Nghiên Cứu Quản Lý Kinh Tế và Công Tác Đào Tạo Cán Bộ Công Chức Tại Quận Hải Châu, Đà Nẵng

Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế nghiên cứu quản lý nhà nước về công tác đào tạo cán bộ công chức trên địa bàn quận Hải Châu thành phố Đà Nẵng.

• Tác giả: Nguyễn Đức Huy
• Người hướng dẫn: TS. Ninh Thị Thu Thủy
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
• Đề tài: Quản lý nhà nước về công tác đào tạo cán bộ công chức trên địa bàn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
• 1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
• 1.1.1. Khái niệm, đặc điểm của đào tạo nguồn nhân lực hành chính công
• 1.1.2. Khái niệm quản lý nhà nước về đào tạo cán bộ, công chức
• 1.1.3. Mục đích của quản lý nhà nước về đào tạo cán bộ, công chức
• 1.1.4. Vai trò quản lý nhà nước về hoạt động đào tạo cán bộ, công chức
• 1.2. NỘI DUNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
• 1.2.1. Xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức
• 1.2.2. Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản, chính sách về đào tạo cán bộ, công chức
• 1.2.3. Đánh giá kết quả đào tạo cán bộ, công chức
• 1.2.4. Giám sát, thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm trong đào tạo cán bộ, công chức
• 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
• 1.3.1. Nhân tố bên trong các tổ chức
• 1.3.2. Nhân tố bên ngoài
• 1.4. KINH NGHIỆM QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
• 1.4.1. Kinh nghiệm của quận Cẩm Lệ
• 1.4.2. Kinh nghiệm của quận Sơn Trà
• 1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng
• 1.5. TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
• 2.1. ĐẶC ĐIỂM VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI CỦA QUẬN HẢI CHÂU
• 2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của quận Hải Châu
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ, quyền hạn của UBND quận Hải Châu
• 2.1.3. Khái quát về đội ngũ cán bộ công chức tại quận Hải Châu
• 2.2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI QUẬN HẢI CHÂU THỜI GIAN QUA
• 2.2.1. Thực trạng công tác xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch đào tạo cán bộ công chức
• 2.2.2. Thực trạng công tác ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản, chính sách về đào tạo cán bộ công chức
• 2.2.3. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo cán bộ công chức
• 2.2.4. Thực trạng giám sát, thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm trong quản lý công tác đào tạo cán bộ công chức
• 2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN HẢI CHÂU
• 2.3.1. Những hạn chế
• 2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế
• 2.3.2.1. Nguyên nhân bên trong
• 2.4. TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN HẢI CHÂU
• 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP
• 3.1.1. Quan điểm hoàn thiện quản lý nhà nước về quản lý đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại quận Hải Châu
• 3.1.2. Định hướng hoàn thiện quản lý nhà nước về đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại quận Hải Châu
• 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC QUẬN HẢI CHÂU
• 3.2.1. Hoàn thiện công tác xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch đào tạo cán bộ công chức
• 3.2.2. Hoàn thiện công tác ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản, chính sách về đào tạo cán bộ, công chức
• 3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo cán bộ công chức
• 3.2.4. Hoàn thiện công tác giám sát, thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm trong đào tạo cán bộ công chức
• 3.2.5. Một số giải pháp khác
• 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
• 3.3.1. Đối với Chính phủ, các bộ, ban, ngành
• 3.3.2. Đối với UBND thành phố Đà Nẵng
• 3.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận và tổng quan nghiên cứu về đào tạo cán bộ công chức

Luận văn bắt đầu bằng việc đặt ra tính cấp thiết của việc đào tạo cán bộ, công chức (CBCC) trong bối cảnh hiện đại hóa đất nước. Đào tạo CBCC có trình độ chuyên môn, năng lực và phẩm chất đạo đức là yếu tố then chốt để bộ máy hành chính vận hành hiệu quả. Luận văn chỉ ra rằng việc đào tạo CBCC ở quận Hải Châu, mặc dù được coi trọng, vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế như việc phân cấp thẩm quyền chưa rõ ràng, hệ thống văn bản pháp quy chưa đồng bộ, và công tác kiểm tra đào tạo còn hình thức.

1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo, quản lý nhà nước trong đào tạo: Luận văn trình bày khái niệm, đặc điểm của đào tạo nguồn nhân lực hành chính công và quản lý nhà nước về đào tạo CBCC. Mục đích và vai trò của quản lý nhà nước được làm rõ, nhấn mạnh việc đảm bảo chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

1.2. Nội dung quản lý nhà nước và các yếu tố ảnh hưởng: Luận văn đi sâu vào nội dung quản lý nhà nước về đào tạo CBCC, bao gồm xây dựng quy hoạch, kế hoạch; ban hành chính sách; đánh giá kết quả; giám sát, thanh tra. Các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến công tác quản lý nhà nước cũng được phân tích.

1.3. Kinh nghiệm quản lý đào tạo từ các quận khác: Luận văn phân tích kinh nghiệm quản lý đào tạo CBCC từ quận Cẩm Lệ và Sơn Trà, Đà Nẵng, để rút ra bài học kinh nghiệm cho quận Hải Châu. Việc học hỏi kinh nghiệm từ các địa phương khác là một điểm mạnh của luận văn, giúp đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn.

II. Thực trạng quản lý nhà nước về công tác đào tạo CBCC tại quận Hải Châu

Chương này tập trung phân tích thực trạng quản lý nhà nước về đào tạo CBCC tại quận Hải Châu.

2.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội và cơ cấu tổ chức: Luận văn mô tả điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của quận, cơ cấu tổ chức của UBND quận, và khái quát về đội ngũ CBCC. Việc đặt vấn đề trong bối cảnh cụ thể của quận là cần thiết để đánh giá đúng thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp.

2.2. Thực trạng công tác đào tạo CBCC: Thực trạng được phân tích qua các khía cạnh: xây dựng và thực hiện quy hoạch, kế hoạch đào tạo; ban hành và thực hiện chính sách; đánh giá kết quả đào tạo; giám sát, thanh tra. Luận văn chỉ ra những hạn chế cụ thể như việc xây dựng kế hoạch đào tạo chưa sát nhu cầu, công tác kiểm tra còn hình thức. Dữ liệu được sử dụng từ các báo cáo, khảo sát, phỏng vấn, giúp đánh giá khách quan hơn.

2.3. Đánh giá chung và nguyên nhân hạn chế: Luận văn đánh giá chung về công tác quản lý nhà nước về đào tạo CBCC, nêu bật cả những mặt tích cực và hạn chế. Các nguyên nhân của những hạn chế được phân tích từ cả góc độ bên trong và bên ngoài, tạo cơ sở cho việc đề xuất giải pháp.

III. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhà nước về đào tạo CBCC tại quận Hải Châu

Chương này tập trung vào việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhà nước về đào tạo CBCC tại quận Hải Châu.

3.1. Quan điểm và định hướng: Luận văn đề xuất quan điểm và định hướng hoàn thiện quản lý nhà nước về đào tạo CBCC, dựa trên những phân tích thực trạng ở chương trước. Việc xác định rõ quan điểm và định hướng là bước quan trọng để đảm bảo tính nhất quán và hiệu quả của các giải pháp.

3.2. Giải pháp cụ thể: Các giải pháp cụ thể được đề xuất bao gồm: hoàn thiện công tác xây dựng và thực hiện quy hoạch, kế hoạch đào tạo; hoàn thiện công tác ban hành và thực hiện chính sách; hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo; hoàn thiện công tác giám sát, thanh tra. Bên cạnh đó, luận văn cũng đề xuất một số giải pháp khác như nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo.

3.3. Kiến nghị: Luận văn đưa ra kiến nghị đối với Chính phủ, các bộ, ban, ngành và UBND thành phố Đà Nẵng nhằm hỗ trợ quận Hải Châu trong việc thực hiện các giải pháp đề xuất. Việc đưa ra kiến nghị cho thấy tính thực tiễn và khả thi của luận văn.

IV. Phương pháp nghiên cứu và tổng quan tài liệu

Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu như thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp, phân tích định tính, tổng hợp, đánh giá, thống kê mô tả. Việc kết hợp nhiều phương pháp giúp cho nghiên cứu có được cái nhìn đa chiều và toàn diện về vấn đề. Số liệu thứ cấp được lấy từ các công trình nghiên cứu, báo cáo, sách báo, internet. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát với CBCC tại các phòng, ban, UBND phường thuộc quận Hải Châu. Phương pháp phỏng vấn sâu cũng được sử dụng để thu thập thông tin chi tiết hơn.

Tổng quan tài liệu nghiên cứu cho thấy tác giả đã tham khảo nhiều nguồn tài liệu, từ sách chuyên ngành về quản trị nguồn nhân lực đến các nghiên cứu, bài báo về đào tạo CBCC trong khu vực hành chính công. Việc tham khảo nhiều nguồn tài liệu uy tín giúp củng cố cơ sở lý luận cho luận văn và đưa ra các phân tích, đánh giá có căn cứ khoa học. Tác giả cũng đã phân tích các nghiên cứu trước đó về đào tạo CBCC, chỉ ra những điểm còn thiếu và khẳng định tính mới của đề tài nghiên cứu của mình.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Quận Hải Châu giữ vị trí hạt nhân trung tâm về chính trị, kinh tế, văn hóa và giáo dục của thành phố Đà Nẵng với diện tích đất đô thị đạt 12,17 km² (chưa bao gồm diện tích sân bay quốc tế 8,42 km²) và mật độ dân số ghi nhận ở mức 19.740 người/km² vào năm 2017. Trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và thực hiện tinh giản biên chế hành chính, số lượng công chức tại 12 phòng ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận đã giảm liên tục từ 145 người năm 2017 xuống 142 người năm 2018 và còn 132 người vào cuối năm 2019. Áp lực khối lượng công việc ngày càng gia tăng đặt ra yêu cầu cấp thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính công.

Tuy nhiên, công tác quản lý nhà nước về đào tạo cán bộ, công chức của quận còn tồn tại nhiều điểm nghẽn lớn: cơ chế phân cấp chưa thực sự trao quyền chủ động cho chính quyền cấp quận; các chương trình đào tạo chưa bám sát nhu cầu vị trí việc làm; công tác kiểm tra, hậu kiểm kết quả sau đào tạo còn mang nặng tính hình thức. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của tác giả Nguyễn Đức Huy, dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Ninh Thị Thu Thủy tại Trường Đại học Kinh tế – Đại học Đà Nẵng (năm 2020), đã tập trung làm rõ thực trạng này. Mục tiêu nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở khoa học, phân tích thực trạng quản lý đào tạo giai đoạn 2017 – 2019 trên địa bàn 13 phường và các phòng chuyên môn, từ đó xác lập hệ thống giải pháp khả thi nhằm chuẩn hóa 100% đội ngũ cán bộ, công chức giai đoạn 2020 – 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng mô hình chẩn đoán quá trình đào tạo nguồn nhân lực 3 giai đoạn của hai học giả George T. Milkovich và John W. Boudreau, bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế triển khai chương trình và đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Đồng thời, nghiên cứu kết hợp lý thuyết phát triển nguồn nhân lực khu vực công của các nhà khoa học trong nước, khẳng định đào tạo phải đảm bảo tính đồng bộ giữa quy mô số lượng, cơ cấu ngạch bậc và nâng cao chất lượng thực thi công vụ.

Khung lý thuyết làm sáng tỏ 4 khái niệm cốt lõi:

1. Nguồn nhân lực hành chính công: Lực lượng lao động trực tiếp thực thi quyền lực nhà nước, hưởng lương từ ngân sách và không vì mục tiêu lợi nhuận.
2. Quản lý nhà nước về đào tạo cán bộ, công chức: Sự tác động có định hướng của cơ quan công quyền thông qua hệ thống thể chế nhằm nâng cao năng lực và đạo đức công vụ.
3. Đào tạo: Quá trình truyền thụ tri thức có hệ thống theo cấp học, bậc học để cấp văn bằng.
4. Bồi dưỡng: Hoạt động trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ ngắn hạn theo quy chuẩn tại Nghị định số 101/2017/NĐ-CP và Quyết định số 15/2018/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ báo cáo định kỳ 3 năm (2017 – 2019) của Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng, Phòng Nội vụ và Phòng Tài chính – Kế hoạch quận Hải Châu. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra bảng hỏi với cỡ mẫu 65 cán bộ, công chức đang công tác tại 12 phòng chuyên môn và 13 phường trực thuộc quận.

Phương pháp chọn mẫu được tiến hành theo hình thức chọn mẫu phân tầng kết hợp thuận tiện, phát trực tiếp 65 phiếu khảo sát đến các nhóm công chức từng tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo tính đại diện cho toàn bộ các ngạch công chức từ cán sự đến chuyên viên chính. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel thông qua phương pháp thống kê mô tả. Thang đo Likert 5 bậc (từ mức 1: Kém đến mức 5: Rất tốt) được áp dụng nhằm lượng hóa mức độ đáp ứng của chương trình học, tính khả thi của văn bản quản lý và khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế công việc. Timeline nghiên cứu đánh giá thực trạng giai đoạn 2017 – 2019 và định hướng giải pháp đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức đạt tỷ lệ chuẩn hóa cao nhưng cơ cấu lý luận chính trị và tin học còn nhiều khoảng trống. Tính đến ngày 31/12/2019, trong tổng số 132 công chức, trình độ chuyên môn ghi nhận 65,15% đạt trình độ Đại học (86 người), 32,58% có trình độ Thạc sĩ (43 người), 1,52% có trình độ Tiến sĩ (2 người) và chỉ còn 0,76% trình độ Cao đẳng (1 người). Ngược lại, về lý luận chính trị, có tới 35,60% công chức (47 người) chưa qua đào tạo trung cấp hoặc cao cấp; tỷ lệ có trình độ Trung cấp chính trị đạt 41,67% (55 người) và Cao cấp chính trị chiếm 22,73% (30 người). Về tin học, có đến 98,48% công chức (130 người) mới chỉ dừng lại ở trình độ tin học cơ sở, chỉ có 1,52% (2 người) sở hữu bằng Cử nhân tin học.

Thứ hai, cơ cấu ngạch công chức có sự chênh lệch lớn giữa các cấp bậc. Ngạch Chuyên viên chiếm tỷ trọng áp đảo với 81,06% (107 người), ngạch Chuyên viên chính đạt 17,42% (23 người), trong khi Chuyên viên cao cấp chỉ đạt 0,76% (1 người) và ngạch Cán sự chiếm 0,76% (1 người).

Thứ ba, sự thiếu chủ động do cơ chế quản lý tập trung. Theo Quyết định số 15/2018/QĐ-UBND, Ủy ban nhân dân cấp quận không được phân cấp thẩm quyền phê duyệt kế hoạch đào tạo mà chỉ thực hiện việc rà soát, lập danh sách cử 100% công chức đi học theo chỉ tiêu phân bổ từ Ủy ban nhân dân thành phố, dẫn đến sự thụ động và chậm trễ trong việc giải quyết nhu cầu bồi dưỡng kỹ năng đột xuất.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các hạn chế trên xuất phát từ việc lập kế hoạch đào tạo hàng năm chủ yếu dựa trên chỉ tiêu hành chính phân bổ từ trên xuống, chưa tiến hành phân tích sâu khoảng cách năng lực theo khung vị trí việc làm. Kinh phí hỗ trợ tự đào tạo từ ngân sách địa phương theo Quyết định số 262/QĐ-UBND ngày 26/11/2013 của quận còn hạn hẹp, chưa tạo động lực mạnh mẽ để công chức tự nâng cao trình độ công nghệ thông tin và ngoại ngữ chuẩn quốc tế.

Dữ liệu nghiên cứu phản ánh trực quan qua biểu đồ cơ cấu: sự tương phản rõ nét giữa tỷ lệ 97,73% công chức có trình độ từ đại học trở lên với biểu đồ ngạch công chức khi có tới 81,06% tập trung ở ngạch chuyên viên. Xu hướng tinh giản 8,96% tổng biên chế (từ 145 xuống 132 người trong giai đoạn 2017 – 2019) đòi hỏi năng suất công việc của mỗi cá nhân phải tăng tương ứng, nhưng chương trình bồi dưỡng chưa kịp thời cập nhật kỹ năng số và quản trị hành chính hiện đại. So sánh với bài học thực tiễn tại quận Cẩm Lệ và quận Sơn Trà, nơi đẩy mạnh đào tạo gắn với quy hoạch cán bộ nguồn cơ sở và đưa giảng viên đi thực tế, quận Hải Châu cần nhanh chóng chuyển trọng tâm từ đào tạo lấy văn bằng sang đào tạo theo năng lực thực thi.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Đổi mới quy trình xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo: Ban hành quy trình chuẩn hóa xác định nhu cầu đào tạo 3 bước dựa trên bảng mô tả vị trí việc làm và phiếu đánh giá năng lực công chức. Mục tiêu đến năm 2023 đạt 100% kế hoạch bồi dưỡng hàng năm được xây dựng từ dữ liệu khảo sát thực tế. Chủ thể thực hiện: Phòng Nội vụ chủ trì, phối hợp với 12 phòng chuyên môn và Ủy ban nhân dân 13 phường; thời gian thực hiện liên tục trong giai đoạn 2020 – 2025.
2. Hoàn thiện phân cấp quản lý và cơ chế tài chính: Kiến nghị Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng điều chỉnh Quyết định số 15/2018/QĐ-UBND theo hướng phân quyền cho quận tự chủ tổ chức các lớp tập huấn kỹ năng ngắn hạn; sửa đổi Quyết định số 262/QĐ-UBND của quận nhằm tăng mức chi hỗ trợ học tập sau đại học và chứng chỉ chuyên ngành. Mục tiêu nâng tỷ lệ ngân sách đào tạo tự chủ của quận lên 30% vào năm 2024.
3. Thiết lập hệ thống đánh giá kết quả sau đào tạo 2 giai đoạn: Áp dụng phiếu phản hồi chất lượng đào tạo ngay sau khóa học và phiếu nhận xét hiệu quả công việc sau 6 tháng kết thúc khóa đào tạo. Mục tiêu đạt tối thiểu 85% công chức được cử đi học có sự chuyển biến tích cực trong xử lý hồ sơ hành chính từ năm 2021.
4. Tăng cường thanh tra, giám sát và hậu kiểm công vụ: Thành lập đoàn kiểm tra liên ngành định kỳ 2 lần mỗi năm giữa Phòng Nội vụ và Thanh tra quận; giám sát chặt chẽ việc thực hiện cam kết phục vụ sau đào tạo, xử lý nghiêm việc đền bù chi phí đào tạo đối với các trường hợp vi phạm theo quy định pháp luật.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và chuyên viên Phòng Nội vụ, Ban Tổ chức Quận ủy: Cung cấp nguồn số liệu thực tế về 132 công chức và quy trình lập kế hoạch đào tạo theo vị trí việc làm để tham mưu chính sách nhân sự cấp quận.
2. Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản lý công, Quản lý kinh tế: Cung cấp khung phân tích 3 giai đoạn của Milkovich – Boudreau và mô hình xử lý 65 mẫu khảo sát thực địa bằng phần mềm Excel làm tài liệu tham khảo phương pháp luận.
3. Giảng viên các cơ sở đào tạo, Trường Chính trị thành phố: Khai thác bức tranh thực tiễn về khoảng cách giữa văn bằng chuyên môn và kỹ năng hành chính tại quận trung tâm đô thị để xây dựng tình huống giảng dạy chuyên đề.
4. Lãnh đạo Ủy ban nhân dân các xã, phường, thị trấn: Vận dụng hệ thống phiếu khảo sát và bộ tiêu chí đánh giá chuyển hóa kiến thức sau đào tạo để nâng cao năng suất xử lý dịch vụ công tại bộ phận một cửa.

Câu hỏi thường gặp

Cơ cấu trình độ chuyên môn của công chức Ủy ban nhân dân quận Hải Châu hiện nay ra sao?
Tính đến cuối năm 2019, trình độ chuyên môn của 132 công chức đạt chuẩn rất cao với 65,15% có trình độ Đại học (86 người), 32,58% có trình độ Thạc sĩ (43 người) và 1,52% có trình độ Tiến sĩ (2 người), chỉ còn duy nhất 1 người có trình độ Cao đẳng (0,76%).

Điểm bất cập lớn nhất trong cơ chế phân cấp quản lý đào tạo tại quận Hải Châu là gì?
Theo Quyết định số 15/2018/QĐ-UBND của thành phố Đà Nẵng, thẩm quyền phê duyệt kế hoạch đào tạo tập trung hoàn toàn ở cấp thành phố. Quận Hải Châu chỉ đóng vai trò lập danh sách cử công chức tham gia, làm giảm tính chủ động và linh hoạt trong việc bồi dưỡng kỹ năng cấp bách tại chỗ.

Khảo sát thực địa của luận văn được tiến hành trên quy mô mẫu như thế nào?
Tác giả đã thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua 65 phiếu khảo sát phát trực tiếp đến cán bộ, công chức tại 12 phòng ban chuyên môn và Ủy ban nhân dân 13 phường. Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 bậc và được xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel để đảm bảo tính khách quan.

Luận văn đưa ra giải pháp nào để đo lường chính xác hiệu quả sau đào tạo?
Đề tài đề xuất bộ công cụ đánh giá 2 bước gồm: phiếu khảo sát mức độ hài lòng về nội dung chương trình ngay sau khóa học và phiếu nhận xét kết quả công việc sau 6 tháng nhằm bảo đảm tối thiểu 85% công chức vận dụng hiệu quả kiến thức vào giải quyết hồ sơ công việc.

Bài học kinh nghiệm rút ra từ các quận lân cận như Cẩm Lệ và Sơn Trà là gì?
Kinh nghiệm chỉ ra rằng cần gắn đào tạo với quy hoạch dài hạn cán bộ trẻ diện nguồn, đổi mới phương pháp giảng dạy gắn chặt với thực tiễn cơ sở, đồng thời ban hành chính sách hỗ trợ tài chính thỏa đáng để khuyến khích tinh thần tự học của công chức.

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận quản lý nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực hành chính công cấp địa phương.
• Phân tích bức tranh thực trạng tinh giản từ 145 biên chế năm 2017 xuống 132 biên chế năm 2019 gắn với yêu cầu nâng cao năng suất thực thi công vụ.
• Chỉ rõ điểm nghẽn về 35,60% công chức chưa chuẩn hóa lý luận chính trị và 98,48% chỉ đạt trình độ tin học cơ sở.
• Đề xuất hoàn thiện cơ chế phân cấp theo Quyết định số 15/2018/QĐ-UBND và quy trình lập kế hoạch đào tạo 3 bước giai đoạn 2020 – 2025.
• Thiết lập bộ công cụ đánh giá kết quả công vụ sau đào tạo nhằm lượng hóa giá trị đầu tư từ ngân sách.

Trong giai đoạn 2020 – 2025, Ủy ban nhân dân quận Hải Châu cần khẩn trương số hóa quy trình quản lý hồ sơ và áp dụng đồng bộ quy trình xác định nhu cầu đào tạo theo vị trí việc làm. Các nhà quản lý, nhà nghiên cứu và cơ quan chuyên môn có thể ứng dụng toàn bộ khung giải pháp cùng hệ thống biểu mẫu của luận văn để tối ưu hóa công tác phát triển nguồn nhân lực công vụ tại địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I. Cơ sở lý luận về quán lý nhà nước về công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính công. 10 CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUAN VE QUAN LY NHÀ NƯỚC VÈ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1. KHÁI QUAT VE DAO TAO VA QUAN LY NHÀ NƯỚC VE DAO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.

Khái niệm, đặc điểm của đào tạo nguồn nhân lực hành chính công &. Nhân lực 'Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động. Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thê lực, trí lực và nhân cách.

Theo Liên Hiệp Quốc (United Nations): “Nguén nhân lực là tắt ca những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và đất nước” [9] Như vậy: nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cầu kinh tế - Quận nhất định. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất nước. Khái niệm này được sử dụng khá rộng rãi đề chỉ vai trò và vị trí con người trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” được nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX.

1I - Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội. Với cách nhìn này, NNL được xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh của con người đối với sự phát triển của xã hội [9]. - Thủ tướng Phan Văn Khải từng khẳng định trong buổi nói chuyện với cán bộ lãnh đạo thành phố Hà nội đăng trên web “dân trí” rằng: “Nguồn nhân lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tỉnh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta” - Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tắt cả những người lao động. trong tổ chức đó.

Bao gồm tắt cả các cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tô chức, bắt kể vai trò của họ là gì. - Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực vì có cách tiếp cận khác nhau nhưng có một điểm chung đó là NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức. Từ quan niệm chung đó có thể thấy, NNL của một tô chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức “Nguôn nhân lực (NNL) là yếu tổ quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất. Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội ( tầm vĩ mô) và quyết định sự phát triển, thành công hay thất bại của một tổ chức (vi mô) " [1, 23] e.

Nguôn nhân lực hành chính công Hành chính công là tập hợp tắt cả các hoạt động của công chức Nhà nước có liên quan đến quản lý. Hành chính công là nền hành chính nhà nước, là tổng thể các tô chức và định chế hoạt động của bộ máy hành pháp có trách nhiệm quản lý công việc hàng ngày của Nhà nước, do các cơ quan có tư cách 12 pháp nhân công quyên tiến hành bằng các văn bản dưới luật nhằm thực thi chức năng quản lý Nhà nước, giữ gìn bảo vệ quyền lợi công và phục vụ nhu cầu hằng ngày của nhân dân trong mối quan hệ giữ công dân và Nhà nước. Nguôn nhân lực hành chính công là những lao động tham gia trực tiếp vào các hoạt động hành chính công ở các cơ quan hành chính công ở các cơ. quan nhà nước và có thu nhập từ hoạt động hành chính công đó.

[2, tr 18] Đối tượng chung của nguồn nhân lực cơ quan hành chính nhà nước và trong các tô chức khác đều con người. Vì vậy, nhiều kỹ thuật trong quản lý và phát triển con người đều có thể áp dụng chung cho các loại hình tổ chức khác nhau này. Mặt khác, nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước gồm những cán bộ công chức viên chức, do đó nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước có những điểm khác biệt so với nguồn nhân lực trong các tô chức thông thường khác. Sự khác biệt đó xuất phát từ sự khác nhau về công việc (việc làm) của tổ chức hành chính nhà nước so với các tổ chức thông thường khác.

Vì thế, đòi hỏi nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nước cũng có những tính chất khác so với hoạt động của các tổ chức khác. Hoạt động trong cơ quan hành chính nhà nước luôn gắn liền với quyền lực nhà nước. Cán bộ, công chức được sử dụng các nguồn lực của nhà nước đẻ thực thi công vụ, họ hoạt động vì các mục tiêu chung của Nhà nước, không mang tính lợi nhuận. cơ quan nhà nước hoạt động trên những nguyên tắc khác với hoạt động của các tô chức khác.

Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công “Đào tạo: làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thông những tri thức, kỹ? năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” và “Bôi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc "[22, tr 33] 13 Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho. cán bộ công chức có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong. công tác của họ.

Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công là quá trình cung cấp cho công chức những thông tin, kỹ năng và sự hiểu biết cần thiết về tổ chức cũng như mục tiêu của hoạt động hành chính công. Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công là một quá trình học tập nghiệp vụ và kinh nghiệm tại môi trường làm việc trong hoạt động hành chính công để tìm kiếm sự thay đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện tốt công việc của mình. “Vậy tóm lại: Đào tạo nguôn nhân lực hành chính công là một quá trình học tập nghiệp vụ và kinh nghiệm tại môi trường làm việc trong hoạt động hành chính công để tìm kiếm sự thay đối vẻ chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện tốt công việc của mình ” [4, tr 38] e. Khái niệm cán bộ, công chức Khái niệm cán bộ và công chức đã được quy định và phân biệt rõ trong Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008.

Theo đó Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cắp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào. ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà 14 không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. # Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Theo Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức thì: Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học; Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc.

Sự khác nhau giữa đào tạo và bồi dưỡng có thể phân biệt bằng các dấu hiệu về thời gian, nội dung ĐTBD, những đòi hỏi về quy chuẩn ĐTBD. Thời gian các khóa bồi dưỡng thường kéo dài 1-2 tuần hoặc 1-3 tháng. Đào tạo thường có thời gian dài hơn, khoảng từ một năm học trở lên. Về bằng cấp, sau khi hoàn thành khoá đào tạo, người học được cấp bằng về trình độ được đào tạo, còn bồi dưỡng chỉ cấp chứng chỉ hoặc chứng nhận đã học qua khoá bồi dưỡng.

Từ các quan niệm nêu trên, có thể hiểu: ĐTBD CBCC là quá trình tổ chức học tập cho đội ngũ CBCC nhằm trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc giúp họ thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Về đào tạo Bao gồm: Đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học, sau dai học. Về bồi dưỡng Bao gồm: Lý luận chính trị; n thức quản lý chuyên ngành, chuyên môn, nghiệp vụ; kiến thức quốc phòng và an ninh; kiến thức hội nhập quốc tiếng dân tộc, tin học, ngoại ngữ. Khái niệm quản lý nhà nước về đào tạo cán bộ, công chức a.

Quan If “Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng, có mục đích, có kế hoạch của chú thể quản lý đến đối tượng quản lý đề chỉ huy, điều khiển, liên kết các yếu tố tham gia vào hoạt động thành một chỉnh thể thống nhất, điều hoà hoạt động của các khâu một cách hợp quy luật nhằm đạt đến mục tiêu xác định trong điều kiện biến động của môi trường ” [1I, tr 31]. Quản lý là hiện tượng tồn tại trong mọi chế độ xã hội.