Nghiên Cứu Quản Lý Kinh Tế và Công Tác Đào Tạo Cán Bộ Công Chức Tại Quận Hải Châu, Đà Nẵng

Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế nghiên cứu quản lý nhà nước về công tác đào tạo cán bộ công chức trên địa bàn quận Hải Châu thành phố Đà Nẵng.

• Tác giả: Nguyễn Đức Huy
• Người hướng dẫn: TS. Ninh Thị Thu Thủy
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
• Đề tài: Quản lý nhà nước về công tác đào tạo cán bộ công chức trên địa bàn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận và tổng quan nghiên cứu về đào tạo cán bộ công chức

Luận văn bắt đầu bằng việc đặt ra tính cấp thiết của việc đào tạo cán bộ, công chức (CBCC) trong bối cảnh hiện đại hóa đất nước. Đào tạo CBCC có trình độ chuyên môn, năng lực và phẩm chất đạo đức là yếu tố then chốt để bộ máy hành chính vận hành hiệu quả. Luận văn chỉ ra rằng việc đào tạo CBCC ở quận Hải Châu, mặc dù được coi trọng, vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế như việc phân cấp thẩm quyền chưa rõ ràng, hệ thống văn bản pháp quy chưa đồng bộ, và công tác kiểm tra đào tạo còn hình thức.

1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo, quản lý nhà nước trong đào tạo: Luận văn trình bày khái niệm, đặc điểm của đào tạo nguồn nhân lực hành chính công và quản lý nhà nước về đào tạo CBCC. Mục đích và vai trò của quản lý nhà nước được làm rõ, nhấn mạnh việc đảm bảo chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

1.2. Nội dung quản lý nhà nước và các yếu tố ảnh hưởng: Luận văn đi sâu vào nội dung quản lý nhà nước về đào tạo CBCC, bao gồm xây dựng quy hoạch, kế hoạch; ban hành chính sách; đánh giá kết quả; giám sát, thanh tra. Các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến công tác quản lý nhà nước cũng được phân tích.

1.3. Kinh nghiệm quản lý đào tạo từ các quận khác: Luận văn phân tích kinh nghiệm quản lý đào tạo CBCC từ quận Cẩm Lệ và Sơn Trà, Đà Nẵng, để rút ra bài học kinh nghiệm cho quận Hải Châu. Việc học hỏi kinh nghiệm từ các địa phương khác là một điểm mạnh của luận văn, giúp đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn.

II. Thực trạng quản lý nhà nước về công tác đào tạo CBCC tại quận Hải Châu

Chương này tập trung phân tích thực trạng quản lý nhà nước về đào tạo CBCC tại quận Hải Châu.

2.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội và cơ cấu tổ chức: Luận văn mô tả điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của quận, cơ cấu tổ chức của UBND quận, và khái quát về đội ngũ CBCC. Việc đặt vấn đề trong bối cảnh cụ thể của quận là cần thiết để đánh giá đúng thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp.

2.2. Thực trạng công tác đào tạo CBCC: Thực trạng được phân tích qua các khía cạnh: xây dựng và thực hiện quy hoạch, kế hoạch đào tạo; ban hành và thực hiện chính sách; đánh giá kết quả đào tạo; giám sát, thanh tra. Luận văn chỉ ra những hạn chế cụ thể như việc xây dựng kế hoạch đào tạo chưa sát nhu cầu, công tác kiểm tra còn hình thức. Dữ liệu được sử dụng từ các báo cáo, khảo sát, phỏng vấn, giúp đánh giá khách quan hơn.

2.3. Đánh giá chung và nguyên nhân hạn chế: Luận văn đánh giá chung về công tác quản lý nhà nước về đào tạo CBCC, nêu bật cả những mặt tích cực và hạn chế. Các nguyên nhân của những hạn chế được phân tích từ cả góc độ bên trong và bên ngoài, tạo cơ sở cho việc đề xuất giải pháp.

III. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhà nước về đào tạo CBCC tại quận Hải Châu

Chương này tập trung vào việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhà nước về đào tạo CBCC tại quận Hải Châu.

3.1. Quan điểm và định hướng: Luận văn đề xuất quan điểm và định hướng hoàn thiện quản lý nhà nước về đào tạo CBCC, dựa trên những phân tích thực trạng ở chương trước. Việc xác định rõ quan điểm và định hướng là bước quan trọng để đảm bảo tính nhất quán và hiệu quả của các giải pháp.

3.2. Giải pháp cụ thể: Các giải pháp cụ thể được đề xuất bao gồm: hoàn thiện công tác xây dựng và thực hiện quy hoạch, kế hoạch đào tạo; hoàn thiện công tác ban hành và thực hiện chính sách; hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo; hoàn thiện công tác giám sát, thanh tra. Bên cạnh đó, luận văn cũng đề xuất một số giải pháp khác như nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo.

3.3. Kiến nghị: Luận văn đưa ra kiến nghị đối với Chính phủ, các bộ, ban, ngành và UBND thành phố Đà Nẵng nhằm hỗ trợ quận Hải Châu trong việc thực hiện các giải pháp đề xuất. Việc đưa ra kiến nghị cho thấy tính thực tiễn và khả thi của luận văn.

IV. Phương pháp nghiên cứu và tổng quan tài liệu

Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu như thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp, phân tích định tính, tổng hợp, đánh giá, thống kê mô tả. Việc kết hợp nhiều phương pháp giúp cho nghiên cứu có được cái nhìn đa chiều và toàn diện về vấn đề. Số liệu thứ cấp được lấy từ các công trình nghiên cứu, báo cáo, sách báo, internet. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát với CBCC tại các phòng, ban, UBND phường thuộc quận Hải Châu. Phương pháp phỏng vấn sâu cũng được sử dụng để thu thập thông tin chi tiết hơn.

Tổng quan tài liệu nghiên cứu cho thấy tác giả đã tham khảo nhiều nguồn tài liệu, từ sách chuyên ngành về quản trị nguồn nhân lực đến các nghiên cứu, bài báo về đào tạo CBCC trong khu vực hành chính công. Việc tham khảo nhiều nguồn tài liệu uy tín giúp củng cố cơ sở lý luận cho luận văn và đưa ra các phân tích, đánh giá có căn cứ khoa học. Tác giả cũng đã phân tích các nghiên cứu trước đó về đào tạo CBCC, chỉ ra những điểm còn thiếu và khẳng định tính mới của đề tài nghiên cứu của mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I. Cơ sở lý luận về quán lý nhà nước về công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính công. 10 CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUAN VE QUAN LY NHÀ NƯỚC VÈ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1. KHÁI QUAT VE DAO TAO VA QUAN LY NHÀ NƯỚC VE DAO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.

Khái niệm, đặc điểm của đào tạo nguồn nhân lực hành chính công &. Nhân lực 'Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động. Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thê lực, trí lực và nhân cách.

Theo Liên Hiệp Quốc (United Nations): “Nguén nhân lực là tắt ca những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và đất nước” [9] Như vậy: nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cầu kinh tế - Quận nhất định. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất nước. Khái niệm này được sử dụng khá rộng rãi đề chỉ vai trò và vị trí con người trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” được nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX.

1I - Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội. Với cách nhìn này, NNL được xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh của con người đối với sự phát triển của xã hội [9]. - Thủ tướng Phan Văn Khải từng khẳng định trong buổi nói chuyện với cán bộ lãnh đạo thành phố Hà nội đăng trên web “dân trí” rằng: “Nguồn nhân lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tỉnh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta” - Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tắt cả những người lao động. trong tổ chức đó.

Bao gồm tắt cả các cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tô chức, bắt kể vai trò của họ là gì. - Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực vì có cách tiếp cận khác nhau nhưng có một điểm chung đó là NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức. Từ quan niệm chung đó có thể thấy, NNL của một tô chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức “Nguôn nhân lực (NNL) là yếu tổ quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất. Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội ( tầm vĩ mô) và quyết định sự phát triển, thành công hay thất bại của một tổ chức (vi mô) " [1, 23] e.

Nguôn nhân lực hành chính công Hành chính công là tập hợp tắt cả các hoạt động của công chức Nhà nước có liên quan đến quản lý. Hành chính công là nền hành chính nhà nước, là tổng thể các tô chức và định chế hoạt động của bộ máy hành pháp có trách nhiệm quản lý công việc hàng ngày của Nhà nước, do các cơ quan có tư cách 12 pháp nhân công quyên tiến hành bằng các văn bản dưới luật nhằm thực thi chức năng quản lý Nhà nước, giữ gìn bảo vệ quyền lợi công và phục vụ nhu cầu hằng ngày của nhân dân trong mối quan hệ giữ công dân và Nhà nước. Nguôn nhân lực hành chính công là những lao động tham gia trực tiếp vào các hoạt động hành chính công ở các cơ quan hành chính công ở các cơ. quan nhà nước và có thu nhập từ hoạt động hành chính công đó.

[2, tr 18] Đối tượng chung của nguồn nhân lực cơ quan hành chính nhà nước và trong các tô chức khác đều con người. Vì vậy, nhiều kỹ thuật trong quản lý và phát triển con người đều có thể áp dụng chung cho các loại hình tổ chức khác nhau này. Mặt khác, nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước gồm những cán bộ công chức viên chức, do đó nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước có những điểm khác biệt so với nguồn nhân lực trong các tô chức thông thường khác. Sự khác biệt đó xuất phát từ sự khác nhau về công việc (việc làm) của tổ chức hành chính nhà nước so với các tổ chức thông thường khác.

Vì thế, đòi hỏi nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nước cũng có những tính chất khác so với hoạt động của các tổ chức khác. Hoạt động trong cơ quan hành chính nhà nước luôn gắn liền với quyền lực nhà nước. Cán bộ, công chức được sử dụng các nguồn lực của nhà nước đẻ thực thi công vụ, họ hoạt động vì các mục tiêu chung của Nhà nước, không mang tính lợi nhuận. cơ quan nhà nước hoạt động trên những nguyên tắc khác với hoạt động của các tô chức khác.

Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công “Đào tạo: làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thông những tri thức, kỹ? năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” và “Bôi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc "[22, tr 33] 13 Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho. cán bộ công chức có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong. công tác của họ.

Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công là quá trình cung cấp cho công chức những thông tin, kỹ năng và sự hiểu biết cần thiết về tổ chức cũng như mục tiêu của hoạt động hành chính công. Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công là một quá trình học tập nghiệp vụ và kinh nghiệm tại môi trường làm việc trong hoạt động hành chính công để tìm kiếm sự thay đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện tốt công việc của mình. “Vậy tóm lại: Đào tạo nguôn nhân lực hành chính công là một quá trình học tập nghiệp vụ và kinh nghiệm tại môi trường làm việc trong hoạt động hành chính công để tìm kiếm sự thay đối vẻ chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện tốt công việc của mình ” [4, tr 38] e. Khái niệm cán bộ, công chức Khái niệm cán bộ và công chức đã được quy định và phân biệt rõ trong Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008.

Theo đó Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cắp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào. ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà 14 không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. # Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Theo Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức thì: Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học; Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc.

Sự khác nhau giữa đào tạo và bồi dưỡng có thể phân biệt bằng các dấu hiệu về thời gian, nội dung ĐTBD, những đòi hỏi về quy chuẩn ĐTBD. Thời gian các khóa bồi dưỡng thường kéo dài 1-2 tuần hoặc 1-3 tháng. Đào tạo thường có thời gian dài hơn, khoảng từ một năm học trở lên. Về bằng cấp, sau khi hoàn thành khoá đào tạo, người học được cấp bằng về trình độ được đào tạo, còn bồi dưỡng chỉ cấp chứng chỉ hoặc chứng nhận đã học qua khoá bồi dưỡng.

Từ các quan niệm nêu trên, có thể hiểu: ĐTBD CBCC là quá trình tổ chức học tập cho đội ngũ CBCC nhằm trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc giúp họ thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Về đào tạo Bao gồm: Đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học, sau dai học. Về bồi dưỡng Bao gồm: Lý luận chính trị; n thức quản lý chuyên ngành, chuyên môn, nghiệp vụ; kiến thức quốc phòng và an ninh; kiến thức hội nhập quốc tiếng dân tộc, tin học, ngoại ngữ. Khái niệm quản lý nhà nước về đào tạo cán bộ, công chức a.

Quan If “Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng, có mục đích, có kế hoạch của chú thể quản lý đến đối tượng quản lý đề chỉ huy, điều khiển, liên kết các yếu tố tham gia vào hoạt động thành một chỉnh thể thống nhất, điều hoà hoạt động của các khâu một cách hợp quy luật nhằm đạt đến mục tiêu xác định trong điều kiện biến động của môi trường ” [1I, tr 31]. Quản lý là hiện tượng tồn tại trong mọi chế độ xã hội.