Đánh giá thực trạng khung năng lực nhân sự quản lý kinh doanh tại các ngân hàng thương mại Việt Nam;
    3. Xây dựng và kiểm chứng khung năng lực nhân sự quản lý kinh doanh tại các ngân hàng thương mại Việt Nam;
    4. Đề xuất định hướng và giải pháp ứng dụng khung năng lực nhân sự quản lý kinh doanh vào hoạt động quản trị nhân lực tại các ngân hàng thương mại Việt Nam.

Các câu hỏi nghiên cứu của luận án được đánh số cụ thể gồm:

  • (1) Cấu trúc khung năng lực của nhân sự quản lý kinh doanh tại các ngân hàng thương mại Việt Nam như thế nào?
  • (2) Mức độ tác động của các năng lực thuộc khung năng lực nhân sự quản lý kinh doanh tới hiệu quả quản lý của vị trí nhân sự quản lý kinh doanh tại các ngân hàng thương mại Việt Nam ra sao?
  • (3) Những giải pháp nào cần thực hiện để hoàn thiện việc xây dựng, triển khai KNL và ứng dụng khung năng lực nhân sự quản lý kinh doanh vào hoạt động quản trị nhân lực tại các ngân hàng thương mại Việt Nam trong giai đoạn tới?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Khung năng lực nhân sự quản lý kinh doanh ngân hàng thương mại Việt Nam.
  • Khách thể nghiên cứu: Nhân sự quản lý kinh doanh tại các NHTM Việt Nam. Đây là các vị trí quản lý cấp trung với các chức danh cụ thể: Trưởng/Phó phòng Khách hàng doanh nghiệp (KHDN), Trưởng/Phó phòng Khối bán lẻ, Trưởng/Phó phòng Khách hàng doanh nghiệp vừa và nhỏ (KH SMEs), Giám đốc và Phó giám đốc chi nhánh ngân hàng thương mại.
  • Phạm vi nội dung: Xác định hệ thống cấu trúc khung năng lực (danh mục năng lực, định nghĩa năng lực, cấp độ chuẩn năng lực và biểu hiện hành vi) và kiểm chứng thực nghiệm khung năng lực thông qua đánh giá tác động tới hiệu quả quản lý.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các chi nhánh của các NHTM Việt Nam hoạt động tại 3 trung tâm kinh tế: Hà Nội, Quảng Ninh và Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phục vụ phân tích được thu thập chủ yếu từ năm 2005 đến năm 2019; dữ liệu sơ cấp khảo sát thực tế được thu thập trong giai đoạn 2018 - 2019; các giải pháp và định hướng ứng dụng được xác định tầm nhìn đến năm 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã hệ thống hóa và phân loại các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo các nhóm nội dung chính:

Nghiên cứu quốc tế về khung năng lực nhân sự quản lý: Khái niệm KNL trong môi trường phi quân sự xuất hiện từ nghiên cứu của McClelland (1973) và phát triển sang quản trị nhân sự qua các công trình của Boyatzis (1982), Spencer & Spencer (1993), Ulrich (1997). Boyatzis (1982) nghiên cứu năng lực cho nhà quản lý nói chung; Spencer (1993) kiểm chứng tầm quan trọng và mức độ ảnh hưởng của nhóm năng lực quản lý nhưng chưa phân tích theo ngành cụ thể.

Nghiên cứu về khung năng lực nhân sự quản lý kinh doanh: Các nghiên cứu ban đầu khảo sát đặc tính cá nhân của giám sát kinh doanh (Dubinsky và Ingram, 1983); xác định năng lực và nhu cầu đào tạo của người làm nghề kinh doanh (Rothwell và cộng sự, 2002; Meyer, 1990); kiểm chứng KNL nhân viên kinh doanh ngành dược phẩm Hàn Quốc (Kim và Hong, 2005). Đối với nhân sự quản lý kinh doanh cụ thể, Favia (2010) sử dụng mô hình của Draganidis và Mentzas (2006) để xây dựng KNL cho nhân sự QLKD thị trường B2B tại Mỹ dựa trên khái niệm của Spencer và Spencer (1993), tuy nhiên chưa phân tách giữa năng lực bẩm sinh và năng lực có thể học tập. Herbison (2013) kế thừa Favia (2010) để xây dựng danh mục năng lực có thể học hỏi cho nhân sự QLKD ngành dịch vụ tài chính - bảo hiểm dựa trên mô hình BKS (Behaviors - Knowledge - Skills). Busch (2012) xác định danh mục năng lực cho nhân sự QLKD trong các tổ chức lợi nhuận nhưng chưa hoàn thiện cấu trúc tổng thể.

Nghiên cứu về khung năng lực trong lĩnh vực ngân hàng: Nghiên cứu năng lực quản lý cho vị trí Giám đốc chi nhánh tại Ấn Độ của Mittal và Khera (2009); nghiên cứu năng lực của Giám đốc chi nhánh của Pema-Mistry (2013); nghiên cứu phát triển năng lực giao tiếp cho nhân sự QLKD ngành ngân hàng của Halifaeva (2013). Tác giả luận án ghi nhận chưa có công trình quốc tế nào xây dựng hoàn chỉnh KNL chuyên biệt cho nhân sự QLKD trong lĩnh vực ngân hàng.

Nghiên cứu về tác động của năng lực tới hiệu quả quản lý:

  • Ở cấp độ tổ chức: Đánh giá qua hiệu quả hoạt động kinh doanh (Capon và cộng sự, 1990; Hayes và Wheelwright, 1984; Tunaly, 1992; Kim và Hong, 2005; Emad, 2013) hoặc nâng cao lợi thế cạnh tranh (Evans và Lindsay, 1996; Hill và Jones, 2001).
  • Ở cấp độ cá nhân: Boyatzis (1982) đặt nền móng về mối quan hệ giữa năng lực cá nhân và hiệu quả công việc. Posner và Kouzes (1988) chỉ ra gần 55% các biến ảnh hưởng tới hiệu quả bắt nguồn từ yếu tố năng lực lãnh đạo. Leslie và cộng sự (2002), Murale và Preetha (2011) khẳng định năng lực quản lý có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả quản lý.

Nghiên cứu tại Việt Nam: Các công trình chủ yếu tập trung vào vị trí quản lý cấp cao (CEO, giám đốc doanh nghiệp) dựa trên mô hình ASK như nghiên cứu của Lê Quân (2011, 2014, 2015), Trần Thị Vân Hoa (2011), Mai Thanh Lan và Tạ Duy Hùng (2014), Lê Thị Phương Thảo (2016), Đặng Ngọc Sự (2012), Trần Thị Phương Hiền (2014). Về quản lý cấp trung, Trần Thị Vân Hoa (2009) xây dựng KNL cơ bản theo mô hình KSA; Ta (2013) nghiên cứu năng lực cán bộ cấp trung tại Tổng công ty Viglacera; Đỗ Vũ Phương Anh (2016) xây dựng KNL nhân sự quản lý cấp trung trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh nhưng đối tượng nghiên cứu chủ yếu là cấp trung cao cấp và chưa xét tới đặc thù ngành. Về lĩnh vực ngân hàng, Đoàn Xuân Hậu (2016) khảo sát năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung tại các phòng giao dịch NHTM. Về nhân sự QLKD, Pham Quoc Luyen (2015) kiểm định danh mục năng lực cho doanh nghiệp B2B tại TP. Hồ Chí Minh dựa trên Busch (2012). Về tác động tới hiệu quả quản lý, các tác giả Trần Kim Dung (2009), Trần Thị Phương Hiền (2014), Lê Thị Phương Thảo (2016) chỉ đo lường ở cấp độ tổ chức.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án xác định bao gồm 4 điểm:

  1. Tiếp cận KNL cho đối tượng quản lý cấp trung, đặc biệt là vị trí nhân sự QLKD tại các NHTM, chưa nhận được sự quan tâm thỏa đáng trong nước, vốn chủ yếu tập trung vào quản lý cấp cao.
  2. Các nghiên cứu hiện có thường chỉ dừng lại ở việc lập danh mục hoặc phân tích đơn lẻ một nhóm năng lực (như năng lực lãnh đạo), chưa nghiên cứu hệ thống cấu trúc KNL hoàn chỉnh, quy trình xây dựng, triển khai và các rào cản ứng dụng thực tế.
  3. Các nghiên cứu tại Việt Nam chủ yếu đánh giá tác động của năng lực tới hiệu quả hoạt động ở cấp độ tổ chức, thiếu vắng các kiểm chứng thực nghiệm đo lường tác động của các cấu phần năng lực tới hiệu quả quản lý ở cấp độ cá nhân.
  4. Nghiên cứu thực nghiệm về KNL cho nhân sự quản lý chuyên trách trong ngành ngân hàng thương mại Việt Nam còn rất hạn chế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết của luận án được xây dựng từ các khái niệm và mô hình chuẩn tắc:

  • Khái niệm năng lực: Luận án phân tích 3 hướng tiếp cận gồm giáo dục (Bloom, 1956; Lambert, 2009), tâm lý học (McClelland, 1973; Boyatzis, 1980; Spencer và Spencer, 1993) và kinh doanh (McLagan, 1997; Baldwin và Gellatly, 2006). Tác giả lựa chọn định nghĩa của Parry (1998): Năng lực là một nhóm các kiến thức, kỹ năng, thái độ liên quan và có ảnh hưởng đến công việc hoặc kết quả công việc, có thể đo lường theo các tiêu chuẩn chấp nhận và cải thiện qua đào tạo, phát triển (mô hình KSAs: Knowledge - Skills - Attitudes).
  • Khái niệm khung năng lực: Kế thừa khái niệm của Sienkiewicz (2004) và Dubois và cộng sự (2004), định nghĩa KNL là tập hợp các năng lực cần thiết và đầy đủ để thực thi thành công vai trò công việc, tập trung vào hành vi có thể quan sát và đo lường.
  • Phân loại khung năng lực: Luận án phân tích 3 cách tiếp cận: KNL cho một ngành nghề/công việc đơn lẻ (Single-job approach theo Jirasinghe và Lyons, 1995); KNL theo nhóm chức danh (One-size-fits-all theo Mansfield, 1996); KNL đa ngành nghề/công việc (Multiple-job approach theo Boyatzis, 1982; Mansfield, 1996). Luận án lựa chọn cách tiếp cận Single-job approach nhằm phản ánh tính đặc thù chuyên môn của nhân sự QLKD ngân hàng.
  • Khái niệm và vai trò nhân sự QLKD: Luận án tiếp cận định nghĩa của Le Bon (2016): Nhân sự QLKD là người có khả năng ảnh hưởng tới thành tích kinh doanh thông qua việc quản lý, giám sát nhân viên kinh doanh. Vai trò của nhân sự QLKD được xác định theo mô hình 6 vai trò của Spiro và cộng sự (2008): Lập kế hoạch chiến lược; Tổ chức nhân sự kinh doanh; Tuyển dụng nhân sự; Đào tạo và phát triển nhân sự; Động viên và lãnh đạo; Đánh giá hiệu quả làm việc.
  • Khái niệm và cấu trúc KNL nhân sự QLKD: Luận án sử dụng khái niệm của Cron và DeCarlo (2009). Cấu trúc KNL bao gồm: Nhóm năng lực, Tên năng lực, Định nghĩa năng lực, Cấp độ chuẩn năng lực (5 cấp độ theo Lê Quân, 2015) và Biểu hiện hành vi.
Cấp độ Tên cấp độ Mô tả cấp độ theo Lê Quân (2015)
Cấp độ 1 Sơ cấp (Entry) Kiến thức, kỹ năng ở mức sơ khai; có thể vận dụng trong tình huống đơn giản khi có hướng dẫn.
Cấp độ 2 Trung cấp / Cơ bản (Basic) Kiến thức, kỹ năng cơ bản; vận dụng được trong các tình huống thường gặp có đôi chút khó khăn khi được hướng dẫn.
Cấp độ 3 Vững chắc (Inter) Kiến thức, kỹ năng tương đối vững chắc; tự vận dụng trong phần lớn trường hợp thường gặp mà không cần hướng dẫn.
Cấp độ 4 Cao cấp / Sâu rộng (Advanced) Kiến thức, kỹ năng sâu rộng; vận dụng trong tình huống mới hoặc biến đổi, có khả năng hướng dẫn người khác.
Cấp độ 5 Chuyên gia (Expert) Kiến thức, kỹ năng ở mức chuyên gia; vận dụng trong tình huống phức tạp, xây dựng chính sách/phương pháp mới, được công nhận rộng rãi.

Phương pháp tiếp cận xây dựng KNL được tác giả tổng hợp từ Rothwell & Lindholm (1999) (gồm 3 cách: mượn mô hình có sẵn, mượn và điều chỉnh, tự xây dựng mới) và Briscoe & Hall (1999) (tiếp cận dựa trên nghiên cứu, chiến lược, hoặc giá trị).

Phương pháp nghiên cứu thực tế của luận án:

  • Nghiên cứu định tính:
    1. Nghiên cứu tại bàn: Thu thập tài liệu khoa học trong nước và quốc tế để xây dựng danh mục năng lực sơ bộ lần 1, thiết kế khung thang đo sơ bộ lần 1 và thiết lập mô hình nghiên cứu giả thuyết.
    2. Phương pháp phỏng vấn: Thực hiện phỏng vấn chuyên gia và phỏng vấn sâu với 12 chuyên gia (nhà nghiên cứu, giảng viên đại học, chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự và các nhà QLKD tại NHTM). Kết quả nhằm hoàn thiện danh mục năng lực sơ bộ lần 2, điều chỉnh thang đo sơ bộ lần 2 và thu thập thông tin đánh giá thực trạng ứng dụng KNL.
  • Nghiên cứu định lượng: Thiết kế điều tra khảo sát theo 2 giai đoạn:
    • Giai đoạn 1: Khảo sát quy mô mẫu hợp lệ n = 134 nhân sự QLKD tại 11 NHTM hoạt động tại Hà Nội và Quảng Ninh để kiểm định và xác định danh mục năng lực chính thức.
    • Giai đoạn 2: Khảo sát quy mô mẫu hợp lệ n = 360 nhân sự QLKD tại 20 NHTM trên địa bàn Hà Nội, Quảng Ninh và TP. Hồ Chí Minh nhằm xác định cấp độ chuẩn năng lực và kiểm chứng thực nghiệm 3 mô hình tác động tới hiệu quả quản lý.
Giai đoạn khảo sát Cỡ mẫu hợp lệ Địa bàn khảo sát Đối tượng / Đơn vị Mục tiêu chính
Giai đoạn 1 (Định lượng sơ bộ) n = 134 Hà Nội, Quảng Ninh 11 ngân hàng thương mại Xác định danh mục năng lực chính thức
Giai đoạn 2 (Định lượng chính thức) n = 360 Hà Nội, Quảng Ninh, TP. Hồ Chí Minh 20 ngân hàng thương mại Xác định cấp độ chuẩn và kiểm chứng mô hình tác động

Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Luận án sử dụng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hệ số tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính bội để lượng hóa mức độ tác động của các nhóm năng lực tới hiệu quả quản lý.

Nguồn tư liệu/dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Các số liệu thống kê tổng tài sản của các tổ chức tín dụng giai đoạn 2015 - 2019, các báo cáo tài chính, báo cáo quản trị nhân sự và tài liệu nội bộ của các NHTM Việt Nam.
  • Dữ liệu sơ cấp: 12 biên bản phỏng vấn sâu chuyên gia; 134 phiếu khảo sát giai đoạn 1 và 360 phiếu khảo sát giai đoạn 2 thu thập trực tiếp từ các đối tượng khảo sát trong giai đoạn 2018 - 2019.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu chung về luận án

Chương này xác định bối cảnh nghiên cứu, tính cấp thiết của việc áp dụng quản trị theo năng lực trong các NHTM Việt Nam trước yêu cầu hội nhập và chuyển đổi số. Tác giả tổng thuật chi tiết các công trình nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam, qua đó xác định 4 khoảng trống nghiên cứu chính. Chương 1 làm rõ đối tượng nghiên cứu (khung năng lực nhân sự QLKD), khách thể nghiên cứu (nhân sự QLKD cấp trung tại NHTM), phạm vi nội dung, phạm vi không gian (Hà Nội, Quảng Ninh, TP. Hồ Chí Minh) và thời gian (dữ liệu thứ cấp 2005 - 2019, sơ cấp 2018 - 2019, giải pháp định hướng đến 2030). Chương này cũng thiết lập 3 câu hỏi nghiên cứu, 4 mục tiêu nghiên cứu cụ thể, tóm lược phương pháp luận và nêu bật những điểm đóng góp mới của đề tài.

Chương 2: Cơ sở lý luận về khung năng lực nhân sự quản lý kinh doanh

Chương 2 làm sáng tỏ các lý thuyết nền tảng về năng lực và KNL:

  • Phân tích và lựa chọn khái niệm năng lực theo mô hình KSAs của Parry (1998), khái niệm KNL theo Sienkiewicz (2004) và lựa chọn cách tiếp cận đơn ngành (single-job approach) của Jirasinghe và Lyons (1995).
  • Khái quát vai trò của KNL đối với tổ chức (gắn kết mục tiêu chiến lược, tạo lập lợi thế cạnh tranh cốt lõi, củng cố văn hóa doanh nghiệp, chuẩn hóa quy trình quản trị) và đối với 5 chức năng quản trị nhân lực (tuyển dụng, đào tạo phát triển, quản trị thành tích, quy hoạch cán bộ kế cận, quản trị đãi ngộ).
  • Xác định bản chất vị trí nhân sự QLKD theo Le Bon (2016), phân tích 6 vai trò quản lý theo Spiro và cộng sự (2008), và khái niệm KNL nhân sự QLKD theo Cron và DeCarlo (2009).
  • Phân tích cấu trúc KNL chuẩn gồm 5 thành phần, xác lập thang đo 5 cấp độ chuẩn theo Lê Quân (2015) và tổng hợp các phương pháp tiếp cận xây dựng KNL (Rothwell & Lindholm, 1999; Briscoe & Hall, 1999).
  • Thiết lập khung phân tích lý thuyết về mối quan hệ giữa các cấu phần năng lực và hiệu quả quản lý ở cấp độ cá nhân dựa trên nền tảng nghiên cứu của Boyatzis (1982).

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này chi tiết hóa quy trình nghiên cứu gồm các bước định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu tài liệu xác lập danh mục sơ bộ lần 1; phỏng vấn sâu 12 chuyên gia hiệu chỉnh thành danh mục sơ bộ lần 2 và thiết kế thang đo.
  • Nghiên cứu định lượng: Thiết kế hai giai đoạn khảo sát bằng bảng hỏi cấu trúc. Giai đoạn 1 thu thập n = 134 phiếu hợp lệ tại 11 NHTM (Hà Nội, Quảng Ninh) để đánh giá danh mục năng lực. Giai đoạn 2 thu thập n = 360 phiếu hợp lệ tại 20 NHTM (Hà Nội, Quảng Ninh, TP. Hồ Chí Minh) để xác định cấp độ chuẩn và kiểm định mô hình.
  • Xây dựng 3 mô hình nghiên cứu thực nghiệm kiểm tra tác động lên biến phụ thuộc hiệu quả quản lý:
    • Mô hình 1: Sự tác động của nhóm năng lực quản lý tới hiệu quả quản lý.
    • Mô hình 2: Sự tác động của nhóm năng lực chuyên môn tới hiệu quả quản lý.
    • Mô hình 3: Sự tác động của nhóm năng lực quản trị và phát triển bản thân tới hiệu quả quản lý.
  • Thiết kế hệ thống thang đo tương ứng (Bảng 3.1: Thang đo nhóm năng lực quản lý; Bảng 3.2: Thang đo nhóm năng lực chuyên môn; Bảng 3.3: Thang đo nhóm năng lực quản trị và phát triển bản thân; Bảng 3.4: Thang đo hiệu quả quản lý).

Chương 4: Kết quả nghiên cứu khung năng lực nhân sự quản lý kinh doanh tại các ngân hàng thương mại Việt Nam

Chương 4 phản ánh các phát hiện nghiên cứu thực nghiệm:

  • Tổng kết bối cảnh phát triển của hệ thống NHTM Việt Nam qua dữ liệu tổng tài sản các tổ chức tín dụng giai đoạn 2015 - 2019 (Hình 4.1) và làm rõ đặc thù lao động của nhân sự QLKD.
  • Đánh giá thực trạng cấu trúc, xây dựng và ứng dụng KNL tại các NHTM: Phân tích điển hình về lợi ích áp dụng tại Techcombank và Vietinbank (Bảng 4.2), đồng thời phân tích nguyên nhân các NHTM chưa triển khai quản trị dựa trên KNL (Hình 4.3).
  • Xây dựng danh mục năng lực: Bắt đầu từ danh mục sơ bộ lần 1 (Bảng 4.3), rút gọn thành danh mục sơ bộ lần 2 (Bảng 4.4), kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Bảng 4.5) để xác lập danh mục chính thức.
  • Mô tả chi tiết từ điển năng lực và biểu hiện hành vi: Trình bày bảng mô tả các năng lực thuộc nhóm năng lực quản lý (Bảng 4.6), nhóm năng lực chuyên môn (Bảng 4.7) và nhóm năng lực quản trị và phát triển bản thân (Bảng 4.8).
  • Xác định cấp độ chuẩn năng lực: Tổng hợp điểm trung bình khảo sát (n = 360) để xác định cấp độ chuẩn (từ cấp độ 1 đến 5) cho từng năng lực cụ thể của vị trí nhân sự QLKD (Bảng 4.9).
  • Kiểm chứng thực nghiệm tác động tới hiệu quả quản lý:
    • Đối với nhóm năng lực quản lý: Kiểm định độ tin cậy thang đo (Bảng 4.10), phân tích tương quan Pearson (Bảng 4.11) và kết quả phân tích hồi quy (Bảng 4.12).
    • Đối với nhóm năng lực chuyên môn: Kiểm định độ tin cậy thang đo (Bảng 4.13), phân tích tương quan Pearson (Bảng 4.14) và kết quả phân tích hồi quy (Bảng 4.15).
    • Đối với nhóm năng lực quản trị và phát triển bản thân: Kiểm định thang đo (Bảng 4.16), tương quan Pearson (Bảng 4.17) và kết quả phân tích hồi quy (Bảng 4.18).
  • Tác giả thảo luận và giải thích cơ chế tác động của các nhóm năng lực đối với hiệu quả quản lý của nhân sự QLKD trong bối cảnh thực tiễn các NHTM Việt Nam.

Chương 5: Định hướng và giải pháp ứng dụng khung năng lực nhân sự quản lý kinh doanh vào hoạt động quản trị nhân lực tại các ngân hàng thương mại Việt Nam

Chương 5 xây dựng hệ thống giải pháp thực thi mang tính đồng bộ:

  • Đề xuất định hướng phát triển nhân sự QLKD ngành ngân hàng đến năm 2030 và định hướng ứng dụng KNL vào quản trị nhân lực.
  • Đề xuất giải pháp xây dựng và triển khai KNL: Xác định các điều kiện tiên quyết về nguồn lực, công nghệ, nhận thức lãnh đạo; thiết lập lộ trình thực hiện xây dựng và lộ trình triển khai chi tiết cho các NHTM.
  • Đề xuất giải pháp ứng dụng KNL vào 3 nghiệp vụ quản trị nhân lực cốt lõi:
    1. Tuyển dụng: Xây dựng mô hình tuyển dụng dựa trên KNL (Hình 5.1), ứng dụng kỹ thuật phỏng vấn hành vi theo mô hình STAR (Hình 5.2, Bảng 5.2), thiết kế mẫu đánh giá phỏng vấn năng lực quản lý nhóm (Bảng 5.3) và mẫu đánh giá năng lực ứng viên (Bảng 5.1).
    2. Đào tạo và phát triển: Xây dựng mô hình đào tạo dựa trên KNL (Hình 5.3), xác định nhu cầu đào tạo qua phân tích khoảng cách năng lực (GAP analysis), thiết lập lộ trình phát triển năng lực định kỳ.
    3. Quản trị thành tích: Xây dựng quy trình quản trị thành tích dựa trên KNL (Hình 5.4), kết hợp chỉ số kết quả công việc (KPI) với đánh giá hành vi theo 5 cấp độ chuẩn (Bảng 5.4, Bảng 5.5).

Kết quả và những đóng góp mới

Những đóng góp mới về mặt lý luận:

  • Hệ thống hóa và làm sáng rõ cơ sở lý luận về năng lực, KNL và phương pháp tiếp cận xây dựng KNL đặc thù cho chức danh quản lý cấp trung (nhân sự QLKD) trong ngành ngân hàng theo cách tiếp cận đơn ngành (single-job approach).
  • Chuyển đổi và chuẩn hóa hệ thống thang đo KNL nhân sự QLKD từ các nghiên cứu quốc tế vào điều kiện hoạt động của các NHTM Việt Nam, hoàn thiện cấu trúc KNL gồm: danh mục năng lực, định nghĩa, cấp độ chuẩn (thang 5 mức độ) và các biểu hiện hành vi đặc trưng.
  • Xây dựng và kiểm chứng thực nghiệm mô hình hồi quy đo lường mức độ tác động của 3 nhóm cấu phần năng lực (năng lực quản lý, năng lực chuyên môn, năng lực quản trị và phát triển bản thân) tới hiệu quả quản lý ở cấp độ cá nhân của nhân sự QLKD.

Những đóng góp mới về mặt thực tiễn:

  • Cung cấp bức tranh thực trạng có căn cứ khoa học về cấu trúc, quy trình xây dựng và mức độ ứng dụng KNL trong hệ thống NHTM Việt Nam; phân tích những kinh nghiệm thực tiễn từ các đơn vị đã triển khai (Techcombank, Vietinbank) và làm rõ các rào cản khiến nhiều ngân hàng chưa áp dụng.
  • Cung cấp một khung năng lực hoàn chỉnh làm công cụ chuẩn hóa cho các NHTM Việt Nam ứng dụng vào việc đánh giá, xác định khoảng trống năng lực của đội ngũ QLKD hiện tại.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp ứng dụng KNL cụ thể và khả thi kèm theo công cụ mẫu biểu thực hành cho 3 mảng nghiệp vụ: tuyển dụng dựa trên mô hình phỏng vấn hành vi STAR; đào tạo và phát triển dựa trên phân tích GAP; quản trị thành tích tích hợp chỉ số KPI với đánh giá hành vi theo 5 cấp độ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án:

  • Phạm vi khảo sát không gian chỉ tập trung tại chi nhánh của 20 NHTM trên địa bàn 3 tỉnh, thành phố lớn (Hà Nội, Quảng Ninh, TP. Hồ Chí Minh), chưa bao quát được các chi nhánh tại khu vực nông thôn, miền núi hoặc các loại hình tổ chức tín dụng phi ngân hàng.
  • Khách thể nghiên cứu giới hạn ở nhân sự quản lý kinh doanh cấp trung (Trưởng/Phó phòng khối KHDN, Khối bán lẻ, KH SMEs; Giám đốc/Phó giám đốc chi nhánh), chưa khảo sát các bộ phận hỗ trợ tác nghiệp khác hoặc cấp quản lý cao hơn.
  • Số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2018 đến 2019, do đó chưa phản ánh những biến động về yêu cầu năng lực phát sinh sau giai đoạn này.
  • Mô hình định lượng kiểm tra tác động thông qua phân tích hồi quy tuyến tính cho từng nhóm năng lực riêng biệt với hiệu quả quản lý, chưa sử dụng mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định đồng thời mối quan hệ tương hỗ giữa tất cả các cấu phần năng lực.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát tới nhiều địa bàn tỉnh thành và các loại hình tổ chức tín dụng khác nhằm nâng cao tính đại diện.
  • Nghiên cứu ứng dụng mô hình SEM để kiểm định đồng thời mối quan hệ đa chiều giữa các nhóm năng lực và hiệu quả quản lý.
  • Cập nhật, bổ sung các năng lực số và năng lực thích ứng công nghệ vào KNL nhân sự QLKD trước xu thế chuyển đổi số mạnh mẽ của ngành ngân hàng.

Giá trị tham khảo

Luận án cung cấp giá trị tham khảo chuyên môn cho các nhóm đối tượng:

  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Quản trị ngân hàng: Luận án là tài liệu tham khảo về quy trình kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính (phỏng vấn chuyên gia) và định lượng (EFA, Cronbach's Alpha, hồi quy) trong việc xây dựng và chuẩn hóa thang đo năng lực.
  • Đối với giảng viên đại học: Luận án cung cấp tài liệu giảng dạy thực tiễn về quản trị nhân lực theo năng lực, thiết kế từ điển năng lực và phân tích vai trò của nhân sự quản lý cấp trung trong tổ chức tài chính.
  • Đối với lãnh đạo, ban nhân sự và nhà quản trị tại các NHTM Việt Nam: Các phát hiện và đề xuất trong Chương 4 và Chương 5 cung cấp bộ công cụ trực tiếp gồm: danh mục năng lực chuẩn, thang điểm đánh giá 5 cấp độ, khung phỏng vấn hành vi STAR và mẫu biểu đánh giá thành tích kết hợp KPI, hỗ trợ chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và lập kế hoạch đào tạo nhân sự QLKD.

Câu hỏi thường gặp

  1. Luận án lựa chọn định nghĩa năng lực và khung năng lực theo tác giả nào? Luận án lựa chọn định nghĩa năng lực của Parry (1998) tiếp cận theo mô hình KSAs (Kiến thức - Kỹ năng - Thái độ) và định nghĩa khung năng lực của Sienkiewicz (2004) cùng Dubois và cộng sự (2004), trong đó nhấn mạnh năng lực phải được biểu hiện qua hành vi quan sát, đo lường được và có thể cải thiện qua đào tạo.

  2. Khách thể nghiên cứu của luận án là những chức danh cụ thể nào? Khách thể nghiên cứu là nhân sự quản lý kinh doanh cấp trung tại các NHTM Việt Nam, bao gồm: Trưởng phòng và Phó phòng Khách hàng khối doanh nghiệp, Trưởng/Phó phòng Khối bán lẻ, Trưởng/Phó phòng Khách hàng doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs), Giám đốc và Phó giám đốc chi nhánh ngân hàng thương mại.

  3. Quy mô mẫu và địa bàn thu thập dữ liệu trong nghiên cứu định lượng của luận án được thiết kế như thế nào? Nghiên cứu định lượng gồm 2 giai đoạn: Giai đoạn 1 thu thập n = 134 phiếu hợp lệ tại 11 NHTM ở Hà Nội và Quảng Ninh để xác định danh mục năng lực chính thức; Giai đoạn 2 thu thập n = 360 phiếu hợp lệ tại 20 NHTM ở Hà Nội, Quảng Ninh và TP. Hồ Chí Minh để xác định cấp độ chuẩn và kiểm chứng mô hình hồi quy.

  4. Cấu trúc cấp độ chuẩn của khung năng lực trong luận án được phân chia theo mấy mức độ? Khung năng lực sử dụng thang đo 5 cấp độ chuẩn theo nghiên cứu của Lê Quân (2015), bao gồm: Cấp độ 1: Sơ cấp (Entry); Cấp độ 2: Trung cấp/Cơ bản (Basic); Cấp độ 3: Vững chắc (Inter); Cấp độ 4: Cao cấp/Sâu rộng (Advanced); Cấp độ 5: Chuyên gia (Expert).

  5. Mô hình tuyển dụng dựa trên khung năng lực được luận án đề xuất áp dụng kỹ thuật phỏng vấn nào? Luận án đề xuất quy trình tuyển dụng dựa trên kỹ thuật phỏng vấn hành vi theo mô hình STAR (Situation - Tình huống, Task - Nhiệm vụ, Action - Hành động, Result - Kết quả) kết hợp với các bảng mô tả biểu hiện hành vi 5 cấp độ để đánh giá chính xác năng lực ứng viên.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Dương Thị Hoài Nhung đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quản trị theo năng lực và xây dựng thành công khung năng lực chuẩn cho nhân sự quản lý kinh doanh tại các ngân hàng thương mại Việt Nam. Thông qua phương pháp nghiên cứu hỗn hợp với dữ liệu khảo sát từ 20 ngân hàng thương mại tại Hà Nội, Quảng Ninh và TP. Hồ Chí Minh, đề tài đã xác lập danh mục năng lực, mô tả hành vi theo 5 cấp độ chuẩn và kiểm chứng thực nghiệm tác động của 3 nhóm năng lực (quản lý, chuyên môn, quản trị và phát triển bản thân) tới hiệu quả quản lý ở cấp độ cá nhân. Kết quả nghiên cứu cung cấp hệ thống giải pháp đồng bộ và công cụ ứng dụng cụ thể vào các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và quản trị thành tích cho các ngân hàng thương mại trong giai đoạn định hướng đến năm 2030.